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Diritto del lavoro: seconda lezione 26-2

La prestazione e il diritto alla retribuzione

Lo svolgimento della prestazione è presupposto per l'insorgere del diritto alla retribuzione. Di regola, uno dei principi che regge la disciplina del contratto di lavoro subordinato è lo stretto nesso di sinallagmaticità. È un contratto a titolo oneroso. Lo svolgimento dell'attività lavorativa a titolo gratuito è ammesso solo in casi eccezionali.

La determinazione della retribuzione

La retribuzione è oggetto della prestazione del datore di lavoro, è oggetto del contratto e deve essere determinata o determinabile. Nel momento in cui viene concluso il contratto si deve stabilire il corrispettivo, quanto cioè il lavoratore deve ricevere. E se le parti non concordano ciò? Sarà compito del giudice stabilire la retribuzione a titolo equitativo, tenendo conto delle retribuzioni nello stesso settore e delle condizioni previste dagli accordi corporativi, oggi contratti collettivi.

Principi costituzionali sulla retribuzione

Nell'ordinamento giuridico assumono una importanza notevole i principi costituzionali, in base all'art. 36 Cost. Ci siamo già soffermati su questa norma. Il lavoratore ha diritto soggettivo ad una retribuzione “proporzionata a quantità e qualità del lavoro svolto, ma anche diritto in ogni caso ad una retribuzione sufficiente che garantisca una esistenza libera e dignitosa a lui e alla famiglia”. Questi principi hanno efficacia immediata e determinano l'oggetto della prestazione del datore di lavoro. Serve a compensare il lavoratore del sacrificio sopportato: la retribuzione non è solo proporzionata ma deve essere anche sufficiente.

La retribuzione sufficiente

La sufficienza della retribuzione deve sussistere in ogni caso e prevale rispetto alla proporzionalità. Quasi a dire che prima deve essere sufficiente e poi proporzionale. Questi principi sono appunto principi senza dati precisi, numerici. Nel caso concreto, il giudice si trova costretto a dare corpo a questi principi con dati numerici, effettuando una valutazione equitativa. I contratti collettivi contengono due norme importanti: una riguarda i livelli di inquadramento dei lavoratori (per ogni livello c'è un livello retributivo) e l'altra.

Applicazione del contratto collettivo

Bisogna stare attenti a vedere se si trova applicazione del contratto collettivo oppure estensione del contratto collettivo. Ma il lavoratore ha diritto a una retribuzione sufficiente, che lo è allorquando rispetta i limiti sindacali, quanto stabilito dalla parte economico-normativa dei contratti collettivi. In questo caso, quando il contratto non ha applicazione diretta, il giudice non applica direttamente le norme dei contratti collettivi ma le usa come parametro. Se ciò non corrisponde, opera il 1419 secondo comma del codice civile. C'è la pattuizione individuale. Se vi è qualcosa di diverso la clausola è nulla, quella sola clausola, ed è sostituita con la norma imperativa direttamente applicabile, la sufficienza retributiva.

Struttura complessa della retribuzione

La retribuzione non è un istituto semplice. Ha una struttura complessa, molto complessa, e diversificata a seconda del livello di inquadramento. Il corrispettivo del lavoratore subordinato è costituito da una pluralità di voci. C'è la paga-base o minimo sindacale negoziato a livello nazionale. L'indennità di contingenza, ferma dal 1991, è un automatismo retributivo finalizzato a garantire la conservazione del potere d'acquisto dei salari (scala mobile), contro l'inflazione: l'ISTAT calcola l'inflazione ogni sei mesi, dopo di che si prevedeva che ai salari doveva essere riconosciuta una indicizzazione dell’1,5% e poi il tasso di inflazione indicizzato al 75%. Questo meccanismo è stato introdotto perché l'inflazione non superi il 6%!

Voci della retribuzione

I lavoratori con un tasso inferiore al 6% avrebbero vantaggio, mentre sopra il 6% c'era perdita. Si era ritenuto opportuno di abolire questa scala mobile. Si è abolito delle date certe entro cui i contratti collettivi dovevano essere rinnovati: ogni 4 anni nella parte normativa, mentre parte economica ogni 2 anni con finalità di adeguare la retribuzione al costo della vita.

• La paga base, l'indennità di contingenza non sono le sole voci!
• Vi sono ad esempio i premi: datore e lavoratore possono concordare tanti premi. Possono concordare un quantum retributivo legato al merito del lavoratore. Di risultato, di produzione, di presenza. Non c'è nesso fra prestazione e diritto al premio: diritto al premio nasce quando la prestazione ha raggiunto un risultato.
• Vi sono poi superminimi. Lavoratore e datore possono concordare un “qualcosa in più”. Essi vanno distinti in individuali e collettivi, stabiliti da contratti collettivi aziendali. Quel superminimo di oggi, quando verrà rinnovato il contratto (con superamento dell'attuale minimo), allora il superminimo verrà riassorbito dal minimo. Si può pattuire, quindi, superminimo riassorbibile oppure vi sarà superminimo non assorbibile.

Indennità e retribuzione periodica

Vi sono altre voci importanti. Si parla di varie indennità. Di lavoro straordinario, trasferta sono legate ad aspetto particolare della prestazione. Sono legate al fatto che la prestazione ha determinate caratteristiche, peculiari. Vi è nesso con indennità e peculiarità della prestazione. Se non vi è peculiarità non vi è diritto all'indennità. Questo aspetto assume importanza anche in relazione a quanto previsto dall'art. 2103 cc in materia di modifica di mansioni del lavoratore.

Altre voci importanti sono retribuzione periodica: vengono in considerazione le mensilità aggiuntive (tredicesima o quattordicesima mensilità); poi c'è TFR, somma corrisposta nel momento della cessazione del rapporto di lavoro. Questo è corrisposto (dal 1982) in ogni cessazione di rapporto di lavoro. Prima si chiamava indennità di fine lavoro, prima era un “premio di fedeltà”, corrisposto se fosse stato licenziato.