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DIRITTO DEL LAVORO

Seconda lezione 26-2

Lo svolgimento della prestazione è presupposto per insorgere del diritto alla retribuzione. Di regola

uno dei principi che regge la disciplina del contratto di lavoro sub è lo stretto nesso di

sinallagmaticità. E’ un contratto a titolo oneroso. Lo svolgimento dell’attività lavorativa a titolo

gratuita è ammessa solo in casi eccezionali.

La retribuzione è oggetto della prestazione del datore, è oggetto del contratto e deve essere

determinata o determinabile. Nel momento in cui viene concluso il contratto si deve stabilire il

corrispettivo, quanto cioè il lavoratore deve recepire. E se le parti non concordano ciò? Sarà

compito del giudice stabilire la retribuzione a titolo equitativo, tenendo conto delle retribuzioni nello

stesso settore. E tenendo conto delle condizioni previste dagli accordi corporativi, oggi contratti

collettivi.

Nell’ord giuridico assumono una importanza notevole i principi costituzionali, in base ad art. 36

Cost.

Ci siamo già soffermati su questa norma. Lavoratore ha diritto soggettivo ad una retribuzione

“proporzionata a quantità e qualità del lavoro svolto, ma anche diritto in ogni caso ad una

retribuzione sufficiente che garantisca una esistenza libera e dignitosa a lui e famiglia”.

Questi principi hanno efficacia immediata. Sono due principi che determinano l’oggetto della

prestazione del datore di lavoro. Serve a compensare il lavoratore del sacrificio sopportato: la

retribuzione non è solo proporzionata ma deve essere anche sufficiente. Si parla di funzione

sociale della retribuzione stabilita da art. 36 Cost.

La sufficienza della retribuzione deve sussistere in ogni caso. La sufficienza prevale rispetto alla

proporzionalità. Quasi a dire che prima deve essere sufficiente e poi proporzionale.

Questi principi però sono appunto principi senza dati precisi, numerici. Nel caso concreto il giudice

si trova costretto a dare corpo a principi però con dati numerici: il giudice deve effettuare una

valutazione equitativa. I contratti collettivi contengono due norme importanti, una contiene i livelli di

inquadramento dei lavoratori (per ogni livello un livello retributivo) e l’altra .

Bisogna stare attenti a vedere se si trova applicazione del contratto coll oppure estensione del

contratto collettivo. Ma il lavoratore ha diritto A RETRIBUZIONE SUFFICIENTE, CHE LO E’

ALLORQUANDO RISPETTA I LIMITI SINDACALI, QUANTO STABILITO DA PARTE

ECONOMICO-NORMATIVA DEI CONTRATTI COLLETTIVI. In questo caso, quando contratto non

ha applicazione diretta, giudice non applica direttamente le norme dei cc ma le usa come

parametro. Se ciò non corrisponde, opera il 1419 secondo comma del cc. C’è la pattuizione

individuale. Se vi è qualcosa di diverso la clausola è nulla, quella solo clausola. Ed è sostituita con

la norma imperativa direttamente applicabile, la sufficienza retributiva.

La retribuzione non è un istituto semplice. Ha una struttura complessa, molto complessa. E’

diversificata a seconda del livello di inquadramento. Il corrispettivo del lavoratore subordinato è

costituito da pluralità di voci. C’è la paga-base o minimo sindacale che è negoziato a livello

nazionale. L’indennità di contingenza, è ferma dal 1991, è un automatismo retributivo finalizzato a

garantire la conservazione del potere di acquisto dei salari (scala mobile), contro quindi l’inflazione:

istat calcola inflazione ogni sei mesi, dopo di che si prevedeva che ai salari doveva essere

riconosciuto una indicizzazione del’1,5% e poi il tasso di inflazione indicizzato al 75%. Questo

meccanismo è stato introdotto perché l’inflazione non superi il 6%!

I lavoratori con un tasso inferiore al 6% avrebbero vantaggio, mentre sopra il 6% c’era perdita.

Si era ritenuto opportuno di abolire questa scala mobile. Si è abolito delle date certe entro cui i

contratti collettivi dovevano essere rinnovati: ogni 4 anni nella parte normativa, mentre parte

economica ogni 2 anni con finalità di adeguare la retribuzione a costo della vita.

La paga base, l’indennità di contingenza non sono le sole voci!

Vi sono ad esempio i premi: datore e lavoratore possono concordare tanti premi. Possono

concordare un quantum retributivo legato a merito del lavoratore. Di risultato, di produzione, di

presenza. Non c’è nesso fra prestazione e diritto al premio: diritto al premio nasce quando la

prestazione ha raggiunto un risultato.

Vi sono poi superminimi. Lavoratore e datore possono concordare un “qualcosa in più”. Essi vanno

distinti in individuali e collettivi, stabiliti da contratti collettivi aziendali. Quel superminimo di oggi,

quando verrà rinnovato il contratto (con superamento dell’attuale minimo), allora superminimo

verrà riassorbito dal minimo. Si può pattuire , quindi SUPERMINIMO RIASSORBIBILE: OPPURE

VI SARA’ SUPERMINIMO NON ASSORBIBILE. Vi sono altre voci importanti.

Si parla di varie INDENNITA’. Di lavoro straordinario, trasferta sono legate ad aspetto particolare

della prestazione. Sono legate a fatto che prestazione ha determinate caratteristiche, peculiari. Vi

è nesso con indennità e peculiarità della prestazione. Se non vi è peculiarità non vi è diritto ad

indennità. Questo aspetto assume importanza anche in relazione a quanto previsto da art. 2103 cc

in materia di modifica di mansioni del lavoratore.

Altre voci importanti sono RETRIBUZIONE PERIODICA: vengono in considerazione le

MENSILITA’ AGGIUNTIVE (TREDICESIMA O QUATTORDICESIMA MENSILITA’); poi c’è TFR,

somma corrisposta nel momento della cessazione del rapporto di lavoro. Questo è corrisposto (dal

1982) in ogni cessazione di rapporto di lavoro. Prima si chiamava indennità di fine lavoro, prima

era un “premio di fedeltà”, corrisposto se fosse stato licenziato per ragioni oggettive, non

corrisposto per ragioni soggettive o dimissioni. Con 1982, con la riforma e regolamentazione del

TFR, si ha voce della retribuzione DIFFERITA, UNA MENSILITA’ PER OGNI ANNO DI LAVORO. E’

un credito del lavoratore. Lavoratore ha una MENSILITA’ ACCANTONATA DA DATORE ED

EROGATA DA DATORE DI LAVORO.

E’ UNA SOMMA CHE RIMANE NELLA PIENA DISPONIBILITA’ DEL DATORE E RIENTRA NEL

PATRIMONIO DEL DATORE SOLO QUANDO SI VERIFICA IL PRESUPPOSTO STESSO DEL

TFR? CHI E’ TITOLARE DELLA SOMMA IN PEDENZA DELL’ESIGIBILITA’? E’ un problema

rilevante se si tiene conto del fatto che dagli inizi del 2000 questa voce è stata valorizzata per la

costituzione di forme di previdenza complementare. Il TFR DAL 2005 VIENE VALORIZZATO AL

FINE DI COSTRUIRE UNA FORMA DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE A VANTAGGIO DEI

LAVORATORI. SI PARTE DA PRESUPPOSTO CHE SISTEMA PENSIONISTICO NON POTRA’

GARANTIRE LE PRESTAZIONI GENEROSE DI OGGI: LA PREVIDENZA PUBBLICA NON E’

SUFFICIENTE, DOVRA’ ESSERVI PREVIDENZA COMPLEMENTARE. DI CHI E’ QUINDI IL TFR?

SE E’ DELL’IMPRESA, NON SI VERSA NELLA PREVIDENZA COMPLEMENTARIA. CON

DECRETO DEL 2005, QUESTE SOMME SONO DI TITOLARITA’ DI LAVORATORI CHE

POSSONO DECIDERE PER COMPLEMENTARE O NO.

La retribuzione viene corrisposta per la maggior parte delle volte in denaro.

Supponiamo che un datore di lavoro, che non ha contratto collettivo, assume un lavoratore come

impiegato, con paga base 200, con premio di 1000, con indennità di cc. totale 1700. E’ sufficiente

questa retribuzione?

Retribuzione invece di 1000, con indennità di contingenza è 1200. Si rispetta la sufficienza?!

Quali sono le voci che corrispondono a livello sufficiente di retribuzione?

La giuris dice che rientrano in questa concezione solo le seguenti voci: PAGA BASE INDENNITA’

DI CONTINGENZA E TREDICESIMA MENSILITA’ E TFR. LE ALTRE NON VENGONO

CALCOLATE PER RETRIBUZIONE SUFFICIENTE. HANNO UNA FUNZIONE DI

CORRISPETTIVO E NON HANNO FUNZIONE SOCIALE DI RETRIBUZIONE, PERCHE’ HANNO

FUNZIONE SOCIALE SOLO CONTINGENZA E PAGA BASE (13 MENSILITA’ E TFR).

Problema correlato e discusso è riassunto della sussistenza della PARITA’ DI TRATTAMENTO. Il

datore di lavoro è obbligato a corrispondere a tutti i lavoratori (con mansioni e livelli uguali) deve

corrispondere la stessa retribuzione?!

Attenzione che sul tema della parità di trattamento si è discusso a lungo sia in dottrina che in

giuris. Nella sentenza 103 del 1989 della Cost ha riconosciuto il principio della parità di

trattamento: legittimità del 2103 codice civile. Da questa sentenza sembrava possibile desumere

principio secondo cui datore in mansioni uguali deve riconoscere a tutti la medesima retribuzione

con medesimi premi, senza differenziare. Una parte della dottrina si è schierata decisamente

contro. Una sentenza importante della cassazione del 1994 ebbe modo di affermare che la parità

di trattamento potrebbe trovare applicazione a contrattazione collettiva: le stesse organizzazioni

sindacali quando introducono trattamenti differenziati devono darne giustificazione! Anche se vi è

art. 39 che vieta ingerenze, però dovrebbe essere soggetta a questo principio?!

Sul piano operativo questo principio si concretizza con controllo del giudice sul datore di lavoro.

Situazioni diverse debbono essere trattate in maniera diversa.

I lavorati debbono essere trattati in maniera omologa oppure in maniera diversa?!

Se la presenza e le mansioni sono le stesse come si giustificano le differenze?!


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DESCRIZIONE APPUNTO

Appunti di Diritto del lavoro per l'esame del professor Bolego. Lo svolgimento della prestazione è presupposto per insorgere del diritto alla retribuzione. Di regola uno dei principi che regge la disciplina del contratto di lavoro sub è lo stretto nesso di sinallagmaticità. E’ un contratto a titolo oneroso. Lo svolgimento dell’attività lavorativa a titolo gratuita è ammessa solo in casi eccezionali.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher SolidSnake86 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Bolego Giorgio.

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