Lezioni diritto del lavoro (prima parte)

Il ruolo del giudice nella qualificazione del rapporto di lavoro

Il giudice ha il compito di verificare come si è svolto nel concreto il contratto di lavoro e valutare se effettivamente si è in presenza di lavoro subordinato o meno. Nel caso in cui si tratti di lavoro subordinato, il giudice applicherà tutte le norme relative, che nel diritto del lavoro sono nella maggior parte dei casi norme inderogabili.

Il giudice accerta il tipo di qualificazione indipendentemente da quale nome è stato assegnato al contratto dalle parti, sottolineando l'irrilevanza della volontà delle parti stesse nel momento in cui si obbligano ad un rapporto lavorativo.

Il giudice decide come va qualificato il rapporto di lavoro attraverso diverse valutazioni:

1. Valuta se vi era una retribuzione percepita continuativamente nel tempo, anche se dalle parti essa risultava chiamata in modo differente (compenso, commissione, ecc.).
2. Valuta il modo in cui il lavoratore eseguiva la prestazione, ad esempio se era tenuto al rispetto di un orario di lavoro.
3. Valuta, soprattutto, se vi è subordinazione.

ovvero se il lavoratore riceveva ordini, direttive, istruzioni da parte del datore di lavoro. I metodi usati dal giudice per giungere ad una decisione sono: metodo sussuntivo, è il metodo classico, in cui il giudice confronta la fattispecie concreta con la quale viene in contatto con la nozione dell'art. 2094 c.c. Dagli anni 90 in poi, però, a fronte del moltiplicarsi di forme di lavoro diverse, qualificate dalle parti con termini sempre differenti, i giudici hanno avuto sempre più difficoltà ad identificare la subordinazione. A fronte di queste problematiche, la giurisprudenza ha iniziato ad approcciare i casi adottando un'altra metodologia: metodo tipologico (tipico della common law, è un metodo pratico attuato in assenza di norme legali) che consiste nel rilevare se nel caso concreto gli indici della subordinazione prevalgono sugli indici del lavoro autonomo, è un metodo c.d. per approssimazioni successive. Con questa tecnica la

La giurisprudenza considera anche la volontà delle parti e il nome iuris che hanno assegnato al contratto, ma proprio in relazione a ciò la Corte Costituzionale si è espressa ed ha attestato che la volontà è solo un indice presuntivo.

N.B: la qualificazione è un punto centrale del diritto del lavoro.

Effetti della qualificazione:

Se il giudice qualifica un rapporto come lavoro subordinato, l'effetto di questa pronuncia sarà che a quel rapporto si applicheranno tutte le norme inerenti, ovvero le leggi e i contratti collettivi che disciplinano il contratto subordinato di lavoro. Il lavoratore avrà quindi diritto a: la giusta retribuzione; le ferie non godute ovvero l'equivalente monetario; ai diritti sindacali; ed infine al rapporto giuridico previdenziale (è un rapporto a 3: lavoratore-datore-INPS. Il lavoratore riceve i contributi dal datore di lavoro che è tenuto a versarli all'INPS, contributi che serviranno.

Per situazioni particolarmente delicate, indicate in primo luogo nell'art. 38 della costituzione.

Lezione del 23/10/19

Le collaborazioni - il lavoro parasubordinato:

Il lavoro parasubordinato nasce con una previsione del codice di procedura civile che con una modifica intervenuta nel 1973 introduce il nuovo rito del lavoro, ovvero un procedimento speciale che ha ad oggetto controversie riguardanti il rapporto di lavoro.

All'art. 409 c.p.c. vengono assoggettati al nuovo rito, anche rapporti lavorativi che non sono riconducibili alla categoria del lavoro subordinato, essi sono i rapporti che scaturiscono dai contratti di agenzia, rappresentanza e agricoli.

Rapporti di agenzia, di rappresentanza

Art. 409, comma 3° c.p.c.: "commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle

modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa". Vengono così ad esistenza le cosiddette CO.CO.CO, ovvero le collaborazioni coordinate continuative. Anche in tali rapporti vi è uno squilibrio di poteri tra le parti, in particolare in questo caso il committente è più forte economicamente rispetto al collaboratore che si impegna a svolgere la prestazione lavorativa e quindi esso avrebbe bisogno di un'adeguata tutela, che però c'è solo sul piano processuale in quanto la materia non è al tempo regolata da alcuna regola sostanziale. Tali rapporti contrattuali sono perciò assoggettati pienamente a regole privatistiche. Nel 1995 la situazione cambia per effetto di una legge, che interviene in materia di pensioni, la c.d. Legge Dini. La legge stabiliva un'aliquota anche per i collaboratori coordinati e continuativi, che

ammontava al 10% del compenso pattuito tra le parti (si iniziava ad evidenziare una necessaria tutela previdenziale anche per questa categoria di lavoratori), tale aliquota è comunque cresciuta nel tempo e ad oggi ammonta al 34%.

L'effetto che provocò tale legge fu quello di un uso massiccio delle CO.CO.CO a scapito del lavoro subordinato, poiché era una forma contrattuale libera che comunque prevedeva una collaborazione continuativa, senza però tutti i limiti che impongono i contratti di lavoro subordinato.

Il legislatore si rese conto che vi era un abuso delle CO.CO.CO e decise così di intervenire nel 2003 per regolare il settore, con la c.d. Legge Biagi che appunto tentava di introdurre una disciplina al settore e ne ha anche modificato la denominazione, poiché essa introduceva le collaborazioni continuative a progetto, ovvero le CO.CO.PRO.

Questo nuovo tipo di collaborazione richiedeva, per essere valido, due requisiti: la forma scritta e postulava

L'esistenza di un progetto valido o almeno una parte di progetto. Inoltre il legislatore dell'epoca qualificava questo tipo di contratto come lavoro autonomo, in quanto vi era autonomia nella realizzazione del progetto, quindi senza subordinazione. La riforma specificava inoltre che se mancavano i due requisiti il lavoro si riteneva di tipo subordinato e introduceva delle tutele per questa categoria di lavoratori che riguardavano la sospensione dell'attività lavorativa in caso di malattia o gravidanza, gli infortuni e il corrispettivo. Questa legge di fatto quindi richiedeva o che le CO.CO.CO si trasformassero in CO.CO.PRO oppure esse erano illegittime e il rapporto di lavoro era riconducibile al lavoro subordinato.

N.B.: un punto molto problematico fu quello che le CO.CO.CO rimasero valide per il settore della pubblica amministrazione.

Dopo varie problematiche l'ultima modifica intervenuta in materia si ha nel 2015 con l'introduzione del JOBS ACT, decreto 81/2015,

che mira al riordino delle tipologie contrattuali di lavoro subordinato. La soluzione adottata è particolare, innanzitutto abroga la legge del 2003 e quindi le CO.CO.PRO e riporta in vita, per il settore privato, le CO.CO.CO. Il decreto all'art. 2, avente come obiettivo il divieto di abuso di questa tipologia di collaborazione, enuncia che la disciplina sul lavoro subordinato si applica anche ai rapporti di collaborazione esclusivamente personali, continuativi e le cui modalità sono organizzate dal committente soprattutto con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro. Il JOBS ACT così facendo ha allargato quindi la sfera della disciplina del lavoro subordinato anche a questa tipologia di lavoratori che in realtà non sono subordinati. Con l'entrata in vigore del decreto quindi si inizia a parlare di: collaborazioni etero-organizzate (il governo non qualifica il tipo contrattuale ma disciplina solo il tipo collaborativo riconducendo ad esso quelli che sono gli

effetti propri del lavoro subordinato). Si crea quindi un sistema in cui convivono le CO.CO.CO generiche e le collaborazioni etero-organizzate alle quali si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Al comma 2° il decreto introduce inoltre delle esenzioni dal dettato del comma 1° per alcuni tipi di rapporti:

a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;

c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di

amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

Ad oggi, con la possibile introduzione di una futura legge sui "rider", potrebbe di nuovo cambiare la disciplina. La questione è particolarmente delicata in relazione anche appunto a questa nuova categoria di lavoratori che ha bisogno innanzitutto di tutele minime. Sul punto è difficile normare, anche se è stato presentato un decreto legge, il 3.9.2019 n. 101, che mira ad introdurre regole specifiche di tutela per questi soggetti, ma comunque per fare un chiaro punto sulla situazione bisognerà aspettare la conversione in legge del DL.

Lezione del 24/10/19

Regolamentazione del lavoro tramite piattaforme

ano le regole del lavoro subordinato. Il decreto legge n°101/2019 interviene modificando l'art. 2 del Jobs Act. Il testo recita: "si applica la disciplina del lavoro subordinato a collaborazioni svolte con lavoro prevalentemente personale, continuativo e le cui modalità sono organizzate dal committente". Se la riforma dovesse essere recepita in una legge nel sistema italiano, avremo una situazione in cui vi sono: - CO.CO.CO semplici: ex art. 409 c.p.c. in cui il lavoro è interamente organizzato dalla volontà delle parti. - CO.CO.CO etero-organizzate: in cui il lavoro è organizzato unilateralmente ed alle quali si applicheranno le regole del lavoro subordinato.