Diritto del lavoro - lezioni

Oggetto e caratteri del diritto del lavoro

Fonti e diritto sindacale: libertà e organizzazione del sindacato

Il lavoro può articolarsi in varie forme giuridiche, ma sostanzialmente riconducibili a due grossi filoni di modelli giuridici:

• Il modello del lavoro subordinato
• Quello del lavoro autonomo

Modello del lavoro subordinato

Il lavoro subordinato si caratterizza perché una delle due parti (il prestatore di lavoro) mette a disposizione dell’altra parte (il datore di lavoro) le proprie energie psicofisiche, in modo che il datore di lavoro le possa utilizzare, coordinandole con altre attività lavorative e con i beni della produzione, per ottenere dei risultati per i quali è predisposta l’attività aziendale.

In genere, il lavoratore subordinato è un soggetto privo di ogni bene se non le proprie energie (braccia e mente), che mette a disposizione per trarne la retribuzione (il corrispettivo della prestazione lavorativa) che, solitamente, è la fonte principale di sostentamento per sé e per la sua famiglia. È lo strumento attraverso il quale si procura i mezzi per campare.

Modello del lavoro autonomo

Il lavoro autonomo è un diverso modo di fornire attività lavorative. È un’attività che viene fornita senza mettersi alle dipendenze di un altro soggetto; non c’è una situazione di sottoposizione a determinati poteri datoriali. È sostanzialmente un rapporto paritario di autonomia della prestazione, con tutta una serie di libertà, d’indipendenza dalla controparte. In genere, l’attività dedotta nel contratto di lavoro autonomo è un’attività circoscritta e, sostanzialmente, rivolta a conseguire certi risultati o ad erogare certi servizi individuati attraverso un contratto.

Le differenze tra lavoro subordinato e lavoro autonomo non sono sempre nette e c’è una serie di figure che si collocano in una zona intermedia, in cui può non sempre risultare chiara la distinzione tra i due modelli.

Importanza della distinzione tra lavoro subordinato e autonomo

La distinzione è importante perché il diritto del lavoro (soprattutto quello che è oggetto del presente corso) si applica solamente al lavoro subordinato e non si applica al lavoro autonomo. Quindi, la qualificazione del rapporto, cioè giudicare se un determinato rapporto è subordinato o autonomo, è fondamentale: se lo si qualifica come autonomo, resta fuori dall’area del diritto del lavoro.

L'evoluzione del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro nasce e si differenzia come diritto del lavoro subordinato perché l’ordinamento coglie, nello squilibrio tra i due soggetti, un fenomeno che merita particolare attenzione e tutela. Sul piano del mercato del lavoro, l’imprenditore si trova in una situazione economica, oltre che sociale, ben più forte di quella del lavoratore in cerca di occupazione, tale da non garantire una piena e libera manifestazione di un’autonomia negoziale. L’ordinamento giuridico si è preoccupato di intervenire perché, in questa relazione che si instaura tra un imprenditore o un datore di lavoro e un lavoratore subordinato, venga garantito un sostanziale riequilibrio di questa disparità di posizione.

La protezione del lavoratore subordinato

Quindi, il diritto del lavoro si caratterizza fin dall’inizio come un diritto che interviene, soprattutto, a tutelare e a rinforzare il soggetto che in questa relazione è il soggetto più debole. A partire dalla fine dell’800 e, in maniera più sostanziosa, nel corso del '900, il diritto del lavoro inizia a produrre tutta una serie di discipline legali, che cercano di recuperare questa situazione di svantaggio, dunque di rinforzare la posizione del lavoratore subordinato.

In realtà, l’intervento legislativo diventa sempre più intenso, sempre più articolato anche per un altro elemento che differenzia in maniera significativa la vicenda del lavoro subordinato da ogni altra relazione nel mondo tra i privati. Sostanzialmente, l’inserimento del lavoratore subordinato nell’organizzazione predisposta dal datore di lavoro determina un coinvolgimento di tutta la sua sfera personale e non solo per ciò che concerne l’erogazione delle prestazioni lavorative.

In altri termini, il lavoratore non è solo un qualunque venditore, che deve fornire una certa prestazione e il cui coinvolgimento in questa vicenda si esaurisce nell’adempimento di questa prestazione, per la quale utilizza solo le sue energie lavorative, ma il suo coinvolgimento del lavoratore investe tutta la sua persona, in tutti i suoi affetti, la sua mente, il suo modo di essere, la sua identità. Spesso, in questi contesti, la sua persona (il suo modo di essere in tutte le sue manifestazioni) è messa in gioco, può essere lesa da tutta una serie di vicende e situazioni. Pertanto, una preoccupazione dell’ordinamento è anche quella di garantire una barriera di protezione della persona del lavoratore coinvolto nella vicenda lavorativa.

Intervento normativo e protezione del lavoratore

Ad esempio, l’intervento normativo in materia antidiscriminatoria, la considerazione dei fenomeni tipo mobbing, molestie, ecc., stanno a segnalare che si tratta di problemi che vanno al di là della questione della prestazione e della controprestazione; toccano l’identità complessiva del lavoratore, nel momento in cui va a lavorare alle dipendenze di un datore di lavoro. Il lavoratore può essere leso sotto vari aspetti: psicologici, fisici, esposto ad infortuni sul lavoro. Così, progressivamente, l’ordinamento si è preoccupato di creare una strumentazione di protezione del lavoratore.

Finalità del diritto del lavoro

Queste due grosse finalità (intervenire a ripristinare una situazione di sostanziale riequilibrio delle posizioni e l’esigenza di tutelare la persona del lavoratore in tutti i suoi molteplici aspetti) hanno portato ad una particolare connotazione del diritto del lavoro rispetto ad altre branche del diritto e, in particolare, di altri settori del diritto dei rapporti tra i privati.

Norme inderogabili nel diritto del lavoro

Una caratteristica del diritto del lavoro è il diffuso ricorso all’utilizzo di norme inderogabili. In nessuna altra branca del diritto tra i privati ci sono tante norme che limitano, sostanzialmente, l’autonomia delle parti. Ciò non perché si voglia ledere una prerogativa dei soggetti che entrano in relazione, ma perché si sa che quella che può apparire come autonomia, in realtà, lo può essere soprattutto per uno dei due soggetti, ma il lavoratore dipendente ha ben poca autonomia. Quindi, ipotizzare norme che lasciano spazio a deroghe, a modifiche da parte dei soggetti privati, evidentemente lascerebbe spazi ad un’attenuazione, demolizione della finalità di garantire in maniera forte e generale tutta una serie di prerogative e diritti del soggetto più debole.

Questi, proprio perché è debole ed è esposto al ricatto della possibile perdita del posto di lavoro, potrebbe essere indotto facilmente ad accettare delle deroghe, delle pattuizioni dannose per sé stesso. In linea generale, tale inderogabilità è solo in un senso, quello peggiorativo per il lavoratore. In altre parole, il diritto del lavoro cerca di porre delle garanzie forti, uno zoccolo duro di base, consentendo all’autonomia dei privati (sia nella sua veste individuale, che in quella collettiva) di migliorare; per cui le deroghe sono ammissibili solo se in meius, per il lavoratore.

Contratto collettivo e diritto del lavoro

Altra caratteristica del diritto del lavoro è quella della presenza di una fonte di disciplina peculiare, rispetto ad altri settori del diritto. Solitamente, negli altri settori del diritto, la legge è la fonte di disciplina principale dei vari istituti, con spazi ampi per l’autonomia individuale. Invece, nel diritto del lavoro compare uno strumento regolativo, una fonte di disciplina (non è una fonte di diritto perché non ha una portata generale, come la legge) che è il famoso contratto collettivo. Il contratto collettivo è lo strumento attraverso il quale si realizza una regolamentazione, una disciplina di gran parte dei vari momenti del rapporto di lavoro ed è una fonte di regolazione che nasce dallo sviluppo di quello che è il movimento sindacale.

In altri termini, fin dalle sue origini, il fenomeno dell’andare a lavorare alle dipendenze di un datore di lavoro interessa grandi masse della forza lavoro. Questa massa di forza lavoro, sempre più rapidamente, si rende conto che, nella relazione col datore di lavoro, il rapporto individuale tra singolo lavoratore e singolo datore di lavoro è sicuramente un rapporto squilibrato. Il singolo lavoratore non ha potere contrattuale, deve accettare solamente le condizioni imposte dal datore di lavoro. La percezione di questa situazione di difficoltà e la percezione della comunanza con gli interessi legati alla vicenda lavoro subordinato inducono rapidamente lo sviluppo di forme di aggregazione tra i lavoratori.

C’è la possibilità, coalizzandosi, di recuperare lo svantaggio, la situazione d’inferiorità del singolo lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Ci si rende conto che la minaccia del singolo lavoratore al datore di lavoro ("o mi dai questo o me ne vado o non lavoro") può essere vana ("vattene, tanto ne trovo un altro che lavora a quelle condizioni"); quando i lavoratori si coalizzano ("o ci dai un aumento o noi scioperiamo"), il datore di lavoro è costretto a scendere a più miti consigli, a dover iniziare almeno a trattare.

L’organizzazione in movimenti sindacali è l’espressione dell’esigenza dei lavoratori di coalizzarsi per recuperare, per trovare maggior forza e potere contrattuale. Non a caso, questa coalizione si esprime attraverso la produzione di quelli che sono i contratti collettivi; cioè la determinazione di condizioni lavorative non più da singolo a singolo, ma attraverso un sindacato (che rappresenta gli interessi di tutta una categoria o di una pluralità di lavoratori), che può ottenere condizioni sicuramente migliori, rispetto ad una contrattazione che avvenga a livello individuale.

Sviluppo della contrattazione collettiva

Riepilogando: nel diritto del lavoro, accanto allo sviluppo di una produzione normativa con i caratteri inderogabile, imperativa (fonte legale), c’è lo sviluppo di una contrattazione collettiva, lo sviluppo di una disciplina organizzata attraverso i contratti collettivi, che realizzano il canale di espressione dell’autonomia collettiva (cioè di gruppi di interesse collettivo). Attraverso i contratti collettivi si ha un’autoregolamentazione, una regolamentazione bilaterale contrattuale delle condizioni della disciplina dei rapporti di lavoro. Questo serve per avere maggiore impatto, maggiore forza.

Diritto sindacale

Nel diritto del lavoro, c’è un’area che solitamente viene definita, anche a fini classificativi, diritto sindacale. Il diritto sindacale è parte fondamentale e non è la parte speciale del diritto del lavoro. È la parte preliminare al diritto del lavoro, perché la comprensione, ad esempio, di istituti come il contratto collettivo, come operano e chi sono i soggetti sindacali è fondamentale. Difatti, il contratto collettivo è lo strumento attraverso cui si realizza e si interagisce con la disciplina legale.

La particolarità è che il fenomeno sindacale non è semplicemente oggetto di disciplina. È vero che c’è una parte della normativa in materia di rapporto del lavoro, che riguarda il fenomeno sindacale (i diritti sindacali, il diritto di sciopero), ma la materia sindacale e in particolare il fenomeno del contratto collettivo, oltre ad essere oggetto dell’attenzione dell’ordinamento giuridico, è essa stessa soggetto e produce regole, che inevitabilmente devono interagire con le regole legali. Quindi, innanzitutto si deve capire che tipo di regole vengono prodotte, ad esempio, da un contratto collettivo, quali sono gli effetti di queste regole, quali sono le relazioni che si instaura con le regole legali. Alla fine, i diritti del lavoratore sono il risultato di una combinazione di regole di legge e di contratto collettivo.

Quindi, esiste tutto un complesso di situazioni che vengono recuperate da questi due grossi centri: il filone della regolazione eteronoma (la legge) e il fenomeno della regolazione autonoma (sostanzialmente attraverso i contratti collettivi e, in piccola parte, dei contratti individuali). Il contratto collettivo nasce come accordo tra due parti: le organizzazioni datoriali e le organizzazioni dei lavoratori oppure un singolo datore e un’organizzazione dei lavoratori. Inizialmente si chiamava concordato di tariffa, perché serviva, semplicemente, a concordare le tariffe, cioè le retribuzioni spettanti ai lavoratori. Successivamente, si arricchisce di una serie di contenuti. Nasce come esigenza di traduzione in forme legali di quelli che sono gli impegni tra i soggetti collettivi.

Contratto collettivo e diritto privato

Nel nostro sistema, il contratto collettivo si colloca nell’ambito del diritto privato, tanto che si parla di contratti collettivi di diritto comune (vuol dire che vivono in un regime giuridico che è quello comune a tutti i comparti; in linea di massima è un contratto come qualunque altro contratto di compravendita, locazione). Si colloca nel diritto privato, ma è una collocazione che gli sta stretta, proprio perché ha delle peculiarità evidenti (Carnelutti: “Il contratto collettivo ha il corpo del contratto, ma l’anima della legge”), tenderebbe a porsi come regolamentazione simile a quella della legge. Nel senso che questa collocazione nel diritto privato crea una serie di problemi, che si esamineranno in seguito. Ad esempio: gli effetti giuridici prodotti da questo contratto.

Nel nostro ordinamento il contratto collettivo è un contratto di diritto comune (privato), però con delle peculiarità e dei problemi che lo rendono diverso da un qualunque altro contratto e questi creano una serie di questioni.

Regolamentazione e codice del lavoro

Tale duplicità (eteronomia ed autonomia) incide poi sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro. Il codice del lavoro, in senso tecnico, non è il risultato di un’operazione unificante di sistemazione. Nel tempo, si ha il sopraggiungere di tutta una serie di leggi, non necessariamente coordinate tra loro. Così, possono sopraggiungere leggi che portano all’abrogazione, all’integrazione o alla modifica delle leggi precedenti.

Oggi, il diritto del lavoro è costituito da un insieme di leggi, che vengono raccolte in un codice, impropriamente detto così. In realtà, non c’è una codificazione organica, non è un unico atto. È una raccolta di leggi, che è il risultato di tutta una serie di nuclei di norme; i vari nuclei normativi hanno loro autonomia, diversa origine, anche storica. Ciò induce a tener presente l’aspetto della storicità del diritto del lavoro. Il diritto nella sua evoluzione e, quindi, nella sua sovrapposizione a volte alluvionale di fonti di legge ha risentito molto dell’evoluzione normativa, dello sfondo storico sul quale si collocano le varie norme. Spesso, certe norme sono espressione di quello che è lo sfondo storico-politico in cui nascono, anche se poi raggiungono una loro obiettività, si distaccano dalle ragioni storico-politiche a monte.

Fondamenti del codice del lavoro

Ad esempio, i primi tre nuclei formativi di ogni codice del lavoro sono la Costituzione, il codice civile e lo statuto dei lavoratori. Gerarchicamente, la Costituzione è sovraordinata. Il codice e lo statuto dei lavoratori sono leggi ordinarie dello Stato e nascono in due momenti diversi; in essi si possono cogliere l’evoluzione del codice del lavoro.

Nel codice civile (1942, periodo corporativo), fermo restando che alcune norme sono state sostituite o rimaneggiate, si trovano evidenti tracce di quella che era l’ispirazione del legislatore dell’epoca. È una visione dei rapporti di lavoro in cui prevale ancora l’affermazione e l’idea di una formale parità tra i soggetti, che è anche sostanziale secondo il legislatore. Ad esempio, l’art. 2118 prevede che, nel rapporto di lavoro indeterminato, ciascuna delle due parti può liberamente recedere, dando il preavviso. In questa norma, l’idea del legislatore era di una relazione tra soggetti sostanzialmente su un piano di parità. Dare il preavviso è manifestazione di volontà, senza motivarla, di recedere dal contratto.

Problematiche legate alla parità formale

Questa considerazione paritaria delle due parti fa finta di non prendere atto del fatto che questa libertà di recedere, di entrambe le parti, è puramente formale, apparente. È differente per un datore di lavoro poter licenziare senza una motivazione, dando semplicemente un preavviso; non ci sono drammi. Il lavoratore dipendente non è nella stessa condizione di autonomia, serenità, libertà di dare il preavviso; normalmente, dimettersi significa perdere la fonte di sostentamento per sé e per la sua famiglia.

Evoluzione normativa negli anni ‘60

Nel 1966 fu approvata la legge n° 604, che è dedicata alla disciplina del licenziamento del lavoratore. Finalmente, a partire dalla metà degli anni ’60, si comincia a vedere l’arrivo di tutta una serie di leggi per il rafforzamento delle tutele del lavoratore subordinato, anche sotto la spinta del movimento sindacale e della maturazione di una sensibilità sociale. Nel 1966, si giunge a dire che, diversamente da quanto premesso dall’art. 2118 cod. civ., fermo restando che il lavoratore può dimettersi quando gli pare, dando il preavviso, il recesso del datore di lavoro (che crea una situazione di licenziamento e, dunque, crea una perdita del posto di lavoro), non può esercitarsi liberamente, ma solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento; altrimenti il licenziamento non è valido. In tal modo si sovverte la regola precedente. Il legislatore del 1966 comincia a percepire che il licenziamento del lavoratore determina una... (il testo si interrompe qui).