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rappresentativa)saltando gli incisi abrogati,leggiamo che sono considerati rappresentativi e quindi

abilitati a promuovere la costituzione delle R.S.A.quei sindacati che risultino firmatari di un

contratto collettivo applicato nell’unità produttiva.In tal caso,solo nell’art19,la

rappresentatività,questa capacità,questa forza,questo spiccare del sindacato fra gli altri,si valuta in

relazione ad un unico dato oggettivo:essere firmatario di un contratto collettivo(se io ho

firmato,vuol dire che ho partecipato alle trattative,significa che sono talmente forte che la

controparte ha accettato di firmare con me un contratto).Quindi,ricapitolando,se troviamo nelle

varie situazioni,un riferimento alla rappresentatitività sindacale,signif che il legislatore utilizza

questo criterio selettivo,seleziona i sindacati,a determinati fini,per produrre determinati

effetti.Fermo restando che tutti hanno le libertà di base,alcuni che rispondono a certi requisiti

possono accedere a determinate prerogative che,sec la Corte Costituz,possono essere legittimamente

riservate a questi.perché?Perché sono dei privilegi aggiuntivi rispetto alle garanzie di base

riconosciute ed imposte dall’art 39,I co e dall’art 14 St Lav.

Allora,nell’art19 si avvia questo discorso di sostegno per gli organismi sindacali che siano legati ai

più rappresentativi.E si dice che “nei

sindacati luoghi di lavoro possono essere costituite le

R.S.A.”purchè rispondano a due requisiti:1)che siano costituite ad iniziativa dei lavoratori e

2)operino nell’ambito dei sindacati firmatari di un contratto collettivo.

Immaginiamo gli assi cartesiani,su un asse ci sono le iniziative dei lavoratori.L’art 19 cerca di

registrare quest’istanza di spontaneismo che negli anni precedenti aveva portato a creare

spontaneamente delegati eletti dalla base.In questo modo,fotografa questa realtà.

Però poi dice che per avere le prerogative che diremo ora,queste R.S.A.devono rientrare in

quest’area determinata dalla seconda coordinata costituita dalla rappresentatività dell’organismo

sindacale del sindacato di riferimento.Dice l’art19 nell’ambito.Che vuol dire?E’ una formula

elastica,vuol dire che cmq ci dev’essere una specie di riconoscimento da parte del sindacato

rappresentativo,di questi organismi.Riconoscimento anch’esso libero,elastico,perché può essere

riconosciuto attraverso una comunicazione al dat lav,o può promuovere esso stesso la costituzione

di questa R.S.A.E’una formula volutamente ambigua,atecnica,per consentire tutte le possibilità di

raccordo col sindacato.E’ come se queste R.S.A. avessero una sorta di sponsor(come una targhetta

sulla maglietta dei calciatori)che potrà essere il sindacato x,y…La R.S.A. si presenterà in campo e

dovrà avere sulla maglietta uno sponsor,se questo sponsor è un sindacato

rappresentativo,forte,ok,altrimenti non può sponsorizzare,quindi non può essere costituita questa

squadretta di rappresentanze nel luogo di lavoro.Allora il messaggio qual è?Fermo restando che io

posso costituire tutte le rappresentanze che voglio nei luoghi di lavoro,l’obiettivo è che se io riesco

con lo sponsor(quindi dall’iniziativa dei lavoratori ma con lo sponsor

a costituire questa squadretta

del sindacato forte,rappresentativo)questa squadretta,quest’organismo rappresentativo godrà di

prerogative particolari.Quali?Lo vediamo dall’art20.

Art 20St Lav prevede che i lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea nei luoghi di

sì viene riconosciuta,potremmo dire che il dir di riunirsi,per i lavoratori,possa

lavoro..L’assemblea

profilarsi come dir riconosciuto e riconducibile proprio alla prerogativa di cui all’art14.Nel

momento in cui si riconosce la libertà sindacale,la riunione dei lavoratori è uno degli strumenti

attraverso cui si realizza quest’attività sindacale.Nell’art20,però,si dice qualcosa di particolare:se

l’assemblea viene indetta dalla R.S.A.(squadretta con lo sponsor)ha una tutela forte.Il datore di lav

innanzitutto è tenuto a mett a disposiz dei lavoratori un locale idoneo,adeguato alla capienza dei

lavoratori,sedie,microfono…è richiesta un’attività di cooperazione al datore di lavoro.Non solo.Ma

si prevede pure che entro un certo limite,di 10 ore annue per ogni lavoratore,queste assemblee

possano svolgersi anche durante l’orario di lavoro.Significa che per quelle 10 ore in un

anno,ciascun lavoratore ha diritto di recarsi in assemblea durante l’orario di lavoro,cioè

sospendendo l’attività lavorativa,ricevendo regolarmente retribuzione(quindi non è come lo

sciopero dove c’è una mancata prestazione).Qui,anche in presenza di mancata prestazione(2 ore non

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lavoro,non avrei titolo per avere la controprestazione,è un sinallagma allentato)qui,poiché io

esercito un mio diritto,la legge ha previsto che pre quelle 10 ore ho dir anche alla retribuzione.

Viene riconosciuto il dir,ai lavoratori,di partecipare alle assemblee durante l’orario di

lavoro,ricevendo retribuzione,nei limiti di 10 ore,quando queste assemblee siano indette dalle

R.S.A.Saltando un attimo l’art 21,vediamo che negli artt 22/23/24 ci sono particolari tutele per i

dirigenti delle RSA,cioè “capisquadra”di queste “squadrette”sponsorizzate,i quali per es. non

possono essere trasferiti senza il nulla osta del sindacato di appartenenza,hanno poi dir ad andare in

permesso sindacale,cioè dir a non andare a lavorare per un tot di ore o di gg,in alcuni casi ricevendo

retribuzione quando si tratta di attività legata al loro mandato di dirigente di RSA,oppure in altri

casi senza retribuzione ma mantenendo il dir al posto ecc…Tutte queste prerogative indicano un

trattamento privilegiato per queste RSA.E gli altri che non hanno lo “sponsor” non possono

che possono svolgerla ma non sono così affidabili…cioè,dare

svolgere attività sindacale?Certo

queste prerogative ad un sogg sindacale significa anche sostenere dei costi per il dat di lav perché

significa sopportare interruzioni dell’attività lavorativa,signif cooperare attraverso la

predisposizione del locale ecc…costo che viene valutato entro certi limiti quantitativi(es.le 10ore

annue di assemblea)e poi in quanto pquesti diritti siano attribuiti e gestiti da soggetti sindacali

riunirsi?Certo che possono,c’è l’art14.Però c’è

responsabili.Gli altri che possono fare?Non possono

una differenza di regime.Quando si tratta di attività sindacale “normale”,non potenziata o

privilegiata,sostenuta nel TIT III,quell’attività sindacale semplice,tutelata dalla garanzia della

all’art 39,I co e art 14,può svolgersi nei luoghi di lavoro,però,evidentemente,non può

libertà di cui

non tener conto delle contrapposte esigenze datoriali.L’altra volta abbiamo detto che il legislatore

detto”qui ci sono gli interessi

ha tracciato una linea di confine,ha

dell’azienda,dell’imprenditore.Legittimi.Però cmq devi garantire uno spazio di libertà

sindacale.”Significa che possono essere espresse opinioni sindacali nei luoghi di lavoro,ci si può

un criterio di

riunire ecc..ma questa linea di confine da cosa è costituita?Da un’esigenza,da

salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale.E’un

delimitazione che è quello della

criterio espresso dal legislatore con riferimento ad una particolare attività sindacale che è quella

del”proselitismo e correttaggio”(art26St Lav).In linea di max,come linea di convivenza di queste

due sfere d’interesse nei luoghi di lavoro,possiamo affermare che la libertà sindacale può essere

esercitata e garantita in tutte le sue forme nei luoghi di lavoro Purhè non incida,non travalichi

questa linea rappresentata dalla salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale.In

azienda si deve lavorare,certo,ma senza intaccare l’organizzazione,senza alterare la regolarità

dell’attività aziendale per svolgere attività sindacale.Si può svolgere attività sindacale nelle fprme

che siano compatibili col normale svolgimento dell’attività aziendale.Allora,se per es.voglio fare

una riunione nei luoghi di lavoro posso farla ma a fine turno,quando non incida sull’attività

per la garanzia che spetta a tutti quelli “senza sponsor”.Invece,per quelli più

lavorativa.Questo

forti,più affidabili,più rappresentativi,gli diamo anche qualche prerogativa in più;in questi

casi,questi diritti privilegiati,i veri e propri diritti sindacali previsti dal TIT III,sostanzialmente sono

delle autorizzazioniad interferire entro certe misure nella sfera del normale svolgimento degli

interessi aziendali,a travalicare cioè quel confine.Perché?Perché,per es,quando è quella RSA ad

indire quell’assemblea,mi si autorizza lo svolgimento di quell’assemblea anche durante l’orario di

lavoro.Posso incidere,alterare la continuità dell’attività lavorativa e invitarla a partecipare

all’assemblea.E’ chiara la logica diversa??Per TUTTI,garanzia di libertà e di spazi sindacali nei

luoghi di lavoro nel rispetto del normale svolgimento dell’attività lavorativa,e per TUTTI QUELLI

PIU? RAPPRESENTATIVI e AFFIDABILI qualche strumento in più,per poter meglio

incidere,gestire e realizzare un ruolo di controparte nei confronti dei datori di lavoro.

Dom di un ragazzo:”L’altra volta abbiamo parlato di sindacati gialli…In base a quanto detto oggi

cioè che per essere rappresentativi bisogna essere firmatari del contratto,non è che il sindacato può

scendere a compromessi col datore di lavoro e creare una sorta di sotto-sindacato giallo? 12

Risp del Prof:Allora,autorevoli giuristi hanno elaborato la sua obiezione proprio dopo l’abrogazione

di quelle parti dell’art19.Quale fu cioè la preoccupazione percepita all’epoca?Nel momento in cui si

si dice che basta essere firmatari di un contratto collettivo perché io possa sponsorizzare una

RSA,potrò avere privilegi sindacali…Nelle parti abrogate dell’art19 c’erano gli

attributi”nazionale”e”provinciale”che venivano riferiti al contratto collettivo.Cioè,prima,esisteva

come criterio sussidiario,la possibilità di promuovere la costituzione nell’ambito di sindacati che

fossero firmatari dei contratti nazionali e provinciali.Oggi,abrogando

“nazionali”e”provinciali”nell’art 19 resta”firmatari di contratti collettivi”applicati nei luoghi di

lavoro,Significa che potrebbero essere firmatari anche di un accordo aziendale,di un contratto

collettivo aziendale,ed ecco che viene fatta una piccola azienda tra organizzazione sindacale e

singolo datore di lavoro.La preoccupazione espressa in relazione a tale modifica fu questa,si

disse”non c’è il rischio che un datore di lavoro accetti di firmare un contratto collettivo con un

sindacato di serie C in modo che una volta firmato questo contratto,acquisisca tutta una serie di

e integrare l’ipotesi di sindacato giallo(cmq di sindacato favorito dalla controparte)?In

prerogative

effetti questa preoccupazione,in una certa misura,può anche ritenersi fondata ma c’è da aggiungere

che nella realtà,in una realtà di forte presenza del sindacato queste prassi ormai emergono

facilmente e sarebbero poi definibili con opportuni strumenti.Ma c’è un’altra precisazione,operata

soprattutto dalla giurisprudenza,su quell’espressione”firmatari di contratti collettivi”.Che significa

collettivi vengono,di solito,firmati all’esito di una trattativa lunga ed articolata

firmatari?I contratti

dalle organizzazioni che vi hanno partecipato.Nella prassi però è possibile che,una volta firmato il

contratto,anche un’organizzazione sindacale che non abbia partecipato alle trattative,firmi

successivamente per adesione quel contratto già preconfezionato.Ora,la giurisprudenza ha detto che

nell’art19 il riferimento ai sindacati che siano firmatari non significa che basta firmare per aderire al

fini dell’art19,FIRMATARIO va inteso il soggetto sindacale che

contratto.No,dice la giurisprud,ai

abbia effettivamente firmato dopo aver partecipato alla trattativa,che sia protagonista,che abbia

trovato nella trattativa culminata poi nella firma,il momento di effettiva espressione di un suo ruolo

negoziale,di una sua identità,di una sua rappresentatività altrimenti potrà certo produrre gli effetti

dell’estensione del contratto collettivo se firmata l’adesione ma non potrà considerarsi firmatario ai

fini della’art19.

Precisiamo un altro punto.Cosa sono le R.S.U.?

Il legislatore parla di rappresentanze sindacali aziendali(RSA)definendo,in sostanza,soltanto

un’etichetta,nel senso che una volta che un organismo si collochi nell’area ricompresa tra quelle due

e riconoscimento ad operare nell’ambito di un sindacato

coordinate(iniziativa dei lavoratori

rappresentativo perché firmatario)poi all’interno di quell’area si possono creare delle forme

rappresentative con modalità e forme libere.Cioè il legislatore non dice come debba essere costituito

l’organismo,quale veste debba assumere ecc…può assumere tutte le forme che vuole

purchè,ripeto,risponda a queste due coordinate al fine di poter avere questa

qualificazione,quest’etichetta di RSA che consente l’accesso ai diritti privilegiati,potenziati,e

vedremo che tali diritti vanno aldilà della richiesta di fare assemblea nelle ore di lavoro,di chiedere

permessi sindacali ecc…Sono diritti anche diffusi,in relazione ad altre vicende,per es. quando la

legge prevede in materia di trasferimento d’azienda che l’alienante e l’acquirente debbano

informare le RSA,significa che sono sogg privilegiati dell’informazione di determinate

vicende,sono sogg con i quali il datore di lavoro deve trattare.In sostanza,è un’area abbastanza

significativa quindi avere questa tesserina è importante per accedere a questo spazio

privilegiato.Ora,a partire dal ’91 prima,e poi dal ‘93(in particolare da un Protocollo del ’93 che è un

accordo triangolare,ma lo vedremo poi)i sindacati in sostanza riconoscono come organismi

rappresentativi nei luoghi di lavoro queste che chiamano R.S.U. Rappresentanze Sindacali

cambia?Un dato oggettivo legato a certe scelte del sindacato.Sec l’art 19,sul piano

Unitarie.Cosa

legale,tutt’oggi,ogni sindacato rappresentativo,cioè che abbia firmato un contratto collettivo,può

sponsorizzare,può promuovere un organismo rappresentativo che si qualifica come RSA e che può

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fare tutto ciò che è concesso ad una RSA.Questo significa che se abbiamo 3sindacati di categoria

che firmano il contratto collettivo dei Metalmeccanici,per es. FILM,FIOLM,UILM)ciascuna di esse

può farsi sponsor di una rappresentanza sindacale aziendale in un luogo di lavoro.Ma i sindacati ad

un certo punto,ripeto fine anni ’80-inizi’90,colgono l’esigenza di recuperare quello che era stato un

po’ travolto(dopo l’esperienza dei Consigli di Fabbrica e quindi dalla metà degli anni ’70 in poi)e

l’esigenza di avere delle rappresentanze che procedano in maniera coordinata,che esprimano una

presenza unitaria del sindacato quali che siano le sigle alle quali facciano riferimento.Questo si

esprime soprattutto nell’esigenza colta dalle 3 maggiori Confederazioni,CGL,CISL,UIL,che dopo

periodi di crisi e certe divisioni della metà degli anni’80,cercano di recuperare un’unità

sindacato e allora dicono”invece di farci ognuno la propria RSA

operativa,diciamo,di presenza del

nel luogo di lavoro,costituiamo un organismo rappresentativo che chiamiamo RSU(Rappresentanze

Sindacali Unitarie)riconosciuto da ciascuno di noi come espressione della propria RSA(come se

la propria RSA”L’esmpio banale è:il legislatore nell’art19 dice che chiunque può

fosse

costituire,sponsorizzare un organismo rappresentativo(una propria”villetta”)purchè sia costituito ad

iniziativa dei lavoratori,ma non interessa come si costituisce quest’organismo(libertà di scelta).Fino

inizi anni’90,ognuno dei sindacati aveva la sua rappresentanza,svolgeva la propria

attività.Successivamente si coglie l’esigenza dei lavoratori di recuperare l’unità sindacale e si dice

che questa chance di costruirsi,oguno,il proprio organismo rappresentativo,lo usiamo per farlo

confluire con quello degli altri,facciamo un unico organismo rappresentativo al quale riconosciamo

tutte le prerogative che spetterebbero alle singole RSA.Ovviamente cosa presuppone ciò?Che io

alla scelta individuale e aderisco a questa”cooperativa”che però sul piano legale opera

rinuncio

come un insieme di RSA,di singole scelte organizzative dei varii sindacati.Quindi,il legislatore

continua a parlare di RSA ma quest’etichetta può ssere,di volta in volta,applicata anche a realtà

unitarie come le RSU quando vi siano dei sindacati che abbiano fatto questa opzione per la

“cooperativa”.Sul piano legale,cioè,qualunque sndacato può sempre dire”no,non voglio stare in

cooperativa,me ne voglio stare da solo e può sia non aderire alla RSU e proporre la propria RSA,e

sia,dopo aver aderito,anche recedere da questo accordo e ritornare ad una

dimensione”separata”.Questa realtà della RSU è su base negoziale,di accordi,cioè,tra le

parti(sindacati e associazioni datoriali che poi hanno riconosciuto degli accordi su questo).Sul

piano legale,la categoria è sempre RSA,la quale però di volta in volta può essere riferita a realtà

unitarie(quando appunto i sindacati scelgano questa formula coordinata,rinunciando all’altra).

Con quest’accordo sulle RSU,sono state anche scritte le REGOLE per la loro costituzione e per il

loro svolgimento.Per la prima volta,cioè,quello che era lasciato all’arbitrio delle singole

organizzazioni sindacali,oggi è oggetto di una regolamentazione,sempre negoziale,pattizia.Infatti,se

noi oggi vogliamo conoscere il regolamento che determina il funzionamento di questa RSU,lo

troviamo in accordi sindacali,dunque innanzitutto nel riconoscimento,nel Protocollo del luglio’93,di

questo istituto e poi lo troviamo in appositi accordi Interconfederali,in particolare nellAccordo

Interconfederale del dicembre’93 tra Confindustria e CGL/CISL/UIL.Incosa consiste questa

regolamentazione?Cosa prevede?Prevede una regolarità,una trasparenza del funzionamento di

prevede che questi organismi durino in carica 3anni,che vengano”eletti”…il

questi organismi.Si

termine”iniziativa dei lavoratori”in passato,anche nell’interpretazione giurisprudenziale è stato

svalutato.Si diceva”basta che i lavoratori sono d’accordo!”Nella costituzione di RSA in questo

modo poteva anche non esserci contestazione dell’iniziativa dei lavoratori,nessuno andava a

dire”non c’è stata l’iniziativa di Tizio…”nessuno andava a contestare e questo sanciva ancora di più

un distacco,uno snaturamento dell’istituto che doveva nascere dal basso.Il sindacato riconosce e

formalizza l’esigenza di un’istanza,di un canale che venga dal basso,attraverso l’unico metodo

valido in un sistema democratico che è quello dell’elezione,del votare;votazione che è aperta a

tutti,iscritti e non iscritti,i quali partecipano,eleggono delegati,rappresentanti e vanno poi a

prosegiure questa RSU.C’è una piccola complicazione nel senso che i “soci fondatori di questo

sistema”si sono riservati 1/3dei rappresentanti,cioè”1/3 degli eletti andrà pescato tra soggetti che

aderiscono alle nostre sigle”.Perché?”Perché si tratta di una nostra iniziativa,è un organismo che noi

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costituiamo rinunciandoa costituirne uno singolo,quindi almeno 1/3 dei soggetti che fanno capo alle

nostre sigle datecelo!”.E’ quindi una determinazione consensuale,negoziale.Chi c’è,lo fa.Chi invece

ha titolo per farsi la sua RSA può sempre farsi la sua RSA.Quindi vengono fissate delle regoe.E’

stato recuperato il gap di democraticità,di rappresentatività di questi organismi e quindi è stata

creata una riconoscibilità anche dei soggetti perché vengono eletti(“io so per chi ho votato,quindi

posso incidere sul rappresentante che designo”).

Ripetiamo:

La nascita delle RSU è un accordo,è un’intesa tra CGL,CISL,UIL del ’91 ma successivamente

proprio perché c’è l’esigenza che i datori di lavoro riconoscano e favoriscano la formazione delle

RSU,c’è stata una regolamentazione pattizia,Quando ho parlato del Protocollo del’93 e in

particolare dell’Accordo Interconfederale del dicembre’93,ho parlato di fonti bilaterali,pattizie.C’è

l’accordo tra le due parti che riconoscono questi istituti e ne prevedono la regolamentazione.La base

è pattizia.Per la legge è come se non esistessero,qualcuno ha provato a fare un disegno di legge che

un riconoscimento a tale fatto la non se n’è fatto nulla per tutta una serie di

prevedeva

problematiche che non sto a raccontarvi.

Ultimo aspetto per completare la comprensione del disegno del legislatore statutario(cioè dello

Statuto dei Lavoratori)il quale che ha fatto?Ha affermato gli spazi di libertà in quei confini che

abbiamo detto,ha riconosciuto particolari accessi nella sfera d’interferenza,attraverso l’uso di

strumenti particolari a quei soggetti che avessero l’etichetta di RSA,quindi politica di sostegno del

sindacato rappresentativo(sindacato forte,attraverso questi organismi).A questo punto il legislatore

dice:”è vero che tutti i datori di lavoro sono buoni ma tra questi ce ne può essere qualcuno

bricconcello e magari a questo invece di concedergli spazio gli impediamo lo svolgimento

dell’assemblea,non gli diamo la sala per le riunioni,non gli riconosciamo il dir al permesso

sindacale,non gli consentiamo la diffusione dei volantini ecc..cioè tutta una serie ipotizzabile di

comportamenti,di condotte limitative di queste prerogative,di questi diritti riconosciuti al

sindacato.In tal caso cosa succederebbe?Il sindacato,che è un’associazione di fatto,associazione non

riconosciuta ai sensi dell’art36…anche se si arrivasse davanti al giudice per una questione relativa

alla lesione di questi diritti,di queste prerogative,i tempi sarebbero lunghi.Pensiamo ad

es,nel’70(non era ancora il vigore la roforma del processo del lavoro-1973),le controversie del

lavoro,rispetto alle controversie civili,durano 4-5 anni(1anno e ½ per avere la sentenza di

Igrado..).Allora a che serve che(ripeto,all’epoca ancora non c’era il rito abbreviato,c’era il rito

ordinario civile)dopo 1anno e ½-2 il giudice dica che il datore di lavoro quel giorno doveva

concedere il locale per l’assemblea?Qual è il vantaggio che può avere il sindacato?Il risarcimento

del danno?In che termini?E che gliene importa?Ormai la lesione si è avuta!E allora il legislatore ha

pensato bene d’inserire nello Statuto dei Lavoratori un particolare strumento processuale,cioè una

particolare azione che fosse mirata,destinata a realizzare una tutela rapida,incisiva,immediata e

adeguata al tipo di lesione prodotta in caso,appunto,di condotte che vengono definite dall’art28

come “antisindacali”. -

ART. 28. (REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE) Qualora il datore di lavoro ponga in essere

comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di

sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del

luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte

sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro,

con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli

effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il tribunale definisce il giudizio

instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti,

opposizione davanti al tribunale che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di

opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.

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L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del

codice penale.

Cosa prevede questo art?Nella I parte del Ico viene individuato il profilo”sostanziale”della

norma.La norma cioè dice che sono considerati antisinadacali,cioè illegittimamente

arbitri(?)comportamenti di contrapposizione di legittima al sindacato,tutti quei comportamenti

diretti ad impedire o limitare l’esercizio dell’attività sindacale e in particolare del dir di sciopero.In

altri termini,questa è una nozione aperta,non dice”questo comportamento è vietato”ma dice,secondo

un approccio”teleologico”(che guarda all’oggettiva attitudine di un certo

comportamento):qualunque comportamento che sia rivolto oggettivamente ad impedire o limitare

l’esercizio di una libertà,prerogativa o dir sindacale è da considerarsi illegittimamente

antisindacale,cioè lede una prerogativa,un interesse che nell’art28 è considerato un interesse del

sindacato in quanto tale e non dei singoli lavoratori.L’art28 tutela interessi del sindacato come

SOGGETTO e non come mero rappresentante dei lavoratori.Quindi IN PROPRIO,quindi anche in

relazione alle scelte,alle determinazioni queste sono assunte in proprio dal sindacato e non come

mandatario,come rappresentante dei lavoratori.Significa che tutte le volte che una prerogativa

sindacale,ovviamente tutelata da una norma di legge o anche da un contratto collettivo(es.dir

sindacale riconosciuto da un contratto collettivo violato dal datore di lavoro)il datore di lavoro o chi

per lui(può essere anche il caporeparto,il dirigente che pone in essere una condotta

antisindacale,purchè si tratti di comportamenti riferibili alla sfera datoriale)pone in essere questa

condotta(lede,si contrappone illegittimamente al sindacato)antisindacale,illegittima e quindi il

modi che vuole.Va subito chiarito che l’art28 non ci dice che il datore di

sindacato potrà agire nei

lavoro”si deve stare”,nel senso che qualunque contrapposizione al sindacato sarebbe di per sé

illegittima.Il datore di lavoro,nel nostro sistema,in un sistema della garanzia del rispetto degli

interessi in conflitto,può evidentemente tutelare i propri interessi e quindi porsi in contrapposizione

al sindacato.Non significa che ogni qualvolta il sindacato chiede qualcosa,se il datore di lavoro

antisindacale solo quando ci sarà l’abrogazione di

risponde di no,è condotta antisindacale.sarà

diritti,prerogative riconosciute dalla norma,sostanzialmente di posizioni,di strumenti di adesione

riconosciuti al sindacato.E questo problema si pone in relazione al cd.”rifiuto”del datore di lav a

col sindacato.In altri termini,se il sindacato chiede al dat di lav:”voglio discutere per avere

trattare

100euro in più in busta paga per tutti quanti”e il datore lav dice”no,non voglio trattare”,questa è

condotta antisindacale?No,perché questa è la normale,la fisiologica contrapposizione dialettica

degli interessi.Se invece il sindacato dice”Guarda,io ho il diritto ad essere sentito(come prevede la

legge sul trasferim d’azienda)a procedere,come si dice,ad un esame congiunto perché tu mi hai

un trasferim d’azienda” e il dat lav risponde”no,non ti voglio sentire,non

detto che stai facendo

voglio fare un esame congiunto”in tal caso il rifiuto è antisindacale,perché c’è violazione di una

prerogativa riconosciuta dalla legge a che il sindacato abbia la possibilità di procedere ad un esame

congiunto,ad un confronto.Quindi,se c’è violazione di queste prerogative,siamo in presenza di

condotte antisindacali,altrimenti siamo nella normale dialettica degli interessi.Ove si configuri

questo comportamento,che succede?

Viene previsto un particolare procedimento in sede giudiziale:il soggetto interessato può proporre

ricorso al giudice(Tribunale del Lavoro,Igrado)per avere l’accertamento di queste condotte

antisindacali chiamando in causa il convenuto(in tal caso è il datore di lavoro,anche se il comportam

antisindacale è posto in essere dal dirigente).

Chi è il legittimato attivo?Chi può proporre ricorso?(Se a proporre ricorso non è il legittimato

attivo,il giudice non procederà al giudizio per carenza di legittimazione attiva,come si dice in

materia processuale.)Il legittimato attivo è espressamente individuato dall’art28,si tratta degli

ORGANISMI LOCALI DELLE ASSOCIAZ SINDACALI NAZIONALI CHE VI ABBIANO

un’articolazione

INTERESSE.che significa?Organismo locale vuol dire che ad agire dovrà essere 16

periferica di un sindacato,di un’associazione sindacale,che deve avere come unico elemento(ecco il

criterio di selezione)l’essere trattarsi di un sindacato nazionale,dev’essere

nazionale.Deve

statutariamente e operativamente presente sul territorio nazionale.Ma perché?Ci sono anche

sindacati provinciali?Possono esserci sindacati non nazionali ma che abbiano un ambito di

riferimento legato a piccole zone o zone delimitate nel paese o non abbiano una reale presenza sul

recenti,per es.,il problema si è posto in ordine ai sindacati”leghisti”che

territorio.In tempi

statutariamente hanno come ambito di riferimento la Padania.In tal caso non c’è una dimensione

nazionale.Certo,il legislatore del ’70 non immaginava che si arrivasse a tanto però con

l’attributo”nazionale”voleva selezionare i soggetti sindacali ammessi,affidando quest’azione a

sindacati di livello nazionale,d’importanza apprezzabile.Che però non agiscono in quanto tali ma

attraverso la loro articolazione periferica,perché,per es,il sindacato nazionale dei Metalmeccanici ha

una sua struttura presente sul territorio articolata a vari livelli(regionale,provinciale…)che fanno

capo ad un unico sindacato(per es a Caserta,Napoli c’è il sindacato provinciale del sindacato

nazionale dei Metalmeccanici).Altro es:immaginiamo il sindacato come un polipo con i tentacoli

presenti sul territorio.Ad agire non sarà la testa,il sacco ma il tentacolo presente nell’area produttiva

nella quale ha avuto luogo il comportamento antisindacale.Questo sindacato provinciale

allora,propone ricorso ai sensi dell’art28 al giudice,il quale che fa?Il giudice avvia un procedimento

d’urgenza,sommario,rapido,per cui con una cognizione sommaria(il termine è di 2gg ed è un

termine ordinatorio),in tempi rapidi acquisisce gli elementi essenziali dopodichè emana un

provvedimento provvisorio che è un decreto immediatamente esecutivo col quale decide la

questione.Lo decide però in via provvisoria nel senso che,contro questo decreto,la parte che

soccombe può fare opposizione entro 15gg.Se è proposta opposizione,si completa questo I grado e

si avrà alla fine una sentenza.Ma intanto abbiamo avuto un provvedimento intermedio,di

urgenza,che consente di affrontare subito il problema che si è verificato,perché,per es,il dat lav ha

il locale per l’assemblea.Ecco la logica della rapidità e dell’intervento anche

negato

provvisoriamente esecutivo per garantire il rispetto del diritto.

Il giudice,ove accerti il carattere antisindacale del comportamento,cosa ordina?Non ordina la

classica previsione del risarcimento danni.Così come la tipizzazione del comportamento è

aperta(tanti possono essere i comportamenti antisindacali)anche un provvedimento sanzionatorio a

carico di un singolo lavoratore può essere tale(condotte cd plurioffensive).Io do una sanzione al

lavoratore non perché ha detto una parolaccia al suo superiore ma perche,per es.il suo superiore gli

aveva detto” non vai in assemblea”e il lavoratore gli ha risposto”me ne frego,vado in assemblea”lì il

com’è aperta la previsione tipologica

comportamento assume una valenza antisindacale.Allora,così

del comportamento,così è aperta la possibilità dei contenuti della decisione del giudice che accoglie

l’accertamento e quindi dichiara antisindacale il comportamento.Ciò che conta è che il giudice,in

questa decisione,dovrà condannare il lavoratore a due cose:

1)alla cessazione del comportamento(è antisindacale continuare ad impedire l’accesso a certi locali)

2) può darsi che la condotta antisindacale si sia esaurita nel tempo(è possibile che oggi abbia negato

il locale ma domane glielo concederà),che quel giorno l’abbia motivata dicendo che l’ha negata per

eigenze organizzative mentre gli altri gg gliel’ha concessa….allora,quel comportamento,quella

ai fini dell’ulteriore ordine del giudice

condotta,per quanto cessata,cmq va dichiarata antisindacale

il quale ordina di rimuovere gli effetti di questa condotta e allora può significare riconoscere,di

volta in volta,altre ore di assemblea per quelle ore che non sono state godute,riconoscere altre

ecc…

prerogative

Insomma la tipologia delle possibili sanzioni è aperta,nel senso che di volta in volta,in relazione

all’effetto prodotto,il giudice ordinerà quella che sarà la soluzione più idonea per rimuovere gli

effetti prodotti da quel comportamento.E’ una previsione aperta e ciò che conta è che lo strumento

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previsto dall’art28 è uno strumento partcolarmente efficace che viene riconosciuto al sindacato,in

proprio,ripeto,come strumento per reagire a violazioni illegittime da parte del datore di lavoro nella

sfera di prerogative riconosciute dalla legge o dalla contrattazione collettiva al sindacato.

DIRITTO DEL LAVORO

LO SCIOPERO

Il discorso sullo sciopero è per linee molto essenziali ed è poi un rimando allo studio dei vari

argomenti che dovete andare ad approfondire.

Allora che possiamo dire in maniera molto sintetica dello sciopero: lo sciopero è lo strumento

fondamentale attraverso cui si esprime l’autotutela da parte dei lavoratori, che storicamente

utilizzano questa forma di lotta per rappresentare, per tutelare, per premere, per soddisfare i propri

interessi di carattere collettivo legati alla loro condizione di lavoratori subordinati. E’ lo strumento

tipico che storicamente ha elaborato il movimento sindacale dei lavoratori per far pressione sulla

controparte, per autotulelare, ripeto, i propri interessi e i propri diritti. Ora lo sciopero consiste in

un’astensione dalla prestazione lavorativa, ovviamente non da un’astensione individuale o dalla

somma di più astensioni individuali per motivi di carattere individuali o per motivi diversi dalla

realtà lavorativa: se io mi assento, mi astengo dal lavoro, perché è una bella giornata per uscire con

la ragazza, non è lo sciopero; se io mi astengo per andare alo stadio a vedere la partita, anche se

siamo in dieci e decidiamo di andare allo stadio, non è uno sciopero, diventa sciopero quando

questa astensione sia finalizzata alla tutela di un interesse collettivo. Ora lo sciopero, che è un

fenomeno pregiudico perché nasce nella realtà dei rapporti del mondo del lavoro, della produzione

industriale, è un fenomeno che può essere valutato in maniera diversa dall’ordinamento. Quindi noi

ci poniamo il problema di capire come l’ordinamento giuridico considera lo sciopero oggi? Per il

passato, noi abbiamo periodi in cui lo sciopero è stato considerato come reato, quando veniva visto

come un’alterazione della libertà di mercato, della libertà fra i soggetti economici, quando la logica

che ispirava i rapporti economici era quella del liberalismo, ogni coalizione veniva vista come una

lezione di questo principio, poi mutarono le cose, viene riconosciuto dall’ordinamento come una

mera libertà, cioè come un comportamento non reprimibile penalmente, ma tollerabile sul piano

penale senza che, però, venissero rimosse certe conseguenze sul piano civile. Nel periodo

corporativo, cioè nel periodo che ha preceduto ’attuale ordinamento, si era ritornati invece ad una

valutazione dello sciopero come reato, questo lo sottolineo perché? Perchè questa qualificazione

nell’ordinamento corporativo ha prodotto degli effetti normativi, nel

dello sciopero come reato

senso che il codice penale che noi utilizziamo e che abbiamo ereditato, prevedeva e prevede ancora

delle norme che consideravano lo sciopero come reato; e si vanno a vedere gi articoli 502 ss. c.p.,

troviamo che si fa riferimento al reato di sciopero e di serrata. Le cose cambiano totalmente con

l’avvento della Costituzione Repubblicana, e qui il primo riferimento fondamentale, per quanto

norma fondamentale è nell’art. 40 della

riguarda le norme che disciplinano lo sciopero. La

Costituzione. Che dice l’art. 40? Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo

regolano. Frase molto stringata, utilizzata per poi rinviare tutto al legislatore ordinario eventuali

interventi più precisi, ma che comunque ci dice delle cose importanti: 1) già qualifica lo sciopero

secondo l’ordinamento costituzionale (secondo l’ordinamento costituzionale lo sciopero è un

libertà? (nell’art. 39

diritto). Che cosa significa che lo sciopero è un diritto, quindi non una mera

parliamo di libertà di organizzazione, nell’art. 40 si precisa il diritto di sciopero). Che valenza ha

questa qualificazione? Ovviamente ha una duplice valenza: 1) riafferma la legittimità dello sciopero

dell’ordinamento pubblico nei confronti dello Stato, io non posso essere

sul piano penale, sul piano

punito, sanzionato dallo Stato perché ho esercitato il mio diritto di sciopero; 2) se io esercito un

diritto significa che nel momento in cui io mi astengo dalla prestazione nell’ambito di un’azione di

lotta che possiamo qualificare come sciopero, se io mi astengo esercitando però un diritto,

evidentemente questa astensione dalla prestazione non può essere valutata negativamente neanche

e datore di lavoro. Ritorniamo all’esempio della

sul piano del rapporto civilistico tra lavoratore 18

passeggiata, della scampagnata con la ragazza, allora io non vado a lavorare, l’astensione è un venir

meno al mio impegno che avevo assunto quel giorno di lavorare, di fornire la mia prestazione

lavorativa, di adempiere secondo quanto previsto dal contratto di lavoro. Se io non adempio, quindi,

sono inadempiente, quindi la controparte potrà attivarsi per reagire a quello che si configura come

inadempimento (ipotesi io vado a fare la scampagnata). Ma se io con quel inadempimento, con

quell’astensione non pongo in essere una violazione dei miei obblighi, ma addirittura invece,

esercito un diritto che mi viene riconosciuto, in quel momento io mi astengo per lo sciopero,

esercitando un mio diritto e se esercito un mio diritto, il mio comportamento non può essere

qualificato negativamente anche sul piano dei rapporti civili e quindi non può essere qualificato

come inadempimento, quindi io non posso subire conseguenze, non posso avere sanzioni, non posso

richieste di risarcimento da parte del datore di lavoro. L’unica cosa che non mi

avere reazioni,

spetta è la corrispondente retribuzione, perché l’attuazione dello sciopero questo comporta il venir

meno della prestazione lavorativa, fa venir meno, per quel periodo, in rapporto a quella durata, la

controprestazione (retribuzione: io non avrò diritto a quelle 2, 3 o 4 ore di retribuzione per le quali

ho scioperato). Detto questo, il nostro Ordinamento riconosce e tutela lo sciopero, garantisce che il

lavoratore che sciopera non può subire conseguenze pregiudizievoli, né sul piano dei rapporti

pubblici, quindi da parte dello Stato, né sul piano dei rapporti interprivati, quindi da parte del datore

di lavoro. Il datore di lavoro si trova in una condizione di dover sopportare questa mancata

prestazione senza adottare comportamenti reattivi e ricordiamoci che questo meccanismo di dover

sopportare è stato consolidato dalla garanzia introdotta da disposizioni dello Statuto dei Lavoratori,

ricordiamoci che lo Statuto dei Lavoratori vieta gli atti discriminatori in relazione a determinati

comportamenti, quindi vieta anche i trattamenti collettivi discriminatori legati all’effettuazione o

meno dello sciopero, lo Statuto dei lavoratori appresta addirittura un particolare strumento anche in

sede giudiziale che il procedimento della repressione della condotta antisindacale che

espressamente può essere utilizzato quando il datore di lavoro limita, impedisce il diritto di

dall’ordinamento, però, qui

sciopero. Lo sciopero, quindi, come strumento di autotutela protetto

bisogna precisare alcune cose: 1) quando ci troviamo di fronte a comportamenti che si possono

qualificare come sciopero? Perché spesso anche nella terminologia comune si parla di sciopero in

relazione a qualunque forma di lotta, ieri guardando al tv mi è apparso un noto avv. che gli veniva

chiesto se il comportamento di chi occupa i binari impedendo il passaggio dei treni, egli ha

cominciato tutta una storia sullo sciopero, forse equivocando un poco e facendo di tutta un’erba un

fascio, perchè non tutte le forme di lotta possono qualificarsi come sciopero. Ovviamente questo è

importante, perché solo quelle che possono essere qualificate come sciopero avranno la tutela

prevista dall’art. 40 Cost., per le altre si potrà parlare anche di comportamenti illeciti civilmente e di

atti illeciti penalmente. Ora lo sciopero, all’esito di tutto un lavorio giurisprudenziale , si individua

in un comportamento di mera astensione della prestazione lavorativa, quindi il non lavorare quando

dovrebbe, e quando quest’astensione sia finalizzata alla tutela di interessi collettivi, cioè non del

si

singolo, di uno, di due, della somma sdi interessi dei singoli, ma della collettività che può essere

anche tutta l’impresa, tutto un settore produttivo, tutta una categoria, ma anche semplicemente un

ufficio, un gruppo di lavoratori accomunati da uno stesso interesse. Una volta precisato questo, la

giurisprudenza è anche arrivata a dire che quindi forme di lotta di lotte diverse, di tipo commissivo,

che vanno aldilà della mera astensione, dal mero non lavorare, per esempio per sedersi sui binari per

impedire il passaggio non solo dei treni, anche dei carrelli all’interno dello stabilimento o bloccare

sono utilizzate e si utilizzano … diciamo

il blocco delle merci e altre forma di lotta che spesso si

esulerebbero dalla nozione in se di sciopero e andrebbero quindi valutate sotto un profilo diverso.

La giurisprudenza, fatta giustizia, di una serie di questioni che venivano fatte per il passato in

cd. modalità di esecuzione di quest’astensione, cioè si diceva quale forma deve avere

relazione alle

quest’astensione? Deve essere continuativa? Può essere per es. intervallata da brevi momenti di

… io lavoro per

ripresa del lavoro per poi ritornare in sciopero il cd. Sciopero a singhiozzo

mezz’ora, poi sciopero per un’altra mezz’ora, poi riprendo l’attività e così via in un programma

unitario, oppure nell’ipotesi dello sciopero a scacchiera. In un’azienda sciopera prima un reparto

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dalle ore 10 alle 12 per es. negli impianti di montaggio. In un certo programma di sciopero, in

un’azienda si decide che se dalle 9 alle 10 sciopera il reparto A, mentre il reparto B lavora, dalle 10

alle 11 sciopera il reparto B mentre il reparto A lavora, ora questo comporta un effetto

di amplificazione dell’effetto disorganizzativo provocato dallo sciopero, invece se

disorganizzativo

si fosse scioperato tutti quanti insieme per un’ora, soprattutto negli impianti a catena di montaggio,

immaginiamo se io sto lavorando alla Fiat alla catena che monta una certa autovettura, se il reparto

a monte si blocca, a valle dopo un certo momento di ammortizzamento di quest’effetto non

arriveranno più le scocche sulle quali avvitare i sedili e così via … e viceversa quando

ricominceranno a lavorare quelli a monte che mandano giù le scocche, a valle del processo della

catena è bloccato, quindi c’è un ingorgo, quindi si bloccano le scocche, quindi anche quelli a monte

si trovano inoperosi. Quindi questo crea meccanismi di disorganizzazione, quindi a fronte di questo

si è tentato di dire che si tratterebbero di forme cd. Anomale di sciopero e quindi illegittime, l’esito

a cui è pervenuta la giurisprudenza, invece, è stato molto più attento a quello che poi è anche il dato

normativo che ci dice che è sciopero ogni astensione dal lavoro, quale che sia la forma, quindi i

lavoratori che si astengono per tutelare interessi collettivi esercitano il loro diritto. Allora il

problema è un altro, cioè è quello di evitare che questo esercizio di diritto non leda l’altrui diritto.

Allora quel famoso discorso che fa la corte di cassazione, a partire dagli anni 80, è appunto questo,

cioè spostare l’attenzione, non ci interessa quale sia la forma, purché si abbia un astensione dal

lavoro per la tutela di interessi collettivi è sciopero ed è legittimo. Il problema è che non può questo

esercizio del diritto da parte dei lavoratori ledere altrui diritti tutelati dalla Costituzione di rango

primario come il diritto di sciopero (rientra nel diritto di sciopero anche quello di non scioperare, di

scegliere di non aderire ad un certo sciopero). Il problema è in questo caso legato al tipo di

organizzazione dell’attività produttiva e va risolto secondo altri canoni, cioè bisognerà capire se il

datore di lavoro può dire ai lavoratori che vorrebbero lavorare, no guarda io non posso utilizzare la

tua prestazione e ti metto in libertà, nel senso non ti pago, te ne vai a casa per quelle due ore. Su

questo si è aperta un’altra discussione, che troverete nel manuale, laddove si discute se è legittimo

questo rifiuto da parte del datore di lavoro delle prestazioni offerte da chi è intenzionato a lavorare e

la risposta più rigorosa sarebbe quella di dire che il datore di lavoro può rifiutare la messa a

disposizione da parte di questi lavoratori che vogliono lavorare solo se queste siano assolutamente

inutilizzabili, stante lo stato di agitazione. Il problema però è un altro, cioè quello di capire se queste

forme di sciopero o meglio qualunque forma di sciopero possa mettere in gioco diritti di altri

soggetti, quali anche la collettività esterna in termini di incolumità, pensiamo ad uno sciopero

attuato in un impianto petrolchimico, in un impianto chimico ecc. ma anche porre in gioco un altro

interesse tutelato dall’ordinamento, cioè l’interre del datore di lavoro, dell’imprenditore ad

esercitare la sua attività imprenditoriale, interesse tutelato sotto forma anche di una libertà garantita

dall’art. 41 Cost. che garantisce la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore. Che significa?

incide questo sull’esercizio del diritto di sciopero? Possiamo dire che finché lo

In che termini

sciopero si traduce in una semplice perdita dell’attività lavorativa e quindi del risultato di questa

attività lavorativa e quindi della produzione qualunque sciopero è legittimo, perché lo sciopero a

questo mira ad infliggere un danno sulla produzione per costringere a scendere a patti, a dialogare, a

concordarsi, a rispettare i diritti lesi. Quindi nella fisiologia dello sciopero c’è il danno inferto alla

controparte, qui elabora la giurisprudenza di cassazione, a partire dagli anni 80, questa prospettiva

dice se questo sciopero dovesse non colpire la produzione, cioè il mero risultato dell’attività

produttiva, ma dovesse andare ad intaccare il bene impresa cioè la produttività cioè la capacità

produttiva di un’impresa, allora in quel caso lo sciopero si configurerebbe di dubbia legittimità o

sicuramente sotto il profilo di illegittimità, perché secondo la giurisprudenza nella produttività, cioè

nel bene, nell’impianto, nella struttura, nella capacità di questo impianto di poter ritornare a

produrre si esprime quella libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 cost. In altri termini,

l’impresa, il bene, la struttura, l’organizzazione, rappresentano l’attuazione, la materializzazione di

quella libertà garantita dall’art.41 Cost. se tu mi danneggi questo strumento attraverso cui io posso

esercitare questa libertà lì il comportamento diventa poi illegittimo. L’esempio più consueto che a

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riguardo si fa è quello dei cd. impianti a ciclo continuo, si pensi agli alti forni dove viene prodotto

in maniera continua, dove vengono fusi l’acciaio, il metallo per produrre poi il risultato di

quest’attività di fusione, questi impianti per la loro struttura richiedono di essere continuamente

operativi, non possono essere spenti con un interruttore che poi li riaccende e li rimette in funzione:

lo spegnimento di questi impianti provocherebbe dei danni alla struttura che poi richiederebbe di

ricostruire il forno, l’alto forno, la caldaia. In questo caso lo sciopero, il blocco dell’impianto

toccherebbe non il mero risultato dell’attività produttiva , cioè il fatto che io produco o meno una

certa quantità di tonnellate di acciaio, ma toccherebbe lo strumento impresa, al sua capacità

produttiva attraverso cui io imprenditore posso continuare ad esercitare la mia libertà di iniziativa

economica, se tu dopo mi costringi a non poter riprendere normalmente la mia attività perché devo

ricostruire l’impianto, perché danneggiato, allora in questo caso tu incidi su di un bene primario,

cioè su di un profilo primario tutelato dall’ordinamento costituzionale. Proprio perciò gli stessi

lavoratori, gli stessi sindacati hanno utilizzato forme di lotta attente a queste esigenze, anche perché

il bene impresa, la produttività, è un bene attraverso cui si realizza si la libertà di iniziativa

economica privata dell’imprenditore, ma è anche un bene che consente poi di realizzare anche

interessi dei lavoratori all’occupazione, al mantenimento dei livelli occupazionali, al buon

andamento dell’azienda, quindi gli stessi lavoratori hanno interesse al che una volta cessato lo

sciopero si possa riprendere regolarmente l’attività, quindi hanno realizzato istituti come le cd.

Comandate, e cioè si concorda che quando c’è sciopero quegli impianti vengono comunque

presidiati da un certo numero di lavoratori che non l’abbandonano mai per garantire proprio il

mantenimento del bene, dello strumento attraverso cui si realizzano tutti questi interessi delle due

parti. Chiarito questo il discorso dello sciopero va ancora completato. Ritorniamo alla dizione

dell’art. 40 Cost.: lo sciopero come astensione per la tutela di interessi collettivi è legittimo in ogni

forma che assuma, finché non leda interessi, non leda sfere tutelate ugualmente di rango prioritario

dalla Costituzione. Ma ci sono altre considerazioni da fare: 1) quando abbiamo l’art. 40 che entra in

vigore nel 48, abbiamo, appunto, che lo sciopero viene qualificato come diritto che spetta a tutti i

lavoratori. Chi è titolare di questo diritto? Si dice che la titolarità è individuale, cioè ogni singolo

lavoratore subordinato, in quanto lo sciopero è tipico strumento del lavoro subordinato, anche se poi

viene utilizzato e dilatato a ricoprire azioni di lotta anche di categorie di lavoratori autonomi, anche

gli avv. scioperano oggi, vedremo che per gli avvocati parleremo più correttamente di astensione

dall’attività, dalle udienze ecc. perché lo sciopero storicamente è l’azione di lotta nei confronti di un

in un rapporto in cui c’è un datore di lavoro. Lo sciopero è a titolarità

datore di lavoro o comunque

individuale, ogni lavoratore ha il suo diritto di scioperare anche se si precisa che è un diritto ad

in forma collettiva? C’è un

esercizio collettivo, non puoi fare lo sciopero da solo. Ma che significa

numero minimo?Bisogna capire quanti sono 2,3,4... Ciò che conta in realtà è che quell’astensione

del singolo, di uno, due, tre, quattromila comunque finalizzata, funzionale alla tutela di un interesse

collettivo va valutato in relazione all’interesse che si vuole tutelare,

collettivo, cioè il carattere

ripeto che io oggi abbia interesse a non andare a lavorare perché è una bella giornata è un interesse

mio, individuale, personale, non riconducibile ad una collettività di lavoratori che si coagula ed

esprime una sua esigenza in relazione ai problemi della loro condizione lavorativa. Se invece questo

intere c’è, poi il singolo valuterà se aderire o meno a quella che è la proclamazione dello sciopero,

perché lo sciopero di norma viene proclamato. La proclamazione viene configurata come un invito

ai lavoratori a scioperare. Chi è che manda l’invito? Chi è che firma l’invito? Nel nostro

ordinamento la proclamazione dello sciopero non è riservata solo ai sindacati, solo alle associazioni

sindacali stabilmente costituite, ciò significa che anche coalizioni occasionali, comitati spontanei,

comitati di lotta che si aggregano per tutelare certi interessi che emergono, possono esprimere

questa possibilità di invitare, di proclamare lo sciopero. Proclamare lo sciopero non è altro che

manifestare l’interruzione ad astenersi dalla prestazione per tutelare un certo interesse individuato

come collettivo. Detto questo, andiamo a considerare due aspetti, sempre partendo dalla lettura

dell’art. 40 Cost. che ci dice: a) è un diritto; b) che incontra il suo limite nel momento in cui va a

ledere altri diritti paritari sul piano costituzionale; c) è un diritto di cui sono titolari tutti i singoli

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interessi di carattere collettivo. C’è un

lavoratori, ma che ovviamente è uno strumento per tutelare

altro problema: questo diritto previsto dall’art. 40 si scontra o meglio si è scontrato con la

preesistente configurazione dello sciopero dal precedente ordinamento come reato. Come sappiamo

il Codice Rocco contiene articoli che incriminavano lo sciopero e la serrata come reati. Che cosa è

successo? Questo codice viene ereditato dal nuovo ordinamento, c’è da porsi un quesito, mettiamoci

nell’ottica di chi legge nel 1948 la nuova Costituzione e vede sul tavolo ancora il codice penale. La

Costituzione qualifica lo sciopero come diritto, ma leggo il codice penale e c’è un reato,

evidentemente c’è un conflitto di qualificazione. Quale prevale? Dovrebbe prevalere la

qualificazione della norma di rango superiore, la Costituzione, quindi come qualche bella mente

pensò che le norme che incriminavano lo sciopero avrebbero dovuto ceder il passo, avrebbero

dovuto essere considerate abrogate dal sopravvenire della norma che considera lo sciopero come

diritto. In realtà tutto questo non avvenne in maniera così semplice, perché la giurisprudenza e la

dottrina cercarono di salvare un poco l’eredità del passato anche ai fini di controllo sociale, di

controllo del movimento sindacale e così via, per tutta una serie di ragioni la giurisprudenza

cominciò a dire: ma non è detto che necessariamente tutto debba ritenersi incompatibile con la

garanzia dell’art. 40 Cost., ma va valutato di volta in volta e questa valutazione chi l’ha fatta? L’ha

fatta quando ha cominciato a lavorare la Corte Costituzionale, sulla fine degli anni 50, la quale ha

piano piano demolito la portata delle norme del codice penale. In sostanza possiamo dire all’esito di

tutta questa vicenda, oggi appunto le norme del codice penale in materia di sciopero sono

inapplicabili, alcune sono state espressamente dichiarate abrogate per dichiarazione di

incostituzionalità, altre la Corte Costituzionale ha salvato delle residue ipotesi, cioè ha detto che

sarebbe ancora reato uno sciopero se fosse diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale o se

fosse diretto ad impedire il funzionamento degli organi attraverso cui si esprime la sovranità

popolare: io blocco il funzionamento del Parlamento, impedisco lo svolgimento delle elezioni

ecc.uno sciopero di questo genere assurgerebbe effettivamente di nuovo al rango di reato anche

nell’ordinamento costituzionale. Per il resto la Corte Costituzionale ha detto quale che sia la finalità

lo sciopero è sempre esercizio di un diritto, perché nel codice penale si distingueva lo sciopero per

fini contrattuali, per imposizione della pubblica autorità, per solidarietà ecc. resta reato in quelle due

ipotesi sopra richiamate, in un ipotesi potrebbe configurarsi non tanto come diritto, ma come una

libertà. Il riferimento al cd. sciopero politico puro, che vuol dire? Lo sciopero, nella sua primaria

utilizzazione da parte dei lavoratori, è uno strumento che viene utilizzato per far pressione nei

confronti della controparte datoriale: io sciopero per rivendicar i miei diritti negati dal datore di

lavoro, per richiedere un aumento e così via, ma progressivamente lo sciopero viene utilizzato

anche in relazione ad interessi e ad esigenze dei lavoratori, per i quali interessi e per le quali

esigenze non viene in rilievo il ruolo del datore di lavoro, dell’imprenditore, ma viene in rilievo il

ruolo dello Stato, del Governo, del potere politico o legislativo, per es. si progetta una riforma sulle

pensioni, questa incide sulle mie esigenze, sulle mie aspettative come lavoratore subordinato, io

posso utilizzare questo strumento, scendere in piazza, scioperare perché non mi piace quella riforma

per le pensioni? Certo lo posso fare. La Corte Cost. ha detto che lo sciopero può essere utilizzato

anche per finalità di posizione economico-politico, cioè quando per tutelare interessi legati alla mia

condizione di lavoratore, che si esprimono e non che dirigersi nei confronti di un soggetto pubblico,

della pubblica autorità, del legislatore, del governo, anche se il datore di lavoro non c’entra niente,

che lo sciopero può essere utilizzato non solo nell’ambito del rapporto del

ma poi capita anche

conflitto tra datore di lavoro e lavoratore, ma anche più in generale come strumento di espressione

sul piano sociale, politico delle istanze anche dei lavoratori, quando sia appunto legato a questi

interessi dei lavoratori, in quanto tali però spesso capita che lo sciopero possa essere utilizzato

anche come strumento di manifestazione di opinione politica, svincolata dalla condizione dei

lavoratori, es.: vogliamo protestare contro la missione italiana in Iraq, sciopero di due ore contro

l’invio delle truppe in Iraq, qui evidentemente ha precisato la Corte Cost., in questo caso i lavoratori

utilizzano questo strumento non per la tutela di interessi legati alla loro condizione di lavoratori in

quanto tali, ma semplicemente un’espressione dei lavoratori come cittadini, come momento do

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manifestazione di un opinione, di una posizione politica pura, svincolata da questioni relative alla

condizione di lavoratori e ai rapporti di lavoro. Allora in questi casi, secondo la Corte Cost., non

potrebbe in senso stretto parlarsi di esercizio del diritto di sciopero ai sensi dell’art. 40 Cost., perché

dice la Corte Cost. il diritto di sciopero viene dato per tutelare interessi, comunque legati alla tua

condizione, che nascono dalla tua condizione di lavoratore subordinato. Per quanto riguarda

l’attuazione di questo strumento in relazione a motivi politici, ideologici, diversi, che esulino da

quest’ambito, non è che di per se lo sciopero diventa reato è appunto secondo la Corte Cost. una

libertà, perché è garantita a tutti la libertà di manifestazione del pensiero, di manifestare la propria

opinione; il problema è che però se non lo qualifichiamo come diritto, ma come mera libertà che

succede? Succede che sul piano dei rapporti tra privati, cioè nei confronti del datore di lavoro, cioè

quell’astensione io non la posso coprire dicendo ma io sto esercitando un diritto, perché la Corte

Cost. mi dice tu stai esercitando una tua mera libertà, ma che non ti esonererebbe in questo caso

dalla responsabilità contrattuale derivante dalla mancata prestazione, cioè in questi casi applicando

il ragionamento della Corte Cost. lo sciopero sarebbe lecito sul piano pubblico, ma sul piano dei

rapporti inter-privati non sarebbe esonerato dalla responsabilità contrattuale, perché si tratterebbe di

un inadempimento e quindi in questo caso il datore di lavoro sarebbe legittimato ad una reazione

appunto di quest’inadempimento. Ripeto si tratta di ipotesi marginali, perché di fatto, tranne

qualche caso in cui il datore di lavoro ha reagito a questo tipo di sciopero e poi si è arrivato a

sentenza davanti al giudice, per il resto si chiude un occhio, difficilmente il datore di lavoro

sanziona il lavoratore perché ha fatto un’ora di sciopero contro la missione italiana in Iraq. Allora

chiarito che può essere utilizzato da tutti (vedrete che c’è un’unica categoria per la quale è

espressamente vietato il diritto di sciopero, sono gli appartenenti alle forze di polizia di stato, pur

essendo state smilitarizzate), detto questo, tutti lo possono esercitare, può essere per qualunque

finalità comunque anche di carattere economico-politico e come esercizio del diritto assume i

libera l’utilizzabilità di questo

connotati della mera libertà, quanto alle finalità è assolutamente

sciopero, tutti i soggetti collettivi possono proclamare lo sciopero, l’unico limite deriva dal rispetto

di diritti che devono coesistere con questo esercizio del diritto di sciopero. Quindi viene in rilievo

l’ultima parte dell’art. 40 Cost. che dice: il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che

lo regolano. Che significa? E’ questa una norma che richiede necessariamente l’attuazione da parte

attuazione, come nell’art. 39 Cost.,

del legislatore ordinario, per cui se non interviene la legge di

non si può utilizzare il diritto di sciopero? Sicuramente non. In questo caso si è subito affermata

l’immediata precettività, il riconoscimento immediato del diritto di sciopero ex art. 40. L’unica cosa

che il legislatore Costituente aveva previsto ed ha utilizzato è che il legislatore ordinario potesse

intervenire a porre delle regole, non che negassero l’esercizio dello sciopero, ma lo

regolamentassero, soprattutto in relazione alla tutela di altri interessi. Già nell’assemblea

Costituente per es. veniva in rilevo il problema dello sciopero nei servizi pubblici, questo problema

in realtà, era quello che più richiedeva un intervento regolativo, che per lungo non c’è stato, quelle

leggi che lo regolano come dice l’art. 40 sono mancate, dal 48 dobbiamo aspettare al 1990 per avere

la prima legge che effettivamente regola l’esercizio del diritto di sciopero e lo regola dove? Solo nei

servizi pubblici essenziali. Arriviamo finalmente nel 1990 a sanare un vuoto regolamentare, che le

stesse organizzazioni sindacali no sono riuscite a colmare con gli stessi codici di

autoregolamentazione e quindi alla fine gettano la spugna anche i sindaci che si erano sempre

opposti ad una regolamentazione dello sciopero e accettano e soprattutto partecipano alla

regolamentazione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali. Chiariamo subito che la legge

146/90 che poi dieci anni di esperimento è stata modificata con la legge 83/2000. I caratteri

essenziali di questa legge sono: 1) si applica non in tutti i contesti lavorativi, ma solamente nei

servizi pubblici essenziali. Quali sono i servizi pubblici essenziali? Brevemente, rinviando a quello

che la stessa dizione della norma, sono considerati essenziali quei sevizi pubblici, siano essi gestiti

da privati o da soggetti pubblici, quindi non è che il servizio pubblico coincide con

l’amministrazione pubblica, ci sono servizi pubblici che sono tali perchè l’attributo “pubblico” sta

ad indicare la destinazione al pubblico, non la natura giuridica, ad es. quando io dico

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un’amministrazione è pubblica faccio riferimento al soggetto amministrazione ad es. il datore di

lavoro pubblico, quando parliamo di servizio pubblico andiamo a vedere delle attività, dei servizi

che sono tali perché rivolti al pubblico, anche se sono esercitati da soggetti privati, es. classico

trasporti in concessione, ad es. un’azienda di trasporti di carattere privatistico ha una concessione,

esercita un servizio pubblico perché destinato al pubblico. L’ambito di applicazione della legge

146/90 non riguarda tutti i servizi pubblici, ma quelli che sono considerati essenziali, questo sulla

base di un’indicazione che la Corte Cost. aveva dato intervendo e rimaneggiando una norma ad hoc

Ora quand’è che u n servizio può essere considerato

che esisteva nel codice penale e cioè il 330 c.p.

come essenziale, ovviamente l’essenzialità è un giudizio, una valutazione che può essere rimessa al

singolo, per me che non ho l’auto può essere essenziale il trasporto pubblico, per me che ho

l’automobile e l’autista non può essere essenziale il trasporto pubblico, quindi è una valutazione

che fa lo Stato, l’ordinamento in ragione di quello che è il tessuto costituzionale, di quelle che sono

le disposizione della Costituzione, cioè sono servizi essenziali quelli il cui funzionamento è

essenziale, ad es. la salute che è un bene primario sia del singolo che della collettività, quindi va

tutelato, allora i servizi che sono strumentali rispetto al bene primario salute saranno servizi

si applicherà la legge 146/90, questo vale per la salute, per la

essenziali, allora in quell’ambito

sicurezza, al circolazione e così via. Abbiamo detto la delimitazione dell’area interessata in

funzione del carattere di essenzialità di certi servizi in ragione della tutela di beni primari, per altro

la legge, in quest’area, interviene con una regolamentazione che, a sua volta, credete anche che in

questi servizi non è che venga vietato del tutto la possibilità di esercitare lo sciopero, viene

semplicemente previsto che in questi settori lo sciopero possa esercitarsi con forme e modalità tali

da non danneggiare questi bene primari, quindi la logica non è quella dell’alternatività, della

negazione dell’uno dei due termini, la logica è quella del contemperamento con gli interessi in

gioco e quella che è la particolarità dello sciopero nei servizi pubblici è che sostanzialmente gli

interessi in gioco non sono tanto e solo quelli tra il datore e il lavoratore, ma sono soprattutto quelli

che toccano, cioè in conflitto con gli interessi della collettività, dei terzi, degli utenti dei servizi

pubblici, nello sciopero dei servizi chi viene più danneggiato non è tanto il datore ma è soprattutto

l’utenza del servizio, è questa la logica in cui si muove. Ora come si realizza la regolamentazione?

La legge fissa alcun criteri di massima, una cornice regolamentare, fissa per es. il principio che lo

sciopero deve essere preceduto da un preavviso, almeno dieci giorni deve essere comunicato

l’attuazione dello sciopero, questo ci porta anche a precisare che al di fuori dei servizi pubblici

essenziali, lo sciopero può essere anche improvviso, senza preavviso, possiamo anche proclamare e

attuare improvvisamente uno sciopero in una industria, in un settore privato ecc. Nel settore dei

servizi pubblici l’obbligo legale di dare preavviso è funzionale proprio all’esigenza di tutelare la

collettività, in modo che sia informata la collettività, che io so che tra dieci giorni gli aerei non

volano, così cerco di organizzarmi, non parto quel giorno, trovo delle soluzioni alternative, ma non

basta, regolamentare lo sciopero significa anche garantire un minimo di continuità di quei servizi o

comunque di quelle prestazioni che, all’interno di quei servizi, abbiano il carattere

dell’indispensabilità, cioè che non possono essere sospesi neanche per un minuto, es. nel settore, nel

servizio ospedaliero è difficile anche disaggregare i servizi, le prestazioni tra indispensabili o meno,

ma sicuramente il pronto soccorso è un segmento del servizio che non può essere sospeso neanche

per 5 minuti, in questo caso ci sarebbe una lesione del bene primario. Ora questa individuazione per

ogni servizio di quelle che sono le cd. prestazioni indispensabili, nel senso che quando si attua lo

è un’operazione che non può fare il legislatore,

sciopero vanno garantite comunque certe prestazioni

il quale non può dire se a Bolzano il servizio urbano debba essere garantito dalle 9 alle 11 e invece a

Milano dalle sette alle nove, questo compito poi di definire le prestazioni indispensabili viene

rimesso alla contrattazione collettiva, appositi accordi intercorrenti tra i sindacati e i soggetti che

gestiscono questi servizi devono individuare le modalità di effettuazione degli scioperi nei vari

settori, nel settore aereo dovrà essere garantito un certo tipo di prestazioni che realizzino certi

collegamenti minimi che garantiscano certe fasce orarie e così via, nel trasporto urbano

analogamente, nel settore ospedaliero e così via. Questa operazione di dettaglio viene realizzata

24

attraverso l’uso della contrattazione collettiva. La regolamentazione complessiva è il frutto di una

combinazione fra legge, che fornisce la regolamentazione complessiva, nella quale si va ad

incastrare una regolamentazione di dettaglio che è dettata con accordi, con contratti tra le parti

stesse interessate. Ovviamente poiché come precisato anche con la riforma del 2000, questi beni

primari che possono essere lesi sono anche bene che possono essere lesi da astensioni anche di

lavoratori non subordinati ad es. gli avvocati, lo sciopero degli avvocati anche quello è un attività

che può incidere su beni primari, pensate all’imputato che in stato di detenzione che si veda rinviare

l’udienza perché quel giorno c’è l’astensione degli avvocati dalle udienze, significa allungare la

carcerazione preventiva, può incidere sulla libertà, bene primario, quindi anche in quel caso occorre

una regolamentazione che in quel caso non essendoci una controparte, gli avvocati non sono

lavoratori subordinati, non hanno un datore di lavoro, allora lì sopravvive il vecchio strumento

dell’autoregolamentazione, dell’autodisciplina, quindi codici di autoregolamentazione posti in

essere dalle organizzazioni di queste categorie di lavoratori autonomi, che sono anche gli

la cui attività si caratterizza per l’incidenza sugli

autotrasportatori, tutta una serie di categorie

interessi della collettività. Ora però stabilire delle regole non è sufficiente, il legislatore ha ritenuto

anche necessario affidare ad un particolare organismo, ad una autorità indipendente quella che viene

chiamata la Commissione di Garanzia per l’attuazione dello sciopero nei servizi pubblici, questa

Commissione è un soggetto indipendente, che controlla l’applicazione di queste regole, ma anche la

predisposizione di queste regole, quando le parti fanno un accordo per individuare le prestazioni

indispensabili quest’accordo deve essere mandato alla Commissione di Garanzia, la quale dovrà

valutare se questo accordo è idoneo a tutelare gli interessi di quel settore, non solo la Commissione

vigilerà, di volta in volta, sull’attuazione degli scioperi e se rileva dei comportamenti

di Garanzia

illegittimi solleciterà l’applicazione di sanzioni. La legge affronta anche il problema della

sanzionabilità, della necessità di sanzionare eventuali comportamenti in violazione delle regole.

Come sappiamo siamo tutti buoni, però le regole, a volte, qualcuno non le rispetta. Che tipo di

sanzioni applichiamo? Prima della 146/90 l’unica sanzione che poteva essere applicata solo ai

lavoratori addetti dei servizi pubblici essenziali, secondo quando individuato dalla Corte Cost., era

la sanzione prevista dal 330 c.p., la sanzione penale; la L. 146/90, invece, muta di rotta, supera la

vero che

logica della repressione penale dello sciopero anche nei servizi pubblici essenziali, tant’è

uno dei primi atti del pubblico legislatore negli articoli della 146 è quello di provvedere

all’abrogazione del 330 e 333 c.p. Le norme penali non ci sono più come strumenti di sanzione per

le violazioni. Che tipo di sanzioni vengono previste? Vengono previste sanzioni diversificate che

possono riguardare sia i soggetti collettivi che proclamano lo sciopero, in particolare i sindacati, sia

i soggetti gestori, i responsabili dei servizi che non rispettano certe regole, certe procedure, sia

soprattutto le sanzioni a carico dei lavoratori che non rispettano queste regole. Le sanzioni per i

lavoratori sono sanzioni di carattere disciplinare, che come vedremo quando parleremo delle

sanzioni disciplinari possono andare dalla multa fino alla sospensione dal lavoro per il massimo di

dieci giorni, vedremo anche che al di fuori di questa ipotesi, il lavoratore potrebbe essere

sanzionato, ripeto, non per violazione della 146 ma per es. per gravi violazioni nell’ambito del

rapporto di lavoro, si ammette che il lavoratore possa essere sanzionato anche con la sanzione del

licenziamento, qui nella 146 è escluso il licenziamento come possibile sanzione, anche nelle ipotesi

più gravi. Sanzioni pecuniarie e amministrative per gli altri soggetti. Diciamo un’ultima cosa, la

legge, comunque, incorpora anche nel sistema un istituto che già era stato elaborato ed utilizzato in

precedenza per fronteggiare delle situazioni di pericolo grave ed immediato in cui si trovasse la

settori ed è l’istituto della cd. “Precettazione” che

collettività per delle azioni di sciopero in questi

viene oggi inglobato, prima era un atto praticamente un’ordinanza, l’atto amministrativo che si

basava sui poteri previsti dalla legge comunale e provinciale. Oggi questo strumento è tipizzato

146 cioè oggi l’autorità pubblica, il Presidente del Consiglio o un ministro se il conflitto ha

nella

rilevanza ultraregionale, nazionale ecc. a livello regionale il Prefetto,, la pubblica autorità può

quando l’attuazione di quello

emettere questa ordinanza che obbliga i lavoratori a non scioperare

sciopero potrebbe comportare gravi pericoli per i beni primari tutelati dall’ordinamento. La

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precettazione non ha carattere sanzionatorio, è uno strumento di pronto intervento per fronteggiare

situazioni di emergenza, se viene proclamato uno sciopero con tutte le garanzie le garanzie nel

rispetto della 146 ad es. nel trasporto aereo, ma si verifica una calamità, un terremoto che renda

improponibile e che crea un pericolo grave in questa situazione, l’autorità pubblica interviene e

ordina comunque, la ripresa, il non svolgimento dello sciopero, il differimento dello stesso per

tutelare interessi protetti. Ovviamente più il problema è quello della cd. effettività di questa legge,

ovviamente tutte queste norme intanto reggono in quanto, si ci sono tutti i meccanismi di garanzia,

di controllo ecc., però richiede anche una maturità da parte dei lavoratori dei soggetti collettivi, da

parte di chi poi utilizza questo strumento che incide sulla collettività. Io, per quanto riguarda lo

sciopero mi fermerei qui. Domanda di uno studente sullo sciopero di qualche hanno fa; il prof. Dice

che il problema è questo: è vero che la legge per quanto ben confezionata sostanzialmente richiede

il rispetto di queste regole perché poi non solo in quel caso, ma anche a Torino gli autoferrotranvieri

che anticipavano, non garantivano proprio la fascia oraria mattutina, ripeto ci sono sanzioni, il

problema è che si tratta di sanzioni disciplinari, mentre per altre violazioni se io ad es. commetto un

grave inadempimento nei confronti del mio datore di lavoro posso anche essere licenziato, qui non

posso essere licenziato e ci sono tutta una serie di ragioni che hanno indotto il legislatore a fare

questa scelta, anche perché mi domando se 7000 lavoratori non rispettano e vengono licenziati,

domani chi li fa viaggiare i treni ecc., quindi c’è anche un problema pratico. Il discorso è questo che

la regolamentazione del conflitto anche in questi settori ha dei punti di debolezza proprio sul

versante sanzionatorio. Un altro discorso da fare è quello di affrontare il problema del conflitto non

solo in termini di regolamentazione e sanzioni, ma anche di incanalare il conflitto e farlo passare

attraverso delle procedure che possono prevenire l’arrivo e lo sbocco alla fase del conflitto, nella

riforma della 146/90 con la L. 83/2000 è stato previsto che quegli accordi che devono determinare

le prestazioni indispensabili devono anche prevedere delle procedure di raffreddamento del

conflitto, cioè prima di proclamare lo sciopero bisogna passare attraverso sedi di confronto per

discutere, valutare delle controversie. La logica è questa, il problema del conflitto in una società

matura, non può essere affrontato solo guardando il momento dell’esplosione dello stesso, bisogna

attivare dei meccanismi di prevenzione del conflitto. Il problema delle sanzioni resta, comunque

uno dei punti deboli di questa legge sullo sciopero. Breve introduzione al contratto collettivo: nella

collettivo, che è l’atto finale, l’atto a cui

prossima lezione affronteremo il problema del contratto

tende il movimento sindacale, il movimento dei lavoratori per sanzionare, sancire quelle che poi

sono, di volta in volta, le conquiste delle lotte. Nel contratto, che chiamiamo contratto collettivo,

viene data sede a quelle che sono le determinazioni che vengono raggiunte dalle parti in conflitto.

Finora abbiamo parlato dei diritti, delle libertà, anche lo sciopero è un diritto strumentale, ma non è

fine a se stesso. Il contratto collettivo è un vero e proprio contratto dal punto di vista

dell’ordinamento giuridico, è un contratto che noi consideriamo, applicando la solita cassetta degli

attrezzi del dir. privato, infatti parliamo di contratto collettivo di diritto comune, non ci sono norme

ad hoc, il che crea un problema perché il contratto collettivo è un contratto che però aspira a porsi

come fonte di regolamentazione di disciplina generale. Dunque da quest’aspirazione del contratto

collettivo nascono tutta una serie di problemi che vedremo la prossima volta.

Lezione

Il contratto collettivo è un contratto, collettivo significa che è un contratto attraverso il quale

vengono sostanzialmente definiti assetti reciproci di interesse di carattere collettivo cioè interessi

non riferibili al singolo lavoratore, ma alla collettività.

Da cosa nasce l’uso, il ricorso a questo strumento di regolamentazione? Nasce dalla “scoperta fatta

che sul piano del rapporto individuale le due parti si trovano sostanzialmente su una posizione

squilibrata cioè il singolo lavoratore davanti al singolo datore di lavoro è parte evidentemente di un

contratto (se stipulerà un contratto che farà nascere un rapporto individuale di lavoro) del quale non

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può determinare o non può concorrere a determinare in maniera significativa le condizioni generali

di quella trattativa. Es. è sostanzialmente il comportamento di chi compra un’auto e, più di avere un

gadget o altro, deve aderire sostanzialmente alle condizioni imposte dalla parte. Questa percezione è

all’origine della aggregazione di carattere sindacale; si scopre dalla parte dei lavoratori che

coalizzandosi ricorrendo all’uso dello strumento dello sciopero o altro . . . di carattere collettivo si

possono spuntare o almeno indurre la controparte a sedersi al tavolo per discutere, per trattare le

condizioni dello scambio. (perché alla fine si tratta di uno scambio tra una messa a disposizione di

energie psicofisiche di una prestazione del lavoratore o il datore di lavoro che in cambio di queste

disponibilità di energia psico-fisiche offre una controprestazione che è una retribuzione - il prezzo,

la tariffa attraverso la quale viene valutata la prestazione. Il prezzo può essere oggetto di una

contrattazione se ovviamente c’è una coalizione tra i soggetti individuali che fa emergere una

alquanto produttiva della negoziazione. Questo fa nascere all’inizio quello che

posizione

successivamente viene chiamato concordato di tariffa (le aggregazioni sindacali cominciano a

imporre una contrattazione di una tariffa del prezzo dello scambio . . . ossia quanto mi dai per ogni

ora di lavoro? Questo è il minimum da cui nasce questa esigenza di trattare) successivamente

quando il movimento sindacale dell’organizzazione si assesta da questo nucleo minimo, si comincia

ad allargare, si negoziano le altre condizioni della prestazione lavorativa e così via. Quindi man

mano il contratto collettivo si sviluppa, si arricchisce di contenuti. Se andiamo a guardare un

contratto collettivo vediamo che è l’insieme di 70, 80, 100 articoli che dettagliano le condizioni di

una prestazione lavorativa di una certa categoria.

VEDERE I SITI: www.cnel.it www.aranagenzia.it

Il contratto collettivo interviene su tutte le vicende del rapporto di lavoro dal momento

dell’assunzione all’estinzione, quindi in materia disciplinare, di licenziamento ecc. Se guardiamo

bene ci accorgiamo che ci sono anche altre clausole “strane” che non riguardano direttamente il

rapporto di lavoro, per esempio troveremo delle clausole sulle relazioni sindacali, troveremo delle

clausole sui diritti d’informazione; questo già ci segnala che all’interno del contratto collettivo noi

possiamo cominciare a distinguere quella famosa bipartizione di massima di tipologie di clausole

che possiamo trovare e cioè per un verso troveremo il “grosso” lo statuto cioè tutte le disposizioni

che disciplinano il rapporto individuale della categoria . . . queste sono le cosiddette clausole

normative cioè riconducibili a questa che viene appunto chiamata funzione normativa del

contratto collettivo. Che si vuole intendere con funzione normativa? Attenzione perché qui viene

subito evocato il contratto normativo ( il contratto normativo è quel contratto nel quale le parti

firmano, si impegnano e fissano le regole per la futura contrattazione che dovrà svolgersi tra di loro)

qui, in verità, è simile al contratto normativo, ma ci sono delle particolarità:

1) queste clausole non riguardano la futura contrattazione, ma riguardano sia i contratti che

verranno stipulati ma anche i contratti già stipulati in rapporto al rapporto di lavoro tuttora in essere.

Funziona un poco come la legge: quando la legge interviene regola sia i rapporti futuri che quelli

già esistenti. Il contratto collettivo quindi diversamente dal contratto normativo ha la funzione di

regolare rapporti futuri e quelli già in essere.

2) Il contratto normativo regola i futuri rapporti negoziali tra le parti che firmano quel contratto

e quindi riguardano il singolo lavoratore o il singolo datore. Fissa le regole che non riguardano i

rapporti tra le parti firmatarie, i sindacati ecc. ma i singoli. Il singolo lavoratore e datore, soggetti

che come vedremo non partecipano alla contrattazione.

Accanto a queste clausole troviamo altre clausole dette obbligatorie cioè si dice che il contratto

collettivo ha sviluppato questa funzione obbligatoria. Funzione obbligatorie non perché queste

clausole siano obbligatorie nel senso che devono essere obbligatoriamente rispettate ma è un

termine utilizzato dalla dottrina per alludere al fatto che queste clausole fanno nascere o regolano

dei rapporti di obbligazione tra le parti che firmano il contratto collettivo cioè riguardano il rapporto

diretto fra chi si siede ai due lati del tavolo e firma quel contratto collettivo riguarda i singoli

lavoratori e datori. Esempi classici: la clausola di tregua sindacale, (il sindacato che firma questo

contratto si impegna a non promuovere azioni di lotta per tutta la vigenza dello stesso contratto

27

collettivo) è un impegno che intercorre tra chi? Tra il sindacato che ha firmato il contratto e la

ha firmato quell’altro contratto. Non riguarda il singolo datore o lavoratore.

controparte che

Noi ci accorgiamo se una clausola è obbligatoria o normativa? Dobbiamo andare a capire i

destinatari. Sono tutte clausole giuridiche di un contratto, però se noi capiamo che quell’impegno

che viene specificato riguarda il singolo datore o lavoratore possiamo dire che è una clausola

normativa, detta le regole per i contratti, per i rapporti individuali, se invece capiremo che

quell’impegno intercorre tra le parti firmatarie cioè tra i soggetti sindacali potremo dire questa è una

clausola obbligatoria cioè che si attiene alle relazioni dirette tra le parti firmatarie, non riguarda il

rapporto individuale.

Parliamo di contratto collettivo, ma in realtà parliamo in realtà di una grande famiglia perché la

tipologia con la quale sui presenta il contratto collettivo è molto articolata e diversificata.

Sostanzialmente il contratto collettivo è una grande categoria alla quale possiamo ricondurre tutta

una serie di atti negoziali di diverso carattere, forma perché vedremo che oggi più di un contratto

collettivo possiamo parlare di un sistema di contrattazione collettiva cioè quando parliamo di

contratto collettivo parliamo del singolo atto negoziale (appunto ci scarichiamo il contratto dei

e quello è un contratto collettivo) ma se già visitiamo questi siti vediamo che c’è

metalmeccanici

una pluralità di contratti e non sono messi là in maniera disordinata. C’è un sistema di

contrattazione che governa in qualche modo questa attività di contrattazione collettiva, quindi, il

contratto collettivo può manifestarsi in varie forme può avere per esempio le forme del contratto

collettivo nazionale di categoria che è quello forse più importante del nostro sistema, che è il

contratto che riguarda una singola categoria, settore produttivo e che in tutto il piano nazionale

disciplina i rapporti in quel settore, ma possiamo avere anche una contrattazione di livello

aziendale: nella singola azienda possiamo avere un contratto collettivo. Questo perché? Perché nel

nostro sistema la contrattazione collettiva ha appunto articolazione su più livelli; in particolare su

due livelli principali: il livello nazionale di categoria con una disciplina che riguarda tutte le

imprese ad esempio del settore metalmeccanico, e un 2° livello che è il livello decentrato, livello di

singola impresa. Perché? Perché ovviamente nel momento in cui noi facciamo un contratto

collettivo nazionale di lavoro teniamo conto, ad esempio nel settore metalmeccanico, tanto della

grossa impresa (FIAT) ma dobbiamo tener conto anche delle imprese minori e dobbiamo attestare i

costi, le retribuzioni, ecc. su livelli medi di sopportabilità di questi soggetti economici diversi.

Questa articolazione su 2 livelli è stata introdotta in Italia a partire dagli anni 60, ha funzionato su

regole che la stessa contrattazione collettiva si è data perché non ci sono regole di legge in materia.

Tali regole non ci possono essere perché l’attività di contrattazione collettiva è espressione della

sindacale per quel precetto del 1° comma dell’art. 39 (l’organizzazione

libertà di organizzazione

– significa anche l’organizzazione dell’attività negoziale e libera), un intervento

sindacale libera

del legislatore che dicesse come organizzare sarebbe limitativo di questa libertà, quindi questa

organizzazione è frutto di un’autodeterminazione da parte dei soggetti collettivi. Questo garantisce

libertà ma crea dei problemi perché le regole che nascono da questa autoregolazione sono regole di

carattere privatistico, sono regole che vincolano solo chi vi aderisce, sono regole scarsamente

sanzionabili e quindi ciò può determinare una debolezza di queste regole. Tuttavia queste regole

hanno retto sul consenso, sull’adesione dei soggetti collettivi a tali regole. Queste regole sono state

riformulate nel 1993 col famoso protocollo del luglio ’93 in cui si è confermato nel nostro sistema i

soggetti collettivi, le c cosiddette parti sociali, scelgono di governare il nostro sistema di

contrattazione su due livelli: nazionale e aziendale. La scelta è il frutto di una politica sindacale

che vuole combinare la diversificazione dell’adattamento dei trattamenti alle diverse realtà aziendali

con una garanzia minimale uguale per tutti. Come tipologia contrattuale noi abbiamo, anche, un

che sta un po’ al di sopra, sono gli

terzo livello accordi interconfederali (anche se si parla di

accordi sono dei contratti collettivi veri e propri) che vengono firmati da soggetti che hanno

struttura confederale (con la struttura confederale si fa riferimento alle grandi confederazioni tipo

CISL, UIL, UGL, e dall’altra parte le confederazioni datoriali come confindustria, confcommercio

ecc.; sono organizzazioni che curano interessi di vaste aree se non della generalità del mondo del

28

lavoro. Gli accordi interconfederali perché si fanno? Si fanno per intervenire su materie di interesse

generale. Quando cioè, per esempio, un accordo interconfederale del dicembre ’93 ha disciplinato le

modalità di elezione e funzionamento delle RSA, tali regole varranno in tutte le aziende, quindi gli

accordi interconfederali hanno questa dimensione di portata generale nel mondo del lavoro perché

si occupano di problemi che riguardano tutte le categorie. Abbiamo avuto accordi interconfederali

sui licenziamenti, sui contratti di formazione e lavoro ecc. Invece quando si tratta di materie che

hanno una loro specificità, che riguarda una singola categorie, metalmeccanici ecc. lì opera il

contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria con l’adattamento per le realtà che lo richiedono

del contratto aziendale.

Gli accordi interconfederali a volte si presentano anche sotto quella strana forma di accordi

(lo stesso protocollo luglio ’93 è un accordo). Che significa? Significa che in questi

triangolari soggetto pubblico “il governo” come parte di una negoziazione

accordi a volte interviene anche il

(negoziazione un po’ impropria perché ha più carattere politico-relazionale) mentre normalmente il

potere pubblico non interviene nella contrattazione collettiva. In genere può capitare che il governo

svolga un’attività di mediazione, cerca di favorire l’incontro, soprattutto quando si tratta di contratto

collettivo, ad esempio invita la confederazione dei metalmeccanici a Roma per sedersi intorno al

tavolo e per favorire l’incontro. Ma qui il governo svolge un’attività di mera mediazione, non

interviene come parte di questo contratto, viceversa in alcuni casi ci sono stati accordi appunto

triangolari ossia, anche il governo si è seduto al tavolo appunto triangolare ed ha assunto degli

(es. protocollo luglio ’93). Quando cioè si tratta di mettere in gioco una logica che è poi

impegni

stata chiamata della “concertazione” mettere in gioco delle partite politiche tipiche del governo.

Questi accordi triangolari per quanto riguarda gli impegni del governo hanno valenza solo politico-

relazionale, nel senso che se poi il governo non rispetta l’impegno presentato non lo chiamiamo in

causa e chiediamo un risarcimento ; mentre, per quanto riguarda gli accordi bilaterali, allora lì

abbiamo impegni veramente di natura giuridico-negoziale.Questa struttura di contrattazione

collettiva vede diverse parti negoziali . . . chi firma il contratto collettivo? Possiamo dire che il

contratto collettivo si distingue perché si dice che almeno una delle due parti firmatarie è un

soggetto collettivo, è un’organizzazione . Perché almeno uno? Perché nel contratto d’impresa o

aziendale decentrato in realtà dalla parte datoriale noi abbiamo un solo datore di lavoro, la FIAT in

quanto datore di lavoro firma un contratto collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali. Al di

là di questo caso, noi con tutti i contratti troviamo organizzazioni, associazioni datoriali e dei

lavoratori che rappresentano sostanzialmente interessi collettivi delle due parti .Chi è che firma un

accordo interconfederale? Organizzazioni di tipo confederale, strutture confederali.

La categoria (metalmeccanici, bancari, chimici) è frutto della determinazione delle parti i soggetti

collettivi che scelgono come individuarla . In questi contratti di categoria chi troviamo come parti

firmatarie? Troveremo le associazioni di lavoratori e di datori di quella categoria, quindi sono

sindacati di categoria detti usualmente federazioni di categoria che firmano nella persona di chi è

segretario nazionale; dall’altra parte troviamo associazioni di categoria che organizzano datori di

lavoro. A livello aziendale troveremo le organizzazioni territoriali dei sindacati di categoria

affiancati dalle RSA che si sono viste riconoscere per la prima volta il potere negoziale a partire dal

’93 in poi per i contratti aziendali. Bisogna precisare che questo sistema non seleziona i soggetti che

firmano un contratto collettivo,nel senso che se in una certa categoria noi abbiamo 20 sindacati di

categoria non c’è nessuna regola per l’ordinamento generale che ci dica quali sindacati sono

ammessi e quali no. Questo è un gioco di forza, un rapporto di affidamento reciproco. C’è libertà di

stipulare e io posso stipulare con soggetti che ritengo più o meno affidabili, quindi, quando

del settore privato stiamo attenti a ricordarci che non c’è una selezione dei soggetti

parliamo

sindacati quindi non si può introdurre il criterio della maggiore rappresentatività perché questo

criterio della maggiore rappresentatività o della rappresentatività comparata non è che un criterio

del settore privato è una chiave d’accesso all’attività negoziale.

La rappresentatività è un criterio selettivo per selezionare soggetti ammessi a es. soggetti sindacali

Ammessi a cosa? A godere di determinati benefici attraverso la costituzione di RSA o RSU! La

29

rappresentanza nel settore negoziale non opera in questo modo. La regola generale è che tutti

possono firmare un contratto collettivo, però, poiché come vedremo a volte la legge attribuisce al

contratto collettivo determinate prerogative in particolare quella di derogare la legge, di integrare la

legge, è necessario che il contratto collettivo sia firmato da sindacati maggiormente o

comparativamente più rappresentativi, quindi la “patente” di rappresentatività serve solamente in

casi speciali, quando cioè il contratto collettivo deve svolgere determinate funzioni previste

dall’ordinamento altrimenti nella funzione semplice non è richiesta una preventiva

rappresentatività.

La fenomenologia del contratto collettivo (ossia come si presenta) fa riferimento al settore privato.

è un contratto, che però nell’attuale sistema non si presentano come

Gli aspetti tecnico-giuridici:

oggetto di una specifica disciplina da parte del legislatore, cioè non è un contratto tipizzato dal

legislatore. Mentre nel precedente ordinamento quello corporativo, noi avevamo una tipizzazione e

una regolamentazione legale ad hoc del contratto collettivo che si manifesta in alcuni articoli del

c.c. che parla di contratti collettivi ma corporativi. Si basava su presupposti diversi: veniva firmato

da associazioni che venivano riconosciute, alle quali l’ordinamento attribuiva una particolare

funzione, erano selezionati, non godevano della libertà sindacale ed erano atti che producevano

norme di diritto corporativo, quindi, se pur subordinata alla legge erano sovraordinate rispetto agli

atti di autonomia dei privati. Cade l’ordinamento corporativo, interviene la Costituzione nel ’48,

viene attivato questo principio di libertà di organizzazione sindacale, libertà di contrattazione e

quindi viene ritenuto incompatibile con questo nuovo sistema il pacchetto di norme che tipizzavano

e regolamentavano il contratto collettivo corporativo. Non essendo intervenuta una specifica

del contratto collettivo come previsto pure dall’art. 39 IV

regolamentazione, neanche degli effetti

comma, si è posto il solito problema di capire con quali criteri, quali regoli applicare a questo

“fenomeno” contratto collettivo. Come viene governato? Ed ecco che si comincia a parlare di

contratto collettivo di diritto comune. Che vuol dire? Vuol dire che è un contratto collettivo al quale

applichiamo le regole comuni a tutti i contratti, previsti dal codice civile. Quindi significa che

dobbiamo intervenire su questa figura con gli attrezzi della cassetta del diritto privato.

Si pongono dei problemi:

1) Come si colloca il contratto collettivo nel sistema delle regole che governano i rapporti

di lavoro? Noi abbiamo detto che i rapporti di lavoro sono disciplinati da norme di legge

in maniera molto diffusa, abbiamo anche detto che se andiamo a scaricarci un contratto

collettivo vediamo che anche questi intervengono su vari istituti di rapporti di lavoro. Il

1° problema è capire in che rapporto si colloca il contratto collettivo rispetto alla legge:

se noi sullo stesso istituto troviamo regole di legge che dicono una cosa e un altro art.

che ne dice un’altra, come si coordinano queste fonti di disciplina? Secondo il principio

in base al quale la legge fissa nel diritto del lavoro regole minime a favore dei lavoratori,

regole in linea di massima che tutelano in maniera minima i lavoratori; quindi un

contratto collettivo in quanto atto di autonomia dei privati può disporre diversamente

dalla legge solo se introduce dei trattamenti migliorativi rispetto a quelli previsti dalla

legge. E’ il cosiddetto criterio della deroga in melius. Tale criterio però può subire delle

eccezioni:

- ipotesi in cui la legge fissa dei trattamenti ed impone che questi siano immodificabili

neanche in melius. Come mai? Perché in alcune ipotesi accanto e prima della

funzione della legge di diritto del lavoro di garantire dei minimi migliorabili,

interviene con altre esigenze; per esempio in alcuni casi il legislatore ritiene

opportuno che determinate discipline siano immodificabili perché perseguono altri

interessi di carattere generale che vanno al di là dell’interesse della tutela dei

lavoratori. Un classico esempio è quello della disciplina del T.F.R. (Trattamento di

Fine Rapporto) che si chiamava liquidazione o indennità di anzianità. Ogni

lavoratore a fine rapporto ha diritto ad un certo TFR che oggi a partire dalla legge

dell’ 82 viene calcolato in modo un po’ particolare: si prende anno per anno la

30

retribuzione spettante per quell’anno al lavoratore, la si divide per 13,5 e si ha una

certa quota che poi viene rivalutata, accantonata e che viene data al lavoratore

insieme a quella degli anni successivi alla fine del rapporto. Ora in questo

meccanismo la divisione (Retribuzione : 13,5) vede nel divisore (13,5) quello che

viene chiamato dai manuali il divisore fisso. Perché? Quando il legislatore è

intervenuto con questa riforma ha voluto introdurre un meccanismo omogeneo per

tutte le categorie, ha voluto perseguire esigenze di razionalizzazione di un istituto

(indennità di anzianità) che vedeva la disciplina in diverse e più differenziate tra

categoria e categorie. Perché la vecchia regola diceva che si calcolava sulla base

dell’ultima retribuzione mensile.

- Ci sono ipotesi in cui il contratto collettivo può derogare in peius, cioè può ridurre i

benefici previsti dalla legge . Perché? In determinate situazioni il legislatore ritiene

che battere sempre la strada della rigidità della tutela potrebbe essere addirittura

controproducente per i lavoratori, per cui può ritenere in alcune ipotesi di

privilegiare altri interessi prioritari rispetto a quello della garanzia delle tutele che

consentono la deroga pensionativi. Es. c’è una norma secondo la quale un lavoratore

può essere assegnato solamente a mansioni corrispondenti alla propria qualifica

oppure può essergli assegnata una mansione equivalente alla propria qualifica o

superiore, mai inferiore. Però c’è una norma nella legge 223/91 che è la legge sui

licenziamenti collettivi che ha previsto una particolarità. Quando l’azienda ha

intenzione di procedere ad una riduzione del personale, questa riduzione è libera ma

è sottoposta ad un procedimento che è la cosiddetta “messa in mobilità” . La legge

prevede che se durante questa procedura si raggiunge un accordo tra datore di lavoro

e sindacati per il salvataggio dei lavoratori da licenziare, questo accordo può anche

disporre il salvataggio di questi lavoratori anche in deroga all’art. 2103 cioè anche

prevedendo che l’assegnazione di questi lavoratori avvenga per mansioni non

equivalenti o inferiori. Allora qual è il criterio generale che possiamo formulare per

capire quand’è che il contratto collettivo può derogare in peius la legge? Solo

quando la legge autorizza espressamente questa deroga.

2) Il contratto collettivo, però, interagisce non solo con la legge ma anche con la terza fonte

di disciplina del rapporto di lavoro e cioè col contratto individuale. I rapporti di lavoro

nascono dal contratto individuale di lavoro tra il singolo lavoratore e il singolo datore di

lavoro. In questo contratto di lavoro individuale le parti si possono accordare

evidentemente per definire le modalità di svolgimento del loro rapporto, ma può un

contratto individuale disporre su determinati istituti difformemente da quando stabilito

dalla legge o dal contratto collettivo? Per quanto riguarda la legge ovviamente essa è

fonte gerarchicamente sovraordinata e il contratto individuale, come il contratto

collettivo, non può disporre in peius rispetto ad essa. Il problema nasce quando andiamo

a considerare il rapporto tra contratto individuale e contratto collettivo. Questo problema

riguarda il rapporto di lavoro ai quali si applica il contratto collettivo, perché come

vedremo il contratto collettivo ha un ambito di efficacia soggettiva limitata secondo certi

meccanismi. Io posso modificare con un contratto individuale, il contratto collettivo? La

domanda deriva dal fatto che nel sistema di diritto comune il contratto collettivo ha la

stessa natura giuridica di un contratto individuale. S i trovano sullo stesso piano. Allora

c’è l’esigenza che il contratto collettivo si ponga su un gradino superiore. Come si

risolve il problema? In effetti se andiamo a vedere, un’elevazione di rango noi la

troviamo nella norma dell’art. 2013 del c.c. Scopriamo che ci dice che non sono valide

le rinunzie e le transazioni poste in essere al lavoratore quando abbiano ad oggetto diritti

derivati da disposizioni inderogabili dalla legge e da accordi di contratti collettivi. Che

vuol dire? Il legislatore ha nominato accanto alla legge i contratti collettivi come

contenitore di disposizioni inderogabili da cui nascono appunto diritti che non possono

31

essere oggetto di rinunce o trattazioni . Quindi alzo di gradino il contratto collettivo.

Perché queste complicazioni? L’art. del c.c. 2077 prevede già tutto ciò. Però il problema

e che tale articolo e le norme che vi sono intorno si riferivano al contratto collettivo

corporativo. Qui invece nel regime di diritto comune non può applicarsi questa regola

perché trattandosi di norme del diritto comune trovano le loro radici nel regime giuridico

di tutti i contratti. Ma, allora, perché l’art. 2113 ci sta bene? Perché è stato riscritto nel

1973 con la legge di riforma del processo del lavoro e quindi il legislatore parla di

contratto collettivo facendo riferimento a quello di diritto comune e non corporativo.

IL CONTRATTO COLLETTIVO

Per completare il discorso sul contratto collettivo ci resta da affrontare la questione dell’efficacia

soggettiva di questo contratto.

Abbiamo gia cercato di dire la volta scorsa, in maniera piuttosto sommaria che il contratto

collettivo è un contratto vero e proprio che ha delle peculiarità.

Sul piano oggettivo esso è riconosciuto come atto inderogabile, nel senso che esso non può essere

derogato se non in melius dal contratto individuale per cui la legge di norma consente al contratto

collettivo come ai contratti individuali deroghe migliorative data la sua funzione diciamo propulsiva

di garanzia minimale, salvo i casi espressamente e tassativamente previsti dalla legge stessa.

In quest' ottica emerge il problema dell’efficacia soggettiva ovvero quali sono i soggetti che il

contratto collettivo andrà a vincolare.

Normalmente secondo le regole del diritto comune, che noi utilizziamo per i contratti collettivi, i

soggetti vincolati sono le parti del contratto stesso ovvero coloro che materialmente hanno firmato

assumendosi così reciproci impegni, però questa regola nel contratto collettivo si trova di fronte ad

un problema particolare perché in realtà all’interno del contratto la gran parte delle clausole non

riguardano le parti che firmano bensì altri soggetti diversi dai firmatari.

A tal uopo bisogna chiedersi come è possibile che un soggetto che non ha firmato il contratto e non

ha preso parte alle trattative sia poi giuridicamente vincolato.

Il problema sorge all’interno del nostro ordinamento dalla mancata attuazione della seconda parte

dell’art. 39, perché se fosse stata attuata quella disposizione avremmo avuto un meccanismo che

l’efficacia generale del contratto collettivo ma

avrebbe consentito e previsto per forza di legge

siccome ciò non è avvenuto, emerge il problema dell’individuazione dell’efficacia soggettiva, cioè

individuare i soggetti vincolati.

In sostanza il contratto collettivo consta di due parti: la parte obbligatoria e la parte normativa.

LA PARTE OBBLIGATORIA è data dall’insieme di clausole che riguardano i rapporti

1) diretti tra le parti firmatarie, es.clausola di tregua, clausola di ritiro, obblighi di informazione

tra le parti reciprocamente assunti e così via.

2) LA PARTE NORMATIVA invece contiene tutte quelle clausole relative alla disciplina dei

rapporti individuali di lavoro,es. il periodo di prova, il pagamento professionale, la

retribuzione quindi la parte economico normativa, fino alle sanzioni disciplinari.

Questo contratto “contratto nazionale di categoria”(C.C.N.L.) ovvero un contratto nazionale che

riguarda una certa categoria individuata dalle parti sociali firmatarie es. metalmeccanici, bancari,

etc. vede come parti firmatarie da un lato le organizzazioni sindacali( O.O.S.S.) dei lavoratori es.

FIOM, FIM, UILM, ecc. che sono federazioni di categoria, dall’altra parte troveremo invece delle

associazioni che sono sempre sindacati ma questa volta datoriali che per es. nel caso dei

metalmeccanici vengono designati con il termini di federmeccanica.

Nel contratto nazionale di categoria queste associazioni sindacali rappresentano gli interessi dei

datori e dei lavoratori di quella categoria e il loro fine consiste nel disciplinare la vita dei rapporti

individuali di lavoro nelle aziende che operano in quella categoria, perché nel contratto collettivo,

l’appartenenza di un lavoratore ad una certa categoria merceologica e quindi l’applicazione di quel

32

contratto collettivo a quel lavoratore dipende dall’attività dei datori di lavoro(es. se io sono

dipendente di un’azienda metalmeccanica, mi si applica un contratto metalmeccanico anche se io

faccio il cuoco della mensa aziendale o l’infermiere del posto di pronto soccorso

dell’azienda.)Quindi è l’attività imprenditoriale che determina l’applicazione del contratto collettivo

e non il mestiere che il lavoratore svolge all’interno dell’impresa.Se invece parliamo di un contratto

collettivo del settore privato troveremo l’indicazione di una serie di federazioni ma la parte

stipulante non è la confederazione ma è la figlia di categoria cioè la federazione di categoria.In

sintesi si fa questo contratto collettivo in base al quale le parti firmatarie si impegnano in prima

persona a rispettare quanto previsto all’interno del contratto stesso e chiaramente gli impegni

assunti da questi soggetti, che ai sensi dell’art 36c.c.sono associazioni non riconosciute però dotate

di una loro soggettività giuridica, riguardano solo le parti obbligatorie del contratto che creano

questo vincolo di obbligazione diretto fra FEDELM.e FIOM FIM. Le clausole normative invece

non riguardano le associazioni ma riguardano i singoli datori e lavoratori nel loro rapporto

individuale.Il problema consiste ora nel capire come fa un soggetto giuridico che non ha preso parte

alle trattative relative alla stipula del contratto quindi distinto rispetto a quelle che sono le parti

firmatarie ossia A.D. e O.O.S.S. ad essere poi vincolato all’applicazione della clausola firmata da

altri soggetti? Questo quesito assume maggior rilievo soprattutto per quel che concerne il versante

datoriale perché il contratto coll. come sappiamo introduce, delle discipline più favorevoli per i

lavoratori, quindi difficilmente un lavoratore dirà di non volere l’applicazione di un con. coll. a

differenza del datore di lavoro che invece finchè non ci sarà qualcuno che giuridicamente gli dirà di

applicare quel contratto collettivo evidentemente cercherà di non applicarlo. In forza di cosa

dunque si può affermare che i singoli datori di lavoro sono tenuti ad applicare e quindi sono

vincolati giuridicamente da un contratto che loro non hanno firmato? Si fa ricorso in tal caso ad un

altro strumento di diritto privato ossia all’istituto della RAPPRESENTANZA.

In realtà i soggetti collettivi che firmano (cioè le associazioni) non firmano come semplici

mandatari, cioè non è che per firmare un contratto hanno bisogno che qualcuno gli dia mandato,

anche in forza dell’art.39 (che riguarda l’attività negoziale) le associazioni datoriali e le associazioni

sindacali possono firmare, stipulare contratti collettivi in quanto dotati di un originario e proprio

potere negoziale, cioè un potere che hanno in quanto soggetti sindacali( in quanto sindacati), che gli

deriva dalla libertà di organizzazione e di attività.

Il contratto collettivo è agli effetti uno strumento più incisivo e tipico per realizzare e conseguire i

risultati dell’attività dell’organizzazione sindacale.

A.D. e O.O.S.S. firmano in forza di un potere loro, originario che gli viene riconosciuto dallo

stesso ordinamento giuridico.

Il ricorso alla rappresentanza serve non tanto a giustificare il potere di firma, ma per spiegare invece

come mai da questa determinazione ossia dalla volontà di un individuo derivino dei vincoli per altri

soggetti che non hanno firmato.

Il criterio emerge dai principi di diritto comune in base a cui un altro soggetto può essere vincolato

solo se considerato come un rappresentato della associazione datoriale (lo stesso discorso

ovviamente vale per l’altro versante).In altri termini, io singolo datore di lavoro, secondo le regole

del diritto comune, in tanto posso essere considerato giuridicamente vincolato a queste pattuizioni

(parte normativa) solo se tra me e l’associazione che ha firmato si può ricostruire un rapporto di

rappresentanza, cioè io posso considerare A.D. come rappresentante che ha firmato e che assume

obbligazioni in nome e per conto mio ( cioè rappresentato).

Per cui quando A.D. ha firmato questo contratto il singolo datore risulta vincolato a gli obblighi

assunto da A.D. solo se quest’ultimo lo rappresenta, ma da dove nasce la rappresentanza? Il c.c.

distingue due fonti una volontaria e l’altra legale.

Nella RAPPRESENTANZA VOLONTARIA il titolare decide di farsi rappresentare da un altro

soggetto attraverso la procura o mandato .

Nella RAPPRESENTANZA LEGALE è la legge che stabilisce il rapporto di rappresentanza es.

tutore che rappresenta il minore. 33

Nel settore privato la rappresentanza nasce dalla volontà dei singoli datori di lavoro, e si manifesta

di questi singoli soggetti alle associazioni datoriali ad es. nel momento in cui io

nell’iscrizione

datore di lavoro mi iscrivo all’associazione federmeccanica , io le do mandato di rappresentarmi.

Quindi potremo ritenere giuridicamente vincolati in forza di un rapporto di rappresentanza,i datori

di lavoro che risultano iscritti alla federmeccanica.

Ovviamente chi non è iscritto non può essere vincolato da un atto negoziale che egli

non solo non ha firmato personalmente ma non ha dato inoltre mai nessun mandato e quindi è libero

di non applicare questo contratto collettivo, da ciò si evince che l’iscrizione fa sorgere vincoli di

applicazione del contratto(a questo punto viene da chiedersi se c’e’ convenienza ad iscriversi al

sindacato).

Infatti l’inattuazione dell’art.39 portò negli anni successivi, fine anni 50, ad una bassissima

presenza di imprenditori - datori di lavoro iscritti alle associazioni datoriali.

I grossi imprenditori agli effetti si iscrivevano perché il loro interesse era finalizzato alla

coalizzazione ovvero ad assumere una posizione comune organizzata sindacalmente in modo tale

da non rispondere più singolarmente e quindi da solo davanti ad un movimento sindacale dei

lavoratori, così l’iscrizione ad un sindacato datoriale si traduceva nella facoltà di organizzarsi

insieme ad altri datori di lavoro assumendo delle posizioni comuni quando ad es. i sindacati della

controparte venivano a chiedere aumenti o riconoscimenti di particolari diritti.

In questo modo la coalizione dei datori assume davanti ad un movimento sindacale una notevole

rilevanza in quanto ha una funzione di rafforzamento delle posizioni difensive del datore.

Infatti negli anni 50, gli anni della ricostruzione, è anche il periodo in cui il sindacato datoriale era

in difficoltà perché essendoci pochi datori di lavoro iscritti esso era debole, e chiaramente i datori

non iscritti non erano tenuti ad applicare il contratto.

Il legislatore percepisce questa situazione per cui solo pochi datori di lavoro erano tenuti ad

applicare il contratto collettivo in virtù della loro iscrizione al sindacato datoriale e si pone il

problema di far sì che nonostante la mancata attuazione dell’art.39 comunque bisognava trovare un

meccanismo per garantire a tutti i lavoratori (dipendenti dei datori di lavoro iscritti e non iscritti al

sindacato datoriale) condizioni minime di trattamento economico decoroso soprattutto in virtù di un

altro principio della costituzione l’art.36 che riconosce il diritto di ogni lavoratore a ricevere una

retribuzione proporzionata e sufficiente ovvero proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e

sufficiente affinché possa consentirgli una esistenza libera e dignitosa.

In virtù di questa esigenza nel 1959, il Parlamento emana la legge n.741( LEGGE VIGORELLI) il

cui obiettivo consiste nel far si che anche ai lavoratori dipendenti da datori non iscritti al sindacato

datoriale si applichi la parte normativa del contratto collettivo.

Questa legge era di carattere temporaneo nel senso che per un certo numero di mesi dava al governo

la delega all’emanazione di decreti delegati, in sostanza questi decreti dovevano recepire le clausole

normative dei contratti collettivi che fino ad allora erano stati stipulati, e inserirle negli stessi in

modo tale che la conseguente emanazione e quindi la loro entrata in vigore finiva per conferire a tali

clausole forza di legge ovvero efficacia “erga omnes”.

Il governo del 59 in altri termini avrebbe dovuto materialmente fare questo: prima di tutto attendere

che qualunque sindacato firmatario di un contratto consegnasse tale contratto al governo stesso in

seguito a tale deposito così come previsto dalla stessa legge, avrebbe poi dovuto separare le clausole

obbligatorie da quelle normative.

Tale separazione avviene considerando i destinatari delle varie clausole, se la clausola ha per

destinatari i singoli datori e i singoli lavoratori è normativa, se riguarda invece i rapporti diretti tra

le parti firmatarie è obbligatoria.

Il governo doveva limitarsi a copiare inserendo all’interno del decreto delegato le varie clausole

normative del contratto, quindi il contenuto normativo è lo stesso, non cambia, in sostanza quello

che cambiava era la veste di questo atto che non era più un contratto ma diveniva legge e come tale

o non iscrizione all’associazione sindacale firmataria.

si applicava a prescindere dall’iscrizione 34

Quindi all’epoca questa legge comportò una miriade di decreti che ricopiavano i contenuti

normativi dei contratti collettivi per poi riscriverli all’interno di tali decreti delegati che una volta

entrati in vigore e pubblicati nella gazzetta ufficiale assumevano efficacia di legge e divenivano

vincolanti.

Questo sistema funzionò perché evidentemente in questo modo veniva rispettata la volontà di

libertà dei singoli di iscriversi o non iscriversi, però di fatto costringeva tutti ad applicare questi

contratti collettivi in vista di questa esigenza, essendo però la legge,che prevedeva l’emanazione di

tali decreti, una legge a carattere temporaneo il legislatore pensò nel 60 di prorogare i termini

attraverso una legge di proroga.

La legge di proroga suscitò però questioni di legittimità costituzionale su cui la corte costituzionale

intervenne dichiarando lecito tale escamotage (legge di proroga) pensato dal legislatore purchè vi

ricorso una sola volta in via provvisoria per realizzare la finalità di un’altra norma cost.

avesse fatto

ossia dell’art.36, solo in questo caso quando la corte avrebbe ammesso tale ricorso,nella sentenza la

corte precisò inoltre che il legislatore non avrebbe potuto stabilizzare questo meccanismo di proroga

perché nell’ordinamento costituzionale il costituente aveva già previsto all’art.39 un sistema che

consentiva l’efficacia generale in relazione al contratto collettivo e non era possibile aggirare questo

meccanismo.Dopo la sentenza quindi le alternative furono due o attuare il 39 attraverso una legge di

attuazione oppure in mancanza di tale attuazione non si poteva obbligare i non iscritti alle

associazioni sindacali ad applicare un contratto collettivo firmato da associazioni alle quali non si è

aderenti.

In seguito a questa sentenza la legislazione ha ideato una nuova tecnica che serve non ad obbligare

il datore di lavoro non iscritto ad applicare il contratto ma ad incentivarlo all’applicazione, in

sostanza essa mira ad offrire una serie di vantaggi al datore che applica il contratto collettivo, per

esempio nell’art.36 dello statuto dei lavoratori (1^ parte ) vi è questa tecnica promozionale(vedi

art.36). Questa tecnica promozionale poi si sviluppa anche in provvedimenti legislativi successivi,

cioè il legislatore tende sempre più a condizionare la disponibilità di certi vantaggi, concessioni a

condizione però che i beneficiari si impegnino ad applicare non il contratto collettivo ma trattamenti

non inferiori a quelli previsti dal contratto collettivo,quindi attualmente il legislatore non può

imporre l’applicazione del contr. coll. ma semplicemente promuovere, stimolare e incentivare

l’applicazione. Un altro espediente è stato invece, ideato dal legislatore per la Pubblica

Amministrazione attraverso la previsione di un apposita agenzia (ARAN) che per legge ha la

rappresentanza legale e necessaria di tutti i datori di lavoro pubblici ciò implica che nel settore

pubblico non emerge il problema di andare a vedere se una amministrazione è iscritta o meno ad un

associazione sindacale in quanto tutti sono rappresentati dall’Aran che firma in virtù del potere

conferito a tale agenzia dalla legge. Riepilogando per quel che concerne il SETTORE PRIVATO

sono vincolati dai contratti collettivi di diritto comune tutti coloro che essendo firmatari di

un’associazione sindacale hanno conferito a quest’ultima il potere di farsi rappresentare

(rappresentanza volontaria), nel SETTORE PUBBLICO la rappresentanza è legale per cui tutti i

datori di lavoro sono vincolati perchè rappresentati dall’Aran. In quest’ottica solo chi è

pubblici

rappresentato è vincolato quindi gli altri in linea di principio potrebbero non applicarlo, tuttavia il

legislatore ha cercato di ampliare l’ambito di efficacia soggettiva del contratto collettivo attraverso

una serie di tecniche interpretative che incidessero su un segmento della parte normativa ovvero

quella dei trattamenti minimi retributivi previsti per un lavoratore. In relazione a questa parte la

ha stabilito che se il datore è iscritto ad un’associazione datoriale ovviamente è

giurisprudenza

tenuto ad applicare, perché direttamente vincolato, il trattamento normativo generale previsto cioè

dal contratto; se non è iscritto, il rapporto di lavoro con il suo dipendente sarà regolato da un

rapporto individuale. Diremo che il contratto individuale è un contratto che vede il singolo datore e

il singolo lavoratore i quali si accordano e anche con libertà di forma fanno un singolo contratto di

le condizioni in merito alla qualifica all’inquadramento alla retribuzione

lavoro in cui determinano

etc. per es. il lavoratore una volta assunto deve accettare le condizioni del datore di lavoro però la

retribuzione deve essere rispondente al principio dell’art.36 cost. e cioè deve essere una retribuzione

35

giusta. Questo articolo è norma imperativa, direttamente precettiva anche nei rapporti tra privati,

tale norma riconosce il diritto di ogni lavoratore a ricevere una retribuzione commisurata

e qualità del lavoro e che sia sufficiente a consentirgli un’esistenza

proporzionata cioè alla quantità

decorosa. Da ciò scaturisce che una retribuzione ingiusta consente al lavoratore non solo di chiedere

un aumento al datore di lavoro ma anche di adire il giudice del lavoro per tutelare il diritto ad avere

una giusta retribuzione. Nel caso in cui il datore propone ricorso perché la clausola retributiva è in

contrasto con il principio previsto dall’art.36 della cost., il giudice dopo aver esaminato la questione

l’irregolarità della clausola retributiva la dichiara nulla (la nullità colpisce

e accertato effettivamente

solo la clausola retributiva e non l’intero contratto). Nel c.c. l’art.2099 sancisce a tal uopo che il

giudice in mancanza della clausola retributiva possa determinare la retribuzione, sentite le

organizzazioni sindacali, quindi il giudice post costituzionale assimila questa situazione di nullità di

cui all’art. 2099 c.c. ma affinché la retribuzione sia giusta egli deve far riferimento al contratto

collettivo applicato in quella categoria ovviamente ciò non esclude che il giudice possa discostarsi

da questo contratto collettivo con un adeguata motivazione. Nel settore privato tuttavia è possibile

che per una stessa categoria di lavoro possiamo trovare una pluralità di contratti collettivi visto che

il contratto è frutto di autonomia di libertà negoziale delle parti per cui emerge il quesito di quale

contratto coll. della stessa categoria sarà tenuto ad applicare il datore di lavoro trovandosi di fronte

ad una pluralità di contratti, in tal caso se ci sono due contratti collettivi a-b di una stessa categoria

ovviamente le parti firmatarie sono diverse, in tal caso si applica la regola generale del diritto

all’associazione datoriale

comune; quindi il contratto collettivo A vincola i datori di lavoro iscritti

che ha firmato A.

Il contratto collettivo B vincola i datori di lavoro iscritti all’associazione datoriale che ha firmato il

contratto B; quindi il datore C che non è iscritto ne ad A ne a B non è vincolato a nessuno però

potrebbe scegliere di applicare uno dei due.

Ci sono poi ipotesi in cui il legislatore deve scegliere un contratto a determinati fini ad es. per

integrare delle norme di legge.

Nel settore pubblico storicamente fino al 1993 il lavoro alle dipendenze della P.A. aveva un regime

di separazione, di specialità, era un rapporto di diritto amministrativo quindi l’impiegato non

veniva assunto con un contratto ma con un atto di nomina unilaterale.

Tutto il rapporto era regolato da provvedimenti amministrativi, era regolato da norme di legge. Nel

1993 con il decreto 29 si ha la privatizzazione del lavoro pubblico cioè il rapporto di lavoro si basa

su di un contratto individuale e in questo rapporto la P.A. esercita i poteri del privato datore di

lavoro si colloca come soggetto privato quindi viene meno la supremazia speciale della P.A. a

questo contratto si applicano le regole del diritto civile e leggi speciali sul lavoro dell’impresa salvo

espressi adattamenti previsti dal decreto 29 e sue successive modificazioni. Oggi non lo troviamo

più il decreto 29 del 93 attualmente troviamo il D.lgs. 165/2001 che ha elaborato, risistemato le

norme in materia di lavoro pubblico. Tra le fonti di disciplina abbiamo anche per il datore di lavoro

pubblico il contratto collettivo.Tra le fonti di disciplina del settore privato troviamo invece il

contratto collettivo, il contratto individuale e la legge. Nel settore pubblico vi sono tra le fonti

l’ordinamento, il contratto collettivo e il contratto individuale. Però nel settore privato il contratto

collettivo può mancare. Nel settore pubblico necessariamente esistono tutti e tre. Anche nel lavoro

pubblico vi sono contratti collettivi di diritto comune speciali; in realtà l’importante è quello

comune solo che il legislatore, dall’esterno, è intervenuto con degli accorgimenti per risolvere una

serie di problemi del contratto collettivo del settore privato. Per esempio per quanto riguarda

l’efficacia soggettiva il legislatore si è preoccupato che il contratto collettivo si applicasse a tutte le

P.A.

Per fare questo ha utilizzato di nuovo gli attrezzi del diritto privato e in particolare ha utilizzato

quella previsione de diritto civili che afferma che la rappresentanza può nascere dalla volontà

dell’interessato o dalla legge.

pubblico il legislatore ha stabilito che l’ambito generale delle P.A. fosse

Nello schema del settore

determinato anche in questo caso per segmenti verticali chiamati comparti. 36

Si parla quindi di C.C.N.L. di comparto (per es. comparto sanitario, universitario); nel settore

pubblico vi è un diritto interconfederale che si chiama contratto quadro, un livello nazionale

corrispondente a quella che è la categoria e viene chiamato contratto nazionale di comparto, e un

livello decentrato che corrisponde al contratto aziendale che si chiama contratto integrativo o

decentrato a livello di singola amministrazione, mentre nel settore privato vi sono le singole

imprese e quindi singolo comune, singola università ecc.,che vivono in un insieme complessivo

nazionale chiamato comparto.

settore privato non c’è l’intervento legislativo che dica chi sono i soggetti che vanno a

Mentre nel

firmare, nel settore pubblico la legge ci dice chi sono i soggetti che possono firmare un contratto

collettivo, ci dice inoltre che la parte datoriale,cioè delle pubbliche amministrazioni P.A. come

datore di lavoro non operano le associazioni datoriali ma opera un apposita agenzia di diritto

pubblico tutelata dalla legge che è l’ARAN( che sta per Agenzia per la Rappresentanza Negoziale

delle P.A.).

L’ARAN è un agenzia di diritto pubblico creata dalla legge e in base al decreto 165 ha la

rappresentanza legale e necessaria di tutte le P.A.

Quando l’ARAN firma un contratto di comparto universitario rappresenta tutte le università perché

è la legge che lo stabilisce.

Il legislatore è intervenuto anche sul versante sindacale nel settore privato, si siedono al tavolo delle

trattative i sindacati che riescono a imporsi, nel settore pubblico invece la legge prevede che

l’ARAN ammetta alle trattative solo alcune associazioni che non vengono scelte arbitrariamente

dall’ARAN ma solo quelle che hanno un minimo di affidabilità circa la loro rappresentatività, la

loro forza, la loro consistenza;quindi fissa degli indici di rappresentatività.

Il requisito di rappresentatività si acquista con il fatto che le organizzazioni che partecipano alle

trattative abbiano almeno il 5% della rappresentatività di tutti i lavoratori iscritti alle associazioni

sindacali in quel comparto.

Questo 5% si calcola facendo la media tra dato associativo e dato elettorale.

Il dato elettorale è il numero di voti riportato dalla lista di un dato sindacato alle elezioni per gli

organismi di rappresentanza nei luoghi di lavoro cioè dalle R.S.U.

Quindi se il sindacato A. ha avuto alle ultime elezioni per le R. S. U. il 3% dei voti non può stare

tranquillo perché non c’è la fa ad arrivare al 5% bisogna fare media con il dato associativo.

Il dato associativo è il numero in percentuale degli iscritti rispetto al numero complessivo dei

lavoratori iscritti ai sindacati di quel comparto.

Come si fa a sapere il numero degli iscritti posto che i sindacati non sono registrati e non c’è un

pubblico registro dei sindacati? Esso si può evincere dal numero delle deleghe che i lavoratori

paga i contributi per l’iscrizione al sindacato.

danno per far trattenere dalla loro busta

Infatti per l’iscrizione al sindacato bisogna pagare una quota associativa che viene trattenuta sulla

base di una delega che si fa al datore di lavoro (amministrazione)affinché la trattenga e la devolva al

sindacato.

Se su 100 deleghe che vengono date in quel comparto; 7 sono del sindacato A questo sindacato A

ha il 7% delle deleghe cioè il 7% del dato associativo; facendo 3% + 7% = al 10% e facendo

media fa 5%; con questo 5% il sindacato può entrare nelle trattative.

Le R.S.U. formalmente non sono obbligatorie anche se sono un dato di fatto.

Nel settore pubblico oltre alla facoltà dei sindacati firmatari all’accesso di prerogative di costituire

R.S.A., è anche prevista la costituzione di organismi di rappresentanza unitaria e quindi è prevista

una presenza necessaria di questi organismi rappresentativi. Quindi sono un dato quasi necessario e

i sindacati stessi hanno interesse a che esistano. Ove non ci fosse il dato elettorale si guarderebbe il

dato associativo.Ciascuna associazione di categoria, un comparto, è accompagnata dalla rispettiva

confederazione cui aderisce; per esempio la federazione FLU aderente alla C.G.I.L. vanno tutte e

due insieme ma anche nel settore privato talvolta si trova assistenza della confederazione ma in

questo settore è diverso perché la confederazione va ad assistere solo ad un momento tecnico e

politico. Invece nel settore pubblico la confederazione è anche parte firmataria cioè parte stipulante

37

infatti troviamo le firme sia del segretario della FLU sia del soggetto che rappresenta la C.G.I.L.

Nel settore pubblico quindi troviamo i sindacati rappresentativi del comparto, ciascuno insieme alla

rispettiva confederazione cui aderisce, la quale confederazione è anche essa parte firmataria, tutto

questo perché nel settore pubblico il legislatore ha voluto che ci fosse una presenza delle

confederazioni, perché storicamente era un settore separato particolare e per dare una

considerazione degli interessi collettivi.

Possiamo concludere che con questi collettivi nel settore pubblico il modello privatistico viene

trasposto e applicato ma viene rafforzato dalla parte sindacale perché si fanno entrare sindacati seri,

con un minimo di rappresentatività, dall’altra parte è la legge che impone a tutte le amministrazioni

di partecipare mediante l’ARAN.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

Il diritto del lavoro,abbiamo detto, si occupa del lavoro subordinato. Il lavoro può essere prestato

come attività umana dal punto di vista giuridico sia in condizione di subordinazione che di

autonomia. In realtà vi sono anche delle tipologie che qualcuno classifica in una posizione

intermedia delle c.d. parasubordinazioni, lavoro a progetto, una volta quelle che erano le

collaborazioni continuate e continuative;comunque le due grosse aree sono quelle del lavoro

subordinato e del lavoro autonomo.

La stessa attività, in teoria e in pratica, può essere prestata sia in posizione di subordinazione che di

autonomia, ovviamente questo vale per talune attività. È ovvio che se ci troviamo davanti al

metalmeccanico che lavora nella grossa industria metalmeccanica, sappiamo subito che è un

soggetto che lavora alle dipendenze, inserito in un'organizzazione che non gli appartiene(è

eterodiretto). Così come se vediamo l'avvocato che esercita la sua attività di assistenza dei clienti,

libero professionista, sappiamo subito intuitivamente che quello è un lavoratore autonomo ,che

organizza come meglio crede la sua attività. Però ci sono delle attività che potrebbero essere

prestate sia in condizione di subordinazione che di autonomia. Pensiamo al medico che lavora in

una casa , dove si reca periodicamente qualche giorno a settimana e fornisce la sua prestazione in

quella casa di cura. Tutto questo lo può fare in condizione sia di subordinazione che di autonomia.

Quindi bisogna risolvere a monte il problema della qualificazione dei rapporti per sapere se ci

troviamo davanti ad un rapporto di subordinazione o di autonomia.

L'essenza della qualificazione è importante perché se alla fine di questo giudizio, qualificheremo

quel rapporto come una prestazione di lavoro subordinato, l'effetto di questa classificazione è che ad

esso bisogna applicare tutta la disciplina del diritto del lavoro cioè tutto il corpo normativo in

materia di lavoro subordinato si applicherà direttamente a quel rapporto. Viceversa se poi all'esito

della valutazione diremo che, ritornando all'esempio del medico che va a fare due volte a settimana

visite presso quella clinica, è un lavoratore autonomo, significa che quel rapporto di lavoro verrà

escluso dall'applicazione di tutto il diritto della lavoro. Quindi il mondo giuridico della lavoro è

diviso in queste due grosse aree all'una delle quali, il lavoro subordinato, si applica tutto il diritto

del lavoro, norme del codice civile, norme delle leggi speciali e di contratti collettivi e così via.

All'altra area, il lavoro autonomo, si applicano esclusivamente le norme sul lavoro autonomo

previste dal codice civile e non si applica nulla della disciplina speciale del lavoro subordinato.

Ma in base a che cosa noi andiamo a qualificare un rapporto? In base alla possibilità di ravvisare nel

caso concreto, in relazione alla fattispecie concreta, un riconducibilità di questa fattispecie concreta

con una fattispecie astratta, che è il tipo classico di figura di lavoro subordinato, alle dipendenze di

un altro soggetto. Ma che cosa è che caratterizza in sostanza questo lavoro subordinato? Il tratto

caratterizzante il rapporto di lavoro subordinato è proprio quello della condizione che vive questo

lavoratore, condizione di ETERODETERMINAZIONE, di ETERODIREZIONE, nello svolgimento

della sua attività, cioè c'è sempre qualcuno che gli dice da fuori che cosa deve fare e come lo deve

38

fare(se pure a grandi linee), mentre all'avvocato nessuno gli va a dire come deve svolgere il proprio

lavoro.

Quindi il lavoro subordinato, il metalmeccanico,l’ impiegato ma anche il dirigente d'azienda, deve

svolgere la prestazione secondo quelle che sono le direttive impartitegli dal datore di lavoro.

LA SUBORDINAZIONE: si caratterizza per la presenza di un soggetto, il datore di lavoro, che

determina quello che è il contenuto della prestazione lavorativa. Questa definizione è abbastanza in

nel codice civile , nell'articolo 2094 c.c ,che non ci dice cos’ è la

linea con quello che disposto E’ prestatore di lavoro

subordinazione ma ci dice chi è il prestatore di lavoro subordinato

subordinato che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa prestando il

proprio lavoro intellettuale e manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

Emergono dall'articolo 2094:

1) che è prestatore di lavoro subordinato sia un soggetto che mette a disposizione del datore di

lavoro le sue energie psicofisiche(intellettuali e manuali).

2) queste energie psicofisiche sono messe a disposizione del datore di lavoro, lavorando appunto

alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro che mi da tutte direttive affinché io possa

svolgere in concreto la mia prestazione lavoratrice

3) questo obbligo è ovviamente legato alla controprestazione, data dalla retribuzione che mi verrà

corrisposta dal datore di lavoro. Questa ETERODETERMINAZIONE, la presenza di questo

soggetto, datore, che comanda, da disposizioni è cosa anomala del diritto dei privati , perché

conferisce tutta una serie di prerogative al datore, tutte prerogative che hanno una loro

funzionalizzazione . Tutta questa situazione è finalizzata a che la prestazione, ciò che è dovuto dal

lavoratore, venga ad inserirsi nell'organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro.

Diventa quindi un tassello di un disegno organizzativo più ampio e più complesso, nel quale vanno

inserite le varie prestazioni d'opera(intellettuale e manuale) fornite dai singoli prestatori di lavoro

subordinato. Il problema della qualificazione è un problema fondamentale al fine dell'applicazione

di tutta la normativa del diritto del lavoro, che è sostanzialmente rigida, inderogabile, forte che si

impone soprattutto nell'ottica di tutelare il soggetto più debole in questo rapporto(il lavoratore),

colui che non ha altro che le sue energie psicofisiche da mette a disposizione del datore di lavoro,

che dal lavoro trae il proprio sostentamento (figura storica di lavoratore subordinato)

Questo lavoratore è quindi oggetto di tutta una normativa di tutela, che lo protegge e lo assiste, e

ovviamente predisponendo tutta una serie di tutele a favore di questo soggetto, impone tutta una

serie di obblighi , oneri e vincoli era il datore di lavoro. Oneri e vincoli che comportano tutta una

serie di costi per il datore di lavoro e allora può capitare che i datori di lavoro abbiano interesse a

sfuggire da questa normativa.Il che porta spesso le parti a qualificare come lavoro autonomo ciò

che è subordinato. Non è raro che si proponga ad un giovane: hai la partita Iva?, fammi le

consulenze firma tutto quello che vuoi, risulti come un lavoratore autonomo , ma di fatto noi

sappiamo che tu sei alle mie dipendenze. Da questo marchingegno, che viene posto in essere per

mascherare una realtà di lavoro subordinato, la qualificazione come si risolve? In base a ciò che

dichiarano le parti, a ciò che viene qualificato dalle stesse parti o in base ad altri elementi?

Possiamo dire subito che la qualificazione non viene risolta in base al dichiarato, ma viene risolta in

base a ciò che emerge in concreto, a ciò che è l'oggettivo assetto di questo rapporto. La

qualificazione data la dalle parti non è che non vale, ma vale sempre che coincida con la sostanza,

perché se non dovesse coincidere e dimostrato che in realtà si tratta di lavoro subordinato invece

che il lavoro autonomo, la qualificazione data dalle parti scompare e prevale l'assetto reale .

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO (DALLA NASCITA ALLA MORTE)

Nascita. Da dove nasce il rapporto di lavoro ? C'era la dottrina che affermava che il rapporto di

lavoro potesse nascere per il mero inserimento del lavoratore in un organizzazione produttiva, cioè

per la mera esecuzione di prestazioni a prescindere da una manifestazione di volontà (acontrattuali).

39

Ma lasciando da parte queste opinioni ormai non più seguite, perché ormai prevale in maniera

pacifica e indiscussa l'opinione che il rapporto di lavoro nasce da un contratto, quindi origine

contrattuale del rapporto di lavoro. Contratto significa, incontro di volontà tra le due parti, il datore

di lavoro e il lavoratore. Questa nascita dal contratto è oggi valida anche per quanto riguarda il

rapporto di lavoro pubblico. Perché oggi anche per il settore pubblicò,per il rapporto di lavoro alle

dipendenze delle pubbliche amministrazioni, esplicitamente il legislatore nella norma del decreto

29/1993.oggi 165/2001, riconosce e dichiara che il rapporto di lavoro e c'è da un contratto

individuale.

Il contratto individuale è un contratto di scambio tra prestazioni corrispettive, tra una messa a

disposizione della prestazione, lavoro, contro retribuzione, remunerazione di questa attività.

Prima di esaminare questo contratto nelle sue parti essenziali occorre dire qualcosa sulla FASE

PRECONTRATTUALE, cioè come si arriva al contratto.

Oggi non è più decisiva e rilevante la questione, ma fino a qualche anno fa , il diritto del lavoro si

occupava in maniera abbastanza penetrante anche della fase precontrattuale, cioè della fase

dell'incontro di due soggetti che poi avrebbero dato vita al contratto. Ci si riferisce ovviamente a

quella che l'attività di MEDIAZIONE dell'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro sul mercato

del lavoro. Domanda e offerta si incontrano nel mercato del lavoro, oggi, secondo ritmi economici e

secondo principi di libertà, ma prima con forti vincoli da parte di una legislazione che già dal 1949

aveva fissato un principio fondamentale, cioè che in linea di massima , salvo eccezioni ,non si

potessero costituire rapporti di lavoro, contratti, se non realizzando la conoscenza tra domanda e

offerta attraverso quell’ istituto che veniva chiamato IL COLLOCAMENTO. In sostanza l'idea era

che non si poteva lasciare il mercato a meccanismi di autoregolazione e quindi di libero incontro

perchè questo non avrebbe privilegiato i lavoratori più forti sul mercato, avrebbe creato problemi

per quei lavoratori che avessero avuto più difficoltà a trovare occupazione.

L'idea era di creare dei meccanismi che garantissero primariamente l'accesso alle occasioni di

lavoro ai soggetti che più ne avessero bisogno. Da ciò l'idea di fare una graduatoria del

collocamento. Ci si inscriveva al collocamento e poi il collocamento man mano che arrivavano le

richieste del datore di lavoro, richieste numeriche, si andava a vedere quali erano i primi in questa

graduatoria nell'apposita categoria, così poi questi venivano chiamati e avviati al lavoro.

Quindi un intervento sul mercato del lavoro di mediazione, gestite in regime di monopolio dal

soggetto pubblico, cioè solo gli uffici pubblici del collocamento potevano svolgere questa

operazione di mediazione. Questo sistema burocratico del collocamento, così rigido almeno

apparentemente è stato messo in discussione anche sulla carta. Perché questo aveva dei sistemi di

aggiramento molto praticati nella realtà (valeva molto di più la raccomandazione dello zio prete,

che non l’essere iscritti nella graduatoria del collocamento).

Nel 1994-1996 si ha l'abbandono di questo sistema. Con decreto che poi viene convertito e

confermato, abbiamo per la prima volta esplicitamente l'affermazione del principio contrario:

domanda e offerta si possono incontrare liberamente, non è necessario passare attraverso gli uffici

del collocamento, attraverso intermediari, ed ecco quindi che il vecchio collocamento scompare

come funzione pubblica.

Oggi il sistema generalizzato è quello dell'assunzione diretta, il datore di lavoro assume

direttamente un lavoratore, l'unico obbligo che permane è quello di comunicare successivamente

l'assunzione agli uffici del collocamento, perché magari quel lavoratore godeva di trattamenti di

disoccupazione che devono cessare in relazione all'assunzione che si è verificata. Il mercato del

lavoro per altro è un mercato particolare, chi ha bisogno di strutture che favoriscono questo incontro

tra la domanda e l'offerta, favoriscono anche in termini di mera conoscenza delle occasioni di

lavoro.

Non più visione burocratica del collocamento, ma cambia l'ottica e si sposa una prospettiva di

attivazione dei servizi per l'impiego, cioè creare strutture e servizi che favoriscano questo incontro

tra domanda e offerta. Quello che appunto viene realizzato attraverso quelli che per esempio a

I CENTRI PER L’IMPIEGO.

livello provinciale sono Però, ed è qui che si inserisce la seconda

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novità,dal 1997 in poi con decreto legislativo che avvia questa riforma che poi si perfeziona da

ultimo con il decreto 276/2003, da 1997 in poi abbiamo il superamento del principio del monopolio

pubblico, perché questa attività di mediazione oggi la possono svolgere anche soggetti privati, che

prima era vietato per chi si riteneva che questa potesse essere un'attività di sfruttamento del bisogno

del lavoratore che cerca occupazione. Oggi si ammette il ruolo dei privati(agenzie per il lavoro) che

possono presentarsi sul mercato e svolgere questa attività di intermediazione dell'incontro tra

domanda e offerta, con determinate cautele, devono avere particolare requisiti previsti dalla legge

ma soprattutto non la gratuità del servizio offerto.

Oggi l'incontro tra domanda e offerta non è oggetto di un condizionamento da parte del legislatore,

il quale si preoccupa solamente di garantire che sul mercato questa attività di intermediazione

venga svolta da soggetti seri, privati o pubblici , il cui compito dovrebbe essere quello di fornire un

servizio, di favorire la conoscenza.

Ma oggi anche questo incontro possibile anche grazie a sistemi informatici, si sta realizzando oggi

quello che nel decreto 276/2003 è stata definita come la borsa continua nazionale, cioè una sorta

di mega archivio nazionale, in cui confluiscono tutte le richieste e le offerte di lavoro in modo da

realizzare questa possibilità di conoscenza.

Quindi abbiamo detto che tutto nasce da un contratto, incontro tra due volontà.

Il legislatore favorisce questo incontro senza porre dei vincoli formali (non è richiesta la forma

scritta), è possibile concludere un contratto anche verbalmente nel momento in cui c'è l'incontro tra

la proposta e accettazione.

Ma alcuni casi particolari il legislatore richiede la forma scritta.

Criterio generale: tutte le volte che vi sia una deviazione del rapporto in concreto che si instaura ,

rispetto quello che è il modello standard generale previsto dal legislatore e contemplato nel codice

civile; tutte le volte che vi è questo discostamento, diversità, va messa per iscritto, altrimenti si fa

riferimento alla figura standard, quella cioè del contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo

pieno.

Es. se invece di aver un contratto a tempo indeterminato, ma a tempo determinato, con una

scadenza prefissata ecco che questo termine deve risultare da atto scritto, se non c’è l’atto scritto,

automaticamente sia ha la conversione, cioè viene ricondotta quella figura al modello standard del

rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

FORMA LIBERA quindi, anche se oggi per effetto del ricevimento di direttive comunitarie, il

datore di lavoro è comunque tenuto a fornire una serie di informazioni per iscritto al lavoratore una

volta che lo abbia assunto; l'omissione di queste informazioni sulla tipologia del rapporto, durata

dell'orario di lavoro ecc, che devono essere date ad ogni lavoratore comportano solamente

l'applicazione di sanzioni amministrative.

LA CAUSA. Qual è la finalità oggettiva prevista dal nostro legislatore? È quello dello scambio,

appunto contratto di scambio, tra prestazione(messa a disposizione delle energie psicofisiche) e

contro prestazione(retribuzione)

Questo è un elemento caratterizzante il contratto di lavoro subordinato, perché non è configurabile

come lavoro subordinato un rapporto di lavoro in cui manchi la retribuzione in particolare(lavoro

gratuito). Questo scambio avviene tra due controprestazioni che sono legate da un rapporto di

corrispettività, addirittura potremmo dire che qui si instaura oltre alle due prestazioni, un vincolo

di SINALLAGMATICITA’. Il Sinallagma è quel particolare vincolo che lega le due prestazioni con

l'effetto che se cade una deve cadere anche l'altra. Si parla di sinallagma genetico o funzionale,

quando in quel particolare contratto questo legame deve esistere al momento della nascita ( sin.

genetico) , ma anche nella vita, nel funzionamento del rapporto per cui quel contratto nasce (sin.

Funzionale). genetico c’è , perché possiamo affermare che

Per il contratto di lavoro , effettivamente il sinallagma

il contratto di lavoro non può non prevedere una compresenza delle due prestazioni(lavoro e

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retribuzione), se mancasse l'una non avremmo neanche l'altra e quindi non avremmo la possibilità di

configurare un rapporto di lavoro subordinato.

Per quanto riguarda la funzionalità, la vita di questo rapporto, naturalmente è ovvio che nella vita vi

debba essere questo collegamento prestazione-controprestazione (se non lavoro non dovrei avere

la retribuzione).

Questo ci porta a visualizzare la situazione che si verifica in caso di sciopero (se io sciopero non ho

diritto alla retribuzione), però nella disciplina del rapporto di lavoro vi sono delle ipotesi in cui

questo sinallagma funzionale viene attenuato, sospeso.

In particolari situazioni il legislatore riconosce che pur mancando la prestazione lavorativa non

necessariamente debba venir meno la controprestazione, anzi debba sopravvivere entro certi limiti e

a certe condizioni, la prestazione retributiva.

nella parte sindacale, il diritto di assemblea(ho diritto ad andare ai sensi dell’art.20 per 10

Esempi:

ore all’anno in assemblea retribuita). Io dirigente della R.S.A. ho diritto ha i permessi retribuiti per

l'espletamento del mio mandato e così via.

Sono tutte ipotesi in cui il legislatore espressamente introduce queste deviazioni rispetto alla regola

generale e fa salva la retribuzione anche in mancanza di prestazione. Altro esempio: malattia del

lavoratore, innanzitutto ha diritto alla conservazione del posto, ma poi ha diritto anche al

trattamento economico pur perdurando lo stato di malattia .

Concludendo quindi nel contratto di lavoro questo vincolo genetico ci deve essere necessariamente,

nella vita del rapporto formalmente c’è, anche se ci sono delle ipotesi in cui c'è una disattivazione

funzionale all’esigenza di garantire e tutelare il lavoratore che in particolari situazioni non può

fornire la prestazione, ma ha diritto comunque a percepire un trattamento economico perché è da

questo trattamento che trae sostentamento per sé e il e famiglia.

OGGETTO DEL CONTRATTO è costituito da due elementi lavoro e retribuzione.

L'obbligo del lavoratore è quello di mettere a disposizione le proprie energie psicofisiche perché

possano poi essere organizzate dal datore di lavoro e quindi dare un lavoro da inquadrare nella

organizzazione imprenditoriale.

Considerati gli elementi essenziali dobbiamo ora considerare anche gli elementi accidentali del

contratto, c'è particolari clausole che possono essere inserite nel contratto:

1)CLAUSOLA DI PROVA, l’apposizione al contratto di quella che si configura come una

condizione sostanzialmente. Nel senso che le parti possono inserire il contratto (prima della

stipulazione) questa condizione secondo la quale il rapporto assumerà un carattere stabile solo dopo

il superamento positivo di un periodo di prova. Il codice civile prevede all’art.2096 che le parti

possono subordinare la stabilizzazione del rapporto al positivo superamento di questo periodo e

ovviamente l’assunzione del lavoratore in prova deve risultare da atto scritto perché se non vi fosse

questa previsione per iscritto si intenderebbe definitivamente costituito un rapporto di lavoro

stabile. L’importanza di questo periodo di prova è, visto che un periodo in cui ciascuna delle parti,

dato che la prova è formalmente posta nell’interesse di entrambe le parti, che entrambe possono

verificare in questo periodo la convenienza reciproca.

In realtà ci rendiamo conto del fatto che l’interesse che prevale è quello del datore di lavoro che

vuole vedere se il lavoratore ha una preparazione adeguata e così via. Qual è la particolarità di

questo periodo di prova? Durante questo periodo ( fino alla scadenza), ciascuna delle due parti può

recedere liberamente. Questo significa che in un regime come quello attuale in cui normalmente in

un rapporto di lavoro, il datore può recedere soltanto se sussiste una giusta causa o un giustificato

motivo, durante il periodo di prova non opera questo vincolo, ciascuno delle due parti e soprattutto

il datore può recedere liberamente proprio quando questo recesso sia legato ad una valutazione di

esito negativo della prova.

La durata massima di questo periodo di prova definito contrattualmente tra le parti, in genere lo

fissa il contratto collettivo applicabile a questi rapporti ,è di 6 mesi. Questo perché la legge

604/1966 che ha introdotto questo regime vincolistico del licenziamento, conferma questo regime di

libertà nel recesso durante il periodo di prova , non si applica la legge sul licenziamento durante il

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I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher edlin57 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Seconda Università di Napoli SUN - Unina2 o del prof Corso Fulvio.

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