Diritto del lavoro, prima parte, lezioni Lucio Imberti

EFFICACIA DI NEL TEMPO DEI C.C.

- Normalmente contratti collettivi che hanno un periodo di vigenza, ovvero

hanno un termine di efficacia finale.

Cosa succede quando il termine finale viene a scadere senza che sia stato

stipulato il successivo contratto collettivo?

Sulla base delle regole del contratto in generale, il venir meno del termine

previsto da c.c. stesso determinerebbe la perdita di efficacia del contratto

stesso (da quella data in poi). Il c.c. all’art 2074 stabiliva con riferimento al c.c.

Corporativo la “ultrattività” del contratto collettivo continuava ad essere



efficace anche dopo la scadenza del termine sino alla stipulazione del

successivo contratto collettivo.

La giurisprudenza ha ritenuto che l’art 2074 non è applicabile ai c.c.n.l di diritto

comune. Perché gli art da 2068 al 2081 non vengono applicati perché risalenti

alla disciplina dei c.c. corporativi (fascista).

Il contratto di diritto comune perde efficacia al veri men del termine, tuttavia le

parti stipulanti possono prevedere all’interno del c.c. stesso delle clausole di

ultrattività, dunque inseriscono queste clausole per via pattizia.

Non è una efficacia ultra-attiva come nei c.c. Corporativi previsto dalla legge,

oggi devono esser le parti a pattuire il prolungamento dell’efficacia del

contratto da parte delle parti.

Il contratto successivo può determinare effetti peggiorativi? Si, non c’è

nessun obbligo di stabilito degli effetti del c.c.

Il rinvio del contratto individuale a quello collettivo, si riferisce quello vigente.

Dunque, può decidere anche in senso peggiorativo di quello previgente.

Limite:

- diritti acquisti o quesiti. un diritto che si è già perfezionato nella su



fattispecie ed è già entrato a far parte del patrimonio personale de

lavoratore. Dunque, per es. non può essere chiesta indietro una

quindicesima concessa in virtù di una vecchia disciplina del rapporto

lavorativo.

- Mere aspettative di diritto è la mera aspettativa, di ritenere una

applicazione di una determinata disciplina di cui non si è ancora

perfezionato il diritto (es. esodati)

Leggi salva-esodati: hanno consentito il diritto di andare in pensione

anticipa mente. Nel caso del punto prima, l’aspettativa di ricevere nuove

quindicesime è una era aspettativa.

RAPPORTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO

Le regole di carattere generale relative a contatto nazionale e aziende hanno

suddiviso in due orientamenti la giurisprudenza.

Protocollo ’93 ha stabilito che il c.c.n.l dovesse garantir ei livelli minimi e che

il contratto collettivo di livello aziendale potesse intervenir e solo ed

esclusivamente sulle materie oggetto derivino da parte del c.c.n.l.

Vi è una dunque una gerarchia tra questi due contratti.

Chi può contrattare?

A livello aziendale le r.s.u e le organizzazioni sindacali a livello territoriale che

fanno parte dello stesso sindacato che a livello nazionale ha firmato il

contratto. (accordo di carattere soggettivo).

Crisi del 2008 ha determinato numerosi riflessi in materia di contrattazione

collettiva necessità di tutelare concorrenza imprese e tutela dei lavoratori.



Due scenari diversi prospettati:

1. Uniformità delle regole per i lavoratori: il c.c.n.l deve rimanere alla

regolazione dei rapporti di lavoro più vicina alla tutela del lavoratore



tramite c.c.n.l.

2. Nella competizione nazionale la tutela dei lavoratori passa per la

competitività delle imprese vi è necessità di più flessibilità a livello

aziendale. livello di contrattazione aziendale preferito



28 giugno 2011: CGIL CISL E UIL CONFINDUSTRIA con l’accordo

interconfederale raggiungono (con un accordo di carattere privatistico): hanno

provato a definire regole di maggiore certezza, almeno per quanto riguarda gli

aderenti.

- Si cerca di regolare il rapporto tra c.c.n.l. e c.c.a. sia per quanto riguarda

la possibilità o meno di deroga a livello aziendale, sia per quanto riguarda

l’efficacia soggettiva del c.c.a.

a. Possibilità da parte del c.c.a di derogare al c.c.n.l. può farlo entro certi



limiti.

Clausola 7 i c.c.a possono attivare strumenti di articolazione



contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli

specifici contesti produttivi. I c.c.a possono definire anche in via

sperimentale temporanea …… si parla di intese modificative ma si



intende deroghe in modo peggiorativo con limiti fissati dal c.c.n.l.

Il c.c.n.l mantiene un ruolo di “regia”.

b. Queste deroghe a chi sono efficaci?

Se venisse applicato il mero art 1387 principio di rappresentanza

dovrebbero essere applicate le deroghe in senso peggiorativo solo agli

iscritti. Per ovviare a questo problema CGIL CISL E UIL con la clausola 4

accettano il principio di carattere maggioritario.

Solo se la maggioranza r.s.u accettano allora è efficace, è come se

 avesse accettato di uniformarsi alla volontà della maggioranza

È una autolimitazione da parte di CGIL CISL e UIL di far valere il principio

di rappresentanza.

Dunque, una accordo aziendale è efficace in senso generale se firmato

dalla maggioranza delle r.s.u anche se vi possono essere soggetti

dissenzienti.

Clausola 5 Nel caso non vi siano r.s.u ma r.s.u (espressione solo dei



lavoratori iscritti).

Se sono le r.s.a firmare, questi esprimono la sola volontà dei lavoratori

iscritti. Per poter avere efficacia generale l’accordo del 2011 prevede che

il contratto debba:

- essere firmato dalla maggioranza delle r.s.a, o da quelle r.s.a che con i

loro voti insieme costituiscano la maggioranza (di rappresentanti dei

lavoratori)

- Accordo può essere sottoposto a referendum se è il r.s.a a richiederlo

sono almeno il 30% dei lavoratori che richiedono le firme.

Queste regole di carattere privatistico vengono recepite e in qualche misura

superate da un intervento legislativo che nemmeno due mesi dopo l’accordo

del giugno 2011, viene posto in essere con il decreto 138 del 2011 convertito in

legge 148 del 2011.

ELEMENTI FONDAMENTALI DELLA NORMA

a. Si tratta di una norma di legge, dunque non ha i problema dell’accordo di

tipo privatistico da efficacia erga omnes al contratto aziendale o



territoriale, purché esso sia stipulato sulla base di un criterio

maggioritario.

b. I contratti decentrati sono efficaci per tutti i lavoratori dell’azienda o del

territorio se siglati sulla base di un principio di carattere maggioritario 

prende riferimento l’accordo del 2011. Questa norma è una norma

oggetto di fortissimi contrasti. Due opinioni:

1. Una prima opinione afferma che la norma deve ritenersi

incostituzionale. Perché da efficaci erga omnes ai c.c. senza che si

astata ancora data attuazione all’art 39 cost.

2. Una seconda opinione afferma he la norma non sia incostituzionale,

perché l’art 39 comma 2,3,4, e in particolare al 4 si riferisce solo al

c.c.n.l. dunque, l’Unica efficacia impeditiva dell’art 39 riguarda la

contrattazione collettiva nazionale di lavoro. Il legislatore può

tranquillamente dare efficacia generalizzata a questi contratti anche

se non è stato ancora attuato l’art 39.

c. Il comma due bis dell’art 8, introdotto con la legge di conversione. 

ha fatto discutere.

Qui si prevede di poter derogare al c.c.n.l ma anche alle disposizioni di

legge, salvo il rispetto della cost. non i vincoli derivanti alle normative

comunitarie e convenzioni internazionali sul lavoro.

Questa norma determina numerosi problemi

- Possibilità di operare in deroga non solo rispetto al c.c.n.l ma anche

rispetto ala legge.

L’art 8 va moto oltre l’accordo del 28 giugno 2011, sia perché sono

previsti accordi territoriali oltre che aziendali sia perché da efficacia

generalizzata ai contratti decentrati e sì perché consente le deroghe al

c.c.n.l e anche alle norme di legge.

Sino all’art 8 di questa legge i normale rapporto era prima:

legge fissa minimo

il c.c.n.l può solo migliorare

il c.c.a può ulteriormente migliorarle

il contratto individuale può solo migliorare trattamenti precedenti

con art 8 mutamento di questo rapporto. La legge non fissa più

necessariamente il rapporto minimo.

16/10/2018

ACCORDO CGIL CISL UIL 2011 tentativo di regolare la contrattazione

collettiva aziendale ma anche di regolare la contrattazione collettiva nazionale

di lavoro tramite una selezione dei soggetti ammessi al tavolo delle trattative

per il c.c.n.l.

Clausola 1: prevede che a sedersi al tavolo delle trattative nazionali per la

stipulazione del c.c.n.l sul lato dei lavoratori debbano essere le organizzazioni

sindacali che hanno almeno il 5% di rappresentatività (media tra dato

associativo e dato elettorale).

- Media tra dato associativo (numero iscritti in quel settore) e il dato

elettorale (voti ottenuti nell’elezione delle r.s.u)

Rappresentatività media ponderata

 media tra dato associativo ed



elettorale

Almeno nel settore industriale e almeno per le federazioni appartenenti a

confindustria le controparti sindacali sono individuate sulla base di un

criterio numero.

Fino a quel momento la controparte sindacale poteva essere scelta

liberamente tra i datori di lavoro (mutuo o reciproco riconoscimento),

indipendentemente dalla forza delle organizzazioni sindacali che si

proponevano.

La selezione dei soggetti sindacali è un elemento fondamentale, essere

ammessi al tavolo delle trattative (dopo la sentenza 231/2013) poter istituire

r.s.u.

(chi come fiat esce dall’accordo come confindustria può istituire solo r.s.a.)

CONTRATTAZOONE COLLETTIVA E RAPPRESENTANZE SINDACALI NEL

SETTORE PUBBLICO

Per quanto riguarda la disciplina della contrattazione collettiva e

rappresentanze sindacali ha un regime specifico perché

- Si spendono risorse pubbliche (necessario un controllo da parte della

corte dei conti)

- Entra in rilievo art 97 della cost. che assicura imparzialità della p.a.

Nel settore pubblico contrattazione collettiva e rappresentanze sindacali sono

disciplinate alla legge.

Decreto legislativo n°165 30 marzo 2001

 :

” L'ARAN ammette alla contrattazione collettiva nazionale le organizzazioni

sindacali che abbiano nel comparto o nell'area una rappresentatività non

inferiore al 5 per cento, considerando a tal fine la media tra il dato associativo e

il dato elettorale. Il dato associativo è espresso dalla percentuale delle deleghe

per il versamento dei contributi sindacali