Che materia stai cercando?

Lezioni, Diritto del lavoro

La presente dispensa riporta con accuratezza i contenuti del corso di Diritto del lavoro relativo all'insegnamento della prof. Occhino.

Costruita sulla base di un'assidua frequenza alle lezioni, tale dispensa si compone di tre parti: la prima dedicata al diritto del lavoro vero e proprio, dunque al contratto di lavoro autonomo e subordinato, con particolare attenzione per le vicende di quest'ultimo,... Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. A. Occhino

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

esistono sia lavoratori istintivi che alla ricezione della prima lettera corrono subito a giustificare il

proprio inadempimento, sia lavoratori freddi e razionali che si presentano a giustificarsi sono il

quinto giorno, presentando magari 10 pagine di memorie, allo stesso modo esistono anche sia

imprenditori istintivi che imprenditori freddi e razionali. Poiché però si vogliono evitare

licenziamenti troppo istintivi, all'imprenditore è richiesto di provvedere alla conclusione del

procedimento disciplinare solo dopo 5 giorni dall'inizio dello stesso, anche nel caso il lavoratore si

sia presentato immediatamente per fare le proprie ragioni, in modo che possa esserci tempo per le

adeguate riflessioni e gli eventuali ripensamenti da parte dell'imprenditore (es. un imprenditore

potrebbe cominciare una procedura nell'ottica di licenziare un lavoratore, ma dopo aver sentito le

sue motivazioni ed aver pensato su qualche giorno optare per una sanzione minore)].

[N.B.: Alla luce di quanto detto con riferimento agli aspetti procedurali è possibile delineare uno

schema di riferimento per la lettera di licenziamento più completo di quello riportato

precedentemente. In caso di licenziamento economico si avrà dunque una lettera di questo genere:

“Gentile signor X, ci spiace comunicarle il suo licenziamento a far data da oggi con effetto al

gg/mm/aaaa, a motivo economico, con riferimento alla lettera inviata il giorno Y (per la grande

impresa) / con riserva di darle ulteriori spiegazioni su sua richiesta (per la piccola impresa)”. In caso

di licenziamento disciplinare si avrà invece una lettera così strutturata: “Gentile signor X, ci spiace

comunicarle il suo licenziamento a far data da oggi con effetto al gg/mm/aaaa, a motivo

disciplinare, con riferimento alla contestazione d'addebito già inviata il giorno gg/mm/aaaa”.

Il problema della reintegra

A conclusione del tema della cessazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

facciamo alcune precisazioni con riferimento alla reintegra, definibile come uno degli elementi

costitutivi del sistema di tutela reale.

Va innanzitutto detto che, a prescindere da qualsiasi variabile (es. dimensioni dell'impresa, anzianità

del lavoratore, ecc.) è stato nel tempo attribuito un valore economico alla reintegra, per andare

incontro a quei casi in cui il lavoratore, per quanto avente diritto alla stessa non ne volesse usufruire

(es. perchè magari sono trascorsi 10 da quando è iniziata la causa d'accertamento dell'invalidità del

licenziamento, e nel frattempo il lavoratore è già andato in pensione, o ha modificato la propria

professionalità, ecc.); si è dunque definita la reintegra come equivalente a 15 mensilità.

In secondo luogo va detto che la reintegra non segue sempre e solo a licenziamenti orali o

discriminatori, ma anche ad alcune tipologie di licenziamenti disciplinari, particolarmente “mal

riusciti”.

Nel corso degli anni è infatti sorta una grossa polemica relativa al diritto o meno di reintegra dei

lavoratori licenziati disciplinarmente a fronte di situazioni inesistenti o non notevoli, e poiché una

risposta negativa avrebbe significato per gli imprenditori la possibilità di licenziare disciplinarmente

pressoché a proprio piacimento, anche a fronte di motivazioni futili o del tutto false, a pena soltanto

del pagamento della tutela prevista nel caso per il licenziamento invalido, il legislatore ha ritenuto

opportuno mantenere una clausola di salvaguardia per lasciar spazio alla reintegra anche nei casi di

viziato licenziamento disciplinare.

Fino a pochi mesi fa, prima dell'attuazione della delega legislativa del Jobs Act per la riforma del

lavoro, la disciplina precedente (2012 – Riforma Fornero) era talmente elastica da concedere la

reintegra ogni qual volta il licenziamento disciplinare non fosse supportato da un fatto giuridico di

inadempimento notevole (es. pochi minuti di ritardo, piccolo inadempimento quale piccolo errore

nell'effettuare il lavoro); si trattava tuttavia di una reintegra attenuata, poiché non corredata degli

arretrati retributivi, ma solo dei contributi previdenziali, del pagamento di un massimo di 12

mensilità, a cui aggiungere l'indennità di preavviso (naturalmente con la possibilità di sostituire la

reintegra reale con il pagamento di 15 mensilità).

Per i neo assunti invece, dunque per coloro che hanno stretto un contratto di lavoro a far data dal

2015, la reintegra a fronte di licenziamento disciplinare si applica solo per insussistenza del fatto

materiale, e non più quando il giudice ritenga che l'inadempimento non sia notevole, sanzionando

dunque l'imprenditore solo qualora licenzi completamente senza motivo (es. se in precedenza un

licenziamento a fronte di pochi minuti di ritardo costringeva l'imprenditore alla reintegra del

lavoratore, ora così non accade, e la reintegra è dovuta solo se il ritardo non fosse mai esistito,

nemmeno di piccola entità).

I contratti (di lavoro subordinato) a termine

Il contratto di lavoro subordinato a termine, cui si è peraltro già ampiamente fatto riferimento, si

differenzia in modo evidente dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

semplicemente per presenza di una clausola in cui si specifica che “il presente contratto avrà durata

fino al ...”, dove il termine può essere, come già detto, determinato in senso stretto (data

gg/mm/aaaa) oppure determinabile, con riferimento ad un evento futuro e certo*.

*[Se l'evento fosse futuro e incerto sarebbe infatti una condizione, non un termine].

Il contenuto del contratto, in termini di obblighi (prestazione e protezione, di rispetto del “dove,

come, quando, ecc.”), tutele, gestione del rapporto di lavoro nella sua durata, ecc., è dunque

assolutamente identico a quello del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma la

natura ne differisce per l'apposizione del termine, che non è libera (non è cioè lasciata alla libera

volontà ed iniziativa delle parti).

L'Unione Europea nel 1999 si è dotata di una Direttiva che vincola i (28) Paesi membri a prevenire

gli abusi di successione dei contratti a termine, dunque, non volendo affatto negare l'uso fisiologico

dei contratti a termine nell'ordinamento, ma il loro abuso, l'apposizione del termine è dunque

vincolata a determinate regole, che vediamo di seguito.

Va innanzitutto detto che fino ad alcuni anni fa era in vigore nel nostro Paese la cosiddetta tecnica

della causale, che vincolava le parti ad indicare nella clausola con cui si apponeva il termine la

motivazione dello stesso (es. il lavoratore viene assunto per sostituire un lavoratore in congedo, ma

dovrà andarsene al suo rientro; il lavoratore viene assunto per far fronte ad una punta di lavoro

stagionale, dovuta all'arrivo di una commessa estera inaspettata, ma non ci sarà più bisogno della

sua opera a fine della stagione; ecc.).

Un simile sistema avrebbe potuto aver successo se tutti gli imprenditori si fossero dimostrati

virtuosi nello scrivere sempre adeguatamente le clausole di termine, oppure, in caso contrario, se si

fosse formato un orientamento giurisprudenziale tale per cui le clausole di termine fossero ritenute

valide anche se scritte un po' approssimativamente. Tali condizioni non si sono verificate, ed a

fronte di clausole di termine scritte “male” (es. il lavoratore viene assunto per un anno, per far

fronte ad una punta stagionale), i giudici del lavoro hanno per anni sistematicamente dichiarato

nulla la clausola di termine, con conseguente trasformazione dei contratti a termine in contratti a

tempo indeterminato*.

contra legem

*[Le clausole sono nulle, dunque si rientra nell'ambito della nullità parziale del

contratto. Come si è già avuto modo di dire in passato, nel diritto privato (cfr. Art. 1419 del Codice

Civile) ciò richiederebbe di intervistare i contraenti riguardo la loro volontà di stipulare il contratto

se avessero saputo anticipatamente della nullità, ma poiché gli imprenditore risponderebbe sempre

negativamente ad un simile quesito, se così fosse, ossia se venisse applicato il diritto privato, i

rapporti di lavoro sottostanti si dovrebbero ritenere risolti. Nel diritto del lavoro vige invece un

principio di salvezza dei contratti, dunque anche di fronte alla nullità parziale il contratto rimaneva

valido e, decadendo la clausola di termine, veniva trasformato in un contratto a tempo

indeterminato].

L'anno scorso la normativa a riguardo è stata modificata in seguito all'introduzione del D.L.

34/2014 (non riportato nel manuale, nel libro di testo, in quanto troppo recente per lo stesso),

convertito poi in L. 78/2014, che ha abolito il sistema della causale, sostituendolo con il sistema del

contingentamento, che prevede l'indicazione di una percentuale massima di contrattisti a termine

assumibili da ogni imprenditore, fissata nel 20% dell'organico presente in azienda all'inizio di ogni

anno.

Ogni imprenditore, fatti 100 i lavoratori in organico al 1 Gennaio, potrà quindi assumere al

massimo 20 lavoratori a termine nel corso dell'anno, ed una volta raggiunta tale soglia, non potrà

che aspettare la prima scadenza di uno dei contratti attivati, e dunque la risoluzione di tale contratto,

per poter assumere nuovamente con contratto a termine.

L'eventuale violazione comporta la trasformazione dei contratti eccedenti la soglia indicata in

contratti a tempo indeterminato, poiché cade per violazione di legge la clausola di termine apposta

agli stessi, ma va tenuto presente che non rientrano in tale computo i contratti a termine attivati a

fini di sostituzione temporanea di altri lavoratori in organico (es. in malattia, in congedo, ecc.).

Analizzata la problematica relativa a quanti lavoratori a termine ogni imprenditore può assumere,

approfondiamo quanto riguarda la durata massima di tale termine.

Il legislatore ha fissato per i contratti di lavoro subordinato a termine una durata massima di 36

mesi, dove tale soglia limite va però intesa come relativa alla sommatoria di tutti i contratti a

termine stipulati tra uno stesso imprenditore ed uno stesso lavoratore.

Un lavoratore può dunque essere assunto con un contratto a tempo indeterminato di 6 mesi, ed a

scadenza l'imprenditore può proporgliene un altro per altri10 mesi, e così, via, ma il totale non può

superare i 36 mesi. La previsione di una simile soglia vuole scoraggiare come già si accennava non

tanto l'uso in sé dei contratti a termine, anche perché come visto la previsione del termine non

modifica in alcun modo i contenuti del contratto, che rimangono identici a quelli previsti per il

contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma il loro uso anomalo, consistente nella continua

riproposizione ad un medesimo lavoratore di contratti a termine, quando lo si potrebbe invece

assumere a tempo indeterminato, dando allo stesso maggiori sicurezze psicologiche e motivazionali.

Naturalmente nel computo dei 36 mesi non rientrano eventuali periodi in cui siano stati in vigore,

tra le medesime parti contraenti (imprenditore e lavoratore), contratti di natura diversa da quello di

lavoro subordinato a termine, quali contratti di stage, lavoro a progetto, collaborazione coordinata

continuativa, lavoro a tempo indeterminato, ecc.

Rientrano invece in tale sommatoria gli eventuali periodi di “subordinazione temporanea indiretta”

concretizzatisi nella fattispecie del lavoro interinale, poiché se così non fosse, ossia se contassero

solo i periodi di assunzione diretta, la disciplina dei 36 mesi sarebbe eludibile proprio mediante il

ricorso alle agenzie del lavoro.

Come si diceva, la soglia limite di 36 mesi deve riguardare contratti di lavoro a termine stipulati tra

uno stesso imprenditore ed uno stesso lavoratore, dunque qualora la figura dell'imprenditore

cambiasse, anche solo formalmente, ad esempio per trasformazione societaria (es. si ipotizzi una

scissione per cui la Paolo Rossi S.p.A. diviene La Gelateria s.r.l.), il computo ripartirebbe da zero.

Non è difficile immaginare come tutto ciò esponga ad abusi, e per questo il diritto del lavoro ha

introdotto ulteriori regole in materia di contratti a termine.

Innanzitutto è stato introdotto un limite alle proroghe del termine contrattuale, definendo come uno

stesso contratto (senza risolversi) non possa essere prorogato più di 5 volte, naturalmente rimanendo

nell'ambito dei 36 mesi (es. 6 mesi e 5 proroghe = 36 mesi). Precedentemente la norma era più

restrittiva ed incisiva, permettendo una sola ai contratti a termine, ma le recenti modifiche hanno

fatto perdere alla stessa (la norma) un po' di consistenza.

In secondo luogo si è previsto che una volta risoltosi un contratto a termine (per scadenza naturale,

per scadenza prorogata, per massimo raggiungimento del numero di proroghe, ecc.), anche qualora

il margine dei 36 mesi fosse ancora capiente (es. contratto trimestrale e 5 proroghe = 18 mesi) non è

possibile farne cominciare immediatamente un altro. Un simile comportamento manifesterebbe

infatti come l'imprenditore non avesse realmente bisogno a termine del lavoratore, ma in modo

stabile, ed il legislatore, per “punire” l'uso improprio del contratto a termine, prevede dunque che la

decorrenza di intervalli di tempo obbligatori tra un contratto a termine e l'altro, durante i quali

l'imprenditore non potrà avvalersi dell'opera del lavoratore. Pur senza che sia previsto un numero

massimo di contratti a termine, purché nel limite dei 36 mesi, sono dunque necessarie tra un

contratto a termine ed il successivo tra le medesime parti contraenti un'interruzione 10 giorni, se il

precedente contratto aveva durata fino a 6 mesi, o un'interruzione di 20 giorni, se il precedente

contratto aveva durata superiore ai sei mesi.

[N.B.: Tale previsione non è particolarmente significativa, poiché tali intervalli corrispondono

all'incirca alle “ferie” del lavoratore, ed in effetti la riforma Fornero aveva alzato tali soglie a 60 e

90 giorni per indurre gli imprenditori ad assumere a tempo indeterminato, ma essi per aggirare

l'ostacolo abbandonavano i lavoratori cui era scaduto il contratto e ne assumevano altri, con

conseguente necessità di un ritorno a soglie più basse].

Altra previsione normativa relativa ai contratti di lavoro subordinato a termine è poi quella relativa

al problema del passaggio delle consegne. È infatti prassi comune che i lavoratori a termine, anche

una volta scaduto il contratto, continuino per un breve tempo a lavorare, per finire quanto stessero

facendo, o per insegnare il lavoro a coloro che li sostituirà, e se tale fattispecie non fosse regolata

dal legislatore, il loro lavoro sarebbe da intendersi come relativo ad un contratto orale (in quanto il

contratto a termine scritto è scaduto), necessariamente a tempo indeterminato (poiché la clausola di

termine deve essere scritta per essere valida).

È permesso dunque dalla normativa il lavoro oltre il termine per un tempo di 30 o 50 giorni (30 se

preceduto da un contratto fino a 6 mesi, o 50 per contratti oltre i 6 mesi), con la regola però che tale

periodo sia pagato di più del normale, pena la trasformazione del contratto in contratto a tempo

indeterminato: i primi 10 giorni di lavoro oltre il termine devono essere remunerati con una

maggiorazione del 20% rispetto al normale stipendio; o giorni dall'11 in avanti (quindi da 11 a 30, o

da 11 a 50, a seconda dei casi), invece, con una maggiorazione del 40%.

Risulta evidente come una simile normativa, complessa ed intricata, sia sintomo di una disaffezione

per i contratti a termine da parte del legislatore, che vuole invece incentivare il contratto a tempo

indeterminato.

Prima di concludere la trattazione a riguardo, ancora un ultimo ragionamento va condotto in

relazione ai contratti di lavoro subordinato a termine, con riferimento alla loro conclusione.

Posto che la fine naturale di un contratto a termine risiede nella decorrenza del termine stesso,

occorre chiedersi se un simile contratto possa concludersi anche prima.

Poichè tutto è possibile con il consenso, la risposta è “sì”, qualora le parti siano concordi, e tale

fattispecie prende il nome di risoluzione anticipata del contratto a termine; in caso contrario invece,

ante tempus,

ossia in assenza di consenso di entrambe le parti, la possibilità di recesso è concessa

solo per giusta causa, già definita come un evento di gravità tale da non consentire la prosecuzione,

nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro.

Posto che nell'ambito dei contratti a tempo indeterminato il recesso coincide o con il licenziamento

ante tempus post tempus,

o con le dimissioni, e prende il nome di recesso ordinario (né né poiché

ante tempus

non esiste alcun termine di riferimeno), il recesso nei contratti a termine prende il nome

di recesso straordinario, e come detto è concesso solo per giusta causa*.

*[Nei contratti a tempo indeterminato, invece in presenza di giusta causa si parla di licenziamento /

dimissioni in tronco, e la giusta causa esclude l'obbligo del preavviso].

Risulta evidente da quanto detto come il recesso non si possa concedere, ad esempio, qualora un

lavoratore volesse risolvere il contratto poiché ha trovato un posto di lavoro migliore, eppure tali

situazioni esistono e sono alquanto frequenti nella vita concreta. Come regolarsi dunque in assenza

di consenso?

Il legislatore prevede che qualora un lavoratore abbandoni* il lavoro prima del termine senza giusta

causa debba essere chiamato a risarcire i danni, quantificati nella retribuzione del periodo di non

lavoro (che non solo non percepisce dell'imprenditore, ma che gli deve quindi pagare a titolo di

risarcimento); allo stesso modo, qualora un imprenditore ordini senza giusta causa ad un lavoratore

di andarsene e non ripresentarsi, dovrà comunque erogare allo stesso la retribuzione prevista fino

allo scadere del termine.

Ne risulta come non esista nell'ambito dei contratti a termine la fattispecie del licenziamento

economico, poiché anche qualora venisse meno il posto di lavoro, dal momento che l'imprenditore

si è preso un impegno fino ad un dato termine sarà tenuto alla retribuzione per tutta la durata

contrattuale, e paradossalmente, cioè contro l'opinione comune, i contratti a termine sono dunque

più stabili** dei contratti a tempo indeterminato, anche se solo nel breve periodo.

*[Per disincentivare l'abbandono del posto di lavoro pre-termine, soprattutto nei contratti di quadri e

dirigenti sono spesso previsti bonus monetari ulteriori alla retribuzione al raggiungimento del

termine stesso].

**[Ciò è vero tuttavia solo in parte, poiché, essendo uguale il trattamento dei contratti a termine e

dei contratti a tempo indeterminato (es. in tema di retribuzione, sicurezza, inquadramento, ecc.),

anche ai contratti a termine è apponibile la clausola di prova, e ciò elimina qualsiasi forma di

stabilità (soprattutto se si pensa a casi quali quello di una prova di 6 mesi su un contratto di 9

mesi)]. I contratti flessibili e formativi

La docente non ha trattato l'argomento, indicando soltanto come lo stesso, ai fini dell'esame, vada

studiato (sul testo) solo in modo sintetico.

Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni

Fino al 1992 il lavoro nelle pubbliche amministrazioni rientrava nell'ambito della tutela del diritto

amministrativo; lavorare nelle PA significava fino ad allora infatti essere assunti con atto

amministrativo unilaterale, normato in modo assolutamente non contrattuale, e che non rientrava di

conseguenza nell'area d'applicazione del diritto del lavoro.

Il pubblico impiegato non era dunque un normale contraente di lavoro, poiché non aveva un

contratto individuale, ma nemmeno un contratto collettivo, e la vera regolazione dipendeva dunque

legge; si trattava in sostanza di un lavoro di “status”, riservato a pochi lavoratori ai quali, per

l'accesso al posto di lavoro, era richiesta la dimostrazione di requisiti di onorabilità, fedeltà alla

nazione, ecc., ed a quali, magari anche solo “nel piccolo”, era attribuito un pubblico potere,

espressione del potere amministrativo, ed emanazione della funzione pubblica, che doveva essere

caratterizzata da efficacia ed efficienza.

Ciò aveva una sua ragion d'essere, ed è stato possibile finchè il numero di pubblici impiegati è

rimasto contenuto, ma negli anni '80/'90 il settore pubblico ha attraversato una vera e propria

“elefantiasi”, espandendosi nell'ambito di ospedali, poste, trasporti, compagnie aeree, ferrovie dello

stato, istruzione, comunicazione, e via dicendo. In tali casi il datore di lavoro, pubblico, svolgeva e

gestiva in modo del tutto analogo ad un imprenditore privato attività assolutamente slegate

dall'esercizio del potere pubblico, ed è dunque caduta la giustificabilità dello status particolare dei

dipendenti pubblici precedentemente in vigore (particolare stabilità e particolari garanzie, concesse

come contropartita della particolare lealtà, fedeltà, ecc., che il pubblico impiegato doveva mostrare).

Si è così proceduto (nel 1993) alla privatizzazione del pubblico impiego, ossia all'introduzione di

contratti di lavoro di tipo privatistico nei rapporti tra ente pubblico datore di lavoro e pubblici

impiegati, pari a quelli da sempre in uso da parte degli imprenditori privati.

Il termine più adatto per indicare il fenomeno descritto è in realtà “contrattualizzazione” del

pubblico impiego, per evitare confusioni con la privatizzazione economica, avvenuta pur sempre in

quegli anni, che ha portato i dipendenti pubblici a divenire dipendenti privati. Con la sola

contrattualizzazione del pubblico impiego, invece, ripetiamo per maggior chiarezza, i dipendenti

pubblici rimanevano dipendenti pubblici, ma il loro rapporto di lavoro passava ad essere normato da

contratti di tipo privatistico, e non più da atti amministrativi unilaterali.

Posto che né privatizzazione economica, né contrattualizzazione hanno coinvolto il 100% delle

attività precedentemente gestite da enti pubblici, occorre chiedersi quale sia disciplina applicata a

coloro che sono rimasti pubblici impiegati in senso stretto (senza contratto, assunti per atto

amministrativo) in questo sistema privatizzato e contrattualizzato.

La fonte normativa di riferimento per rispondere a tale quesito è il D.Lgs 165/2001, aggiornato di

continuo ed in programma di riforma entro il 31/12/2016, che, dopo aver indicato, in linea con

l'azione di contrattualizzazione degli anni precedenti, come “di norma” i dipendenti delle pubbliche

amministrazioni debbano essere assunti tramite contratto e soggetti alla disciplina del rapporto di

lavoro subordinato, si cura di disciplinare le eccezioni a tale regola generale, riguardanti quei

pubblici impiegati che sono rimasti tali nella stessa accezione indicata in apertura del paragrafo,

ossia coloro che oltre nell'essere alla dipendenze di un ente pubblico esercitano un pubblico potere.

Si tratta dei magistrati, dei contabili, avvocati e procuratori dello Stato, del personale militare e

delle forza di polizia, del personale di carriera diplomatica e prefettizia, e così via, il cui rapporto di

lavoro rimane nell'ambito del diritto pubblico.

Con riferimento ai rapporti passati sotto l'ala del diritto privato, invece, il datore di lavoro pubblico

esercita gli stessi poteri del datore di lavoro privato, eccezion fatta per alcune norme che non

possono adattarsi al settore pubblico.

Si pensi ad esempio alla divisione in categorie (operai, impiegati, quadri e dirigenti) operata nel

settore privato: in tale ambito un dirigente, ed in particolare il “primo dirigente” (l'Amministratore

Delegato) è sicuramente una figura di gran fiducia presso l'imprenditore, ma rimane un suo

subordinato, soggetto in quanto tale a tutti i tre poteri imprenditoriali (direttivo, di controllo, e

disciplinare), e licenziabile per altro senza tutele proprio in ragione del particolare trattamento,

anche retributivo, che riceve (si è trattato di ciò nel paragrafo “Mansioni, qualifiche, e categorie”).

Nel settore pubblico non è così, poiché in osservanza del principio di separazione tra politica ed

amministrazione, indicato dallo stesso D.Lgs 165/2001 si ha una netta dissociazione tra chi prende

le decisioni, ossia il soggetto politico, innanzitutto nella persona del Presidente del Consiglio dei

Ministri, e chi le attua, ossia i dirigenti delle Pubbliche Amministrazioni, che a differenza dei

dirigenti “privati”, sottoposti al potere imprenditoriale, hanno libertà d'iniziativa e sono attuatori

protagonisti delle finalità che il vertice politico indica, tramite la legge, come obiettivi da

raggiungere nel rispetto dei principi di imparzialità e buon andamento definiti dall'Art. 97 della

Costituzione.

Rimangono dunque delle differenze anche notevoli tra i contratti privatistici tra lavoratore pubblico

impiegato e datore di lavoro ente pubblico, ed i contratti privatistici tra lavoratore “standard” ed

imprenditore, soprattutto, come accennato, con riferimento ai ruoli dirigenziali.

Se infatti, al di sotto dei livelli dirigenziali le gerarchie organizzative pubbliche sono identiche a

quelle del “mondo” privato, la disciplina delle figure dei dirigenti è significativamente differente.

Innanzitutto va detto che come conseguenza della libertà di iniziativa sopra descritta da parte dei

dirigenti delle PA, è stata introdotta nei loro riguardi una tipologia di responsabilità inesistente nel

privato, ossia la cosiddetta responsabilità dirigenziale, normata dall'Art. 21 del già citato D.Lgs.

165/2001, in base al quale il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso un

apposito sistema di valutazione, e l'inosservanza delle direttive comportano, ferma restando

l'eventuale responsabilità disciplinare secondo le norme del contratto collettivo, l'impossibilità di

rinnovo dell'incarico dirigenziale e, in relazione alla gravità dei casi, l'eventuale revoca dell'incarico

o recesso dal rapporto di lavoro.

Si è dunque in un ambito ben diverso rispetto a quello delle sanzioni disciplinari fino al

licenziamento cui sono sottoposti i dirigenti “privati”, che hanno di conseguenza una certa

responsabilità di risultato, poiché, come evidente da quanto detto, non è previsto il licenziamento

libero da parte dell'attore politico.

Va detto tuttavia che vige nel nostro Paese un meccanismo di matrice anglosassone che prende il

system,

nome di sistema delle spoglie (spoil letteralmente “sistema del bottino”) tale per cui si

prevede che i dirigenti della Pubblica Amministrazione cambino al cambiare del Governo, in modo

che le forze politiche possano affidare la macchina amministrativa a dirigenti che non soltanto

possano, ma vogliano anche far loro raggiungere gli obiettivi politici. Alcuni specifici* incarichi

amministrativi di alta e media dirigenza nella pubblica amministrazione cessano dunque

automaticamente dopo 90 giorni dalla fiducia al nuovo esecutivo (potendo poi essere o meno

riconfermati).

In virtù di quanto appena detto, il rapporto di lavoro dei dirigenti pubblici “viaggia” su due canali:

da un lato la qualifica dirigenziale è attribuita a tempo indeterminato a seguito di una procedura

concorsuale (vittoria di un concorso pubblico); dall'altro l'incarico dirigenziale, relativo allo

specifico ufficio al quale il dirigente sarà preposto, è assegnato a termine, ed è soggetto a precarietà

quando cambia il soggetto politico.

*[La Corte Costituzionale ha escluso che il sistema possa concretizzarsi in un azzeramento dei

vertici delle amministrazioni, che renderebbe inaccettabilmente precario il ruolo della dirigenza,

creando una pericolosa dipendenza verso la politica; sono dunque specificamente individuate le

figure che non possono essere rimosse a seguito del cambiamento di governo (es. dirigenti delle

ASL)].

Ritornando alle differenze tra pubblico e privato, non solo relative al trattamento delle figure

dirigenziali, va inoltre detto che la Pubblica Amministrazione non è divisa in settori (primario,

secondario, e terziario), come il “mondo” privato, ma in comparti, ed i più rilevanti di questi sono:

• Sanità (che corrisponderebbe al settore terziario nel privato)

• Scuola

• Università ed enti di ricerca

• Aziende autonome dello Stato

• Stato (inteso come organizzazione amministrativa distinta in Ministeri*)

• Presidenza del Consiglio

• Regioni ed enti locali (sorto e cresciuto a partire dal 1970).

*[I lavoratori impiegati nei ministeri prendono il nome di dipendenti ministeriali. Essi sono

in parte impiegati a Roma, ed in parte dislocati sul territorio nazionale presso i cosiddetti

organi decentrati (es. gli organi decentrati del Ministero del Lavoro sono gli ispettorati e le

direzioni provinciali del lavoro; l'organo decentrato del Ministero degli Interni è la

prefettura; quello del Ministero dell'Istruzione è il provveditorato alla scuola; quelli del

Ministero della Sanità sono le ASL e gli ospedali pubblici, ecc.)].

Ad ogni comparto corrispondono livelli retributivi differenti per i pubblici dipendenti che ne fanno

parte, esattamente come accade per i settori nel privato, anche se le voci retributive parzialmente

differiscono tra i due “mondi”: per quanto anche nella PA la retribuzione sia di base a tempo, con

voci aggiuntive, scatti di anzianità, e retribuzioni incentivanti (introdotte queste nel settore pubblico

solo nel 2009, con la riforma Brunetta, che ha definito i cosiddetti premi di merito), non esistono ad

esempio, le voci retributive legate a stock options, od azionariato dei dipendenti, poiché lo Stato

non è una S.p.A.

Aprendo ora una parentesi che farà da “ponte” verso la prossima parte di programma, relativa al

diritto sindacale, cerchiamo di seguito di approfondire alcuni concetti relativi alla contrattazione

collettiva nel pubblico.

Essa nasce in tempi piuttosto recenti (1983), poiché come detto in apertura di paragrafo i contratti

collettivi non esistevano per i primi pubblici impiegati, che erano tali a tutti gli effetti (ossia

esercitavano un più o meno ampio potere pubblico), e tutela i lavoratori delle pubbliche

amministrazioni per comparti.

Tra il 1983 ed il 1993 i contratti collettivi pubblici erano discussi tra i sindacati ed il Ministro

preposto a ciascun comparto (es. Ministro della Sanità; Ministro dell'Istruzione, ecc.); con il tempo

ci si rese tuttavia conto dell'inadeguatezza di un simile sistema, poiché non necessariamente i

Ministri di ogni comparto hanno competenze lavoristiche (di diritto del lavoro) o di trattative

sindacali, né conoscono i problemi e le necessità degli altri comparti (es. per definire correttamente

gli aumenti retributivi in ogni comparto sarebbe necessario conoscere le necessità di tutti i comparti,

e le risorse statali a disposizione), o il “prezzo” d'equilibrio tra domanda ed offerta di lavoro, e

tantomeno si può chiedere loro di dedicare troppo tempo ad approfondire tali aspetti di una vicenda

contrattuale che richiede settimane e settimane.

Non potendo dunque invitare alla trattativa con i sindacati tutti i lavoratori coinvolti in un

determinato comparto (es. tutti gli insegnanti ed il personale ATA (personale amministrativo tecnico

ausiliario) per il comparto “Scuola”), è stata istituita l'ARAN, Agenzia per la Rappresentanza

Negoziale delle pubbliche amministrazioni, il cui presidente, unico per tutti i comparti, conosce

perfettamente il quadro complessivo della situazione (es. sa che la legge di stabilità ha assegnato X

mila € per il rinnovo di contratti collettivi), ha competenze economiche, e rappresenta una figura

stabile (rimane in carica 4 anni).

Controparte dell'ARAN nella definizione dei contratti collettivi, come detto, sono i sindacati,

dunque un contrattato collettivo viene firmato se c'è il consenso (oltre che dell'ARAN e dei datori di

lavoro) della maggioranza dei sindacati ammessi alla contrattazione.

Posto che il principio maggioritario è di più o meno recente introduzione nell'ambito sindacale, ed è

diretta conseguenza della frammentazione sindacale stessa*, occorre capire come calcolare tale

maggioranza.

*[Per 60 anni le sigle sindacali sono state pochissime, tre fondamentalmente (CGL, CISL, UIL), e

vigeva dunque il sistema dell'unanimità, tale per cui ogni sigla aveva diritto di veto. Ciò costringeva

i sindacati a raggiungere tra loro un accordo prima di presentarsi al confronto con la controparte

statale, dei datori di lavoro, e questo garantiva ai sindacati stessi una maggior forza contrattuale. La

recente frammentazione sindacale tuttavia, con l'esplosione di sigle anche piccolissime, ha reso

inaccettabile il principio dell'unanimità, e si è passati dunque al principio maggioritario. I

dissenzienti rimangono fuori dall'attività di contrattazione (almeno per 3 anni, fino a quando il

contratto andrà rinnovato), potendo da un lato rafforzare la propria posizione nel caso si verifichino

le previsioni che hanno portato al rifiuto di aderire alla contrattazione, ma rischiando dall'altro di

perdere visibilità, in quanto assenti sulla scena pubblica].

Va innanzitutto detto che i sindacati ammessi alla contrattazione sono quelli aventi (da soli od in

associazione con altri) una forza sindacale superiore al 5%.

Essi definiscono il 100% della forza sindacale ammessa alla contrattazione, ed un contratto

collettivo potrà essere approvato quando almeno il 51% di tale forza sindacale si esprimerà in senso

favorevole.

Per definire la forza sindacale di una sigla, e dunque capire se includere o meno la stessa tra quelle

ammesse alla contrattazione, non essendo possibile “contare” gli iscritti ad un sindacato*, si

utilizzano combinatamente un criterio associativo (appartenenza interna), ed un criterio elettivo

(riscontro esterno).

Il criterio associativo misura la forza del sindacato in base al numero dei lavoratori che ogni mese

accettano che il proprio datore di lavoro, pubblico o privato, trattenga dalla loro busta paga circa il

3% della retribuzione per devolverla direttamente al sindacato che desiderano sostenere (istituto

della delega). Tale criterio evidenzia dunque quella (scarsissima in realtà) percentuale di lavoratori

che aderiscono in maniera forte e consapevole ad una determinata sigla, sostenendola anche

economicamente in maniera non poco significativa.

Il criterio elettivo prevede invece che ogni tre anni, in un'unica giornata a livello nazionale, siano

indette elezioni (elezioni in senso stresso, con voto personale, unico, e segreto, e con tanto

commissione elettorale e cabine per il voto) tali per cui in ogni impresa con più di 15 dipendenti i

lavoratori siano invitati a votare una delle liste presentate dai sindacati.

Il sindacato vincitore in ogni impresa costituirà la rappresentanza sindacale unitaria (RSU**) della

stessa, ed i risultati saranno raccolti anche a livello nazionale proprio per definire, unitamente al

criterio associativo, la forza sindacale di cui si parlava.

*[Il criterio degli iscritti è inaccettabile poiché richiederebbe una lista di nomi, o meglio, di codici

fiscali, su cui effettuare il calcolo, e posto che ciò va contro la privacy, non pochi sono anche i

problemi in termini di possibile iscrizione di medesimi soggetti a più sigle (ciò è vietato dallo

statuto di ogni sigla, ma non vi sono concreti ostacoli alla doppia iscrizione), o di iscrizione

inconsapevole di soggetti a determinate sigle].

**[La rappresentanza sindacale unitaria (RSU), in Italia, è un organo collettivo rappresentativo di

tutti i lavoratori, senza alcun riferimento alla loro iscrizione ad un sindacato, che sono occupati in

una stessa realtà lavorativa, pubblica o privata. Il suo funzionamento sarà meglio spiegato in

seguito, nel paragrafo “Il sindacalismo aziendale: i modelli RSA e RSU”].

A livello nazionale è l'INPS a raccogliere i dati risultati dall'applicazione di entrambi i criteri, ed

alla pubblicazione dei risultati ogni sigla sindacale riceve un punteggio percentuale conseguente al

criterio associativo, derivante dal rapporto tra deleghe ricevute da quel sindacato rispetto alle

deleghe concesse ai sindacati a livello nazionale, ed un punteggio percentuale conseguente al

criterio elettivo, derivante dal rapporto tra voti ricevuti da quel sindacato alle elezioni e voti

complessivamente espressi.

Posto che il punteggio derivante dal criterio associativo è annuale, poiché annuali sono le deleghe, e

che il punteggio derivante dal criterio elettivo è triennale, poiché triennali sono le elezioni, la media

aritmetica delle due percentuali indica la forza sindacale della sigla: se tale media supera il 5% (es.

4% dal criterio associativo e 7% dal criterio elettivo) la sigla sindacale sarà ammessa alla

contrattazione collettiva; in caso contrario no (come se si trattasse di una sorta di “soglia di

sbarramento”).

[N.B.: In base a quanto detto risulta evidente come le sigle sindacali che abbiano più del 10% delle

preferenze derivanti dal criterio associativo (ossia più del 10% delle deleghe) possano anche non

presentarsi alle elezioni per le RSU, prendendo in tal caso il nome di sindacati autonomi].

[N.B.: Si noti come la forza sindacale sia espressione di criteri solamente quantitativi. Un sindacato

qualitativamente meritevole, “con una buona patente di qualità” in termini di presenza sul territorio,

effettività attività di contrattazione negli ultimi anni, interlocuzione con il soggetto politico, ecc.,

prende invece il nome (anzi che di “forte”) di maggiormente/comparativamente più

rappresentativo].

L'ammissione alla contrattazione collettiva comporta per una sigla sindacale la possibilità di votare

un proprio rappresentante che prenderà parte, a Roma, alle trattative nazionali con l'ARAN, e come

già anticipato un contratto collettivo potrà essere approvato con il voto favorevoli di tanti

rappresentati che rappresentino almeno il 51% della forza sindacale ammessa alla contrattazione.

Ecco dunque chiarita la questione, effettivamente non semplice, della formazione dei contratti

collettivi pubblici.

Le garanzie finali del lavoratore

Analizzate sin qui le varie possibili vicende del rapporto di lavoro, siamo giunti all'ultimo

argomento relativo alla parte del corso che fa riferimento al cosiddetto “Diritto del lavoro” (anche

per quanto riguarda i libri di testo); inizieremo dunque con il prossimo paragrafo quanto rimanda al

cosiddetto “Diritto sindacale”.

Prima di tale passaggio, è tuttavia necessario concludere l'analisi della “storia” del lavoratore

valutandone il finale, poiché è proprio quello della sua conclusione uno dei momenti più delicati del

rapporto di lavoro, analizzando il quale è possibile valutare l'efficacia del diritto che ad esso fa

riferimento.

Alla conclusione del rapporto di lavoro, lavoratore e datore di lavoro provvedono alla definizione

del cosiddetto conto di fine rapporto che, confrontando quando dovuto al lavoratore con quanto

ricevuto dallo stesso, permette di stabilire se questi goda di un credito nei confronti del proprio

datore di lavoro, oppure se “la bilancia” sia già in pareggio (molto difficilmente, infatti, la posizione

del lavoratore risulta a debito).

Come il “ricevuto” è piuttosto oggettivo e di semplice definizione, il “dovuto” è di quantificazione

tutt'altro che banale, poiché determinato non solo dal contratto individuale tra le due parti

contraenti, ma anche, ed a volte in contrasto con esso, dal contratto collettivo di riferimento e dalle

leggi in vigore a tutela del lavoratore, da applicare nella definizione del cosiddetto conto di fine

rapporto indipendentemente dalla cognizione o dall'ignoranza delle stesse da parte delle parti.

Indipendentemente da quali fossero gli accordi individuali, dunque, poiché la legge è

gerarchicamente superiore ai singoli contratti, a fine rapporto è necessario individuare l'ammontare

di stipedi, settimane di ferie, tredicesime, quattordicesime, ecc. che sarebbe teoricamente spettato al

lavoratore, e confrontarlo con quanto effettivamente egli abbia ricevuto, per identificare

un'eventuale credito a favore del lavoratore che abbia goduto nel corso del rapporto di minori tutele

di quelle che gli sarebbero spettate secondo la legge, o i contratti collettivi nazionali.

Le clausole dei contratti individuali, infatti, sono valide solo se migliorative delle condizioni

riportate nella legge o nei contratti collettivi, ed in caso contrario risultano nulle, e vengono

sostituite di diritto con quelle previste dalle fonti citate.

Se dunque, per fare un esempio, un lavoratore dovesse aver siglato con il suo datore un accordo

individuale recente la previsione di 3 settimane di ferie annuali, poiché la legge indica al riguardo

un minimo di 4 settimane, tale lavoratore vanterà a fine rapporto un credito presso il suo datore pari

al corrispettivo di una settimana di ferie per anno di rapporto. Allo stesso modo, se un accordo

individuale prevedesse una retribuzione di 1'500€ mensili a fronte di una previsione da

contrattazione collettiva di 1'700€, la clausola sarebbe ugualmente nulla, ed il lavoratore

maturerebbe mensilmente un credito di 200€.

Al momento del conto di fine rapporto, difficilmente lavoratore e datore di lavoro saranno concordi

nella stima di dovuto e ricevuto, e dover per forza ricorrere al giudice per sciogliere il dubbio, come

noto, avrebbe notevoli conseguenze in termini di tempi e spese processuali.

Esiste dunque la possibilità di chiudere tali controversie (private) senza ricorrere al giudice,

stipulando un contratto (scritto) di transazione, con cui due parti, allo scopo, appunto, di prevenire o

risolvere una controversia, si fanno reciproche concessioni.

Va detto che la possibilità di transazione senza vincoli* renderebbe vano il sistema di inderogabilità

peggiorativa della legge e dei contratti collettivi di cui si è detto, ma d'altro canto un'eccessiva

limitazione alla possibilità di transazione sovraffollerebbe (più di quanto già non lo siano) le aule

giudiziarie.

Si ipotizzi ad esempio che un lavoratore ritenga di aver diritto ad un credito di 20'000€, e che il suo

datore di lavoro, per contro, ritenga di non dovergli nulla, arrivando dunque ad offrirgli, a fronte

della sua pretesa, 3'300€, “prendere o lasciare”, come compromesso per non ricorrere al giudice,

con tutto ciò che questo comporterebbe, anche in termini di ricorsi nei 3 gradi di giudizio. Se non

esistessero vincoli di alcun tipo, data la scarsa “forza contrattuale” dei lavoratori, gli imprenditori

sarebbero portati ad erogare durante il rapporto molto meno del dovuto transando poi al ribasso in

sede di conto di fine rapporto, con conseguente disgregazione del sistema di tutele del lavoratore sin

qui descritto.

Il Codice Civile, all'Art. 2113, prevede dunque una soluzione molto sofisticata, secondo la quale:

“Le transazioni concluse su diritti derivanti da leggi o da contratti collettivi sono invalide, e possono

essere impugnate dal lavoratore entro 6 mesi dalla fine del rapporto o dal giorno della transazione,

se successivo”.

Da un'analisi puntuale dell'articolo si ricava che:

• Sono radicalmente nulle le transazione su diritti derivanti da leggi e contratti collettivi,

mentre sono perfettamente valide le transazioni su diritti derivanti dal contratto individuale.

[Se ad esempio il contratto collettivo di un lavoratore prevedesse uno stipendio di 1'700€

mensili, e questi venisse assunto per 1'800€ (1'700€ di base, e 100€ di super-minimo

individuale), posto che tale clausola del contratto individuale è perfettamente valida, in

quanto migliorativa delle condizioni dettate da legge o contratto collettivo, qualora ad un

certo punto l'impresa in cui lavora dovesse andare in crisi e pagarlo solo 1'700€ mensili,

egli maturerebbe mensilmente un credito di 100€, sul quale è però possibile transigere

(anche fino alla rinuncia), poiché il diritto a tali 100€ mensili deriva da un accordo

individuale, non da legge o contratto collettivo. Non sarebbe invece accettabile che

l'impresa lo pagasse 1'500€ mensili, poiché tale variazione sarebbe peggiorativa delle

condizioni dettate dalle fonti di cui si è detto, dunque egli maturerebbe in tal caso 300€ di

credito mensilmente, di cui 200€ non assoggettabili a transazione, e 100€ su cui sarebbe

invece possibile transigere].

• Le transazioni possono essere impugnate dal lavoratore, a cui è concesso diritto di

ripensamento. In tal caso, instaurando una lite di fronte al giudice, il lavoratore chiederà

allo stessa la pronuncia d'invalidità della transazione e quando di più ritiene gli sia dovuto.

A quel punto sarà il giudice a valutare, ed egli potrà decidere indipendentemente da quale

era stata la transazione poiché (avendone chiesta l'invalidità) il titolo della transazione cade.

Se dunque a fronte di una pretesa di 10'000€ da parte del lavoratore, ed un'offerta di 0 da

parte del datore di lavoro era stata fatta una transazione per 5'000€, il giudice può

confermare tale valore, così come sentenziare che al lavoratore spetti di più, anche più di

quanto lui stesso avesse chiesto (es. 20'000€), oppure, allo stesso modo, imporre al

lavoratore la restituzione di quanto ricevuto, o di una sua parte, qualora egli (il giudice)

dovesse ritenere corretta l'ipotesi del datore di lavoro di dover nulla o poco al lavoratore.

• Il diritto di ripensamento, e dunque il diritto d'impugnativa è concesso solo al lavoratore. Al

datore di lavoro tale diritto non è concesso nemmeno qualora egli scopra di esser stato

truffato dal lavoratore (che, ad esempio, potrebbe aver fotocopiato i brevetti, installato un

virus nella rete aziendale, ecc.).

• Le transazioni possono essere impugnate entro 6 mesi dalla conclusione del rapporto di

lavoro, o dal giorno della transazione se successivo, dunque quand'anche il datore di lavoro

dovesse far firmare in corso di rapporto eventuali rinunce al lavoratore, sfruttando ad

esempio la sua necessità di mantenere il posto di lavoro, il lavoratore avrebbe comunque sei

mesi di tempo dalla conclusione del rapporto per impugnare tali transazioni.

Occorre notare che, trascorsi sei mesi, le transazioni, anche se invalide (poiché riferite a

diritti derivanti da legge o contratto collettivo), non sono più impugnabili. Entra dunque in

gioco in modo molto notevole la fiducia tra lavoratore e datore di lavoro qualora una

transazione tra i due dovesse prevedere un pagamento frazionato, in parte entro sei mesi, ed

in parte oltre sei mesi. Qualora il datore di lavoro oltre i sei mesi non dovesse pagare, infatti,

il lavoratore, non potendo più impugnare, potrebbe solo instaurare un processo di

esecuzione forzata, entrando così nel mondo di debiti e crediti, nel quale egli non gode di

alcuna garanzia legata al suo status di lavoratore.

Si è detto in precedenza che alla conclusione del rapporto di lavoro, lavoratore e datore di lavoro

provvedono al conto di fine rapporto. In realtà non sempre ciò accade nell'immediato, poiché come

molti lavoratori sono solleciti nel voler individuare dovuto e ricevuti, altri non sono altrettanto

intraprendenti, per mille motivi (es. “timidezza”, trovano una scocciatura dove “litigare” con un

datore di lavoro con cui tutto sommato si sono trovati bene, ecc.).

Si pone dunque una questione di certezza del diritto, poiché, con il passare del tempo, un

imprenditore potrebbe convincerti, dal momento che l'ormai ex lavoratore non avanza pretese, che il

conto con lui sia chiuso.

Come noto dal diritto privato, esiste un istituto, la prescrizione, tale per cui il tempo, calcolato dal

momento in cui i diritti possono essere esercitati, estingue i diritti stessi, e tale istituto trova

applicazione anche nel diritto del lavoro.

La prescrizione ordinaria estintiva è nel diritto privato di 10 anni; il diritto del lavoro prevede

tuttavia delle specificità per tale istituto, tali per cui, innanzitutto, la prescrizione estintiva è di soli 5

anni (anche per andare incontro alle esigenze dell'imprenditore, cui si non può chiedere di

monitorare per 10 anni la voce di bilancio “rischi controversie da lavoro”).

La decorrenza di tale quinquennio, inoltre, non si avvia necessariamente dal giorno in cui il diritto

potrebbe essere esercitato, ma può anche scattare dalla conclusione del rapporto di lavoro, a

seconda del lavoratore cui si fa riferimento.

La prima ipotesi, che prevede la decorrenza della prescrizione estintiva dal giorno in cui un diritto

potrebbe essere esercitato, e che, di conseguenza permette a fine rapporto di fare il conto di dovuto

e ricevuto solo degli ultimi 5 anni di rapporto (i diritti degli anni precedenti devono essere fatti

valere prima), e trascorsi 5 anni dalla fine del rapporto consente di richiedere solo il TFR (il diritto

al quale nasce appunto il giorno della fine del rapporto di lavoro), si applica ai lavoratori la cui

disciplina di licenziamento in caso di licenziamento illegittimo prevede la reintegra.

[N.B.: Si ricordi, tuttavia, che un credito estinto, qualora venga pagato è comunque irripetibile]

La seconda ipotesi, invece, che prevede la decorrenza della prescrizione estintiva di tutti i diritti

derivanti dal rapporto di lavoro dal giorno della conclusione dello stesso, si applica ai lavoratori la

cui disciplina di licenziamento in caso di licenziamento illegittimo non preveda la reintegra, ma la

sola monetizzazione del rapporto di lavoro.

La logica sottostante tale regola, che risale al 1963 e deriva dalla giurisprudenza della Corte di

Cassazione, che ha diviso rapporti di lavoro sabili e non stabili in base alla tutela prevista in caso di

metus,

licenziamento, fa riferimento al concetto di ossia paura, timore, legato al licenziamento.

Secondo il legislatore, i lavoratori per cui è prevista la reintegra nel posto di lavoro in caso di

licenziamento illegittimo non dovrebbero temere di far valere le proprie ragioni, e devono dunque

farlo “subito”, ossia entro 5 anni dal sorgere dei loro diritti, pena l'impossibilità di farli valere una

volta trascorso tale lasso di tempo; per quei lavoratori per cui non è invece prevista la reintegra, è

invece giustificabile un certo timore nell'avanzare pretese, e la prescrizione estintiva decorre dunque

per essi a partire dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Poichè la disciplina del licenziamento ha subito numerose modifiche dal 1963 ad oggi, è stato

necessario introdurre dei correttivi alla regola giurisprudenziale, dunque si ritengono attualmente

stabili i lavoratori “già assunti” ed instabili i lavoratori “neoassunti” secondo i criteri adottati per la

definizione di tali categorie con l'applicazione del Jobs Act (contratto a tutele crescenti).

[N.B.: Si sta valutando la legittimità di clausole che assoggettino lavoratori “già assunti” alla nuova

disciplina, e di clausole che mantengano valida anche per i “neoassunti” la disciplina precedente.

Posto che per giungere alla firma di simili clausole devono essere lavoratori molto deboli i primi, e

molto forti i secondi (poiché la nuova disciplina concede tutele minori rispetto alla precedente), la

linea di principio dovrebbe essere quella della validità della modifica solo migliorativa delle

condizioni del lavoratore (in ossequio al già visto principio di inderogabilità peggiorativa), tuttavia

occorre aspettare le prime sentenze per poterlo dire con certezza].

Avendo parlato di prescrizione, si tenga presente che nel diritto del lavoro ha notevole importanza

anche la prescrizione presuntiva, di durata annuale per i diritti a cadenza al massimo mensile (es. la

retribuzione), e di durata triennale per i diritti a cadenza più che mensile.

Essa non porta all'estinzione dei diritti, ma ad una modificazione dell'onere della prova: nel caso

della retribuzione, ad esempio entro l'anno è onere del datore di lavoro dimostrare di aver pagato il

lavoratore; qualora invece quest'ultimo lasci passare più di un anno senza esser stato pagato senza

far falere le proprie ragioni, sarà lui a dover dimostrare di non essere veramente stato pagato.

Parte II – Diritto sindacale

Il diritto sindacale: oggetto, fonti, e storia

Il diritto sindacale si occupa dei contratti collettivi, cogliendoli al momento della loro firma ed

erga omnes

osservandoli nel momento della loro applicazione (es. o meno) e/o disapplicazione (es.

modifica, auto-tutela e sciopero*).

*[L'Art. 40 della Costituzione garantisce il diritto di sciopero, da esercitarsi nell'ambito delle leggi

che lo regolano; è dunque possibile scioperare liberamente nei settori primario e secondario, per cui

non sono previste leggi di regolamentazione, ma non nel terziario, in cui è invece valida una legge

che limita lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, quali trasporto e sanità (nell'ambito dei servizi

non pubblici e non essenziali si può scioperare liberamente) (N.B.: si faccia attenzione all'intera

locuzione: servizi (terziario) pubblici (es. non alle imprese) essenziali (es. non apertura dei cinema,

ristorazione,ecc.))]

Con riferimento all'oggetto del paragrafo, si rimanda all'Approfondimento 7 – Note storiche di

diritto sindacale, il cui contenuto è necessario alla comprensione di quanto seguirà, sin dal sotto-

paragrafo che sta per aprirsi.

La misurazione della forza sindacale tra il modello costituzionale e la realtà odierna

Il mondo sindacale è senza dubbio un mondo di rapporti di forza, in cui i lavoratori si uniscono,

dando vita od aderendo ai sindacati, per ottenere migliori condizioni di lavoro, ed in cui gli

imprenditori, a loro volta, si associano per opporsi all'azione sindacale.

In una tale ottica, la misurazione della forza sindacale è una questione di fondamentale importanza,

e scopo di questo sotto-paragrafo è dunque quello di indagarne i meccanismi, studiando le

differenze tra il modello indicato dalla Costituzione e quello attualmente in vigore, evidenziandone

rispettivi pregi e difetti.

Prima di entrare nel vivo di tale analisi, tuttavia, è bene spendere due parole anche

sull'associazionismo imprenditoriale, per poter poi, di riflesso, meglio comprendere l'attività

sindacale.

L'associativismo imprenditoriale altro non è che un fenomeno di risposta al sindacalismo dei

lavoratori, poiché le imprese non avrebbero interesse alcuno ad unirsi se non per fronteggiare

comunemente le pretese dei lavoratori, a cui, insieme, possono opporre una maggior resistenza.

Esistono dunque delle associazioni a cui gli imprenditori aderiscono, previo pagamento di una quota

variabile in base al numero di dipendenti* in attività presso di loro, al fine di ottenere servizi, tra cui

consulenza ed assistenza in ambito legale, contabile, fiscale, ecc., e rappresentatività in sede di

contrattazione collettiva.

Dal momento che pagano per l'adesione ad un'associazione, gli imprenditori chiedono alla stessa

una certa specializzazione nel proprio campo; non esiste dunque un'associazione generalissima

degli imprenditori, ma coesistono numerose associazioni, distinte per settore. Tra queste, ad

esempio, Coldiretti e Confagricoltori nell'ambito del settore primario; Confindustria e Confapi

(Confederazione associativa delle piccole imprese) nel secondario, e così via.

Inoltre, come negli ultimi anni il tasso di sindacalizzazione è crollato, va detto che

l'associazionismo imprenditoriale è rimasto stabile e molto diffuso (gli imprenditori non sono

obbligati ad aderire ad un'associazione, ma quasi tutti lo fanno), anche perchè in un contesto di

libertà, e di conseguenza di concorrenza, si sono sviluppate associazioni attive, che funzionano bene

ed offrono servizi di qualità.

*[La quota associativa è legata al numero di dipendenti in base alla presunzione che più dipendenti,

stabilimenti, ecc., un imprenditore ha, più servizi chiederà all'associazione, e più, di conseguenza, è

giusto che paghi (es. FIAT, fino al 2012 pagava annualmente una quota associativa a Confindustria

di 20 milioni di euro)]

Ciò detto, e volendo ora portare l'attenzione sul vero e proprio oggetto di questo sotto-paragrafo,

ossia la misurazione della forza sindacale, va detto che essa prende più propriamente il nome di

misurazione della rappresentatività sindacale, parametro che indica la rappresentatività espressa da

un sindacato rispetto agli altri (si tratta di un indice relativo).

Come visto nel citato approfondimento, l'Art. 39 della Costituzione, dopo aver definito la libertà

dell'organizzazione sindacale, indica un modello di legge sindacale, comprensivo di metodo di

calcolo della rappresentatività sindacale, che non è però mai stato attuato.

Analizzeremo dunque di seguito sia tale modello, per comprendere quali sarebbero state le

intenzioni del legislatore costituente, sia il modello attualmente in vigore, non in forza di legge, ma

“per prassi”.

Il modello dell'Art. 39 prevedeva (e prevede ancora! se ne parla al passato semplicemente poiché è

rimasto inattuato) innanzitutto la richiesta ai sindacati di registrazione presso uffici (non meglio

definiti in Costituzione, poiché avrebbero dovuto essere individuati dalla legge sindacale, se fosse

stata fatta), in modo da far acquistare agli stessi personalità giuridica.

Tale richiesta non appare vincolante dal testo costituzionale, ed è dunque lecito presumere che i

sindacati che non avessero voluto effettuare la registrazione sarebbero comunque stati legittimi,

seppur privi di personalità giuridica (qualificandosi semplicemente come associazioni non

riconosciute, con conseguenti differenze rispetto ai sindacati registrati, associazioni riconosciute, in

termini di perfezione dell'autonomia patrimoniale, ossia di pagamento dei debiti dell'associazione);

tuttavia, nonostante questa libertà di scelta tra iscrizione e non iscrizione, già questo fu un elemento

di forte dibattito poiché indipendentemente dalla facoltatività della registrazione da un punto di

vista normativo, i sindacati avrebbero, da un punto di vista pratico, dovuto comunque adottare un

criterio omogeneo, onde evitare che si creassero distinzioni tra “sindacati di serie A”, aventi

personalità giuridica, e “sindacati di serie B”, privi della stessa, e ciò avrebbe, a livello effettivo,

fatto venire meno detta libertà.

L'eventuale iscrizione, inoltre, avrebbe richiesto il deposito della lista degli iscritti, come per altro

accade per qualunque associazione desideri registrarsi ed ottenere personalità giuridica, ed i

sindacati sono sempre stati fortemente contrari alla rivelazione pubblica del numero dei loro iscritti

e dell'identità degli stessi.

Il criterio di misurazione della forza sindacale previsto dal secondo comma dell'Art. 39, basato

proprio sul numero degli iscritti, risultava dunque da un lato particolarmente ragionevole, in

particolare nell'ottica del 1948 che tutti i lavoratori si iscrivessero ad un sindacato, e che nessuno si

iscrivesse a due sindacati contemporaneamente, ma dall'altro particolarmente sgradito a tutti i tre

grandi sindacati di allora, rappresentanti in un certo modo le tre anime dell'Assemblea Costituente

(CGIL → matrice socialista; CISL → matrice cattolica; UIL → matrice liberal-democratica).

Ciò anche perché tali rappresentanze sindacali ritenevano di essere tra loro diverse non tanto

quantitativamente, per il numero di iscritti (anche se, in effetti, lo erano, poiché ai tempi d'oro

dell'età sindacale la CGIL contava circa 5 milioni di iscritti, la CISL 3 milioni, e la UIL un solo

milione), quanto qualitativamente, per la linea di pensiero, ed in quest'ottica, la distinzione basata su

dati soltanto numerici risultava svilente delle differenze qualitative, ed il criterio maggioritario

indicato dalla Costituzione fece dunque particolare fatica ad affermarsi.

Il modello costituzionale prevedeva infatti che i sindacati inviassero a Roma un certo numero di

rappresentanti, definito per ogni sigla in base al numero degli iscritti, che formassero la cosiddetta

commissione nazionale, la quale avrebbe discusso per ogni settore produttivo (es. tessile,

metalmeccanico, chimico, alimentare) i contratti collettivi nazionali con i rappresentanti degli

imprenditori (es. Confindustria), e che al termine delle trattative, ogni contratto collettivo venisse

firmato a maggioranza*.

Ciò, tuttavia, non andava a genio ai sindacati, che pur essendo in concorrenza tra loro hanno sempre

beneficiato dell'unità d'azione, mostrando certamente maggior “forza contrattuale” nel presentarsi a

trattare con le rappresentanze degli imprenditori con un'unica proposta armonica, piuttosto che con

proposte differenti in base alla sigla sindacale di riferimento.

Inoltre, il modello maggioritario previsto dall'Art. 39 della Costituzione, espone i sindacati, sia

firmatari del contratto collettivo che dissenzienti, al giudizio degli iscritti, con conseguente riflesso

sulle iscrizioni (es. se il mio sindacato ha firmato un contratto collettivo a condizioni che non

apprezzo mi disiscrivo, passando ad un sindacato che è invece stato dissenziente nelle trattative;

oppure, se il mio sindacato è stato dissenziente, emarginandosi dalle trattative, e gli altri hanno

concluso un buon contratto, mi disiscrivo dal mio sindacato per iscrivermi in uno di quelli firmatari,

ecc.).

*[Nell'ottica del legislatore ciò risulta perfettamente logico in quanto, se fosse richiesta dalla legge

l'unanimità sindacale per l'approvazione di un contratto collettivo, perderebbe di senso l'invio in

commissione nazionale da parte di ciascuna sigla di un diverso numero di rappresentanti in base al

numero degli iscritti, e sarebbe dunque sufficiente la presenza di un rappresentante per sigla (poiché

tutti i rappresentanti della stessa sigla sono infatti di parere concorde)].

Il modello costituzionale, che si chiudeva sentenziando che i contratti collettivi firmati dai sindacati

potevano essere applicati a tutti i lavoratori della categoria interessata, appariva dunque presentare

più difetti che pregi, ed era percepito come fortemente limitante la libertà sindacale (es. ottenimento

della personalità giuridica che implica il controllo statale sui bilanci, ed il controllo del fine sociale;

registrazione che, come già detto, impone la rivelazione del nome degli iscritti; principio di

maggioranza, non nella natura delle relazioni sindacati; obbligatorietà dell'applicazione a tutti i

lavoratori del contratto firmato, ecc.).

Ne conseguì l'abbandono dell'idea di formalizzare una legge sindacale basata su tale schema (anche

perchè una legge sindacale si fa se piace a sindacati ed imprenditori, in quanto risulta altrimenti

insensata, dunque non piacendo, non è stata fatta), e nel tempo si è formato un sindacalismo di fatto

legem, contra legem),

“fuorilegge”, nel senso di “oltre la legge” (praeter non lontano dal criterio di

misurazione della forza sindacale in base al numero degli iscritti* (anche perchè ad oggi, dato il

crollo del tasso di sindacalizzazione, la conta degli iscritti sarebbe una gara tra poveri, finalizzata ad

identificare chi ha “meno pochi” iscritti) e basato sul principio di unanimità, poiché come detto il

principio maggioritario è sempre stato visto di cattivo occhio nel mondo sindacale, tale per cui i

sindacati hanno sempre inviato a Roma rappresentanti in numero uguale ed hanno quasi sempre

votato all'unanimità, indicando il contrario come un'eccezione.

*[Il criterio adottato ad oggi per la misurazione della forza sindacale, ed i principali problemi legati

al criterio del numero degli iscritti, oltre a quelli già enunciati, sono descritti nel paragrafo “Il lavoro

nelle pubbliche amministrazioni”, il penultimo della “Parte I – Diritto del lavoro”, in cui è stata fatta

una digressione già relativa a questa seconda parte del corso, incentrata sul diritto sindacale].

Il problema di un simile modello, non regolato da legge, è tuttavia relativo alle possibilità

d'applicazione dei contratti collettivi.

Se infatti una legge sindacale costruita sullo schema indicato dall'Art. 39 avrebbe garantito (come

da ultimo comma dell'articolo stesso) l'applicabilità dei contratti collettivi a tutti i lavoratori della

categoria cui il contratto collettivo si riferisce (es. tutti gli impiegati nel settore metalmeccanico),

impedendo per altro agli imprenditori che avessero firmato un determinato contratto con la

maggioranza dei rappresentanti sindacali, di stipularne un altro con la minoranza, la non

regolamentazione pone la questione dell'applicabilità del contratto collettivo anche ai lavoratori

iscritti ai sindacati dissenzienti o non iscritti ad alcun sindacato, e della possibilità che coesistano

più contratti collettivi contemporaneamente, uno riferito alla maggioranza sindacale ed uno alla

minoranza.

[E' vero infatti che nel sistema entrato in vigore “per prassi” la regola non scritta è stata quella

dell'unanimità; tuttavia è accaduto che su questioni di particolare importanza per uno o l'altro

sindacato le forze si dividessero (ed in genere è sempre stata la CGIL a rifiutare la firma)].

[N.B.: Dal punto di vista imprenditoriale l'interesse è chiaramente rivolto ad una gestione del lavoro

paritaria, poiché dover applicare contratti diversi a lavoratori diversi aumenterebbe notevolmente le

spese di gestione del personale, rendendo per altro più complesso il calcolo previsionale del costo

del lavoro, tuttavia è la legge l'unica fonte a poter imporre l'applicazione universale di un

determinato contratto collettivo].

Con riferimento all'applicabilità del contratto collettivo anche ai lavoratori iscritti ai sindacati

dissenzienti o non iscritti ad alcun sindacato va detto che di fatto il 99% dei non iscritti o degli

iscritti a sindacati dissenzienti non fa dell'applicazione generale del contratto collettivo una

questione di principio, dunque non vi si oppone, un po' per ignoranza delle regole di diritto

sindacale e del lavoro, ed un po' per ragioni di convenienza (generalmente il rinnovo dei contratti

collettivi porta ad aumenti retributivi, o ad altri miglioramenti delle condizioni di lavoro); tuttavia, a

quell'1% che dovesse eventualmente rifiutare l'applicazione del contratto collettivo, esso non può

essere applicato, pena la chiamata in causa per infrazione delle regole di procedura e per condotta

antisindacale. A tali lavoratori dovrà dunque essere garantita una gestione separata

Con riferimento invece alla possibilità che coesistano più contratti collettivi contemporaneamente

va detto che tale ipotesi si è verificata nei fatti solo una volta, tra il 2011 ed il 2012, quando, per 15

mesi sono stati vigenti nel settore metalmeccanico (che comprende il comparto automobilistico ed è

il più radicato nell'ottica sindacale, ed è dunque di norma il primo nelle trattative, ossia quello da

cui si parte nella discussione dei contratti collettivi) due contratti collettivi, entrambi validi, uno

firmato da tutti i tre sindacati maggiori, ed uno soltanto da CISL e UIL.

Ciò è accaduto in quanto, mentre era in vigore il contratto firmato all'unanimità (da CIGL, CISL, e

UIL), di durata quadriennale, è cambiata la legislazione in materia di contrattazione collettiva,

stabilendo che i nuovi contratti durassero solo 3 anni. Si sono dunque instaurate le trattative tra

sindacati e rappresentanti degli imprenditori, nonostante non fosse ancora scaduto il contratto

precedente, al fine (di buona fede) di rinnovarlo anticipatamente per adeguarsi alla nuova normativa

vigente. La CGIL non ha tuttavia aderito a tale nuovo accordo, e si è creato uno scenario tale per cui

CISL e UIL ritenevano valido il nuovo contratto, mentre la CGIL riteneva valido il contratto

precedente.

A fronte di un esito tanto paradossale gli imprenditori si sono trovati costretti a “spaccare in due” i

propri uffici risorse umane, e chi non l'ha fatto (ritenendo ad esempio che il secondo contratto

prevalesse sul primo per una questione cronologica) ha dovuto affrontare terribili cause per

condotta antisindacale.

Naturalmente non sono mancate da parte degli imprenditori le proteste contro i propri

rappresentanti (nello specifico contro Confindustria) che hanno permesso che venisse firmato un

nuovo contratto prima che scadesse il precedente, e tra le proteste più aspre è stata quella di FIAT,

che al 31/12/2012 si è dissociata da Confindustria, passando in qualche modo al sistema di

contrattazione anglosassone (valido in USA, UK ed AU), basato sui contratti aziendali.

Se infatti in Italia il sistema di contrattazione (chiamato europeo-continentale) è articolato su due

livelli, nazionale ed aziendale, con la previsione che i contratti aziendali, firmati tra lo specifico

imprenditori ed i sindacalisti d'impresa, possano (per le aziende con almeno 50 dipendenti)

integrare, senza sostituire, il contratto nazionale, disciplinando questioni specifiche quali i turni, la

mensa, ecc., nei sistemi anglosassoni non esistono contratti nazionali, e la contrattazione è affidata

alle trattative di stabilimento, piuttosto che di gruppo.

Nel nostro Paese, tuttavia, quasi nessun imprenditore integra il contratto nazionale con un contratto

aziendale, poiché pochissimi sono coloro che hanno risorse, tempo, voglia, forza sindacale, ed

esperienza per poterlo fare.

La FIAT fa però eccezione, poiché non solo può permettersi l'integrazione del contratto nazionale,

ma può (e lo fa ormai da due anni) rifiutare il contratto nazionale, applicando un contratto

integralmente sviluppato dal proprio centro studio, appositamente per sé.

Attori sociali ed istituzionali (politici) tra organizzazione territoriale ed interna

Come si è già avuto occasione di accennare, è necessario distinguere l'attività sindacale dall'attività

politica, e di conseguenza tra i rispettivi attori.

Si definiscono al riguardo attori sociali quei gruppi di lavoratori ed imprese, identificabili in senso

ampio con i sindacati, che si danno da fare per trovare un accordo tra loro con riferimento alle

condizioni di lavoro; si definiscono invece attori istituzionali (o politici) quelle figure che emergono

sullo scenario nazionale come rappresentanti del popolo in base alle regole definite dalle leggi in

vigore.

Un simile distinzione trova le proprie radici nella Costituzione, che distingue nettamente la libertà

sindacale, definita all'Art. 39, dalla libertà politica, definita all'Art. 49, e tale differenza numerica è

tutt'altro che solo formale poiché la Costituzione è divisa, per quanto segue i principi fondamentali

(espressi nei primi 12 articoli), in due parti; una prima parte relativa a diritti e doveri del cittadino,

ed una seconda parte dedicata all'organizzazione del potere. Nell'ambito della prima parte, i diritti

dei cittadini sono divisi secondo un'antica classificazione che contrappone, tra gli altri, diritti

economici (Art. da 35 a 48) e diritti politici (Art. 49 e seguenti), e come la libertà sindacale fa

riferimento ai diritti economici (essendo definita dall'Art. 39), la libertà politica fa, ovviamente e

numericamente (essendo definita dall'Art. 49), riferimento ai diritti politici, con conseguente netta

distinzione sostanziale delle due libertà.

Se ne ricava come l'attività sindacale debba operare nell'ambito e nei limiti dei diritti economici

(diritto ad una retribuzione sufficiente, diritto alla non discriminazione di genere, diritto alla

pensione, ecc.), astenendosi dallo sconfinare in quanto riguardo l'attività politica, poiché perderebbe

in tal caso, la propria legittimazione.

Si prenda ad esempio, per rendere più concreto quanto appena detto, il caso del diritto di sciopero.

Tale diritto, essendo sancito come già visto dall'Art. 40 della Costituzione rientra tra i diritti

economici, ed in quanto tale è legittimamente associabile all'azione sindacale, ma per mantenere la

propria qualifica di diritto dev'essere esercitato per motivazioni inerenti a diritti economici, e non

per finalità politiche!

Non tenendo a mente lo schema costituzionale di classificazione dei diritti si sarebbe infatti portati

ad attribuire al diritto di sciopero una portata universale, giustificandolo per qualunque finalità

esercitato in quanto diritto costituzionale, ma così non è, poiché la Corte Costituzionale già dal

1969 ha chiarito in una serie di sentenze che la collocazione delle norme sindacali nel Titolo III

della parte prima della Costituzione (relativo appunto ai diritti economici), è da interpretarsi in

senso rigoroso.

Il diritto di sciopero è dunque tale se riferito a quanto attiene le dinamiche di domanda-offerta del

rapporto di lavoro, ossia se si sciopera per chiedere aumenti retributivi, più ferie, la distribuzione

dei premi di produttività promessi, ecc., ed in tal caso, in quanto diritto, comporta sì la perdita della

retribuzione legata alle giornate di sciopero (in ossequio al principio di corrispettività), ma non la

possibilità d'accusa di inadempimento contrattuale, e dunque di perdita del posto di lavoro. Al

contrario, il presunto esercizio di sciopero (“presunto” poiché lo sciopero non in tal caso tale, ma

nulla più che assenza ingiustificata) per finalità politiche, non essendo configurabile come un

diritto, comporta la piena responsabilità per la propria condotta, con conseguente valutazione da

parte dell'imprenditore dell'entità dell'inadempimento, e possibile irrogazione di sanzioni

disciplinari fino al licenziamento (disciplinare), assolutamente legittimo.

Naturalmente, poiché vari a numerosi sono i diritti economici, tra cui figurano anche il diritto

all'istruzione, all'abitazione, alla scienza ed alla cultura, ecc., lo sciopero di tipo economico,

legittimo e di diritto in quanto tale, va inteso in senso ampio, dunque non solo come sciopero per le

condizioni di lavoro (orario, mansioni, retribuzioni, permessi, malattie, ferie, ecc.), ma anche per gli

altri diritti economici (es. politica che aiuti all'acquisto della prima casa, all'investimento e

risparmio della famiglie, istruzione ed educazione delle persone, partecipazione dei lavoratori alla

gestione delle imprese, ecc.*).

Al riguardo si tenga presente che lo sciopero per le condizioni di lavoro prende il nome di sciopero

economico semplice, o contrattuale, e può offensivo, sugli interessi, finalizzato ad ottenere qualcosa

che ancora non si ha, oppure difensivo, sui diritti, per far valere diritti che si avrebbero, ma che non

vengono riconosciuti.

*[Tutte queste politiche giustificano lo sciopero poiché fanno riferimento al diritto alla retribuzione

sufficiente, chiaramente di natura economica e strettamente connesso a tutti gli altri, poiché per

valutare se una determinata retribuzione sia o meno sufficiente è necessario analizzare il costo della

vita in termini di spese per la casa, per il trasporto, per l'istruzione, ecc.].

La libertà sindacale è dunque anche libertà di battersi per la politica della casa, della scuola, dei

trasporti, delle banche, del risparmio, e così via: i sindacati chiedono agli attori politici istituzionali

migliori politiche per i lavoratori in tal senso, e qualora non vengano ascoltati, ed i risultati relativi

agli interessi economici dei lavoratori non arrivino, proclamano sciopero.

La figura dell'attore politico deve dunque essere distinta da quella dell'attore sociale, e tra i due vi

deve al più essere un rapporto di dialogo.

I sindacati, ad esempio, faranno chiaramente pressioni ai vari attori politici nei diversi livelli

territoriali, ma i due sistemi non vanno tra loro confusi: è l'attore politico ad essere responsabile

delle proprie decisioni in materia di tutela dei lavoratori, eventualmente prese in conseguenza delle

pressioni sindacali, mentre il sindacato “da solo” può spingersi al massimo sino all'auto-tutela

(eccezione assoluta nel nostro ordinamento giuridico, impostato invece sulla tutela, ossia sul ricorso

ad un giudice), espressa come diritto di sciopero.

Un sindacato che dovesse comportarsi da attore politico, per altro, non è illecito, poiché come detto

esiste libertà politica, tuttavia si troverebbe ad esercitare proprio tale libertà, non quella sindacale, e

perderebbe dunque legittimazione in tutto ciò che riguarda soltanto quest'ultima (es. diritto di

sciopero, che è l'unica forma esistente di auto-tutela, non prevista nell'ambito politico).

Posta tale distinzione, cerchiamo di approfondire quanto riguarda l'organizzazione dei sindacati, ai

vari livelli della stessa.

Da un punto di vista giuridico di diritto commerciale, va detto (come si era per altro accennato nel

precedente sotto-paragrafo “La misurazione della forza sindacale tra il modello costituzionale e la

realtà odierna”) che i sindacati sono per lo più associazioni non riconosciute.

In quanto tali, essi sono soggetti alla disciplina degli Art. 36 e seguenti del Codice Civile, che

stabiliscono tuttavia soltanto che le associazioni non riconosciute stanno in giudizio nella persona

del presidente; possono espellere i soci solo per gravi motivi; e si riuniscono una volta l'anno in

assemblea.

Chiaramente per organizzazioni complesse quali i sindacati, aventi anche milioni di iscritti, tali

semplici e poche regole non possono essere sufficienti, ed è dunque lo statuto sindacale a fornire

tutti gli ulteriori dettagli, relativi, tra l'altro, all'organizzazione interna, tutt'altro che banale.

Nel 1948 era presente in Italia un unico sindacato, la cosiddetta CGIL unitaria, che contava più di

10 milioni di iscritti (tutti i non fascisti, che riemergevano dalla situazione di clandestinità in cui

avevano vissuto ai tempi della legge sindacale fascista), inglobando in sé le già citate tre anime

dell'Assemblea Costituente.

Le differenti ispirazioni politiche diverse portarono presto al conflitto, e da tale unico sindacato si

staccarono nel 1950 la componente cattolica, con la conseguente costituzione della CISL, fondata

sull'associazionismo “dal basso”; e nel 1955 la costola liberal-democratica, con la conseguente

costituzione della UIL.

[N.B.: Nel tempo sono emersi anche altri sindacati, quali COBAS (nel 1970 circa) o l'UGL (una

decina d'anni fa), e lo scenario è oggi estremamente poliedrico; la seguente trattazione si

concentrerà tuttavia sui soli 3 sindacati maggiormente rappresentativi].

Tali sindacati (CGIL, CISL, e UIL) si sono poi organizzati al loro interno in federazioni, relative ai

diversi settori produttivi, prendendo dunque il nome di confederazioni.

La confederazione (es. CGIL) è dunque “l'insieme” dei lavoratori appartenenti a diversi settori

produttivi che si ispirano al medesimo pensiero portato avanti dalla sigla, ed è organizzata al suo

interno nella federazione tessile, nella federazione scuola, nella federazione sanità, ecc., per tante

federazioni quanti sono i comparti produttivi (es. la federazione metalmeccanici della CGIL è la

FIOM; la federazione metalmeccanici della CISL è FIM; la federazione metalmeccanici che

aderisce al pensiero UIL è invece la UILM).

Tali federazioni sono tutt'altro che strutture meramente organizzative, ed assumono notevole

rilevanza con particolare riguardo alla contrattazione collettiva.

I rinnovi contrattuali non sono infatti gestiti a livello confederale, ma a livello federale, poiché i

rappresentanti CGIL, CISL e UIL, sindacalisti confederali, sono portatori del pensiero delle relative

sigle a livello generale, ma in quanto tali non specializzati nei singoli settori. Ad essi sarà dunque

affidata la sintesi dei problemi della varie categorie produttive, e la conseguente trattativa con

l'attore politico, mentre i rinnovi contrattuali sono di competenza dei sindacalisti federali (es. dei

rappresentanti FIOM, FIM e UILM), sicuramente più “sul pezzo” sulle questioni domanda-offerta

del settore di riferimento rispetto ai colleghi confederali.

[N.B.: Si tenga a mete che la contrattazione collettiva è portata avanti per settori, poiché ogni

settore ha proprie specificità, caratteristiche e necessità, e non è dunque possibile proporre aumenti

retributivi, o modifiche contrattuali uguali per tutti indistintamente].

Il rapporto conferedazione-federazione è dunque di dialogo, di autonomia, non di subordinazione

(in uno o nell'altro verso).

Si crea di conseguenza un doppio dialogo a livello confederale (confederazione-federazione e

confederazione-attore politico), non sempre facile da portare avanti, come dimostrano anche i

recenti problemi di conflitto tra CGIL e FIOM. Nel caso specifico, Landini, rappresentate* della

FIOM, ha espresso idee diverse dalla Camusso, rappresentante CGIL, ed anche se questo fa parte

dell'espressione della libertà sindacale, ed è conseguenza di due “stili” differenti, uno più sintetico,

a livello confederale CGIL, ed un pensiero più applicativo a livello federale FIOM, dal punto di

vista istituzionale e di cronaca i contrasti hanno sempre eco rilevante.

Si tenga presente che tali figure, indicate con il termine “rappresentante” ricoprono in realtà la

carica di “segretario generale”. Ciò perchè, nonostante il Codice Civile stabilisca che le

associazione non riconosciute stiano in giudizio nella persona del loro presidente, non esistono

presidenti di sindacato: è tradizione sindacale che l'esponente massimo non sia il presidente, ma il

segretario.

[N.B.: Tale questione, puramente linguistica, trova le proprie origini nel sistema sovietico.

Originariamente era così anche per i partiti, ma nel tempo questi hanno introdotto anche la figura

del presidente, con conseguente coesistenza, ad oggi, delle due cariche, aventi ruoli differenti].

Si ha dunque un segretario generale confederale (es. la Camusso per la CGIL), di stanza a Roma,

espressione del pensiero della sigla, al vertice gerarchico dell'organizzazione sindacale, al di sotto

del quale si sviluppano tanto una linea settoriale, quanto una linea territoriale.

La linea settoriale porta all'individuazione di un segretario generale per ogni federazione (es.

Landini per la FIOM), sempre di stanza a Roma.

La linea territoriale porta invece all'individuazione nelle varie Regioni e Province di un segretario

regionale o provinciale per ogni confederazione e per ogni federazione (es. a Milano ci saranno un

segretario provinciale CGIL, un segretario provinciale CISL, ed un segretario provinciale UIL, ma

anche un segretario provinciale per tutte le federazioni della CGIL, un segretario provinciale per

tutte le federazioni della CISL, ed un segretario provinciale per tutte le federazioni della UIL), e tali

rappresentanti, di stanza sul territorio, sono eletti dalle assemblee locali (es. il segretario FIOM

Milano è eletto dall'assemblea dei metalmeccanici milanesi) per democrazia interna.

Analogamente a quanto detto in precedenza a livello generale, al segretario confederale territoriale

(es. il segretario CGIL Milano) spetterà l'obiettivo di sintetizzare i problemi confederali del

territorio, riportandoli all'attore politico locale (es. il sindaco di Milano), esattamente come il

segretario confederale generale, a Roma, dialogherà con i politici della capitale, mentre spetterà al

segretario federale territoriale la contrattazione collettiva con le singole aziende locali.

Se ne ricava come i sindacati siano semplici associazioni non riconosciute soltanto da un punto di

vista giuridico, qualificandosi invece in concreto come strutture estremamente articolate, nella piena

espressione del principio “libertà = pluralismo”.

Prima di cambiare argomento, riprendendo l'affermazione di poche righe sopra: “spetterà al

segretario federale territoriale la contrattazione collettiva con le singole aziende locali”, (ri)apriamo

una parentesi relativa ai diversi livelli di contrattazione collettiva.

Come già detto, in Italia esistono due livelli di contrattazione collettiva: uno nazionale, ed uno

aziendale.

Fino al fino al 1969 il contratto di secondo livello non era concepito aziendalmente, come lo

intendiamo oggi, ma “per aree”, dunque il contratto nazionale era integrato da contratti differenziati

per macro-zone (Nord, Centro, e Sud), in conseguenza del fatto che il costo della vita era diverso in

diverse zone del Paese, e dunque nel rispetto del principio di retribuzione sufficiente.

A tale sistema, che pur oggi sta riacquistando consensi, si è però nel tempo legata un'accezione

negativa che lo ha portato ad essere definito “sistema delle gabbie salariali”, in seguito al

diffondersi dell'idea che le differenze territoriali fossero da eliminare, nell'ottica che le politiche del

lavoro dovessero rispondere ad un'idea di nazionalità, dunque il secondo livello di contrattazione è

stato spostato dall'assetto geografico a quello aziendale.

Coesistono quindi un primo livello di contrattazione collettiva, nazionale, che deve garantire tutele

uguali per tutti a prescindere dalle differenze territoriali e che deve rappresentare la parte principale

(circa 80%*) delle tutele concesse dai lavoratori (es. su 1200€ di salario obiettivo, 1'000€ devono

derivare dal contratto nazionale), ed un secondo livello di contrattazione, aziendale, che integri il

primo per ottenere un “plus” espresso in termini di bonus, premi di produttività, super-minimi

individuali, premi aziendali, ecc**.

*[Ciò vale in Italia; altri Paesi, al contrario, prevedono che il contratto nazionale apporto solo il

30% della media del salario finale, dare modo spazio alle singole aziende per sviluppare più bonus,

premi di produttività, ecc.].

**[Si tenga presente che anche il secondo livello di contrattazione risulta slegato da profili

territoriali. La FIAT, ad esempio, ha stabilimenti a Melfi (Sicilia), a Conigliano d'Adda (Campania),

ed Mirafiori (Piemonte), ma i premi di produttività previsti dal contratto collettivo aziendale sono

identici indipendentemente dal fatto che la zona sia ricca, povera, ecc.].

A livello indicativo vale il principio per cui il contenuto del contratto nazionale è troppo nelle zone

depresse, ma è poco nelle zone ricche; è tutto nella piccola impresa, ed è l'80% nella grande impresa

(più di 50 dipendenti).

La retribuzione prevista dal contratto nazionale è infatti più che sufficiente nelle zone depresse, in

cui il costo della vita è basso, ma meno adatta a zone ricche, in cui la vita è più cara. Allo stesso

modo, le piccole imprese non godono di tutele ulteriori a quelle previste dal contratto nazionale,

poiché non hanno la possibilità di sviluppare un livello di sindacalismo interno all'impresa che

sviluppi un secondo livello di contrattazione, mentre le grandi imprese possono farlo.

Tra contratto nazionale e contratto aziendale non esistono livelli intermedi, se non in casi

eccezionali. Contratti regionali o provinciali sono possibili poiché tutto è possibile nell'ambito della

libertà sindacale, tuttavia rappresentano delle eccezioni.

Volendo fare gli esempi concreti potrebbe essere possibile che in provincia di Ascoli Piceno, dove è

sviluppato un forte settore artigianale calzaturiero, ci siano, oltre ad una grande impresa che può

permettersi un contratto aziendale, anche tante piccole imprese calzaturiere, con produttività alta, e

dunque margine per qualche miglioramento alle condizioni del contratto nazionale. Tali imprese

non sarebbero magari in grado di sviluppare contratti interni proprio, ma per una questione di

mercato, di distratto industriale, possono unirsi, dando vita ad un contratto provinciale.

Allo stesso modo, in Lombardia potrebbe esistere il contratto collettivo regionale dei dipendenti

della Regione (settore pubblico).

Il sindacalismo aziendale: i modelli RSA e RSU

A livello aziendale, i modelli RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) ed RSU (Rappresentanza

Sindacale Unitaria) sono organismi di rappresentanza sindacale per i lavoratori dipendenti sia

pubblici che privati.

Si tratta di due modelli che riflettono l'organizzazione di coloro che hanno deciso di occuparsi della

tutela collettiva, e rispondono a due logiche diverse, caratterizzandosi di conseguenza come tra loro

alternativi ed incompatibili contemporaneamente.

Il modello RSA, definito associativo*, prevede che ogni sindacato costituisca una propria

rappresentanza in azienda, chiamata appunto RSA “di quel sindacato” (es. RSA della CISL), e

consente dunque ai lavoratori di trovare in azienda almeno tre RSA (quelle dei tre sindacati più

rappresentativi), se non di più, poichè ogni sindacato esprime il proprio pensiero in quell'azienda

con quel o quei sindacalisti (eletti dagli iscritti di quel sindacato per democrazia interna) che

costituiscono la RSA.

Fatti 100 i dipendenti dell'azienda considerata, dato il basso tasso odierno di sindacalizzazione, 80

si disinteresseranno della questione sindacale, ed i restanti 20, con il modello RSA, saranno dunque

divisi tra le varie rappresentanze sindacali, con conseguente evidenza, visibilità della concorrenza

tra sindacati.

Tale modello è costruito su rapporti di forza e strategia poiché le varie RSA porteranno le loro

proposte all'imprenditore, che potrebbe voler incontrare tali RSA, come non volerle incontrare, o

volerne incontrare alcune, ma altre no, e gli insoddisfatti (es. quelli che l'imprenditore non ha voluto

incontrare) proclameranno sciopero.

Il problema che si pone, che è il principale limite del modello RSA, è chiaramente quello della

legittimazione, poiché il fatto che l'80% dei lavoratori non risulti coinvolto nelle trattative, e che il

restante 20% si diviso per sigle sindacali porta le singole RSA, di fatto, ad aver poco peso in

azienda (es. un'RSA può anche proclamare sciopero per far valere le proprie ragioni, ma se sono 3

dipendenti a scioperare sui 300 in organico lo sciopero sarà ben poco efficace).

E' per questo che il modello RSU, definito elettivo*, parte dal presupposto di voler coinvolgere

quell'80% dei lavoratori che “sta a guardare”, dando l'opportunità anche ad essi di esprimere la loro

opinione.

“Nato” il 31 Marzo 1993 come evoluzione dell'RSA, il sistema RSU prevede dunque, come in parte

già accennato in un paragrafo precedente, di invitare ogni tre anni tutti i dipendenti dell'azienda,

iscritti o non iscritti che siano ad un sindacato, a votare** (con voto personale, uguale, libero e

segreto) una lista sindacale aziendale. Dal momento che ci si rivolge anche a non iscritti, un ruolo

fondamentale in tali elezioni svolgono, più che la sigla, i nomi dei candidati, poiché dato che in

azienda ci si conosce saranno le persone che appaiono più affidabili e degne di fiducia ad attirare

voti per la lista (si può esprimere preferenza non solo per la lista, ma anche per un nome specifico).

Gli esiti di tali votazioni indicano come al voto si rechino di norma dal 30 al 50% dei lavoratori,

con conseguente notevole aumento della rappresentatività della forza sindacale interna nei confronti

dell'imprenditore rispetto al modello RSA, e la percentuale d'affluenza è dunque decisiva in tal

senso.

In proporzione ai voti ricevuti, ogni lista riceverà un determinato numero di seggi della RSU, che si

caratterizza dunque come unico organismo rappresentativo dei lavoratori in quell'azienda, in cui ci

sono presenti persone iscritte a sindacati diversi, ed il funzionamento di tale RSU è basato sul

principio di maggioranza (l'esito delle votazioni è dunque di grande importanza in termini di

prevalenza del pensiero di una piuttosto che dell'altra sigla).

*[N.B.: Si è detto più volte sinora che i sindacati sono associazioni, e che i sindacalisti vengono

eletti, dunque i sindacati sono in un certo senso tutti associativi e tutti elettivi; l'accezione di tali

aggettivi in questo contesti è tuttavia differente].

**[La chiamata è al voto, e non alla partecipazione alle assemblee sindacali poiché lavoratori non

iscritti a sindacati non saprebbero nemmeno se andare all'assemblea di CGIL, CISL, o UIL].

Ne risultano vantaggi e svantaggi sia per l'uno che per l'altro sistema.

Il modello RSA, ad esempio, è adatto ad imprese con alto tasso di sindacalizzazione (in cui non ci

siano dunque problemi di legittimità), aventi un imprenditore in grado di interloquire con diverse

rappresentanze, tra le quali devono intercorrere rapporti leali tra RSA, ed in caso sindacati con idee

fortemente divergenti permette senza problemi la coesistenza di strategie diverse.

Il modello RSU, al contrario, risulta più adatto ad imprese con basso tasso di sindacalizzazione, in

cui i diversi sindacati siano in grado di accettare compromessi, e permette di opporre

all'imprenditore una maggior rappresentanza, con conseguente maggior significatività degli scioperi

indetti.

In FIAT, per portare un caso concreto, l'impostazione tradizionale era originariamente RSA (come

normale, poiché come visto il modello RSU è nato successivamente, come evoluzione di quello

RSA), ma si è poi modificato in RSU all'avvento di tale modello. Il tentativo di unire in un unico

organismo tutte le rappresentanze sindacali non si è tuttavia dimostrato di grande successo, poiché

date le dimensioni dell'impresa la RSU era molto numerosa (anche più di 30 persone), ed i conflitti

al suo interno eccessivi; da due anni si è dunque tornati al modello RSA poiché, come detto i due

modelli, in quanto opposti, non sono compatibili sincronicamente (quando un sindacato presenta

una lista all'RSU si autolimita infatti, impegnandosi a non creare una RSA finchè sarà in vigore

l'RSU), ma ne è possibile l'evoluzione storica.

In base a quanto detto, RSA ed RSU si configurano anche come due modelli di forza comparativa

dei sindacati (ovviamente, chi ha più iscritti/eletti all’interno dell'azienda è più forte rispetto agli

altri sindacati); non va tuttavia dimenticato che la vera forza sindacale va vista a livello nazionale,

valutando quanto un sindacato, da solo o con altri, riesca a scendere a patti con l'associazionismo

imprenditoriale.

La forza sindacale effettiva di determinate RSA ed RSU va dunque valutata in primo luogo

considerandone la posizione all’interno dell’azienda, ed in secondo luogo cercando di comprendere

se tale rappresentanza riesce anche ad entrare a far parte delle trattative nazionali.

In caso di modello RSA*, ogni imprenditore, valutati tali parametri, individuerà la rappresentanza

più forte nella propria azienda, e cercherà con essa il compromesso per la firma del contratto

collettivo di secondo livello**.

Al momento della firma, come già visto trattando dei contratti collettivi di primo livello, a seconda

delle condizioni di contratto, lo stesso sarà sottoscritto solo dall'RSA più forte, che ha condotto le

trattative, oppure anche da altre rappresentanze (solitamente quelle che hanno partecipato

attivamente nelle trattative); di norma, in ogni caso, tale contratto viene esteso anche alle parti

escluse dalle trattative, mediante la firma di un “sub-contratto” o “contratto fotocopia” (che avviene

senza trattative). La realtà dei fatti dimostra che il contratto di secondo livello viene di norma

firmato da tutte le RSA, forti o deboli che siano, ma esistono anche casi patologici per cui una

rappresentanza si opponga strenuamente poichè irriducibilmente contraria alle condizioni di

contratto (è quanto accaduto nel caso FIAT).

*[Ciò non accade nel modello RSU poichè, come indica l'acronimo stesso, in tal caso la

rappresentanza sindacale è unica, come descritto in precedenza, e non si ha dunque la competizione

tra più rappresentanze che caratterizza il modello RSA].

** [Si tratta di una scelta molto delicata poiché l'imprenditore deve gestire razionalmente le risorse

umane in modo da ottenere “pace” nella propria azienda: disordini, occupazioni, proteste, cortei,

assemblee, ecc., comportano inefficienza, dunque è interesse dell'imprenditore che ci interloquire

con l'RSA più forte, che goda di maggior consenso, poiché in caso contrario, se l'imprenditore

dovesse individuare per le trattative un'RSA debole, le RSA più forti indirebbero immediatamente

sciopero, dando il via alla catena di inefficienze di cui si è detto].

Nel modello RSU, come già detto, si hanno invece più sindacati che gestiscono organicamente le

trattative con il datore di lavoro ed il contratto di secondo livello viene firmato a maggioranza,

ragion per cui, anche in questo caso, sarà interesse dell’imprenditore individuare il “sindacato” più

forte in azienda (quello con più seggi nell'RSU), in modo da contrattare prevalentemente con esso.

Per gli imprenditori, l'individuazione della forza sindacale è dunque una questione di rilevante

importanza, e non solo a livello aziendale, poiché anche le associazioni imprenditoriali (es.

Federmeccanica) devono, per una miglior conduzione imprenditoriale, individuare con quale/i

sindacato/i iniziare le trattative e contrattare in via prevalente (es. CGIL, CSIL, UIL, ecc.)

I fenomeni inclusivi ed esclusivi sono molti ampi ed hanno rilevanza nazionale (fanno notizia anche

sulle pagine dei giornali), dunque la responsabilità delle associazioni imprenditoriali è

assolutamente rilevante, poiché in caso di errori si possono creare problemi tutt'altro che banali (si

veda l'ormai pluricitato caso FIAT, in seguito al quale sono stati per alcuni mesi in vigore due

contratti, firmati da sindacati diversi).

Da qui l’esigenza di individuare regole quantitative, quali quella citata tempo fa che prevede una

forza sindacale minima del 5% per l'ammissione di un sindacato alle trattative nazionali*, volte a

razionalizzare la trattazione nazionale.

Volendo riportare un attimo l'attenzione su tale regola, va detto che essa è in vigore dal 10 gennaio

2014 e deriva da un accordo tra i sindacati (è imposta infatti da un'autodisciplina dei sindacati

stessi, non da una legge, poiché come ampiamente visto non esiste nel nostro Paese una legge

sindacale).

Data la forte frammentazione sindacale esistente in Italia come conseguenza del concetto di “libertà

sindacale”, l'applicazione di tale regola fa sì che pochi sindacati riescano a superare la “soglia di

sbarramento” del 5% e che questi, insieme, rappresentino meno del 50% dei lavoratori.

E' per questo che i sindacati che giungono alle trattative nazionali poiché hanno più del 5% della

forza sindacale (sono circa il 7% dei sindacati esistenti) ottengono la maggioranza in base al

ricalcolo della forza sindacale stessa (si è detto infatti che più del 50% dei lavoratori è rappresentato

da sindacati esclusi dalle trattative).

[Dopo la firma del contratto collettivo nazionale (con eventuali dissenzienti, come già visto), si

procede all’eventuale firma del contratto-fotocopia da parte di quei sindacati che non hanno

partecipato alle trattative, e solitamente vengono a riguardo presi in considerazione quei sindacalisti

con forza sindacale tra il 3 ed il 5%.]

E' evidente come non si tratti di un sistema perfetto, ma d'altro canto nessun indicatore di forza

sindacale lo sarebbe, e l'unico previsto in Costituzione non è stato adottato (cfr. Art. 39, e

misurazione della forza sindacale mediante criterio del numero degli iscritti).

Un altro problema che si pone nell'ambito del sindacalismo aziendale riguarda il vero e proprio

contenuto della libertà sindacale in azienda; se infatti i lavoratori dovrebbero godere di detta libertà

costituzionalmente garantita, è altrettanto vero che gli stessi si sono obbligati nei confronti

dell'imprenditore a svolgere in azienda determinate prestazioni in determinati orari, che non

dovrebbero dunque poter essere dedicati ad altre attività. Come conciliare dunque le due cose?

Tra il 1948 ed il 1970 la libertà sindacale aziendale è stata di fatto ridotta a mera libertà formale,

svuotata di contenuto, poiché si riteneva che i lavoratori non dovessero poter svolgere alcuna

attività in contrasto con l'obbligo di lavoro, e che dovessero dunque entrare in azienda per lavorare,

ed uscirne subito al termine del proprio turno, per non configurare occupazione d'azienda.

Ciò si pone evidentemente in contrasto con l'esercizio concreto della libertà sindacale in azienda,

poiché essa implica comportamenti che richiedono tempo (parte dell'orario di lavoro) e spazio

(l'azienda), ed i lavoratori interessati all'attività sindacale erano dunque costretti ad organizzarsi

fuori dalla sede aziendale e non in orario di lavoro (es. le assemblee, il volantinaggio, ecc.,

dovevano essere svolti fuori dall'impresa e dall'orario di lavoro).

Secondo tale impostazione, la libertà costituzionale in oggetto non veniva meno durante l'orario di

lavoro, ma incontrava la resistenza insuperabile del vincolo contrattuale tra imprenditore e

lavoratore, con il quale quest'ultimo si è impegnato a svolgere una determinata attività, in un certo

tempo, ed in un certo luogo.

Le cose sono cambiate il 20/05/1970, con la L. 300/1970, più nota come Statuto dei lavoratori, che

oltre a provvedere una sistematizzazione complessiva del mondo del lavoro, aveva tra i propri

obiettivi anche quello di far entrare concretamente la libertà sindacale nelle aziende.

Da un punto di vista storico, tale provvedimento si colloca all'indomani del biennio di contestazione

('68/'70), in cui già si erano vissute esperienze di grandi occupazioni, proteste, ecc., e si configura

dunque come una reazione all'“autunno caldo”, espressione del disagio. E' in quest'ottica che si può

comprendere come lo Statuto fosse diretto a convogliare nella legittimità la contestazione, e ad

aiutare le rappresentanze sindacali, per far ridistendere il clima di tensione.

Padre dello Statuto fu (Luigi) Gino Giugni, giurista e uomo politico di grande cultura, che aveva

studiato il pluralismo anglosassone. In conseguenza della propria formazione, e dimostrando un

pensiero liberale e pluralista, egli definì come le RSA (si ricordi che ai tempi le RSU ancora non

esistevano) dovessero restare dei “gusci vuoti”, numerosi e non normati puntualmente dal

legislatore (che non avrebbe dovuto dunque definirne la struttura interna, l'attività, ecc.), e si

preoccupò di dare effettività alla libertà sindacale delle stesse.

Per farlo, fece in modo che lo Statuto trasformasse alcuni comportamenti liberi in diritti (es. ben

diversi sono la libertà sindacale di organizzare un'assemblea, ed il diritto sindacale di organizzare

un'assemblea), definendo per ciascuno appositi limiti d'applicazione. Da un punto di vista

normativo, tali diritti trovano collocazione agli articoli da 20 a 27 dello Statuto dei lavoratori, e

definiscono quanto segue:

• Art. 20 – Diritto d'assemblea

Come si accennava, ben diverso è avere libertà o diritto d'assemblea in ambito sindacale

poiché nel primo caso l'assemblea deve svolgersi fuori dall'orario e fuori dall'azienda, con

conseguenze scarsa effettività della stessa per le prevedibili scarse adesioni, mentre nel

secondo caso si ha diritto per alcune ore di interrompere l'attività lavorativa al fine di

partecipare ad assemblea, con conseguente obbligo per l'imprenditore di pazientare al

riguardo.

Il diritto d'assemblea definito dall'Art. 20 dello Statuto dei lavoratori prevede che tutte le

possibili RSA presenti in azienda (potenzialmente infinite) abbiano diritto alla convocazione

di un infinito numero di assemblee, con un infinito numero di oggetti all'ordine del giorno;

tuttavia, è attribuito a ciascun lavoratore il diritto solo ad un massimo di 10 ore retribuite

all'anno da dedicare alla partecipazione ad assemblee sindacali.(dall'11esima scatta

l'inadempimento).

Dato il numero di ore così esiguo, i lavoratori centellinano il tempo che possono dedicare

alle assemblee, partecipando ad esempio solo parzialmente (es. se un lavoratore è interessato

solo al primo punto all'ordine del giorno si recherà all'assemblea, ma vi rimarrà solo sino al

termine della discussione di tale primo punto), e ciò risulta di incentivo per le RSA a

convocare assemblea congiuntamente*, con ordini del giorno interessanti, e non troppo

frequentemente.

*[Questo perchè ad ogni assemblea sono invitati tutti i lavoratori, sono solo quelli iscritti o

simpatizzanti per il sindacato a cui fa riferimento la RSA che ha convocato l'assemblea,

dunque, se ogni RSA convocasse assemblea per conto proprio, sempre il numero limitato di

ore disponibili a tal fine, i lavoratori potrebbero partecipare solo limitatamente, e di

conseguenza, i messaggi delle RSA giungerebbero solo parzialmente ai lavoratori].

• Art. 21 – Diritto di referendum

Di pari passo con il diritto d'assemblea viaggia il diritto di referendum, cui la RSA ricorrono

per raccogliere un parere non vincolante da parte dei lavoratori.

Se ad esempio un'RSA dovesse avere dei dubbi relativamente all'opinione dei lavoratori su

un futuro contratto collettivo aziendale, la stessa (RSA) potrebbe indire un referendum per

valutare se i lavoratori sarebbero favorevoli o meno alla firma di tale contratto da parte sua

(dell'RSA).

In tale ambito, così come per qualsiasi referendum, risulta fondamentale la formulazione del

quesito, la risposta al quale vincola moltissimo l'espressione del vero pensiero dei lavoratori

(che possono esprimersi sono scegliendo tra “sì” e “no”).

Il referendum può essere svolto nei locali dell'assemblea, ma non nell'orario di lavoro; starà

dunque ai lavoratori valutare se il loro voto valga il tempo ad esso dedicato, che può essere

di 2 minuti prima o dopo l'orario di lavoro, ma anche di diverse ore (es. quando Marchionne

era indeciso se firmare o meno il contratto collettivo aziendale con alcune RSA ed è stato

indetto referendum ci sono state file di 2/3 ore per votare).

É inoltre necessario che il quesito venga approvato da tutte le RSA aziendali, poiché in caso

contrario il referendum non potrebbe tenersi in azienda (ma dovrebbe essere condotto fuori

dall'azienda e fuori dall'orario di lavoro), ed una simile previsione implica che si riesca a

tenere referendum in azienda solo quando tutte le parti contendenti siano convinte di vincere

(in caso di proiezione dei voti fondamentalmente a favore di un determinato esito, infatti, i

sostenitori dell'esito contrario non ti approverebbero sicuramente il quesito).

Come parzialmente anticipato trattando l'Art. 20, assemblea e referendum sono istituti definiti di

democrazia diretta poiché tramite gli stessi le RSA chiamano a raccolta tutti i lavoratori, anche

quelli iscritti ad altri sindacati o non iscritti ad alcun sindacato.

L'esito di assemblee e referendum è dunque importante proprio le RSA non raccolgono con gli

stessi non solo il consenso dei propri iscritti, ma anche quello di altri lavoratori, e sarà poi proprio

sull'ampio consenso che si baserà la forza stessa dell'RSA.

• Art. 22 – Trasferimento dei sindacalisti

Posto che si definisce sindacalista di un dato sindacato quel lavoratore eletto in occasione

dell'assemblea annuale del sindacato generale come rappresentante dei lavoratori aderenti

allo stesso sindacato ed impiegati in una determinata azienda, va detto che l'Art. 22 prevede

la necessità del nulla osta del sindacato di riferimento in caso di trasferimento di reparto del

sindacalista.

[Si tratta di fatto di una norma ad oggi inutilizzata date le nuove forme di organizzazione del

lavoro, non più sindacalizzate per reparti].

• Art. 23 e 24 – Permessi

Gli Art. 23 e 24 riguardano i permessi retribuiti (Art. 23) e non retribuiti (Art. 24) utilizzabili

dai lavoratori per fare attività sindacale.

I monte ore a disposizione di un normale sindacalista si aggirano intorno alle 4/5 ore mensili

per fare attività sindacale interna, a cui si aggiunge qualche ora per eventuali trasferte a

Roma in caso di incarichi nazionali, ma occorre tener conto che più sono le RSA, minori

saranno le ore di permesso a disposizione di ciascun sindacalista (e vale il contrario: meno

RSA ci sono in azienda, più ore di permesso ciascun sindacalista avrà a disposizione).

[Questo perchè l'imprenditore può permettersi di far fare attività sindacale ai propri

lavoratori “rubacchiando” ore all'orario di lavoro al massimo per un tot di ore, che andranno

dunque divise per il numero di sindacalisti, con risultati maggiori o minori proprio a seconda

di quest'ultimo fattore].

• Art. 25 – Diritto alla bacheca

L'Art. 25, relativo al diritto alla bacheca pone in capo all'imprenditore appendere nei locali

aziendali una bacheca ben visibile che permetta l'affissione di comunicati ad oggetto

sindacale (dimensioni 100x70cm circa).

Ad ogni RSA sarà data copia delle chiavi di detta bacheca dunque, anche in questo caso,

maggiore sarà il numero di RSA, minore sarà l'effettività del diritto (es. più sono le RSA,

più sarà affollata la bacheca, meno visibilità avrà ogni annuncio).

• Art. 26 – Proselitismo e raccolta contributi

Secondo l'Art. 26, i dirigenti RSA (sindacalisti) possono fare proselitismo e raccolta di

contributi in azienda, senza alterazione del normale andamento dell'attività aziendale.

Posto che il proselitismo e la raccolta di contributi citati vanno oltre la raccolta di deleghe di

cui si è parlato tempo fa trattando del criterio associativo, va detto che per comprendere

adeguatamente tale norma occorre innanzitutto capire cosa sia il normale andamento

dell'attività aziendale, e soprattutto perché esso non sia indicato come criterio guida anche

per l'esercizio degli altri diritti sindacali.

Il normale andamento aziendale è posto come limite al diritto di proselitismo e raccolta

contributi in quanto tali attività risultano difficilmente “misurabili”, e non è dunque

possibile individuare criteri alternativi, quali un monte ore massimo, per delimitare

l'esercizio di tale diritto.

Ne consegue come, formalmente, esso sia riferito solo ed esclusivamente ai diritti oggetto di

questo articolo, e di conseguenza come gli altri diritti possono, pur sempre formalmente,

essere esercitati senza ritegno alcuno per il normale andamento dell'attività aziendale,

essendo limitati da altre tipologie di criteri. Va ricordato tuttavia che esiste una clausola

fondamentale integrativa degli obblighi contrattuali, che è quella della buona fede;

sostanzialmente, dunque, il normale andamento non può essere posto come limite agli altri

diritti sindacali, ma solo finchè le parti stanno agendo in buona fede.

[Es. Se alcune RSA hanno organizzato un'assemblea da mesi, l'imprenditore non può in mala

fede fissare proprio per quella data l'incontro con un importante cliente straniero e

pretendere che i lavoratori si astengano dal partecipare all'assemblea, poiché se fosse

diversamente l'imprenditore provvederebbe sistematicamente a sabotare l'attività sindacale;

tuttavia, se l'imprenditore in buona fede dovesse trovarsi costretto a ricevere proprio in

quella data un grosso finanziatore che potrebbe risollevare le sorti dell'azienda, allora

potrebbe sì legittimamente pretendere la presenza attiva dei suoi lavoratori (pena l'accusa di

inadempimento verso quei lavoratori che, recandosi comunque all'assemblea, hanno sì

esercitato un diritto, ma in mala fede, sapendo che ne sarebbe andato delle sorti

dell'azienda).

• Art. 27 – Diritto all'uso di locali aziendali

L'Art. 27 stabilisce i sindacalisti abbiano diritto di usufruire all'interno dei locali aziendali di

2

una stanza, di almeno 12 m circa, sufficientemente arredata (tavolo, sedie, ecc.), che serva a

tenere riunioni, a scrivere i comunicati da appendere in bacheca, per decidere l'ordine del

giorno delle assemblee, ecc.

Nelle unità produttive con più di 200 dipendenti , tale stanza dev'essere un locale fisso,

destinato sempre ed esclusivamente all'attività sindacale, con chiusura a chiave e possibilità

di essere utilizzato 24 ore al giorno*.

Nelle unità produttive da 15 a 199 dipendenti (si ricordi che tutti questi diritti di

sindacalismo interno si applicano solo alle imprese con più di 15 dipendenti), invece, tale

locale non deve necessariamente essere una stanza fissa, e l'imprenditore può dunque

assegnare ogni volte ai sindacalisti una stanza differente. Ciò significa che gli stessi, oltre a

dover ogni volta chiedere e restituire le chiavi, dovendo specificare con precisione in che

orari faranno uso del locale, non potranno lasciar nulla al suo interno, e che dunque la stanza

via via ottenuta in assegnazione sarà con ogni probabilità non attrezzata (es. pc, stampante,

ecc.). In tal caso l'attività sindacale si svolge prevalentemente in mensa, all'ingresso,

all'uscita, ecc.

*[In teoria ogni sindacalista dovrebbe utilizzare tale stanza durante suo turno di lavoro,

quando ha il permesso di cui agli Art. 23 e 24, ma essendoci imprese attive 24 ore su 24 (ed

in genere sono proprio le più grandi, cui si sta facendo riferimento), nulla vieta che un

lavoratore notturno abbia il permesso durante la notte; ecco spiegata la ragione della

necessità d'apertura del locale in analisi 24 ore su 24. Si tenga inoltre presente che tale

stanza è utilizzabile dai lavoratori anche “fuori orario” (es. in pausa mensa, appena prima o

appena dopo il proprio turno di lavoro, puchè ci siano i cancelli di fabbrica aperti, ecc.),

purchè nella normalità dell'attività d'impresa (in caso contrario si ricade nell'occupazione

d'azienda che, come già detto, costituisce reato].

Come è semplice ricavare da tale disamina, gli articoli analizzati non pongono di per sé particolari

problemi; la questione spinosa ad essi relativa riguarda tuttavia la loro assegnazione.

Come definire infatti a chi assegnare tali diritti, e chi invece lasciarne privo?

Di ciò si occupa l'Art. 19 dello Statuto dei lavoratori, appena precedente a quelli sin qui analizzati,

che “pesa” le RSA (di nuovo, si ricordi che all'epoca dello Statuto le RSU ancora non esistevano),

stabilendo che i diritti di cui si è detto debbano spettare a quelle rappresentanze che superino una

determinata “soglia di pesatura”*, e che le RSA al di sotto della stessa non possano invece godere di

tali diritti.

*[Dal momento che non esistono né mezzi diritti né doppi diritti (es. un'RSA che supera di 3 volte il

requisito di soglia di pesature ha esattamente gli stessi diritti di un'RSA che lo supera di pochissimo,

non il triplo) è chiaro che le RSA più forti vorrebbero una soglia molto alta, mentre le RSA più

deboli vorrebbero una soglia più bassa].

La “soglia di pesatura” definita dalla prima stesura dello Statuto, nel 1970, è rimasta valida per

alcuni anni, ma è nel tempo divenuta inadeguata. Nessun Parlamento ha tuttavia mai avuto il

coraggio di metter mano allo Statuto, modificandolo (anche perchè Gino Giugni, già citato

presidente della commissione che lo ha elaborato è stato vittima di un attentato delle Brigate Rosse),

e si è dunque dovuto creare nuovo diritto attraverso i due modi che consentono in Italia di

modificare le leggi senza ricorrere al Parlamento, ossia ricorrendo al referendum politico abrogativo

(che può essere indetto su richiesta di 500'000 cittadini) ed alla dichiarazione di parziale

incostituzionalità da parte della Corte Costituzionale (costituita da 15 giudici, di cui 5 nominati dal

Presidente della Repubblica, 5 nominati dal Parlamento, e 5 nominati dal Consiglio Superiore della

Magistratura).

Nella stesura originaria del 1970, l'Art. 19 definiva come i diritti sindacali spettassero a qualunque

RSA fosse legata ad un sindacato maggiormente rappresentativo (SMR – etichetta non quantitativa),

od alla firma di un contratto collettivo nazionale o provinciale applicato in quell'unità produttiva.

[La seconda parte della previsione era in realtà residuale, poiché era raro il caso in cui sindacati non

considerati maggiormente rappresentativi avessero la forza di firmare un contratto collettivo].

Era dunque onere dell'imprenditore valutare quali sindacati fossero o non fossero maggiormente

rappresentativi, definendo di conseguenza a quali di essi assegnare i diritti analizzati ed a quali no.

Il 12 e 13 Giugno del 1995, tuttavia, la disciplina è stata modificata in seguito di referendum

abrogativo politico, dal quale è emerso come nuovo testo dell'Art. 19 che i diritti sindacali

dovessero spettare alle RSA legate alla firma di un contratto collettivo.

La cancellazione di una parte della norma cambiò notevolmente scenario, definendo un criterio di

selezione, una soglia di pesatura, molto più oggettiva del precedente; non era infatti più attribuito

all'imprenditore il compito di valutare la rappresentatività del sindacato di riferimento, essendo

invece sufficiente per una qualsiasi RSA fare riferimento ad una sigla che avesse firmato un

contratto collettivo (nazionale o aziendale che fosse) per poter godere dei diritti di cui agli Art. da

20 a 27 dello Statuto.

Ulteriori modifiche sono poi derivate dalla pronuncia* di incostituzionalità parziale emessa nel

2013 dalla Corte Costituzionale, adita dal giudice del lavoro di Torino (si ricordi che non è previsto

nel nostro ordinamento ricorso diretto alla Corte Costituzionale, ma solo il rinvio alla stessa)

chiamato a giudicare il contenzioso “FIOM CGIL contro FIAT”.

La causa derivava dal fatto che dopo il referendum aziendale citato in precedenza, la FIAT aveva

firmato il contratto collettivo aziendale solo con CISL e UIL, ed aveva dunque escluso la FIOM

CGIL dai diritti sin qui analizzati, sostenendo che essa non risultava firmataria né di un contratto

nazionale (in quanto la FIAT come visto aveva abbandonato l'inquadramento nazionale), né un

contratto aziendale. In una situazione così complicata (si ricordi che la CGIL aveva firmato il

precedente contratto quadriennale, non firmando poi il successivo contratto triennale), come detto,

il giudice fece rinvio alla Corte Costituzionale, la quale, non potendo modificare direttamente il

testo dell'Art. 19 (avrebbe soltanto potuto eliminare alcune parole) emanò una sentenza*

interpretativa con la quale stabilì che l'Art. 19 dello Statuto, per risultare in armonia con l'Art. 39

della Costituzione, dovesse essere letto intendendo per “firma” l'attiva partecipazione alle trattative,

slegata dalla reale sottoscrizione del contratto.

*[Sentenza n. 231/2013]

Diviene dunque la partecipazione attiva alle trattative il vero indice di forza da prendere in

considerazione, che soppianta in tal ruolo la firma vera e propria, con conseguente diritto al

riconoscimento dei diritti di cui agli Art. 20 e seguenti dello Statuto da parte di tutte le RSA che

abbia trattato e firmato, o trattato e non firmato, a livello nazionale od aziendale, un contratto

collettivo.

[N.B.: Essendo la trattativa l'elemento di maggior rilievo, non sono considerate significative, e

dunque non godono dei diritti di cui sopra, le RSA riferentisi a sindacati che abbiano sottoscritto il

contratto collettivo con una seconda firma (firma fotocopia) poiché, come visto a suo tempo, si

tratta di norma di firma non preceduta da trattative. Paradossalmente, dunque, in tal caso c'è la

firma, ma non essendoci la trattativa viene meno il “diritto ai diritti”].

Posto, per completezza, che in seguito a tale sentenza la FIAT ha dovuto re-attribuire a FIOM CGIL

in tutti gli stabilimenti i diritti sindacali aziendali di cui si è trattato, va detto che quanto

argomentato in merito alla preponderanza della trattativa sulla firma comporta che i diritti in

oggetto spettino sicuramente a tutte le RSA legate ad un sindacato avente almeno il 5% della forza

sindacale; tale sindacato, infatti, che abbia o non abbiano firmato, per il solo fatto di avere il 5% è

stato invitato a trattare il contratto collettivo nazionale, ed in quanto tale risulta rappresentativo.

Tali diritti spetterebbero inoltre anche alle RSA facenti riferimento ad un sindacato che, pur non

avendo il 5% a livello nazionale, sia stato almeno invitato alle trattative del contratto aziendale, ma

va detto che in genere gli imprenditori ben si guardano dall'invitare alle trattative aziendali altri

sindacati oltre a quelli aventi il 5% a livello nazionale (che, piaccia o non piaccia, a livello

aziendale vanno invitati per forza, proprio per il fatto che sono stati invitati a trattare il contratto

nazionale), anche perchè questi ultimi tendono in genere a far leva per avere l'esclusiva (secondo il

già visto principio che “meno si è, più diritti ci sono per tutti”), minacciando di non sedersi al tavolo

delle trattative in caso di invito di sindacati minori.

La condotta antisindacale

La disciplina relativa alla condotta antisindacale è contenuta nell'Art. 28 dello Statuto dei lavoratori,

che nasce per dare una tutela giudiziaria alla trasformazione di alcune libertà in diritti analizzata nel

precedente paragrafo.

La norma, che stabilisce e tutela la l'esistenza ed il diritto ad un'azione giudiziaria contro le condotte

antisindacali, e sarebbe in quanto tale dovuta entrare a far parte del Codice di Procedura Civile, si

riferisce alle stesse (condotte antisindacali) in senso generalissimo, con una formula talmente ampia

da poter riguardare sia comportamenti che atti giuridici.

Esistono infatti diverse fattispecie potenzialmente in grado di veicolare condotta antisindacale, e tra

queste si distinguono da un lato i comportamenti, a loro volta classificati in omissioni (es. non

mettere la bacheca in azienda, o non darne la chiave ad un'RSA che dovrebbe averla) ed azioni (es.

togliere un cartello sindacale dalla bacheca), e dall'altro gli atti giuridici.

Si tratta in quest'ultimo caso di atti di per sé derivanti da diritti che il datore di lavoro potrebbe

legittimamente esercitare, applicati però scorrettamente, determinando appunto una condotta

antisindacale. Volendo ipotizzare un caso concreto, si tratta dell'ipotesi in cui un imprenditore

provveda al licenziamento di un lavoratore (cui di per sé avrebbe diritto) per il solo fatto che questi

svolga o abbia svolto attività sindacale (senza naturalmente esplicitare ciò come motivo del

licenziamento).

Come visto tempo fa (Parte I – Diritto del lavoro) trattando l'Art. 18 dello Statuto dei lavoratori, un

caso del genere rientra tra le casistiche di licenziamento discriminatorio, ed è in quanto tale protetto

da tutela reale, oltre che nullo; è tuttavia in genere piuttosto complesso dimostrare la

discriminazione sottostante un licenziamento (o un trasferimento, o una sanzione disciplinare, ecc.),

ed anche per questo un simile comportamento può essere soggetto a due tipi di azione: innanzitutto

quella del lavoratore che agisca privatamente per la reintegra ai sensi degli Art. 409 e seguenti del

Codice di Procedura Civile, ed in secondo luogo quella del sindacato che agisca contro

l'imprenditore ex Art. 28 dello Statuto dei lavoratori, potendolo fare, anche contemporaneamente,

sia in nome del lavoratore che in nome proprio (del sindacato), in quanto il comportamento

antisindacale lede non solo il lavoratore interessato, ma anche il sindacato che egli rappresenta

(soprattutto considerando che il lavoratore colpito da atto giuridico a motivo sindacale è stato

interessato da tale atto proprio a motivo del suo legame con il sindacato).

Si tratta naturalmente di due azioni diverse, che saranno portate avanti di fronte a due giudici

diversi e che potranno anche, per paradossale che potrebbe essere, avere esiti diversi*: da un lato

l'azione del privato, e dall'altro l'azione del sindacato, entrambe legittimate a ricorrere contro uno

stesso atto giuridico anche per evitare lo sfruttamento da parte dei datori di lavoro del fatto che

spesso i privati rinunciano all'azione (ad esempio perchè non ne hanno il tempo, la voglia, o le

risorse).

L'azione del sindacato ha inoltre in tal caso come detto una doppia natura, potendo le RSA agire sia

in nome proprio che del lavoratore. Si tenga a questo riguardo presente che è più probabile che le

RSA agiscano a tutela del lavoratore qualora questo sia stato colpito da un atto discriminante a

motivo sindacale diverso dal licenziamento, quale un trasferimento o una sanzione disciplinare,

poiché qualora il lavoratore dovesse essere stato licenziato, è improbabile, a meno che non ne

abbiano particolarmente a cuore la sorte, che le RSA si attivino, non essendo più lo stesso un

lavoratore dell'azienda.

*[Spesso tutto dipende dalla questione della prova, poiché difficilmente la verità è totalmente

“bianca” o “nera”, e non è dunque da escludere che ci siano comportamenti scorretti sia da parte del

datore di lavoro che del lavoratore (es. un lavoratore ha distribuito volantini durante il suo normale

orario di lavoro, anzi che durante le ore di permesso a ciò dedicate, ma il fatto che non avesse le ore

di permesso derivava dal fatto che l'imprenditore non gliele aveva concesse, pur se il lavoratore ne

avrebbe avuto diritto). Va detto inoltre che la diversità negli esiti delle due cause potrebbe anche

stare nel fatto che il privato accetti una transazione con il datore di lavoro, ed il sindacato no. Ciò è

possibile poiché ognuno è arbitro delle proprie azioni giudiziarie, dunque quand'anche il sindacato

dovesse far pressione sul lavoratore per spingerlo ad andare sino in fondo alla causa, magari

attraversando tutti i tre gradi di giudizio, il lavoratore sarebbe comunque libero di comportarsi a suo

giudizio, anche accettando una transazione].

Quanto detto relativamente alla doppia natura dell'azione dei sindacati non vale per quanto riguarda

l'azione contro i comportamenti: in tal caso saranno le RSA ad agire in proprio nome contro

l'imprenditore, lamentando la lesione di uno o più dei diritti sindacali di cui agli Art. da 20 a 27

dello Statuto.

Si noti, per quanto sia stato sin qui dato per scontato, come l'unico soggetto a poter essere chiamato

a rispondere di condotta antisindacale ex Art. 28 dello Statuto dei lavoratori sia l'imprenditore.

Tale norma nasce infatti per regolare la condotta dei datori di lavoro, e per quanto sia nel tempo

stata in parte strumentalizzata dai sindacati, lo strumento giuridicamente previsto per regolare la

litigiosità tra gli stessi (dovuta alla reciproca concorrenza) non è l'Art. 28 dello Statuto.

Qualunque causa intentata ex Art. 28 dovrà dunque vedere contrapposti di fronte ad un giudice del

lavoro una rappresentanza sindacale (RSA) ed un datore di lavoro.

Va detto al riguardo che, dal momento che i diritti e le norme relative al sindacalismo aziendale si

applicano alle imprese con più di 15 dipendenti subordinati, dunque, nel contesto italiano, ad

imprese già definibili “grandi”, o quantomeno “medio-grandi”, difficilmente il datore chiamato in

causa sarà un imprenditore persona fisica, bensì sarà, con maggior probabilità, una persona

giuridica (società). Dal momento che nel nostro ordinamento è necessario che in contenzioso, di

qualsiasi tipo esso sia, siano delle persone fisiche, occorrerà dunque chiamare in causa il presidente

della società, il quale, pur essendo magari assolutamente all'oscuro dei fatti per cui viene chiamato

culpa* in eligendo

in giudizio, dovrà risponderne per responsabilità oggettiva di (es. è stato posto a

culpa in vigilando

capo del reparto HR un lavoratore inadatto a tale ruolo) o (es. il direttore HR, per

quanto bravo nel suo lavoro, è comunque stato coinvolto in comportamenti antisindacali, poiché

l'imprenditore non ha correttamente vigilato sulla sua condotta).

*[Non a casa si parla di colpa, e non di dolo: con ottima probabilità non c'è volontà da parte del

vertice dell'impresa in quanto accaduto, ma il fatto che il Codice Civile definisca l'imprenditore

come il capo dell'impresa porta lo stesso a doversi assumere la responsabilità civile, penale ed

amministrativa della propria attività; non a caso infatti i contratti di lavoro sono firmati dal vertice

dell'impresa, non dai capi dei singoli reparti].

Come si diceva, uno dei problemi applicativi relativi all'Art. 28 è il fatto che i sindacati possano

essere in lite tra loro: qualora il dibattito riguardi esclusivamente due o più sindacati, non è certo

l'Art. 28 dello Statuto lo strumento in nome del quale è possibile intentare una causa, tuttavia non di

rado accade che la litigiosità tra sindacati derivi dalla condotta imprenditoriale. È possibile infatti

che l'imprenditore sfrutti la competizione per metterli l'uno contro l'altro (cosa per altro nel suo

interesse, poiché quando agiscono congiuntamente i sindacati hanno sicuramente più potere nei

confronti dell'imprenditore), o che ceda a pressioni di un sindacato per attuare comportamenti

sfavorevoli ad un altro (es. i sindacati firmatari del contratto collettivo aziendale fanno firmare

all'imprenditore una clausola conclusiva del contratto secondo la quale le parti che hanno

sottoscritto il contratto si impegnano a ritrovarsi dopo tre anni per rinnovarlo; così facendo il datore

si vincola, per il rinnovo contrattuale, a trattare solo con tali sindacati, e non con altri,

indipendentemente dal fatto che nell'arco dei tre anni quei sindacati possano perdere forza e

rappresentatività mentre altri possano acquistarne).

Le cause ex Art. 28 vedranno dunque contrapposti sindacato e datore di lavoro per motivi

riconducibili a ben quattro categorie diverse:

• Il sindacato chiama in causa il datore per un suo comportamento (azione od omissione)

ritenuto antisindacale

• Il sindacato chiama in causa il datore per un suo atto plurioffensivo (es. licenziamento

discriminatorio a motivo sindacale, chiamato “plurioffensivo” poiché offendo sia il

lavoratore che il sindacato)

• Il sindacato chiama in causa il datore poiché a parità di inadempimento (es. ritardo) ha

sanzionato un lavoratore iscritto al sindacato ricorrente in modo molto più pensate che un

altro lavoratore, iscritto ad un altro sindacato.

[Il datore di lavoro sfrutta la competizione per metterli l'uno contro l'altro]

• Il sindacato chiama in causa il datore per aver subito un trattamento iniquo rispetto a quelo

che è stato riservato ad altri sindacati

[Il datore di lavoro cede alle pressioni di alcune rappresentanze discriminandone altre]

Si tenga presente che tutto quanto sin qui detto non è esplicitato nella norma, e si riassume nella

formula iniziale secondo la quale il sindacato ha la possibilità di agire contro il datore per condotta

antisindacale.

Come definito dal proseguo del testo normativo, poi, in caso di ricorso al giudice, questi dovrà,

entro due giorni dal ricorso assumere sommarie informazioni dalle parti, ed emettere decreto di

accoglimento o rigetto del ricorso, che risulterà immediatamente esecutivo, ed in caso di

accoglimento comanderà al datore di lavoro di cessare il comportamento oggetto di ricorso e di

rimuoverne gli effetti.

Volendo commentare tale previsione va detto che, dati i tempi della giustizia italiana, il termine

previsto di “due giorni” diviene nella prassi anche di due mesi, ma si tratta comunque di un risultato

notevole rispetto ai dieci anni mediamente necessari per l'ottenimento di una sentenza (un'attesa

eccessiva porterebbe per altro, nel mentre, ad un annientamento dei diritti sindacali – es. un'RSA

rimane 10 anni senza le chiavi della bacheca), ed a ciò concorrono sia il fatto che il giudice sia

chiamato a raccogliere soltanto sommarie informazioni, sia il fatto che il provvedimento emanato

dal giudice sia “soltanto” un decreto, gerarchicamente inferiore sia ad una sentenza che ad

un'ordinanza.

Qualunque sia il contenuto del decreto (accettazione o rigetto del ricorso) una delle due parti sarà

sicuramente insoddisfatta; è dunque possibile, come si legge nello stesso Art. 28, che il decreto

venga impugnato, entro 15 giorni, davanti ad un altro giudice del lavoro, ed inizierà a quel punto il

vero e proprio iter processuale attraverso i tre noti gradi di giudizio (Tribunale; Corte d'appello,

sezione lavoro; Corte di Cassazione, sezione lavoro), che prevederà un maggiore approfondimento

della materia (cognizione piena), e giungerà ad una sentenza, prima o poi definitiva (verità

processuale).

Si tenga comunque presente che anche qualora decidesse di fare ricorso, il datore di lavoro è sempre

tenuto sul momento a rispettare il contenuto del decreto (si è detto infatti che lo stesso risulta

immediatamente esecutivo), pena la responsabilità penale*.

*[Il datore che non esegue l'ordine del decreto è passibile di sanzione penale (ammenda o arresto

fino a 6 mesi)]

La norma conclude sentenziando come a poter agire “a difesa della libertà sindacale, dell'attività

sindacale, e del diritto di sciopero*” siano “organismi locali e sindacati nazionali”.

L'Art. 28 si riferisce dunque da un lato ad “organismi locali” quali i sindacati provinciali, in quanto

spesso le RSA aziendali non hanno il coraggio di agire autonomamente, e dall'altro ai “sindacati

nazionali”, sottintendendo come sia interesse del legislatore che i sindacati ricorrenti abbiano uno

“sguardo” di portata nazionale**, sia perchè possano ad esempio tutelare gli interessi di tutti i

dipendenti di una grande imprese avente stabilimenti su tutto il territorio nazionale (es. FIAT), sia

perchè il coinvolgimento di sindacati nazionali comporta una certa responsabilità nel ricorso,

impedendo dunque che qualsiasi associazione sindacale di magari bassissimo rilievo intenti un

ricorso che potrebbe comunque comportare responsabilità penale per gli imprenditori, cui si vuole

invece dare un minimo di “schermo”.

*[Si noti che è questo l'unico punto in tutto lo Statuto dei lavoratori in cui viene nominato lo

sciopero (lo Statuto non si occupa infatti dello stesso)].

**[Il carattere della nazionalità è dato di norma dalla presenza del sindacato in almeno 5 Regioni; è

tuttavia necessario valutare caso per caso le singole situazioni poiché, per portare un caso concreto,

il sindacato SINPA (SINdacato Padano), pur essendo presente in 5 regioni, non è ritenuto di

carattere nazionale in quanto sia il proprio statuto che la propria sigla mostrano come non abbia

aspirazione ad occuparsi di problemi di rilievo nazionale].

Tra gli anni '70 e '90 le azioni ex Art. 28 hanno prevalentemente riguardato alcuni comportamenti

imprenditoriali ritenuti scorretti, ed è grazie ad esse che sono oggi definiti parametri quali quelli

citati nel precedente paragrafo, relativi alle dimensioni di bacheca, alla metratura della stanza

adibita all'attività sindacale, e così via. A partire dagli anni '90, tuttavia, le questioni portate davanti

a giudici sono sempre state più delicate, riguardando di frequente, tra gli altri, il tema della

disapplicazione de contratti collettivi.

Si ipotizzi ad esempio che un imprenditore firmi un contratto collettivo (di propria mano in caso di

contratto aziendale, o tramite l'associazione cui è iscritto in caso di contratto nazionale),

impegnandosi dunque a rispettarne i contenuti. Potrebbe accadere che prima della scadenza di detto

contratto il datore inizi a lamentarsi dell'eccessiva onerosità dello stesso, argomentando come non

fosse completamente d'accordo con la propria associazione che l'ha firmato, in caso di contratto

nazionale, o come abbia firmato solo perchè si è sentito costretto, in caso di contratto aziendale;

oppure sostenendo che al momento della firma lo riteneva realizzabile, ma che intervenute difficoltà

economiche gliene rendono impossibile il rispetto.

In una simile situazione, due sono i possibili scenari.

Il primo prevede il ricorso da parte dell'imprenditore alla cosiddetta clausola di disdetta anticipata,

con cui recede dal contratto poiché non più nelle condizioni di sostenerlo (es. nell'autunno 2014 ciò

è avvenuto con riferimento al contratto nazionale di banche ed assicurazioni). Tale percorso risulta

del tutto legittimo, ma faticoso, poiché invita a ritrattare la questione, e la riapertura delle trattative

è sempre causa di scioperi, proteste, ecc.

Spesso, dunque, si verifica il secondo scenario, tale per cui l'imprenditore comincia a poco a poco a

non pagare, sostenendo di voler/dover dilazionare i pagamenti o, in caso di contratto aziendale,

modificando i parametri di calcolo di premi, bonus di produttività, ecc.

[I criteri per la determinazione degli stessi, infatti, non sono competenza dei sindacati (che non si

occupano certo di capire in corrispondenza di che valore si superi una determinata percentuale di

produttività o redditività aziendale che farebbe scattare un certo bonus), e gli stessi devono dunque

fidarsi al riguardo delle valutazioni dell'imprenditore].

Ne risulta, in tal caso, come il contratto venga di fatto disapplicato, e non c'è peggior danno

d'immagine per un sindacato nazionale o RSA aziendale di aver firmato un contratto che risulti di

fatto disapplicato (si perdono forza e credibilità).

Posto che in un simile scenario la lesione dei diritti dei singoli è indubbia, ed avrà ripercussioni in

termini di arretrati sul cosiddetto conto di fine rapporto di cui si è trattato tempo fa (sul quale, è

bene ricordarlo, è possibile transigere*), è altrettanto innegabile il danno d'immagine che il

sindacato subisce dalla disapplicazione di un contratto; ne consegue come i sindacati possano

ricorrere contro tale eventualità ex Art. 28, ed in caso di accoglimento del ricorso, il datore di lavoro

si troverà costretto, pena responsabilità penale, a rispettare il contratto firmato. Da ciò deriva

un'effettività clamorosa del contratto collettivo, che per quanto sbocci solamente a seguito di ricorso

da parte del sindacato, ha assoluto rilievo.

*[Oltre alla mancanza da parte del lavoratore di tempo, voglia, o denaro da investire in una causa,

uno dei motivi di successo delle transazioni è anche la discriminazione degli imprenditori verso

lavoratori con precedenti controversie di lavoro al momento di una nuova assunzione].

Altra questione delicata sottoposta ai giudici negli ultimi anni è poi stata quella relativa alle

union shops closed shops,

cosiddette e molto diffuse in Inghilterra ancora non molti anni fa (sono

divenute illegittime in tale Paese solo nel 1971).

Originariamente esse erano vere e proprie clausole contrattuali che prevedevano o che un lavoratore

iscritto ad un sindacato dovesse impegnarsi, una volta assunto, a rimanere in quel sindacato (closed

shops), oppure che un lavoratore non iscritto ad alcun sindacato, una volta assunto, dovesse

shops).

iscrivere al tal sindacato (union

Con il tempo esse sono divenute ovunque illegittime, poiché non spetta certamente ai sindacati

intervenire nei meccanismi di domanda ed offerta di lavoro*, essendo per altro gli stessi

regolamentati dai centri per l'impiego o dalle agenzie del lavoro, ma per quanto non più

formalizzate nei contratti capita, che vengano comunque applicate da imprenditori succubi delle

pressioni di uno o più sindacati, che premono per far assumere lavoratori propri iscritti o per far

iscrivere i neo assunti non ancora tesserati al fine di mantenere un ruolo predominante in azienda.

Casi simili sono percepiti come di condotta antisindacale, e rientrano dunque anch'essi nell'ambito

della tutela dell'Art. 28 dello Statuto dei lavoratori.

*[Va detto, a dire il vero, che prima della regolamentazione del mercato del lavoro i sindacati

svolgevano legittimamente intermediazione lavorativa].

L'efficacia del contratto collettivo

Ambito privato

Come visto in passato, i contratti collettivi nascono come evoluzioni dei contratti corporativi in

vigore nel periodo fascista, gli ultimi dei quali erano stati redatti nel 1943.

Per quanto originati in un contesto storico infelice, tali contratti corporativi presentavano notevoli

pregi, in quanto disciplinavano questioni importanti in materia di lavoro, e rimasero dunque

parzialmente in vigore anche dopo le vicende del '43 e del 45.

Nel 1959 il legislatore si pose dunque il problema di attualizzare tali contratti (ormai “vecchi” di 16

anni), e delegò di conseguenza il Governo a fissare degli standard minimi di trattamento economico

e retributivi. Il Governo, tuttavia, rifiutò la regolazione diretta delle condizioni di lavoro, ed affrontò

il problema trasformando i contratti collettivi “di diritto comune” sino ad allora sviluppatisi tra le

legem, contra legem,

parti sociali senza regolazione (praeter non come già visto) in decreti

legislativi, definendo dunque in tal modo in base ai contratti collettivi sottostanti i livelli minimi di

retribuzione, ferie, ecc. erga omnes,

Tali decreti legislativi, avendo forza di legge, risultavano applicabili dunque ogni

decreto legislativo divenne applicabile a tutti i lavoratori del settore cui quel decreto faceva

riferimento, e si pose di conseguenza una questione di armonizzazione tra tale previsione ed il

dettato costituzionale in base al quale soltanto con una legge sindacale rispettosa del modello

erga omnes.

dell'Art. 39 si sarebbe potuti giungere all'applicazione

I sindacati di minoranza (non firmatari dei contratti collettivi trasformati in decreti legge)

impugnarono tali decreti di fronte alla Corte Costituzionale (non direttamente, poiché non c'è

possibilità di ricorso diretto), e la stessa emanò in tale occasione una sentenza-monito, salvando la

norma, ma avvertendo il legislatore di non riproporre mai più provvedimenti simili.

Dimentico di tale pronuncia, tuttavia, il legislatore ripropose l'anno successivo (1960) dei nuovi

decreti di medesimo stampo e la Corte Costituzionale dovette dunque intervenire con pronuncia di

completa incostituzionalità.

Naufragò così l'ipotesi di un sindacalismo “di diritto”, che non poté che lasciare spazio al diritto

sindacale di fatto, con conseguente necessità di porre relativamente ai contratti collettivi le questioni

dell'efficacia (a chi si applicano?) e del tipo di efficacia (definito a chi si applicano, come si

disciplinano eventuali contrasti tra la legge, il contratto collettivo nazionale, o aziendale ed il

contratto individuale?).

La risposta alla questione in tema dell'efficacia sta nella previsione del Codice Civile secondo cui

“il contratto ha forza di legge tra le parti”.

Se dunque il contratto collettivo del settore chimico dovesse essere firmato da Federchimici (per

conto di Confindustria) e dalle sigle CGIL, CISL e UIL del settore chimico (es. FEMCA-CISL),

esso sarebbe innanzitutto applicabile a tali enti firmatari. È chiaro tuttavia come questi redigano il

contratto affinchè sia applicabile ad altri, non a loro stessi; ci si appoggia dunque per risolvere tale

questione all'istituto della rappresentanza, disciplinato all'Art. 1387 del Codice Civile, assumendo

che i firmatari siano rappresentanti di coloro ai quali dovrà essere realmente applicato il contratto, e

che la delega di rappresentanza da parte di questi ultimi ai firmatari consista nell'iscrizione al

sindacato od all'associazione imprenditoriale firmataria.

Risulta da un simile modello l'applicabilità dei contratti collettivi ai lavoratori iscritti ad un

sindacato firmatario che siano dipendenti di imprese il cui imprenditore sia iscritto ad

un'associazione firmataria; combinazione che, dato il crollo del tasso di sindacalizzazione di cui già

più volte si è detto, vedrebbe i contratto collettivi applicati in un solo caso su dieci. Si tratterebbe, se

così fosse, di un risultato alquanto insoddisfacente; è dunque prevista una soluzione di

allargamento, in base alla quale:

• Se imprenditore e lavoratore sono entrambi iscritti, il contratto collettivo si applica “di

default”, come sopra indicato;

• Se il lavoratore non è iscritto, ma di fatto, per comportamenti concludenti, esprime una

volontà per l'applicazione del contratto collettivo, questo si applica anche in mancanza di

iscrizione.

In quest'ultimo caso, il comportamento concludente cui si è fatto riferimento può risiedere:

• In un rinvio formale al contratto collettivo

Si tratta del caso in cui, al momento della firma del contratto individuale, le parti facciano

esplicito rimando all'inquadramento nell'ambito del contratto collettivo di quel settore, che

risulterà dunque applicabile al lavoratore sia nella forma in vigore al momento della firma

del contratto individuale, sia nelle sue forme successive conseguenti ai vari rinnovi triennali,

anche qualora le stesse risultino peggiorative (poiché il lavoratore, se proprio non volesse

sottostare a tali nuove condizione, potrebbe comunque liberamente dimettersi).

• In un rinvio materiale al contratto collettivo

Si tratta del caso in cui, al momento della firma del contratto individuale, le parti non

facciano riferimento di per sé ad un contratto collettivo, ma ne copino le clausole nel

contratto individuale.

Ciò accade ad esempio quando un imprenditore che operi nel settore chimico non voglia

applicare anche ai suoi dipendenti che si occupano di amministrazione il contratto collettivo

dei chimici, ma ad esempio, il contratto collettivo del settore dei servizi professionali alle

imprese, più conveniente. In una simile situazione tale imprenditore non può fare

riferimento ad un generico contratto collettivo, poiché se lo facesse dovrebbe

obbligatoriamente far riferimento al contratto collettivo del settore chimico (si ricordi

quanto detto in passato riguardo l'applicabilità del contratto collettivo del settore cui fa

riferimento l'impresa nel suo complesso, indipendentemente dalle varie attività in essa

svolte), e provvede dunque alla trasposizione nel contratto individuale dell'addetto alla

contabilità che sta assumendo delle condizioni descritte nel contratto collettivo del settore

dei servizi alle imprese. Naturalmente, così facendo, il lavoratore non è soggetto al

mutamento delle condizioni in seguito al rinnovo del contratto collettivo.

[N.B.: Qualora non vi siano né rinvio formale, né rinvio materiale, ad esempio poiché il contratto di

lavoro non è stato scritto, il lavoratore potrà, in caso di controversia, produrre in giudizio copia del

contratto collettivo che ritiene dovesse essergli applicata, e nel caso in cui il datore non dovesse

mettere in discussione tale fonte, il giudice potrebbe legittimamente ritenerla applicabile.

Ciò implica, di fatto, la possibilità di applicazione dei contratti collettivi a chiunque, tranne nei di

esplicito dissenso, ossia di rifiuto formale dell'offerta di applicazione del contratto collettivo da

parte del lavoratore (es. lavoratore dis-iscritto da sindacato firmatario o lavoratore iscritto a

sindacato dissenziente che facciano azione simbolica di protesta)].

Il contratto collettivo risulta invece inapplicabile in assenza di iscrizione ad un'associazione

imprenditoriale da parte dell'imprenditore: in quanto non iscritto ad un'associazione firmataria, il

datore di lavoro non potrà in tal caso offrire ad alcun lavoratore l'applicazione del contratto

collettivo, e di conseguenza nessuno, iscritto o non iscritto che sia, la potrà accettare (è il caso FIAT,

che da quando non è più iscritta a Federmeccanica, facente riferimento a Confindustria, non offre

più né potrebbe offrire il contratto collettivo firmato da tale associazione imprenditoriale ad alcun

lavoratore).

[N.B.: La presente previsione riguarda i contratti collettivi nazionali, eventualmente firmati

dall'imprenditore per delega, e dunque inapplicabili in assenza della stessa; il problema non si pone

invece con i contratti collettivi aziendali, poiché in tal caso è l'imprenditore stesso ad impegnarsi in

prima persona, potendo offrire a tutti i propri lavoratori tale contratto collettivo aziendale, che sarà

applicabile, di fatto, a tutti, in base alle regole di cui sopra, salvo i casi di motivato dissenso].

Poste tali osservazioni in relazione all'ambito di efficacia dei contratti collettivi può ritenersi risolta

la prima questione posta riguardo gli stessi in apertura del presente paragrafo (a chi si applicano?),

ed occorre dunque passare a considerare la seconda questione di cui si diceva, ossia il tipo di

efficacia dei contratti collettivi (come si disciplinano eventuali contrasti tra la legge, il contratto

collettivo nazionale, o aziendale ed il contratto individuale?).

Va innanzitutto detto che nell'ambito del diritto del lavoro è prevista una riserva di legge soltanto

per quanto riguarda la durata massima della giornata lavorativa; con riferimento a qualsiasi altro

argomento non ci sono specifiche previsioni riguardo quale fonte debba normare quali aspetti, e si

assiste dunque ad un riparto di competenze di fatto: alle leggi è affidata la disciplina di

licenziamenti, del patto di prova, dell'obbligo di fedeltà e sicurezza, dei demansionamenti, delle

ferie, dei congedi di maternità, ecc.; mentre ai contratti collettivi è affidata la regolamentazione di

mansionari, turni di lavoro, ecc.

Cosa accade dunque qualora due o più fonti disciplinino uno stesso aspetto in maniera contrastante?

Come visto tempo fa, nessun problema si pone qualora una fonte deroghi quanto previsto da un'altra

in senso migliorativo: nulla vieta che un contratto collettivo nazionale preveda condizioni migliori

di quelle previste per legge, anzi, proprio quella è la sua funzione, e lo stesso vale qualora un

contratto collettivo aziendale dovesse derogare in meglio un contratto collettivo nazionale, o

qualora un contratto individuale dovesse contenere clausole più favorevoli* di quelle previste dalla

contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, o dalla legge.

*[Si tenga presente che le clausole migliorative contenute nei contratti individuali richiedono, per

essere rimosse, il consenso del lavoratore, dunque raramente i datori di lavoro sono disposti a

concederle (anche per evitare di creare disparità di trattamento); ciò accade soprattutto quando un

imprenditore voglia attirare a sé un lavoratore assunto in un'altra impresa, e sia dunque disposto ad

offrirgli, ad esempio, il pagamento di un Master, o un'indennità per le trasferte all'estero superiore al

rimborso spese].

Più complessa è invece la questione della deroga peggiorativa.

Come visto in passato al contratto individuale è fatto divieto di derogare in peggio la legge od un

contratto collettivo nazionale, o aziendale, poiché in caso contrario opererebbe un meccanismo di

nullità che sostituirebbe la clausola individuale peggiorativa con le previsioni di legge o derivanti

dal contratto collettivo (nazionale o aziendale). [Questo perchè, nonostante i contratti collettivi, in

assenza di legge sindacale, siano normalissimi contratti di diritto privato, come quelli di lavoro

individuali, non è possibile applicare il principio per cui tra i due prevalga il più recente in quanto

come il diritto privato funziona secondo norme dispositive, il diritto del lavoro funziona secondo

norme imperative, ed in quanto tali non derogabili (si tratta puramente di una differenza di

operatività tra meccanismi di diritto del lavoro e del diritto privato)].

Cosa accade, però, qualora siano i contratti collettivi o la legge a contenere previsioni tra loro

contrastanti?

Posto che ciò è possibile quale frutto della libertà e del fatto che gli autori delle diverse fonti siano

soggetti tra loro distinti (chi ha scritto la legge non ha scritto il contratto collettivo nazionale, che a

sua volta non ha scritto il contratto collettivo aziendale, e viceversa, poiché, ad esempio, il contratto

nazionale potrebbe esser stato firmato da CISL e UIL, mentre quello aziendale da RSA facenti

riferimento a CISL e COBASS), e non coordinati (se i firmatari fossero un team di persone

coordinate tra loro ci sarebbe anche coordinamento tra i contenuti delle tre fonti, dunque il

problema non si porrebbe, ma così non è, dunque accade, ad esempio, che a livello nazionale non ci

si accorga della crisi in cui è recentemente entrato un particolare settore, prevedendo di

conseguenza un aumento retributivo per lo stesso, che viene però disconosciuto a livello aziendale

proprio in ragione dell'impossibilità economica di sostenerlo), va detto che il problema dei rapporti

tra contratti collettivi di diverso livello (nazionale ed aziendale) e la legge è scoppiato con

particolare violenza ad inizio 2009 (il 22/01 per la precisione, in corrispondenza della firma da parte

di CGIL, CISL e UIL di un documento al riguardo). Nel corso degli ultimi 5 anni, tra 2009 e 2014,

il problema è stato affrontato tramite la redazione di patti interconfederali e con l'intervento del

Governo, arrivando a definire quanto segue:

• Da un punto di vista orizzontale, ogni fonte viene sostituita nel tempo da quella successiva,

per il principio di precedenza della fonte posteriore rispetto alla fonte anteriore, valido dal

1804 (è stato infatti introdotto con il Code Civil di Napoleone, poiché nel diritto romano

prevaleva invece la norma più antica).

Ne risulta come le leggi si sostituiscano tra loro tramite abrogazione della legge precedente

da parte della successiva, e che i contratti successivi prevalgano sui contratti precedenti,

indipendentemente dal fatto che la fonte più recente modifichi quella precedente che

sostituisce in meglio od in peggio.

N.B.: Un discorso particolare va fatto con riferimenti ai contratti collettivi aziendali con

riferimento alle prassi non messe in essi per iscritto. Capita infatti che l'imprenditore eroghi

ad esempio dei bonus pur senza che questi siano previsti dal contratto collettivo aziendale, e

che si ingeneri di conseguenza nei lavoratori la convinzione che gli stessi siano dovuti. Una

casistica simile rientra nel cosiddetto istituto “usi aziendali”, la cui denominazione fa

riferimento all'istituto privatistico “usi e consuetudini”, e da un punto di vista rigoroso non

dovrebbe essere fonte di diritto (ad esempio poiché i comportamenti sono diffusi soltanto

all'interno di un'impresa, non a livello di società nazionale); si prevede tuttavia che qualora

l'uso si stato portato avanti per un periodo di tempo sufficiente ad ingenerare in tutti la

convinzione che sarebbe valso per il futuro, esso acquisti il valore di fonte di diritto

paragonata a contratto aziendale orale, con conseguente possibilità di modifica (per iscritto,

pare ovvio) al successivo rinnovo triennale di quanto già si era messo per iscritto in

precedenza (al rinnovo del contratto aziendale si potrà modificare non solo il contratto

aziendale precedente, ma anche le prassi favorevoli generatesi nel triennio, prevedendo ad

esempio che il bonus precedentemente non normato, ma in uso, venga da allora concesso

solo per metà, o del tutto eliminato, ecc.).

Ciò accade poiché la libera gestione del personale di tipo premiante è un istituto buono, che

permette flessibilità, ed è dunque giusto che esso trovi tutela per i lavoratori, ma è altrettanto

giusto che l'imprenditore possa liberarsene, poiché in caso contrario, se la situazione fosse

troppo soffocante, non verrebbe utilizzato.

• Da un punto di vista verticale, i rapporti di deroga peggiorativa tra legge, contratti nazionali

e contratti aziendali seguono il seguente ragionamento: a livello di principio il problema

della deroga peggiorativa da parte del contratto collettivo nazionale alla legge non si pone,

sia poiché, come detto in precedenza, si assiste ad un riparto di fatto delle competenze tale

per cui le due fonti normano aspetti diversi del rapporto di lavoro, sia perchè i contratti

collettivi nazionali nascono proprio con lo scopo di garantire ai lavoratori tutele maggiori di

quelle previste per legge; la questione che si pone riguarda dunque la possibilità da parte dei

contratti collettivi aziendali di derogare in peggio quelli nazionali e la legge, poiché anche se

tali contratti aziendali nascono anch'essi con lo scopi di incrementare le tutele, non di ridurle

(si ripensi a quanto detto riguardo il fatto che un contratto aziendale può contribuire a far

ottenere ai lavoratori fino al 20% circa della retribuzione prevista dal contratto nazionale,

sotto forma di bonus, o altro), va anche detto che essi possono avere necessità di derogare

alle norme nazionali qualora queste risultino inadatte ad uno specifico contesto aziendale

(con riferimento all'esempio posto in precedenza, si pensi all'ipotesi in cui il contratto

nazionale prevede un aumento in un settore in difficoltà, che una singola azienda in crisi

potrebbe non essere in grado di sostenere).

Ciò premesso, e ricordato (come più volte fatto sinora in precedenza trattando dei diritti

sindacali aziendali) che i contratti collettivi aziendali fanno riferimento alle grandi imprese

(più di 15 dipendenti), va detto che in tutti i provvedimenti che si sono susseguiti dal 2009 al

2014 non c'è mai stato un accordo in cui si sia scritto in modo chiaro che il contratto

aziendale possa peggiorare il nazionale; si è detto tuttavia che in situazione di crisi, per la

difesa dell'occupazione, in situazioni anomale, ecc., è fatta concessione ai contratti aziendali

di derogare peggiorativamente i contratti nazionali.

Una simile previsione era originariamente tesa a permettere una certa libertà agli

imprenditori ed alle RSA / RSU firmatarie del contratto aziendale, mantenendo tuttavia i

vincoli dati dalla legge, definita inizialmente inderogabile nelle sue previsioni (es. patto di

prova, obbligo di fedeltà e sicurezza, demansionamenti, ferie, congedi di maternità,

licenziamenti, ecc.), sulla base dell'osservazione che il diritto privato non potesse modificare

una norma di legge (un contratto contrario alla legge è nullo).

Con l'Art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138, convertito dalla L. 148/2011, tuttavia, tale

anche limitazione è stata eliminata, permettendo dunque un'ancora maggiore

aziendalizzazione della regolazione. L'articolo in questione, rubricato “sostegno alla

contrattazione collettiva di prossimità” (l'uso linguistico è di chiamare “di prossimità”

qualunque collettivo che non sia “lontano”; normalmente si fa riferimento con tale locuzione

al contratto aziendale, ma possono esserci anche contratti collettivi territoriali (es. distretti

industriali, agricoltura ed artigianato locali, ecc.)), prevede infatti che:

“Il contratto collettivo aziendale stipulato dalle rappresentanze sindacali (RSA/RSU), può

realizzare specifiche intese con efficacia per tutti i lavoratori interessati (i dipendenti) a

condizione di essere sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario con finalità di

maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione

dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e salario, gestione

delle crisi, investimenti ed avvio di nuove attività”.

Ne deriva la possibilità per il contratto collettivo aziendale, qualora sia finalizzato al

raggiungimento degli obiettivi elencati, di derogare anche alla legge, potendo essere imposto

a tutti i lavoratori (anche agli iscritti ad un sindacato dissenziente od ai dis-iscritti da un

sindacato firmatario), alla sola condizione di esser stato firmato a maggioranza.

[Si tenga presente che con il sistema RSA la maggioranza si determina contano le deleghe

(quelle con cui si acconsente alla destinazione del 3% dello stipendio al sindacato), dunque

costituiranno la maggioranza quelle RSA che, insieme, avranno più del 50%+1 delle deleghe

espresse in azienda; con il sistema RSU, invece, la maggioranza è data dalla maggioranza

semplice (salvo astenuti) dei componenti della rappresentanza. Ciò significa che la

maggioranza firmataria, a livello concreto, non porta dietro di sé il consenso di una

percentuale particolarmente elevata di lavoratori, anzi, tuttavia queste sono le previsioni].

Pare evidente come la norma si fin troppo ampia, in quanto i descritti obiettivi paiono

tutt'altro che stringenti; si potrebbe ad esempio intendere come fine di miglioramento

qualitativo dei contratti di lavoro una maggior diffusione del tempo indeterminato rispetto al

termine; o si potrebbe pensare a forme di partecipazione dei lavoratori che prevedano,

nell'ambito di un modello dualistico, l'inserimento di qualche sindacalista nel consiglio di

sorveglianza (che nomina il consiglio di gestione; ma non direttamente nel consiglio di

gestione o nel collegio sindacale), così come, allo stesso modo, le stesse previsioni

potrebbero essere intese in tutt'altro senso.

Lo stesso articolo contiene inoltre altre due previsioni: una prima relativa alle materie che

risulta possibile normare nel contratto collettivo aziendale in deroga anche alla legge (es.

impianti audiovisivi e nuove tecnologie, ai fini di una nuova regolazione sui vincoli di

controllo; mansioni, e dunque demansionamento, oggi previsto anche come liberalizzazione

legale; contratto a termine, a orario ridotto, ecc.; liberalizzazione dello staff leasing,

anch'esso ad oggi introdotto per legge tramite il Jobs Act; orario di lavoro; modalità di

assunzione e disciplina; conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, ossia tutele da

licenziamento illegittimo, normate anch'esse di recente con il Jobs Act, ecc.), ed una seconda

che permette tutto ciò anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano tali

materie, dunque consentendo anche deroghe peggiorative.

Per quanto la portata di tale previsione sia notevole, va detto che nei 4 anni trascorsi dalla

sua entrata in vigore ad oggi, non moltissimi sono stati i contratti collettivi aziendali

realizzati utilizzando tale possibilità di deroga.

In realtà non esistono stime precise, poiché dal momento che non esiste obbligo di citare le

leggi quando le si applica (es. facendo un acquisto, al bar come al supermercato, non si cita

certamente l'articolo del Codice Civile sulla compravendita), i contratti collettivi aziendali

che sfruttano la possibilità di deroga alla legge nazionale non sono titolati “Contratto

collettivo in base all'Art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138” (anche perchè non sarebbe bello

presentare a dei lavoratori un contratto collettivo premettendo innanzitutto che esso deroga

peggiorativamente la legislazione vigente, anche considerando che 99 lavoratori su 100 nella

loro storia lavorativa non avranno nemmeno occasione di rendersi conto di tale deroga). In

linea di massima si può comunque affermare che alcuni contratti in tal senso sono stati

conclusi; non moltissimi, sia perchè i sindacati cercano comunque di evitare tali soluzioni,

sia perchè le deroghe peggiorative sono difficili da spiegare e motivare ai lavoratori, e

contenenti comunque deroghe sempre relative a previsioni che RSA e RSU si sono sentiti di

firmare.

Ambito pubblico

Il sindacalismo nel pubblico impiego è sempre stato un sindacalismo molto meno contestatore del

sindacalismo privato (anche a ragione del fatto che il pubblico impiego in parte è ancora, ma

soprattutto era un settore protetto, ad esempio per la particolare stabilità, assente nel privato, in cui

fino al '66 vigeva libertà di licenziamento), ed è definibile come corporativo, collaborativo ed

autonomo.

Esso (sindacalismo nel settore pubblico) si caratterizza innanzitutto come corporativo in quanto

organizzato per mestieri, e non per categorie, come avviene invece nel privato (es. c'è il sindacato

dei medici, degli impiegati all'anagrafe, degli ispettore del lavoro, ecc., mentre nel privato i

sindacati rappresentano sostanzialmente l'enorme categoria degli operai, che lavorano in settori

diversi).

È poi collaborativo in quanto meno apertamente conflittuale del sindacalismo nel settore privato,

qualificandosi invece come più partecipativo e dialogante, in conseguenza di una differenza di

“stile” (es. i sindacati nel settore pubblico premono per essere ascoltati, fanno “lobby”, ma

raramente scioperi, cortei, striscioni, ecc.).

Risulta di conseguenza tendenzialmente autonomo in quanto per le due ragioni di cui sopra fatica ad

identificarsi nel sindacalismo generalista confederale (dal momento che le tre 3 principali

confederazioni sono tutt'altro che corporative e collaborative).

Da tali caratteristiche deriva la spiegazione del fatto che la percentuale dei lavoratori sindacalizzati

nel pubblico impiego sia:

• Più alta che nel privato

[Nel pubblico impiego non c'è stato il crollo del tasso di sindacalizzazione che c'è stato nel

privato, perchè il modello collaborativo/partecipativo soffre meno degli eventi esterni

(contestazioni, crisi, ecc.) rispetto ad un modello basato sulla contestazione]

• Più omogeneamente distribuita che nel privato

[Come nel privato i lavoratori sindacalizzati fanno quasi per la loro totalità riferimento a

sindacati confederali, nel pubblico i lavoratori iscritti a sindacati autonomi di mestiere sono

tanti quanti (se non più dei) i lavoratori iscritti a sindacati confederali].

• Più orientata verso la CISL che nel privato

[I lavoratori iscritti a sindacati confederali sono prevalentemente orientali verso la CISL, più

in linea con il sindacalismo partecipativo tipico del pubblico, a differenza della CGIL, più

conflittuale. Se dunque nel privato è quest'ultima a fare la parte del leone, nel pubblico la

CISL è più forte o per lo meno forte come la CGIL].

Fatte tali premesse, relative al quadro attuale, va detto che la presenza sindacale nel settore pubblico

è sempre stata (sin dal 1948) piuttosto particolare, per ragioni diverse e molteplici, riconducibili alle

peculiarità del settore, intrinseche e normative, sostanzialmente derivanti dalle previsioni dell'Art.

97 della Costituzione

Tra queste, notevole rilievo assume il principio di legalità, in base al quale si prevede che il settore

pubblico debba essere in ogni suo aspetto disciplinato da norme di legge.

Come infatti il settore privato fa riferimento al principio costituzionale stabilito dall'Art. 41 secondo

cui “l'iniziativa economica è libera”, l'Art. 97 prevede che i pubblici uffici siano “organizzati

secondo disposizioni di legge... ”.

Una simile previsione costituisce una differenza enorme con tutto ciò che abbiamo visto nel mondo

privato (sindacalismo e contrattazione di fatto, non di diritto), ed ha sempre avuto conseguenze

rilevanti, sia prima che dopo la riforma del pubblico impiego del 1993 (di cui si è in parte già

parlato tempo fa, e che riprenderemo comunque nelle prossime righe).

Prima della riforma, quando i rapporti di lavoro con la Pubblica Amministrazione non erano regolati

da contratti, ma da atti amministrativi*, su cui (per una questione di gerarchia tra fonti) non sarebbe

potuto intervenire alcun contratto collettivo, l'applicazione dell'Art. 97 si traduceva in una totale

normazione del pubblico impiego da parte della legge, che disciplinava qualsiasi aspetto (orario,

mansioni, licenziamenti, mobilità aspettative, congedi, ferie, riposi, ecc.).

Naturalmente, anche in un simile contesto, già c'era trattativa sindacale (il sindacalismo nel settore

pubblico, come detto, esiste sin dal 1948; non si è certo sviluppato solo dopo la riforma del 1993!),

ma si svolgeva in modo informale, mediante convocazione “in segreto” dei rappresentanti sindacali

da parte dei vari Ministri, che avrebbero poi redatto le leggi di regolamentazione sulla base delle

richieste dei sindacalisti stessi (come detto, la trattazione non si traduceva nella redazione di

contratti collettivi).

*[Il pubblico impiegato non accettavo una proposta di lavoro, ma veniva chiamato con un

provvedimento d'imprerio, di concessione d'assunzione].

A seguito dell'epocale riforma della PA del '93, passata alla storia come privatizzazione

(contrattualizzazione) del pubblico impiego, ora chiamato lavoro alle dipendenze delle pubbliche

amministrazioni*, invece, il passaggio alla disciplina dei rapporti di lavoro mediante contratti anche

nel settore pubblico ha permesso l'introduzione dei contratti collettivi, anche qui come nel privato

articolati su due livelli, nazionale e decentrato**, ad integrazione dei nei-introdotti contratti

individuali. Non si è modificata tuttavia la previsione costituzionale dell'Art. 97, ed è per questo

che, per armonizzare i due aspetti, da allora (ed ancora oggi) sono i contratti collettivi a normare i

rapporti di lavoro, ma è la legge stessa a definire come tali contratti collettivi debbano essere nel

settore pubblico. L'esito non è molto distante da quanto analizzato nel settore privato, ma risulta

chiaramente più netto e più chiaro (essendo scritto in una norma, anzi che affidato al “diritto

comune”).

*[La differenza sta in primo luogo nel fatto che il termine “impiego” richiama “impiegato”, tale

rimando è stato eliminato in quanto la riforma ha introdotto anche nel settore pubblico le stesse

categorie previste nel privato: operati, impiegati, quadri, e dirigenti, per quanto di fatto la struttura

delle PA sia articolata soprattutto su impiegati e dirigenti; ed in secondo luogo nel passaggio al

plurale (“pubbliche amministrazioni” anzi che “pubblico impiego”), dovuto al fatto che con la

**[Quello che nel settore privato abbiamo conosciuto come contratto collettivo aziendale, nel

settore pubblico prende il nome di contratto collettivo decentrato poiché il Comune di Milano, così

come il Policlinico, ecc., non sono aziende. La sostanza è la medesima, poiché anche in questo caso

sono solo gli enti di dimensioni rilevanti (es. non di certo il Comune di Vernate) ad avere il

contratto collettivo decentrato, tuttavia la forma (la dicitura, in questo caso) è differente].

Lo stesso Art. 97, inoltre, al di là del principio di legalità di cui si è detto, porta con sé anche altre

due previsioni di rilevante importanza per il diritto sindacale nel settore pubblico.

Innanzitutto, la norma precedentemente citata prosegue definendo il principio di buon andamento

ed imparzialità: “[i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge...] in modo che

siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità”.

Tralasciando quanto riguarda il buon andamento, che non è interesse di questo corso approfondire,

occorre dare spazio ad una riflessione con riferimento al concetto di imparzialità.

Esso (principio di imparzialità) deve riguardare l'azione amministrativa, non l'amministrazione

come datore di lavoro, tuttavia il D.Lgs. 165/2001*, legge attuativa del principio di imparzialità nel

regolare il lavoro nelle PA, ha imposto la regola della parità di trattamento nella gestione delle

risorse umane. Come dunque nel settore privato il principio di libertà dell'iniziativa economica (Art.

41 della Costituzione) ha come riflesso una gestione delle risorse umane ispirata alla

differenziazione, nel settore pubblico il principio di imparzialità dell'azione amministrativa si

riflette in una gestione delle risorse umane di eguaglianza. Ciò assume rilievo nell'ottica sindacale

in quanto si traduce nell'impossibilità per le PA di prevedere personalizzazioni di carriere, bonus

incentivanti, ecc., con conseguente standardizzazione retributiva, ed in un differente ricorso da parte

di imprenditori privati e pubbliche amministrazioni al potere disciplinare (nel privato il ricorso allo

stesso è affidato all'intelligenza ed all'immediata valutazione dell'imprenditore, senza che sia

previsto alcun obbligo di parità di trattamento).

*[Successivamente modificato dal D.Lgs. 150/2009, noto come Riforma Brunetta].

In secondo luogo, l'ultimo comma dell'articolo prevede che “agli impieghi nelle pubbliche

amministrazioni” si acceda “mediante concorso”.

A dire il vero, anche l'accesso a posizioni private può avvenire mediante concorso, considerando

come tale il superamento di una serie di colloqui, tuttavia, la contemporanea validità dell'obbligo di

concorso e del principio di legalità fa sì che le regole che disciplinano i concorsi pubblici siano

previste da norme di legge, a differenza di quelle relative ai “concorsi” privati, la cui conduzione è

affidata agli imprenditori, ed il riflesso di tale previsione in ambito sindacale riguarda chiaramente

la disciplina delle assunzioni.

Tre punti vanno specificati a riguardo.

Va innanzitutto chiarito che il bando di concorso, pubblico o privato che sia, per un certo numero di

posti, non comporta necessariamente l'assunzione di un ugual numero di lavoratori, poiché può

accadere che nessuno dei partecipanti risponda alle caratteristiche della figura professionale

ricercata, e nessun bando può chiaramente obbligare il banditore ad assumere personale inadeguato.

In secondo luogo, per quanto la definizione delle regole delle trattative private sia lasciata agli

imprenditori, va detto che qualora questi rendano noto un annuncio al pubblico (corrispondente ad

un “bando”, anche se tale termine è utilizzato in genere solo nell'ambito del settore pubblico), sono

poi tenuti a rispettarne le previsioni, poiché si configura al riguardo una responsabilità

precontrattuale, o di trattativa, derivante dall'espansione del concetto della buona fede previsto dal

diritto privato.

Occorre infine considerare come spesso le procedure di selezione ed assunzione siano simili nel

pubblico e nel privato come conseguenza del fatto che dietro aziende private di forma societaria vi

sia in realtà una partecipazione pubblica*, anche maggioritaria.

[N.B.: In casi simili (es. ATM) si applicano le regole privatistiche, poiché per quanto la sostanza sia

pubblica, la forma è privatistica, ed i giuristi sono più formalisti che sostanzialisti].

*[Ci sono regole molto severe derivanti dalla normativa europea su come l'attore pubblico possa

gestire i servizi tramite esternalizzazione, in base alle quali si prevede che le pubbliche

amministrazioni possano alternativamente: 1) affidare un servizio ad un'azienda privata, ricorrendo

dunque al mercato; 2) gestire il servizio “entrando” come azioniste in una società privata; 3)

assumere direttamente pubblici dipendenti ed affidar loro la gestione del servizio in questione

in house)].

(servizio

Si ricava da tutto quanto detto come il contratto collettivo in ambito pubblico finisca per adempiere

ad una funzione identica a quella che svolge nel settore privato, integrando la fonte legale a motivo

del fatto che in molto realtà non si svilupperà il contratto decentrato, con la previsione però di

alcune differenze derivanti dalla diversa disciplina dei due settori (che pur godendo dal 1993 di una

regolazione comune, rimangono realtà profondamente diverse).

[Volendo richiamare alcune peculiarità già trattate del settore pubblico rispetto al privato, si pensi

ad esempio alla distinzione tra responsabilità disciplinare e responsabilità dirigenziale, od al fatto

che le PA siano in concorrenza solo con se stesse].

Tra tali differenze tra settore pubblico e settore privato in materia di diritto sindacale, oltre a quelle

già citate derivanti dall'Art. 97 della Costituzione, vanno annoverate anche le seguenti:

• Impossibilità per il contratto decentrato di derogare al contratto nazionale

Nell'ambito dei contratti collettivi del settore pubblico (anch'essi di durata triennale ed

articolati su due livelli, come nel settore privato) p fatto divieto ai contratti decentrati di

derogare alle previsioni dei contratti collettivi nazionali, a pena della nullità delle clausole

derogatorie, sostituite di diritto da quelle dei contratti nazionali.

• Possibilità di coesistenza dei modelli RSA ed RSU

A differenza che nel settore privato, nel settore pubblico i sindacati autonomi sono molto

forti, ragione per cui i sindacati confederali tendono a fare “fronte comune”, riunendosi in

un'RSU, mentre i sindacati autonomi decidono di non partecipare a tale RSU, portando

avanti la propria attività come RSA.

Dal momento che anche nel settore pubblico la determinazione della forza contrattuale si

basa sul parametro del 5% come media ponderata dei risultati dell'applicazione del criterio

associativo e del criterio elettivo, ciò significa che per poter partecipare alle trattative di

Roma i sindacati confederali dovranno aver ottenuto almeno il 10% dei voti nelle elezioni

RSU (ipotizzando che non abbiano deleghe; dunque la media tra 10% e 0% fa 5%), e che i

sindacati autonomi dovranno aver ottenuto almeno il 10% delle deleghe (poiché non

partecipano alle elezioni RSU, non presentano liste, dunque è impossibile che prendano

voti). Evidentemente, dal momento che l'affluenza alle elezioni RSU sarà bassa in ragione

dell'alto tasso di sindacalizzazione autonoma, non partecipante alle elezioni, per i sindacati

confederali sarà molto più semplice ottenere il 10% dei voti espressi (es. 3 voti a favore del

tal sindacato su 30 lavoratori che hanno votato di 100 assunti nella tal amministrazione;

infatti, l'affluenza media alle elezioni RSU è nel pubblico di circa il 30%) rispetto a quanto

dovranno faticare i sindacati autonomi per ottenere il 10% delle deleghe, ma il sistema è

costruito a favore dei sindacati confederali proprio perchè ideato dagli stessi prima del 1993.

Ciò è dimostrato anche dal fatto che, dal momento che i contratti collettivi vengono firmati a

maggioranza, risulta molto più facile per dei sindacati confederali piuttosto che per dei

sindacati autonomi raggiungere a Roma il 51% della rappresentanza.

[Es. Se un sindacato confederale prende 6 voti su 30 alle elezioni RSU avrà il 20% secondo

il criterio elettivo. Ipotizzando che non abbia deleghe la sua media sarà del 10%, che tornerà

tuttavia ad essere 20% a Roma, dal momento che da tale contrattazione vengono esclusi tutti

i sindacati che non raggiungono il 5%, che sono circa il 50% del totale. A tale sindacato

basterà dunque allearsi con un sindacato che abbia il 31% (ad esempio perchè abbia preso

qualche voto in più nelle elezioni RSU) per poter firmare il contratto collettivo.

Un sindacato autonomo che avesse il 10% delle deleghe, e si presentasse a Roma dunque

con il 10% (5% in azienda per la media con il criterio elettivo, che ritorna però 10% per

l'esclusione dei sindacati minori dalla contrattazione nazionale) dovrebbe invece

“recuperare” ben il 41% per risultare firmatario, cosa per nulla semplice!]

• Maggior potere contrattuale dei sindacati autonomi

I sindacati autonomi, praticamente inesistenti nel privato, hanno nel settore pubblico un

notevole potere contrattuale in quanto, a seconda dei mestieri, posso creare problemi molto

superiori al numero di persone coinvolte.

Si pensi ad esempio al sindacato autonomo dei controllori di volo: uno sciopero che

coinvolga anche solo due controllori di volo bloccherebbe il traffico aereo di un aeroporto,

con conseguente immobilizzazione dei trasporti aerei in mezzo Paese. Ne deriva una

notevole forza contrattuale, dipendente anche dal settore economico di riferimento: il settore

pubblico fa da sempre* riferimento essenzialmente al terziario (così come primario e

secondario sono invece tradizionalmente privati), e proprio tale settore economico gode del

più forte impatto sull'utenza (impatto diretto; primario e secondario hanno invece un impatto

indiretto).

[Volendo spiegare tale concetto con un esempio concreto si pensi a come lo sciopero di due

lavoratori del settore primario o del secondario risulti irrilevante, poiché i pomodori non

raccolti oggi potrebbero essere raccolti più maturi domani, o la portiera d'automobile non

verniciata oggi potrebbe al massimo ad un ritardo di un giorno nella consegna di una

macchina, e come invece, esattamente come detto sopra, anche un piccolo sciopero nel

settore terziario possa risultare di impatto devastante].

*[Un tempo gli unici servizi previsti erano quelli postali, d'anagrafe, e di trasporto, tutti in

mano pubblica. Ora le cose sono cambiate, il settore dei servizi si è incredibilmente espanso,

e ve ne è entrato a far parte anche il mondo privato; rimangono tuttavia dei “comparti”** di

tale settore terziario fondamentalmente in mano pubblica].

**[Non si tratta dei diversi comparti in cui è organizzata la PA da dopo la riforma del 1993

(es. sanità, scuola, Stato, ecc.)].

• Vincolo di risorse

Le previsioni dei contratti collettivi del settore pubblico sono soggette al rispetto del patto di

stabilità; è per questo che ad oggi sono ancora in proroga nel settore pubblico i contratti

collettivi scaduti il 31/12/2011. Mancano le risorse su cui innestare una trattativa, dunque la

contrattazione collettiva nel pubblico è di fatto ferma dal 2008 (anno in cui si sono siglati i

contratti scaduti nel 2011), con conseguente inattività dell'ARAN.

• Mancata applicazione di alcune previsioni di legge

Non tutte le previsioni di legge applicabili al settore privato possono essere applicate anche

al settore pubblico; il cosiddetto contratto a tutele crescenti, ad esempio, non si applica alle

PA, in quanto il D.Lgs. ad esso relativo prevede uno specifico comma che lo vieta.

Lo sciopero

Come già visto in più occasioni in passato, lo sciopero è l'istituto più “strano” previsto dal nostro

ordinamento giuridico, in quanto rappresenta l'unico caso di autorizzazione dell'uso della forza

(chiaramente non intesa come violenza attiva, ma nel senso di resistenza passiva a titolo di protesta)

da parte della norma costituzionale, che classifica anzi tale uso della forza come diritto.

Di norma, l'uso della forza inteso come violenza attiva rappresenta invece un reato, e ciò vale

naturalmente anche qualora reati a base violenta quali percosse, lesioni, risse, omicidi (pensando

alla violenza fisica) o ingiurie, e minacce (se si pensa alla violenza morale) si verifichino in caso di

sciopero, dal momento che lo stesso, come detto, è tale e dunque legittimo solo rimanendo

nell'ambito della resistenza passiva.

[N.B.: Come vedremo, in caso di sciopero possono configurarsi anche reati di altro genere, quali

occupazione stradale, occupazione d'azienda, violazione di domicilio, sequestro di persona, ecc.].

Da un punto di vista storico va detto che fino al 1889 lo sciopero era considerato reato, in quanto

non si dava evidenza alla distinzione tra uso attivo e passivo della forza; a partire da tale data,

tuttavia, si prese atto della non pericolosità pubblica dello sciopero in ambito di ordine sociale,

derivante dal fatto che esso possa essere ricondotto alla resistenza passiva anzi che alla violenza

attiva, ed esso venne riconosciuto dunque come libertà finalizzata alla difesa, a titolo di protesta.

In tale ottica, lo sciopero-libertà richiama il principio di libera manifestazione del pensiero, e l'idea

di sciopero viene quindi ricondotta a quei comportamenti che rispondono al concetto generale di

libertà (libertà di circolazione, manifestazione del pensiero, riunione, circolazione, ecc.).

Definire la libertà di sciopero, tuttavia, pur nel riconoscimento di tale libertà da parte

dell'ordinamento, non esclude l'inadempimento contrattuale; fino al 1948, dunque, libertà di

sciopero significava tanto libertà di scioperare, quanto rischio di sanzioni disciplinari fino al

licenziamento (si ricordi a riguardo che fino al 1966 esisteva libertà di sciopero, senza nemmeno

necessità di giustificazione dello stesso), ed in un simile contesto l'effettività dello sciopero

dipendeva chiaramente ancor più di oggi dal numero degli scioperanti (es. uno sciopero che avesse

coinvolto solo 3 lavoratori su 200 avrebbe quasi sicuramente comportato il licenziamento dei 3

scioperanti, facilmente sostituibili; ben diverso il caso di uno sciopero che avesse coinvolto 180

lavoratori su 200, in quanto, non potendo sostituire una simile mole di forza lavoro, l'imprenditore

si sarebbe in tal caso trovato costretto ad accettare lo sciopero senza prendere gravi provvedimenti).

Solo con il 1948, con l'Art. 40 della Costituzione, la libertà di sciopero è divenuta diritto,

formalizzato nella previsione costituzionale secondo cui “Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito

delle leggi che lo regolano”.

Si tratta di una definizione minimalista, ma che in quanto tale permette di comprendere il maggior

numero possibile di comportamenti di resistenza passiva, definita come “astensione collettiva dal

lavoro”.

[N.B.: Ad oggi lo sciopero è diritto garantito anche dall'Art. 28 della Carta di Nizza, carta dei diritti

fondamentali dei cittadini europei (→ cittadinanza di secondo grado)].

Tutt'altro che semplice è infatti chiarire quali siano i confini dello sciopero, e dunque a che punto

esso sfoci in fattispecie illecite.

Si consideri ad esempio il caso di lavoratori che, in caso di sciopero, decidano di non lavorare,

rimanendo però sul luogo di lavoro: qual è il limite tra il diritto di sciopero ed il reato di

occupazione d'azienda? Volendo rispondere a tale quesito, introdotto a titolo d'esempio, va detto che

lo sciopero bianco si configura di norma come legittimo, ma incontra il limite del reato

d'occupazione d'azienda nella conclusione dell'orario di lavoro: lo sciopero è tale, e dunque

legittimo, finchè rimane nell'ambito dell'orario di lavoro (come desumibile anche dalla definizione

di sciopero quale astensione dal lavoro), ma è fatto divieto ai lavoratori di occupare l'azienda oltre

tale termine, pena la responsabilità penale per occupazione d'azienda (Art. 508 del Codice Penale).

[Volendo allargare lo sguardo al contesto internazionale, si tenga presente che in Francia, dove la

tradizione di contestazione è più forte che nel nostro Paese, allo sciopero bianco è spesso associato

il sequestro del dirigente, cui viene impedito di allontanarsi dall'azienda circondandone l'ufficio].

A livello generale, si presume in ogni caso che la durata dello sciopero coincida con quanto indicato

in sede di proclamazione dello sciopero stesso, in cui può essere previsto che lo sciopero duri

un'intera giornata lavorativa, così come alcune ore, o pochi minuti.

[N.B.: Si tenga conto del fatto che gli scioperi di pochi minuti, proclamati ad esempio a seguito di

un incidente come occasione per protestare contro le scarse condizioni di sicurezza sul lavoro, sono

definiti simbolici, ma lo sono soltanto fino ad un certo punto, poiché in settori quali quello dei

trasporti, anche pochi minuti di ritardo possono avere risonanze notevolissime in termini di ritardi,

cancellazioni, impossibilità di rispettare le coincidenze, ecc.]

L'atto di proclamazione non è di per sé richiesto per legge, ma risulta necessario ai fini

dell'organizzazione collettiva dello sciopero (che si ricordi risulta definibile come astensione

collettiva dal lavoro), e la chiamata allo sciopero resa pubblica mediante la proclamazione dello

stesso riguarda tutti i lavoratori, esattamente come la chiamata in assemblea od al voto (per le

elezioni RSU): il diritto di sciopero spetta ad ogni lavoratore, anche ai non iscritti ad alcun

sindacato, ed è anzi notevole prova di forza da parte dei sindacati, anche con pochi iscritti,

coinvolgere nei propri scioperi un numero significativo di lavoratori, anche “non sindacalizzati”.

Ovviamente, per quanto rivolta a tutti, la chiamata allo sciopero prevede libera adesione, anche in

termini di durata dello sciopero stesso: ciascun lavoratore può liberamente scegliere se scioperare

per tutta la durata dello sciopero indicata in sede di proclamazione dello stesso, oppure se scioperare

in modo soltanto “parziale”, sia perchè è possibile che la durata dello sciopero ecceda o coinvolga

solo parzialmente l'orario di lavoro di un lavoratore, sia perchè diretta conseguenza dell'esercizio

del diritto di sciopero è la perdita del diritto alla retribuzione (per il principio di corrispettività), cui i

lavoratori sono sempre attenti e sensibili.

Ne risulta come sia obiettivo dei sindacati proclamare scioperi che ottengano il maggior numero

possibile di partecipanti (poiché lo stesso è uno degli indicatori per la valutazione dell'efficacia

dello sciopero*) minimizzando la perdita di retribuzione per gli stessi, anche perchè riducendo il

numero di ore di astensione dal lavoro richieste, e dunque riducendo la perdita di retribuzione, si

allarga molto la platea degli aderenti (come tanti sono disposti a perdere un'ora di retribuzione,

pochissimi sono disposti a perdere il compenso di un'intera giornata di retribuzione: il rapporto non

è direttamente proporzionale). È per questo che sono stati ideati i cosiddetti scioperi articolati,

altrimenti detti “a singhiozzo” o “a scacchiera”, organizzati in modo tale da coinvolgere diversi

reparti in modo alternato (es. dalle 8 alle 9 sciopera il reparto A della catena di montaggio; dalle 9

alle 10 sciopera il reparto B; dalle 10 alle 11 il reparto C, ecc.; a livello complessivo tutti i lavoratori

scioperano soltanto un'ora, ma l'attività d'impresa è ferma). Scioperi simili portano con sé effetti

enormi di disorganizzazione, ma come si accennava in parentesi i lavoratori avranno diritto alla

retribuzione per tutte le ore in cui non avranno scioperato, nonostante un'eventuale effettiva

inattività dovuta al blocco dell'attività derivante dall'effetto di disorganizzazione (l'imprenditore non

utiliter data).

potrà nemmeno obiettare che la prestazione non sia stata

*[Il numero di lavoratori aderenti ad uno sciopero testimonia quante persone credano nell'idea

sottostante lo stesso; il numero di ore di lavoro perse a livello complessivo a causa dello sciopero

indica invece il danno subito dall'impresa].

Un discorso particolare va fatto riguardo settori quali sanità, scuola, servizi, trasporti, ecc., oggetto

di un'attenzione particolare del legislatore in quanto rivolti al pubblico, e dunque soggetti a

regolamentazione.

Premesso che il dettato costituzionale secondo cui “il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle

leggi che lo regolano” sarebbe di per sé passibile di due interpretazioni alternative, parafrasabili

come segue:

• “Finchè non c'è una legge di regolamentazione il diritto di sciopero c'è, ma non si può

esercitare”

• “Il diritto di sciopero esiste e si può esercitare in qualunque caso, ma se esistono leggi a

riguardo vanno rispettate”

va detto che, tra le due, è prevalsa la seconda, in quanto la prima è stata ritenuta troppo restrittiva.

Posto ciò, è dato storico che il problema della regolamentazione dello sciopero nel settore dei

servizi (cfr. settori sopra elencati) sia emerso in particolare con la terziarizzazione degli anni '80.

In epoche precedenti, infatti, il terziario era concepito prevalentemente come settore di servizi alle

imprese, con conseguente ricaduta di eventuali scioperi solo sulle stesse; con l'esplosione dei servizi

agli utenti, al pubblico degli anni '80, tuttavia, si è posta la questione della tutela di tali utenti.

Se infatti uno sciopero che agisca solo a livello di danno all'imprenditore (sciopero contrattuale)

può avere come non avere ricadute sugli utenti, ad esempio poiché l'imprenditore riesce a

recuperare i tempi di produzione, e dunque normalmente non coinvolge l'opinione pubblica; uno

sciopero che abbia motivazione non contrattuale, ma economica in senso ampio, e cerchi dunque di

sensibilizzare come interlocutore non il singolo imprenditore, ma l'attore politico, responsabile delle

riforme, sfrutta l'effetto di disagio sugli utenti in modo che il malcontento commuova l'opinione

pubblica, a danno però degli utenti stessi.

Per rendere il caso concreto, si pensi a trasportatori (es. ATM, Trenitalia, ecc.) in sciopero per la

riforma della scuola: il motivo dello sciopero non è strettamente legato alla loro attività, ma come

visto in passato, oltre che puramente economico, lo sciopero può anche essere di tipo economico-

politico (economico nell'oggetto, politico nel destinatario), dunque tali lavoratori scioperando

“danneggiano” l'imprenditore solo in via strumentale, avendo invece come obiettivo la

sensibilizzazione riguardo il problema alla base dello sciopero del pubblico*, su cui grava il disagio

dello sciopero stesso. pro populo]

*[Il termine “pubblico” deriva dal latino

Come tutelare dunque tali utenti?

Prima di rispondere a tale quesito è necessario aprire una parentesi, per specificare che il confine tra

sciopero economico od economico-politico e “sciopero politico”*, e dunque il limite all'obbligo di

pazientare da parte dell'imprenditore, è stato chiarito nel 1969 da una sentenza della Corte

Costituzionale** rimasta un caposaldo del diritto sindacale. In tale occasione la Corte ha definito

come economica / economico-politica, e dunque accettabile alla base di uno sciopero, una

motivazione che anche indirettamente riguardi, se non le condizioni di lavoro, almeno le condizioni

di vita dei lavoratori (es. legge finanziaria, politica della casa, ecc., che incidono sul concetto di

retribuzione sufficiente, variabile appunto a seconda di determinate situazioni di contesto esterne);

definendo invece puramente politica, e dunque inaccettabile quale motivo di sciopero, una

motivazione che non abbia nemmeno un minimo aggancio alle condizioni di vita dei lavoratori (es.

politica estera ed internazionale). In quest'ultimo caso, la protesta si inquadra nell'ambito della

libera manifestazione del pensiero (Art. 21 della Costituzione), ma non costituisce sciopero ai sensi

dell'Art. 40 del testo costituzionale e dunque, non qualificandosi come diritto, espone a sanzioni

fino al licenziamento.

*[Il termine “sciopero politico” è tra virgolette poiché, come visto in passato, lo sciopero

propriamente inteso ha motivazioni economiche o al più economico-politiche; una protesta fondata

soltanto su motivazioni politiche non dovrebbe dunque nemmeno potersi qualificare come sciopero,

non avendo infatti alcuno dei caratteri del diritto costituzionalmente riconosciuto].

**[N.B.: Dal 1930 ed ancora oggi, l'Art. 503 del Codice Penale prevede il reato di sciopero. La

citata sentenza della Corte Costituzionale del 1969 (da inquadrarsi anche nel contesto storico del

biennio di contestazione) ha definito che non si tratta di una contraddizione con il diritto di sciopero

previsto dall'Art. 40 in quanto la fattispecie di reato è riservata a “scioperi” che dovessero avere

finalità rivoluzionaria (si tratta sostanzialmente di una norma con funzione di clausola di

salvaguardia dello Stato contro la sovversione dell'ordinamento costituzionale). Lo sciopero (inteso

in questa frase nel senso ampio di “protesta” è dunque diritto (e sciopero propriamente detto) se

economico o economico-politico; è libertà se politico; ed è reato se ha finalità sovversive o

rivoluzionarie (ipotesi fortunatamente mai realizzatasi per ora)].

Tornando alla questione della tutela degli utenti in caso di sciopero politico-economico nel settore

dei servizi al pubblico, va finalmente detto che nel 1990, a seguito della già citata espansione dei

servizi al pubblico del settore terziario del decennio precedente, ci si rese conto dell'ingiustizia

derivante dalla strumentalizzazione degli utenti da parte degli scioperanti che volessero far leva

sull'opinione pubblica.

Venne dunque in tale anno emanata quella che ancor oggi, seppur con le modifiche intervenute nel

tempo, è l'unica legge di regolamentazione dello sciopero (L. 146/1990). Tale norma limita

l'esercizio del diritto di sciopero nei servizi al pubblico di tipo essenziale* (cfr. paragrafo “Il diritto

sindacale: oggetto, fonti, e storia”), definendo la necessità di mantenimento in tali servizi della

cosiddette prestazioni indispensabili: nulla toglie di per sé il diritto allo sciopero ai lavoratori

coinvolti nei servizi pubblici essenziali, quali quelli scolastici, di trasporto, sanitari, bancari, postali,

ecc., ma data la rilevanza sociale di tali servizi, che non possono essere lasciati completamente

“sguarniti” per non ledere diritti ugualmente importanti (rispetto al diritto di sciopero) quali il

diritto alla salute, all'istruzione, alla sicurezza, alla circolazione, comunicazione, previdenza (es.

erogazione delle pensioni da parte di poste e banche) ed assistenza, il legislatore** definisce la

necessità di garantire almeno un livello minimo*** di prestazioni (es. 2 treni su 10; 2 infermieri su

10; 2 insegnanti su 10 e gli scrutini; ecc.), tale per cui ci saranno turni di lavoro in cui i lavoratori

potranno scegliere se scioperare o meno, come normalmente accade, e turni in cui alcuni lavoratori

saranno invece obbligati a lavorare, nonostante lo sciopero.

*[Sono essenziali quei servizi che rimandano alle condizioni di lavoro di sé e della propria famiglia

(Art. 36 Costituzione); non sono invece generalmente essenziali i servizi relativi a turismo,

ristorazione, e divertimento, tranne casi eccezionali quali Scala, Uffizi, ecc.].

**[In realtà esistono notevoli difficoltà tecniche alla puntuale definizione delle prestazioni

indispensabili da parte della legge, dunque a ciò provvedono i contratti collettivi].

***[Se anzi che le sole prestazioni indispensabili fossero per legge richieste le normali prestazioni

di lavoro si cancellerebbe lo sciopero da tali settori].

Tale legge del '90 è stata riformata nel 2000 (L. 83/2000) in seguito ad una forte preoccupazione

legata all'effettività della legge nel settore dei trasporti in occasione del Giubileo.

La riforma del 2000 ha apportato alcuni correttivi, tra cui in primo luogo la previsione dell'obbligo

di motivazione dello sciopero, tale per cui, una volta avvisata l'utenza, di norma mediante

proclamazione con 5 giorni (di diritto liberi, anche se per prassi si contano anche il giorno

dell'avviso e dello sciopero) d'anticipo sullo sciopero, lo stesso non può più essere revocato se non a

seguito di accoglimento delle richieste alla base dello sciopero (in altre parole è bastata la minaccia

di sciopero a sollecitare il legislatore).

Altro correttivo è stato poi la previsione del divieto di concentrazione degli scioperi, tale per cui

non è possibile fare scioperi che insistano su servizi diversi, ma in modo contemporaneo, tanto che

risulti impossibile l'esercizio di diritti fondamentali (es. diritto di circolazione in caso di sciopero

congiunto di treni, autobus, metropolitane, aerei, ecc.).

Terzo correttivo introdotto nel 2000 è stata infine l'estensione delle regole sin qui esposte anche ai

lavoratori autonomi (es. tassisti e benzinai che, non essendo lavoratori subordinati non potrebbero

scioperare nel senso proprio del termine, ma se di fatto lo fanno creano comunque grossi disagi).

Sulle regole descritte vigila come autorità garante la Commissione di garanzia, organismo

indipendente di 9 membri, tra cui un Presidente, nominato ogni 4 anni su designazione dei

Presidenti delle camere, e tale autorità può procedere con ambia discrezione anche tramite

rilevazioni d'ufficio (ampia libertà).

Qualora la prevenzione non sia sufficiente, tuttavia, entra il gioco l'apparato sanzionatorio

appositamente previsto per disciplinare il mancato rispetto della regolamentazione sullo sciopero.

Tale sistema di regole non si qualifica come eccessivamente rigido, sia poiché l'estremo dissenso

facere

sarebbe altrimenti portato ad esplode in altro modo, sia perchè gli obblighi di sono

incoercibili (es. non è possibile costringere con la forza un autista a lavorare per garantire le

prestazioni di trasporto indispensabili), ma questo comporta, per contro, anche una sua non ottimale

effettività.

Per assicurare il pieno rispetto delle norme sarebbe infatti necessario associare alla violazione delle

stessa una sanzione penale; risulta tuttavia estremamente complesso far comprendere ai lavoratori

(generalmente non esperti né di diritto del lavoro né di diritto sindacale) che il loro dissenso possa

sfociare in reato, e si preferisce dunque evitare tale tipo di sanzione, anche per evitare di inviare con

essa un messaggio di ritorno al periodo fascista dittatoriale.

Sono dunque in vigore sanzioni cosiddette pre-penali, di taglio privatistico o pubblicistico:

• Le sanzioni privatistiche (di diritto privato, di cui il diritto del lavoro è una costola)

riguardano prevalentemente i lavoratori subordinati, cui si applicano le sanzioni disciplinari

discusse in passato (es. multa di 4 ore, sospensione fino a 10 giorni), ma con divieto di

licenziamento)

[N.B.: Con la riforma del 2000 tali sanzioni disciplinari sono state rese oggetto di dovere

disciplinare (anzi che del normale potere disciplinare) al fine di garantirne una maggiore

applicazione; la mancata irrogazione di una sanzione comporterebbe infatti per il dirigente

dell'impresa una sospensione di 6 mesi dal servizio ed una sanzione amministrativa].

• Le sanzioni pubblicistiche (che, non essendo penali, si qualificano come amministrative)

riguardano invece i sindacati , le imprese e gestori pubblici , ed i lavoratori autonomi (es.

tassista e benzinaio), e consistono in multe.

[Es. Il sindacato X non ha dato preavviso di sciopero, od ha ritirato lo sciopero dopo la

proclamazione all'utenza nonostante non sia stato accontentato nelle richieste alla base dello

stesso (in entrambi i casi il sindacato si espone ad una multa amministrativa di 25'000€);

l'impresa ABC non ha comunicato al lavoratore Paolo Rossi che il suo turno rientrava tra

quelli di lavoro obbligatorio per la garanzia delle prestazioni indispensabili; ecc.]

Come accennato, si tratta di un apparato sanzionatorio piuttosto debole, che rende evidente come il

legislatore abbia cercato l'effettività della legge nel buon costume più che nell'apparato

sanzionatorio. Esiste dunque un livello ulteriore di sanzioni, applicabile in caso di pericolo grave ed

immediato di danno alla persona: in simili situazioni il Prefetto, rappresentante del Governo nella

Provincia (in caso di sciopero a livello locale) oppure il Presidente del Consiglio dei Ministri, od un

Ministro da lui delegato (se lo sciopero è a livello nazionale) hanno potere di precettare* i lavoratori

scioperanti, e se il mancato rispetto dell'obbligo di lavoro al fine della garanzia delle prestazioni

minime in assenza di precettazione, come detto, porta ad una “semplice” sanzione disciplinare, il

mancato rispetto di tale obbligo a seguito di precettazione comporta una sanzione di 516€ per ogni

giorno di contravvenzione all'ordine.

L'ordine di precettazione è un atto amministrativo, ed in quanto tale ha specifici tempi di redazione;

se un sindacato dovesse violare l'obbligo di preavviso ed organizzare uno sciopero che non tuteli le

prestazioni indispensabili, potrebbe dunque volerci anche mezza giornata prima che ci si renda

conto della situazione, ossia del fatto che c'è uno sciopero in atto, e le stesse sanzioni previste per

simili comportamenti sono in realtà anche in questo caso meno pesanti di quanto appaia, poiché

possono essere pagate ad esempio tramite una colletta sindacale, ma il legislatore non ha voluto

andare oltre, nell'ottica che sia comunque meglio lasciare spazio a tali forme di dissenso, anche

forti, piuttosto che portare i lavoratori ad esprimersi in cortei fautori di disordini, devastazioni, ecc.

Approfondimenti

1 - Il contratto a tutele crescenti

Si è parlato moltissimo in questi giorni (fine Febbraio 2015) del nuovo "contratto di lavoro a tutele

crescenti"; cercheremo in questo approfondimento di capire di cosa si tratta, e che modifiche

introduce alla disciplina previgente.

Va innanzitutto detto che il "nuovo contratto di lavoro", definito D.Lgs 22/2015, a dispetto del

modo con cui è stato gergalmente definito, non è in realtà una nuova tipologia conrattuale: nessuna

modifica viene apportata all'Art. 2094 del Codice Civile, ed il contratto di lavoro subordinato

rimane esattamente quello che conosciamo.

A partire dal 1/03/15, tuttavia, i dipendenti di nuova assunzione saranno soggetti a strumenti di

tutela relativi al licenziamento illegittimo differenti da quelli in vigore ad oggi e che saranno

applicati a tutti i dipendenti assunti entro il 28/02.

In buona sostanza, la disciplina attuale ad esaurimento man mano che si chiuderanno i rapporti di

lavoro già in vigore, ed a poco a poco la nuova disciplina ne prenderà il posto, rimanendo però nel

frattempo in un regime di compresenza di discipline.

Prima di addentrarci nell'analisi delle differenze che distinguono le due discipline, d'ora in avanti

convenzionalmente chiamate "Tutela A" (valida per le assunzioni precedenti il 1/03/15) e "Tutela

B" (valida per le assunzioni dal 1/03/15 in avanti), sono necessarie alcune premesse, relative ad

esempio all'istituto del licenziamento, ed alla differenza tra licenziamento legittimo e licenziamento

illegittimo.

Per comprendere le ragioni dell'istituto del licenziamento va innanzitutto richiamata la natura di

contratto di durata del contratto di lavoro: posto che un simile contratto non può avere durata

vitalizia o perpetua poiché è fatto ne divieto nel nostro ordinamento nell'ambito del diritto del

lavoro, la prima domanda che ci si pone una volta stipulato un contratto riguarda appunto la sua

durata.

Qualora essa sia determinata il contratto si scioglie a scadenza, senza ulteriori problematiche (il

recesso anticipato dal contratto a termine è consentito infatti per entrambe le parti solo in presenza

di giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione nemmeno

provvisoria del rapporto di lavoro); spesso però in sede di stipula del contratto le parti non sanno

che termine indicare, o non vogliono indicarlo, configurando dunque un contratto di lavoro a tempo

indeterminato.

In tal caso, poiché come detto l'obbligo lavorativo non può essere vitalizio o perpetuo, è necessario

indagare le modalità di cessazione del rapporto, e tra queste si trovano da un lato la risoluzione

consensuale, e dall'altro le dimissioni ed il licenziamento.

La risoluzione consensuale nasce come traduzione della regola privatistica per cui “ciò che

consensualmente si crea, consensualmente si distrugge”, e prevede la possibilità di stipula di un

contratto* con cui le parti risolvano consensualmente il rapporto.

Quando però manca il consenso di entrambe le parti nella volontà di sciogliere il rapporto di lavoro

a tempo indeterminato, occorre ricorrere agli strumenti unilaterali delle dimissioni o del

licenziamento (preceduti da preavviso, temporale o monetizzato).

*[La definizione generale di contratto, data dall'Art. 1321 del Codice Civile, indica infatti anche

l'eliminazione di rapporti giuridici patrimoniali tra le funzioni dello stesso].

Posto che sono rarissimi i casi in cui l'imprenditore riceve dalle dimissioni del lavoratore un danno

tale da ritenersi meritevole di tutela (un caso potrebbe ad esempio essere quello del datore di lavoro

che ha investito fortemente su un certo dipendente, anche in termini economici, ad esempio

pagandogli dei master, degli studi, ecc., nell'ottica che rimanesse in azienda, mentre questi decide di

andarsene), molto frequenti sono quelli in cui il licenziamento pone in seria difficoltà l'ormai ex

lavoratore, la cui tutela è uno degli scopi del diritto del lavoro (che, si tenga presente, si basa su

norme imperative, dunque obbligatorie, e non dispositive).

Il licenziamento se legittimo, dunque valido ed efficace, risolve il rapporto di lavoro.

Posto che in questo caso, ossia quando il datore di lavoro si comporta legittimamente, la tutela del

licenziato non spetta al datore di lavoro medesimo, ma alle assicurazioni sociali* (come c'è

l'assicurazione di vecchiaia, di malattia, ecc., esiste anche l'assicurazione sociale per l'impiego,

erogata dall'INPS e calibrata sui contributi versati dal lavoratore sino al licenziamento), va detto che

per essere legittimo il licenziamento dev'essere scritto, e motivato.

Qualora illegittimo, dunque primo delle caratteristiche appena enunciate, l'atto di licenziamento può

invece essere impugnato, ed il lavoratore può chiede la tutela al datore di lavoro (il tipo di sanzione

che il giudice può infliggere ad un imprenditore sconsiderato che abbia esercitato potere di

licenziamento senza seguire la legge sui licenziamenti è dunque la tutela del lavoratore stesso).

*[Sono così chiamate poiché pagate dalla collettività].

Soffermandoci ancora un attimo sulle condizioni di legittimità del licenziamento va detto che la

forma scritta non pone grosse difficoltà; maggiori problemi solleva invece la motivazione, poiché il

motivo del licenziamento non può essere arbitrario, ma deve risiedere alternativamente o in un

inadempimento notevole (inteso come mancato rispetto delle condizioni di diligenza da parte del

lavoratore, che risulta quindi molto disattento, molto incapace, o entrambe le cose), oppure nella

sopravvenuta inesistenza del posto di lavoro del lavoratore.

Naturalmente riguardo la validità, la legittimità della motivazione le parti difficilmente avranno

uguali vedute, ed in seguito al licenziamento inizierà quindi un alterco di argomentazioni che si

concluderà con la decisione di un giudice riguardo la legittimità o illegittimità del licenziamento.

In caso di illegittimità, come già detto, spetterà al datore di lavoro tutelare il lavoratore, e qui

giungiamo, finalmente, alla differenza tra la “Tutela A” e la “Tutela B”.

La disciplina ad oggi vigente sui licenziamenti (Tutela A) impone uno stile di tutela abbastanza

gravosa, poichè il legislatore immaginava che trattandosi di licenziamenti illegittimi bisognasse

provvedere a tutele importanti nei confronti del lavoratore.

Al di là della correttezza teorica del principio, ci sono state difficoltà di applicazione della stesso

che originato la necessità di rivedere alcuni meccanismi, sfociata appunto nella riforma in

discussione.

Vediamo però più nel dettaglio cosa prevede la Tutela A: essa segue il diritto privato, dunque ritiene

che il licenziamento illegittimo, in quanto tale, sia invalido da un punto di vista privatistico, e perciò

inidoneo a produrre effetti. Conseguentemente, è come se il licenziamento non fosse mai avvenuto,

e il lavoratore dev'essere reintegrato* nel posto di lavoro, con conseguente corresponsione degli

stipendi non percepiti (ad esempio durante il periodo di pendenza del giudizio).

[Si discuterà nella lezione sui licenziamenti riguardo l'eventuale corresponsione al lavoratore da

parte del datore di lavoro di un risarcimento, ma per il momento possiamo tralasciare tale aspetto]

*[La reintegra è prevista dallo Statuto dei diritti del lavoratore, del 1970].

Nel 2012 con la riforma Fornero tale tipologia di tutela venne definita “un po' rigida”, ed

effettivamente se si pensa alla lentezza del nostro sistema giudiziario non è difficile immaginare

come un datore di lavoro potrebbe doversi trovare a pagare mensilità arretrate per 5, 8, 10 anni,

raggiungendo quindi somme assolutamente considerevoli.

Venne dunque confermato l'obbligo per il datore di lavoro di reintegrare il lavoratore licenziato

illegittimamente, limitando però la corresponsione della retribuzione pregressa ad un quantum

variabile tra 12 e 24 mensilità, a discrezione del giudice (in base alla gravità dell'illegittimità).

[Ciò ad esclusione dei casi di illegittimità più grave, per cui tale “sconto di pena” non trova

applicazione].

Tale misura però ritenuta comunque insoddisfacente, ed è per questo che si è arrivati alla

formulazione del concetto di tutele crescenti: allontanandosi dal diritto privato, la Tutela B prevede

che, salvo i casi gravi* (quali il licenziamento discriminatorio), il licenziamento illegittimo sia

comunque produttivo dell'effetto di risolvere il rapporto di lavoro, con conseguente annullamento

dell'obbligo di reintegra.

La tutela del lavoratore sarà dunque affidata ad un ristoro economico, variabile da un minimo di 4

ad un massimo di 24 mensilità, crescente non in base alla decisione del giudice, ma a seconda

dell'anzianità di servizio raggiunta dal lavoratore, secondo una corrispondenza tale per cui ogni

anno di servizio vale 2 mesi di retribuzione: con un anno di anzianità si otterranno 4 mensilità

(perché è il minimo), con 2 anni si otterranno 4 mensilità, con 3 anni di servizio si avranno 6

mensilità, con 4 anni 8 mensilità, e così via.

*[Per i casi gravi rimane valido l'obbligo di reintegra].

Per i lavoratori con un'anzianità di servizio inferiore ai 6 anni (corrispondente a 12 mensilità) si

abbassa dunque drasticamente la tutela economica rispetto a quella offerta dalla Tutela A, che

prevedeva un minimo di 12 mensilità, a discrezione del giudice.

2 - La NASPI – Nuova Assicurazione Sociale Per l'Impiego

Premessa

Affrontare il diritto del lavoro richiede necessariamente alcune conoscenze relative al diritto

previdenziale; tra queste, di particolare rilievo è la figura dell'INPS, Istituto Nazionale di

Previdenza Sociale.

Il rapporto di lavoro è infatti sì relativo innanzitutto a due soggetti, il lavoratore ed il datore di

lavoro, mi riguarda anche alcuni soggetti cosiddetti "terzi interessati" tra cui l'INPS appunto.

Tale ente previdenziale ha nel proprio statuto due regole di particolare rilievo ai nostri fini:

• Il suo bilancio, generalmente in perdita, viene coperto dallo Stato

• Per ogni lavoratore subordinato deve essere versata nelle casse dell'INPS, a cura del datore

di lavoro, una somma percentuale della retribuzione mensile, pari al 33%.

Tale somma (per l'analisi della cui composizione si rimanda alla conclusione di questo

documento) viene ripartita in 4 "gestioni", corrispodenti ai quattro bisogni fondamentali dei

lavoratori subordinati individuati dall'ente stesso, e costiuirà parte di quella che può essere

definita come una sorta di "partita di scambio".

Posto che tali quattro gestioni sono: gestione malattia, gestione maternità/paternità, gestione

vecchiaia, e gestione disoccupazione involontaria, gli importi cumulati di tali gestioni

vengono redistribuiti dall'ente ai lavoratori subordinati che ne hanno bisogno, secondo un

criterio di non proprietà del montante (es. se un lavoratore muore prima della pensione, i

contributi da lui versati confluiti nella gestione vecchiaia non saranno restituiti agli eredi, ma

verranno utilizzati per pagare la pensione ad altri lavoratori, così come se un lavoratore non

si ammala mai, i contributi da lui versati e confluiti nella gesione malattia verranno utilizzati

per pagare le spese di lavoratori che si sono ammalati più della norma, ecc.).

La gestione disoccupazione involontaria

Fatte tali premesse di carattere introduttivo, concentriamo l'attenzione sulla gestione disoccupazione

involontaria, partendo dall'analisi della denominazione stessa di tale gestione.

Affinchè si possa parlare di "disoccupazione" è infatti necessaria l'esistenza di un'esperienza

lavorativa pregressa; saremmo infatti in caso contrario nell'ambito dell'inoccupazione involontaria,

che è cosa ben distinta (soggetti che non hanno mai lavorato e non riescono a trovare lavoro).

Poichè sussista il carattere dell'involontarietà, inoltre, è necessario che il lavoratore sia stato

esplicitamente licenziato; non deve dunque essersi dimesso, o aver accettato una risoluzione

consensuale (ad esempio in cambio di una somma d'incentivo alla risoluzione pensando che gli

sarebbe bastata per arrivare fino alla pensione, oppure con la convinzione che sarebbe stato assunto

da un'altra parte), poiché in tali casi (anche se dovesse essere alzata l'età pensionabile, o non

dovesse essere assunto presso l'altro datore) l'INPS non può fare nulla per aiutarlo.

Posto ciò, e passando all'analisi del funzionamento di tale gestione, va detto che essa prevede

l'erogazione di somme a coloro che si trovino involontariamente disoccupati, secondo meccanismi

che a breve vedremo.

Tra punti che è necessario chiarire sin da subito, vi è però il fatto che, essendo la gestione

disoccupazione involontaria un meccanismo di previdenza sociale, e non un'assicurazione privata,

essa prevede l'erogazione di somme anche a quei lavoratori per i quali non siano stati erogati i

contributi previsti da parte del lavoratore, ad esempio poichè è il rapporto di lavoro è di carattere

irregolare (sommerso, in nero).

Naturalmente, in casi simili, a fronte della richiesta del lavoratore le somme previste verranno

immediatamente erogate, ma l'INPS procederà poi alla richiesta al datore di lavoro dei contributi

non versati, cui andranno ad aggiungersi le dovute sanzioni, multe, interessi, ecc.; tutto ciò al fine di

permettere la realizzazione del dettato costituzionale che mira a tenere indenni i lavoratori dai

quattro rischi corrispondenti alle quattro gestioni dell'INPS.

Le somme di cui si è parlato sinora, definite "indennità" (in quanto ristorative di un danno), erano

sino alcuni anni fa distinte a seconda del settore in cui aveva lavorato il lavoratore, dell'anzianità di

servizio che aveva accumulato, del fatto che fosse stato licenziato individualmente o

collettivamente, del fatto che abitasse in una zona più o meno depressa del Paese, e così via, con

un'enorme frammentazione che prevedeva, giusto per fare alcuni esempi, l'esistenza di un'indennità

di disoccupazione generale, di un'indennità agricola, di un'indennità speciale, ecc.

In sostituzione di tutte queste indennità che coprivano la disoccupazione involontaria, nel 2012 la

legge Fornero ha introdotto l'Assicurazione Aociale Per l'Impiego (anche se dovrebbe chiamarsi

"per il disimpiego"), detta ASPI, la cui struttura prevedeva che il lavoratore rimasto

involontariamente disoccupato avrebbe percepito per un anno a far data dall'evento della

disoccupazione un'indennità pari per i primi 6 mesi al 75% della sua retribuzione lavorativa, e per i

successivi 6 mesi al 60%; qualora tale lavoratore avesse avuto più di 55 anni sarebbero state inoltre

erogate 6 ulteriori mensilità, per un importo mensile pari al 45% della retribuzione.

Tale disciplina sarebbe dovuta entrare a regime il 1 Gennaio 2016, data a cui era previsto

l'esaurimento di tutte le discipline indennitarie precedenti, tuttavia l'ASPI è già stata soggetta a

riforma, divenendo quella che è oggi la “Nuova ASPI”, sinteticamente NASPI (tramite il D.Lgs

23/2015, che prende il nome di “riforma degli ammortizzatori sociali”).

Essa prevede l'abbandono del meccanismo di erogazione percentualizzata previsto originariamente

dall'ASPI, per passare invece all'erogazione per un anno, più ulteriori sei mesi per gli ultra 55enni,

di una somma di 1'300€ al mese, con una perdita del 3% (di tali 1'300€) ogni mese (si riceve sempre

meno, in sostanza: 1300 il primo mese, poi 1261, poi 1223.17 il terzo mese, e così via).

Un simile meccanismo dovrebbe, secondo gli economisti del lavoro, essere d'incentivo psicologico

per gli ex lavoratori (disoccupati involontari) a cercare attivamente un altro lavoro, od accettarne

uno anche se non di loro particolare gradimento.

Questo al fine di rendere “meno comodo” l'assegno indennitario di disoccupazione involontaria,

anche alla luce del fatto che purtroppo l'Italia è afflitta dal fenomeno del lavoro sommerso, dunque

non è affatto raro che il lavoratore licenziato trovi un altro lavoro, ma non lo dichiari per continuare

a percepire fino all'ultimo centesimo le somme erogategli dall'INPS, con conseguente danno per

l'INPS, dunque per lo Stato che ne paga il bilancio, e dunque di riflesso anche per i contribuenti, che

pagano al fisco la legge di stabilità che copre il bilancio statale.

In tali casi, e comunque contro il lavoro sommerso in generale, l'INPS ha potere di agire in causa

previdenziale verso gli imprenditori che abbiano assunto in modo irregolare, ed ancor prima di adire

in giudizio può sfruttare il potere amministrativo dei propri ispettori, che in qualità di pubblici

ufficiali hanno potere d'irrogazione di sanzioni.

[Come le cause di lavoro sono generalmente “lavoratore contro datore”, le cause previdenziali sono

infatti di norme “imprenditore contro INPS”, perchè l'INPS ha fatto verbale all'imprenditore, e

questi l'ha impugnato].

Ne risulta come l'INPS non sia un terzo alla pari nei rapporti di lavoro, ma un ente pubblico con

poteri superiori alle stessi parti coinvolte!

Tornando alla NASPI va detto che i vantaggi del nuovo sistema sono la certezza, o comunque per lo

meno la prevedibilità delle uscite per l'INPS, e l'equità per i riceventi dell'ammontare dell'indennità.

[Si tenga presente che la cosiddetta riforma degli ammortizzatori sociali che ha introdotto la NASPI

ha nel contempo rafforzato l'attività ispettiva dell'INPS].

I contributi all'INPS

Come indicato con un rimando all'inizio della trattazione, approfondiamo ora l'entità dei contributi

previdenziali richiesti dall'INPS.

Si è detto che essi costituiscono il 33% della retribuzione del lavoratore; vediamone ora la

composizione.

Tale 33% è dato dalla somma di due elementi, 27% + 6%: il primo (27%) è interamente a carico del

datore di lavoro; il secondo (6%, o meglio, 5,84% per la precisione) è invece a carico del lavoratore,

sia poiché non si è ritenuto di imporre un gravame maggiore di quelle già previsto al datore di

lavoro, sia per dare la lavoratore un segnale di contribuzione.

Immaginando una retribuzione mensile di 1'000 €, dunque, all'INPS ne vanno 330; 270 li mette

l'imprenditore “di tasca propria”, mentre circa 60 vengono tolti dalla busta paga del lavoratore, a cui

ne rimarrebbero quindi 940.

Non ci sarebbe altro da aggiungere per quanto riguarda i contributi previdenziali, ma il nostro

ordinamento prevede anche l'obbligo di ritenuta d'acconto delle imposte sui redditi sui lavoratori

subordinati, dunque i 940€ di cui all'esempio si qui condotto arrivano solo in parte a livello effettivo

nelle tasche del lavoratore.

All'imprenditore è richiesto infatti di ipotizzare che il reddito totale del lavoratore sia dato dalla sua

retribuzione mensile moltiplicata per 13, di individuare il corrispondente scaglione di reddito e la

relativa aliquota, e di pagare un acconto all'Agenzia delle Entrate sulla somma che risulterebbe

dall'applicazione di tale aliquota alla base imponibile.

Naturalmente sarà poi in sede di dichiarazione vera e propria dei redditi che il lavoratore

evidenzierà eventuali variazioni in aumento o in diminuzione rispetto al reddito ipotizzato, tramite

conguaglio.

Posto che le aliquote, come detto, sono variabili, si può ipotizzare che della somma sin qui

ipotizzata, il lavoratore riceva in busta paga effettivamente solo 600€, contro 1270€ pagati

dall'imprenditore.


ACQUISTATO

30 volte

PAGINE

124

PESO

613.29 KB

AUTORE

SimoGR

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE APPUNTO

La presente dispensa riporta con accuratezza i contenuti del corso di Diritto del lavoro relativo all'insegnamento della prof. Occhino.

Costruita sulla base di un'assidua frequenza alle lezioni, tale dispensa si compone di tre parti: la prima dedicata al diritto del lavoro vero e proprio, dunque al contratto di lavoro autonomo e subordinato, con particolare attenzione per le vicende di quest'ultimo, dalla stipula alla cessazione; la seconda relativa al diritto sindacale, dunque alle vicende ed alle evoluzioni del sindacalismo nel nostro Paese, soprattutto attraverso l'analisi dei modelli RSA ed RSU; e la terza contenente gli
approfondimenti di attualità trattati dalla docente durante il corso, utili tanto per calare l'insegnamento nel contesto concreto contemporaneo, quanto per integrare e meglio comprendere la trattazione generale.

Tali appunti delle lezioni, rielaborati e rivisti con cura, permettono il raggiungimento di una preparazione ottimale anche senza il dispersivo ricorso ai libri di testo di riferimento, in quanto risultano coerenti con le scelta didattiche ed espositive della docente in termini di maggior o minor approfondimento di ogni argomento.

La completezza del lavoro, il rimando a questioni citate in precedenza ed i numerosi collegamenti permettono di individuare, anche con sole poche letture, gli aspetti più volte richiamati dalla docente; la ricchezza di esempi, e l'analisi di argomenti d'attualità consentono inoltre di render chiaro e concreto anche quanto apparentemente piuttosto astratto e di difficile comprensione, come spesso accade per le materie giuridiche.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Economia
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher SimoGR di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Diritto del lavoro

Appunti di Diritto del lavoro - Parte 4 di 4
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 1 di 4
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 2 di 4
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 3 di 4
Appunto