Lezioni di Diritto del Lavoro Pubblico (Aggiornato alla Riforma Madia)

Procedimento Disciplinare un Dipendente o Dirigente, che per la posizione che occupa sia a

conoscenza dell'Infrazione, si rifiuta di Collaborare o da False Informazioni e la finisce

anche la Reticenza infatti sono puniti con la medesima Sanzione con Sospensione fino a 15

giorni. Si stabilisce così un Obbligo alla Collaborazione contro le Condotte Illecite.

Dette queste particolarità ora noi possiamo compiere alcune operazioni volte ad individuare i Profili

e Requisiti Sostanziali (cioè gli Obblighi che violati possono dar luogo a Sanzioni) e Procedimentali

(cioè l'Iter attraverso cui si arriva alla Sanzione Disciplinare) riguardo la Disciplina del Potere

Disciplinare.

8.1. Le Tipologie di Sanzioni. Il Licenziamento Disciplinare

Partendo dai Profili Sostanziali abbiamo già detto che anche in Diritto Pubblico è valido l'articolo

2106 del Codice Civile. Ora possiamo dire quindi che oltre al profilo normativo della possibilità di

sanzionare si sia "preso" dall'ambito pubblico anche il profilo della Proporzionalità tra Infrazione e

Sanzione.

Detto questo in Ambito Privato è lasciata alla piena autonomia contrattuale la individuazione delle

Sanzioni. In realtà l'articolo 7 comma 4 dello Statuto dei lavoratori prevede solo alcune Sanzioni

quali Multe e Sospensione (Sanzioni Disciplinari Conservative) e prevede poi la possibilità di

aggiungere altre Sanzioni che siano però sempre Conservative e cioè che non facciano Estinguere il

Rapporto di Lavoro. Il Licenziamento è possibile solo se è previsto nelle forme riconducibili alla

Legge 604/88 e cioè Giusta Causa (una Causa talmente grave da non consentire il proseguimento

del Rapporto neppure per il periodo del Preavviso), Giustificato Motivo Soggettivo (cioè un

Notevole Inadempimento degli Obblighi Contrattuali, in questo caso c'è il periodo del Preavviso) o

Giustificato Motivo Oggettivo (cioè per Esigenze per Organizzazione Aziendale). Fino alla Legge

Fornero, in realtà, di Licenziamento per Motivi Disciplinari, in realtà, non si faceva mai mansione

in legge anche se era invalso l'uso pratico di collocare la Giusta Causa e il Giustificato Motivo

Soggettivo entro questa categoria. Dopo la Legge Fornero la nomenclatura è risultata legale ed oggi

la Giusta Causa e il Giustificato Motivo Soggettivo sono due Tipologie di Licenziamento

Disciplinare dove il primo viene comitato nei casi più gravi mentre il secondo nei casi meno gravi.

In Ambito Pubblico la situazione non è tanto diversa. Ciò che cambia è che come detto oggi la

Legge lascia molto meno spazio alla Contrattazione Collettiva di prevedere le forme di Sanzioni

Disciplinari e dei casi. Un'altra, e profonda diversità, è proprio riguardo il Licenziamento

Disciplinare. Il Licenziamento Disciplinare, in Ambito Privato, resta a Discrezionalità del Datore di

Lavoro che potrebbe decidere di non commutarlo pure quando ricorrerebbero tutti i massimi. In

Ambito Pubblico non è così. L' articolo 55-quater impone dei casi in cui il Licenziamento

Disciplinare è Obbligatorio (oltre a quelli prevedibili attraverso la Contrattazione Collettiva che

devono comunque essere riconducibili alla Giusta Causa e al Giustificato Motivo Soggettivo) e non

solo ne prevede anche espressamente la Tipologia (cioè se è per Giusta Causa o Giustificato Motivo

Soggettivo). C'è Licenziamento Disciplinare per Giusta Causa (e quindi Senza il Preavviso) nei

casi in cui:

A) Il Dipendente Compie Falsa Attestazione di Presenza.

• D) Il Dipendente Produce Falsa Attestazione.

• E) Il Dipendente Reitera una Condotta Grave.

• F) Il Dipendente è Soggetto a una Condanna Penale Definitiva.

•

C'è invece Licenziamento Disciplinare per Giustificato Motivo Soggettivo (e quindi con il

Preavviso) quando:

B) Il Dipendente Compie Assenze Ingiustificate per Giorni Superiori a Sette in un arco di 10

• anni.

C) Il Dipendente Rifiuta in Modo Ingiustificato il Trasferimento.

•

Interessante è da costatare che il D.Lgs. n. 165/01 non si limita ad imporre fattispecie di

responsabilità disciplinari ma anche di natura penalistica. L'articolo 55-quinquies prevede che nel

caso di Falsa Attestazione oltre al Licenziamento Disciplinare di cui all'articolo 55-quarter lettera A)

ci sia anche la Reclusione da 1 a 5 anni e una multa da 400 a 1600 euro. Tale Sanzione è estesa

anche al Medico e a chi concorre al Delitto. Il Medico, inoltre, è radiato dall'Albo e se Lavora in

Struttura Sanitaria Pubblica o Convenzionata è Licenziato per Giusta Causa o Decade dalla

Convenzione. Ciò accade anche se Attesta Dati non Direttamente Constatati o Oggettivamente

Documentati o se attestano, nel medesimo modo, una assenza del Dipendete Pubblico.

Per concludere sulla questione delle Tipologie di Sanzioni c'è da segnalare una questione particolare

in merito alla Recidiva. Si potrebbe pensare, leggendo l'articolo 55-quater lettera B) del D.Lgs. n.

165/01, che esso sia in contrasto con l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori il quale prevede la

possibilità di tener conto di Sanzioni Applicate per la Recidiva solo se inferte nei due anni

precedenti. Sembrerebbe quindi che ci sia un conflitto tra le norme. In Realtà l'articolo 55-quarter

lettera B) del D.Lgs. n. 165/01 tiene conto non di Comportamenti Disciplinari già Sanzionati e

quindi delle Decisioni Disciplinari (come nel caso dell'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori) ma

tiene conto delle Infrazioni, ancora non Sanzionate, presenti in quell'arco e le punisce tutte insieme.

Per Schematizzare:

Sanzioni Disciplinari Art. 7 dello Statuto dei Non comportano l’estinzione

Lavoratori del rapporto di lavoro.

Conservative (Multe e

Sospensioni) Nei casi in cui:

Licenziamento Obbligatorio Art. 55-quater D.Lgs. B) Il Dipendente Compie Assenze

per Giustificato Motivo 165/2001 Ingiustificate per Giorni Superiori a

Soggettivo (Con Preavviso) Sette in un arco di 10 anni.

C) Il Dipendente Rifiuta in Modo

Ingiustificato il Trasferimento.

Nei casi in cui:

Licenziamento Obbligatorio Art. 55-quater D.Lgs. A) Il Dipendente Compie Falsa

per Giusta Causa (Senza 165/2001 Attestazione di Presenza.

Preavviso) D) Il Dipendente Produce Falsa

Attestazione.

E) Il Dipendente Reitera una

Condotta Grave.

F) Il Dipendente è Soggetto a una

Condanna Penale Definitiva.

8.2. Il Procedimento Disciplinare

Bisogna ora guardare i Profili e i Requisiti Procedimentali.

Entrambe gli Ambiti (Lavoro Privato e Lavoro Pubblico) si basano in sostanza sull'articolo 7 dello

Statuto dei Lavoratori ma tale articolo trova una più ampia chiarificazione in Ambito Pubblico ad

opera della Legge di quanto invece sia fatto in Ambito Privato dai Contratti Collettivi.

Come in Ambito Privato anche in Ambito Pubblico le Regole Procedimentali sono molto simili e si

basano in Sostanza su quanto Avviene in Ambito Penalistico. Anche qui vige il principio Nullum

Crimen, Nullam Poene, Sine Legem e come il Giudice Penale non può incriminare un Reo se tale

Reato non è Previsto nel Codice Penale o nelle Leggi Speciali pubblicate in Gazzetta Ufficiale, così

il Datore di Lavoro o il Dirigente della Pubblica Amministrazione non possono Sanzionare un

proprio Dipendente senza che questa Sanzione sia prevista, ai sensi dell'articolo 7 dello Statuto dei

Lavoratori, da un Codice Disciplinare che preveda i Comportamenti Sanzionati e le Relative

Sanzioni. Come in Diritto Penale anche qui c'è bisogno della Conoscenza da parte del Lavoratore e

quindi la Pubblicità del Codice Disciplinare che per Legge (sempre per l'articolo 7 dello Statuto dei

Lavoratori) deve essere Affisso in Luogo Accessibile a Tutti (Forma Tassativa di Pubblicità) e che

quindi sia Oggettivamente Accessibile ai Lavoratori. Va detto che per il Settore Pubblico è previsto

ai sensi dell'articolo 55 comma 2 del D.Lgs. n. 165/01, dopo la Modifica della Riforma Brunetta,

alla Affissione equivale la Pubblicazione nel Sito Istituzionale della Pubblica Amministrazione.

Ad impartire la Sanzione, a differenza che in Ambito Privato, può essere anche un Ufficio Preposto.

La legge prevede che se la Sanzione va comminata ad un Dirigente o ad un Non Dirigente ma la

sanzione sia grave essa vada decisa non dal Singolo Dirigente ma da questo Ufficio Preposto. Resta

tuttavia, nonostante possa sembrare che ci sia una situazione di Imparzialità, una situazione non di

Terzietà in sostanza perché l'Ufficio fa sempre parte dell'Amministrazione e anzi la Logna Manus

stessa della Pubblica Amministrazione.

Per quanto riguarda il Procedimento Disciplinare (che ha Inizio dalla Segnalazione mentre la data

della Fine è legata alla Conoscenza dell'Informazione) vero e proprio anche nel Settore Pubblico

esso passa attraverso Tre Fasi:

1. ACCUSA: Il Dirigente o l'Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione contesta al

Lavoratore il Comportamento che gli si imputa. La Contestazione deve Indicare (Descrivere)

il comportamento che si ritiene tenuto dal Lavoratore e che si ritiene Sanzionabile. La

Contestazione ha la duplice finalità di permettere all'Accusato di potersi difendere ma anche

quella di individuare il Comportamento anche per l'eventuale verifica successiva del Giudice

in caso di impugnazione giudiziaria del Lavoratore alla Decisione del Dirigente o

dell'Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione.

2. DIFESA: Tra la Contestazione e la Decisione finale devono trascorrere cinque giorni in cui

il Lavoratore ha diritto di difendersi (Diritto non Obbligo !!!).

3. DECISIONE: Trascorsi i cinque giorni di Pausa di Riflessione il Dirigente o l'Ufficio

Preposto della Pubblica Amministrazione può impartire la Sanzione Individuata

comunicandola al Lavoratore.

Se nel frattempo interviene un Trasferimento la Sanzione avrà effetto nella Nuova Sede e i Termini

Iniziano dal Trasferimento. Anche in caso di Dimissioni da parte del Dipendente il Procedimento

Continua (si poteva immaginare che il Dipendente si Dimettesse per evitare il Licenziamento per

Giusta Causa che fa perdere il Preavviso che ha una certa rilevanza in Ambito Pubblico). Il

Lavoratore ricevuta la Sanzione ha la possibilità di impugnare al Giudice contestando la Decisione e

si avvia così una Fase Giudiziaria.

In Ambito Privato la Fase Giudiziaria è però sostituibile, almeno in prima fase, con i meccanismi di

Conciliazione (che hanno il pregio di essere meno costosi per il Lavoratore e soprattutto sospende

la Sanzione fino a decisione del Collegio di Conciliazione). Questa Conciliazione avviene davanti

alla Direzione Territoriale del Lavoro (oppure un'altra formula prevista del Contratto Collettiva).

Viene Costituito in questa sede un