Lezioni Comportamento Organizzativo

DIVERSITY MAKE US INNOVATIVE

“The diversity of our people is part of what makes Accenture exceptional. We recognize that each

person has unique strengths. And by embracing those strengths, we all deliver high performance

together.”

Diversity come: arricchimento, complementarietà, adattamento, confronto, difficoltà, caratteri,

scambio, diversità di genere, unicità, risorse, inclusione (ognuno deve lavorare bene essendo se

stesso), contrasto, … (da post it).

Situazioni alle quali ci si trova davanti: genere, paternità, maternità, provenienza, generazioni,

orientamento sessuale, differenze cross culturali, disabilità, … ascoltare le persone per una questione

di sensibilità e di business.

Occhio alle quote rosa, si rischia di avere una discriminazione al contrario.

Obiettivo 50% uomini, 50% donne per il 2025, obiettivo molto ambizioso.

Per trovare persone ad altro potenziale andiamo a cercarle in base anche alle attitudini.

Come faccio a sapere se sono intrinsecamente motivato?

Gli obiettivi personali rispetto a quelli estrinseci. Es. so se posso fare di più rispetto agli obiettivi che

mi vengono imposti. La capacità di capire cosa è bello allora si è in grado di lavorare meglio.

Il gruppo e i processi decisionali di gruppi

Tecnica del Nominal Group

Il lavoro di gruppo permette di sviluppare l’attenzione del problema da parte di tutti gli individui.

Brainstorming è quella più conosciuta mentre quella Nominal è utilizzata anche se meno conosciuta.

Nel Brainstorming bisogna essere degli ottimi facilitatori perché si rischia di perdere molto tempo, di

non essere originali, disincentiva se le persone non vedono le proprie idee. Il facilitatore lavora solo

sul metodo e mai sui contenuti. Gli smart team sono gruppi di lavoro in cui c’è un’elevata lettura

dell’altro.

Il Nominal Group la finalità è quello di generare delle idee con un consenso elevato. Dato l’obiettivo

faccio il modo che questo sia sviluppato dal singolo individuo per svilupparlo e mette alcuni concetti

chiave per iscritto. Nella fase tre ciascuno condivide il suo pensiero con gli altri e prendono nota di

quanto stanno ascoltando con l’obiettivo di creare un ranking circa il modo di vedere le cose. Alla fine

si confrontano le graduatorie e si vede quale sono le graduatorie più scelte e poi si discute per far

scegliere l’idea migliore. Nel brainstorming le idee potrebbero essere oscurate dalla personalità della

persona però è uno strumento che genera idee più creative.

3) Perché lavorare più degli altri se riceviamo lo stesso premio? (Perdita di motivazione)

Lezione 03/05/18

Il ciclo di un gruppo: la fase fondamentale è quella della definizione del team che chiarisce gli obiettivi

e il perché bisogna raggiungerli. Successivamente è fondamentale ispirare gli altri alzare il l’asticella

del dialogo (film Al Pacino “Ogni maledetta domenica”, io, noi e voi cosa decidete di fare, sono tre

step per ispirare e motivare gli atleti).

Il coordinatore non è un controllore ma gestisce le attività degli altri. 28

Lezione 10/05/2018

I processi comunicativi

La comunicazione è un processo che prevede uno scambio mediante una interazione tra due o più

soggetti, parzialmente consapevoli. L’obiettivo principale è quello di comunicare significati.

1) Comunicazione interpersonale: tra persone

Quali sono le sue caratteristiche?

Tre assiomi:

 Non si può non comunicare.

 La comunicazione avviene attraverso modalità sia numerica sia analogica.

La modalità analogica la reputiamo più veritiera e la seguiamo di più ossia i

gesti, le azioni. Il codice analogico è quello più primordiale e proprio perché è

inconscio tendiamo a credergli di più in quanto è meno controllabile.

 Ogni comunicazione ha un aspetto di contenuto ed un aspetto di relazione, di

modo che il secondo classifica il primo, ed è quindi meta-comunicazione.

2) Comunicazione aziendale interna

3) Comunicazione aziendale esterna

Il processo di comunicazione

L’emittente ha il suo obiettivo comunicativo che il destinatario non conosce. L’emittente ha un suo

contesto che il destinatario non conosce, idem per il destinatario. Quello che arriva alla decodifica

iniziale è circa il 40% di quello che l’emittente voleva trasmettere.

Canali di comunicazione organizzativa: la media richness theory

Canali a basso grado di ricchezza informativa come le lettere, memo scritti e via via salendo posta

elettronica, messaggi pre registrati, discussioni online o di gruppo.

I parametri per classificare sono:

- Quantità di informazioni

- Le varietà con i diversi codici

- La sincronicità possibile

La scelta del canale dipende dalla tipologia e dal come vogliamo comunicare il messaggio.

Leadership

La leadership è la capacità di influenzare gli altri allo scopo di raggiugere un’idea e in modo più ampio

è una visione.

La leadership formale

La leadership informale: in alcuni gruppi di lavoro emerga una figura che diventa effettivamente il

leader informale.

Non c’è leader senza follower. Sono gli stessi follower che riconoscendo il leader danno vita alla

leadership informale.

Lezione 25/05/18

PSA

Acquistato FreetoMove.

Obiettivi chiari:

Essere i numeri 1 entro il 2020.

Politiche commerciali e prodotte, i concessionari sono la faccia. Team interno.

Sistema Valoriale

Permette di fare uno screening interno degli elementi valoriali. Iniziare a far crescere le persone.

Creare dei programmi sulla base di questo sistema valoriale.

Ambiti su cui volevamo lavorare 29

Non c’è stata una giusta attitudine e giuste competenze.

Fasce di età con cui ci confrontavamo per creare dei programmi specifici con le generazioni di

riferimento.

Revers Mentoring: sotto i 30 anni accompagnati da persone di più di 50 anni. Programma deciso tra

di loro.

Talent Programm: progtamma di sei anni sviluppato su 6 anni. Ogni 24 mesi cambia ambito in cui

lavora senza alcuna affinità -> conseguire gli obiettivi e uno dei sei anni all’estero. 10 persone

all’interno del talent program.

Senior programm: cercare di valorizzare le competenze maturate negli anni. Programmi ad personam

per mantenere una competenza che si stava mettendo da parte per rivitalizzare.

Cross Brand Changes: mission diverse per agevolare il gruppo.

Cross competiencies:

CAPITOLO 8

Un gruppo può essere definito come l'insieme di due o più individui che interagiscono e sono

interdipendenti e che si sono uniti per raggiungere degli obiettivi particolari. I gruppi possono essere

formali o informali. Per gruppo formale si intende un gruppo definito da una struttura organizzativa

con responsabilità e attività ben determinate e coerenti rispetto agli obiettivi da realizzare. Nei gruppi

formali i comportamenti che i membri devono mantenere sono stabiliti e diretti in base agli scopi

dell'organizzazione. Per contro, un gruppo informale non è né formalmente strutturato, né definito

in termini organizzativi. Si tratta invece di una formazione naturale all'interno di un ambiente di lavoro

che si manifesta in risposta a una necessità di contatto sociale.

La teoria dell'identità sociale

Questa teoria suggerisce che le persone, hanno reazioni emotive di fronte al successo o al fallimento

del gruppo cui appartengono perché la loro autostima rimane legata ai risultati di tale gruppo. Perché

le persone sviluppano un'identità sociale?

Sono molte le caratteristiche che la rendono importante per un individuo:

 Somiglianza. Non è sorprendente che le persone che hanno gli stessi valori e le stesse

caratteristiche cli altri membri delle loro organizzazioni si identifichino maggiormente con il

gruppo.

 Distintività. Le persone notano più facilmente le identità che sottolineano le loro peculiarità

rispetto ai componenti di altri gruppi.

 Status. Poiché le persone usano le identità per definirsi e accrescere l'autostima.

 Riduzione dell'incertezza

Fasi dello sviluppo del gruppo

Il modello di sviluppo in cinque fasi è un modello di grande utilità per comprendere come un gruppo

si evolve. Questo modello mostra come i gruppi si evolvano attraverso gli stadi di: forming, storming,

norming, performing e adjourning.

Il primo passaggio, detto forming, è caratterizzato da un alto livello di incertezza riguardo allo scopo,

alla struttura e alla leadership del gruppo. Questa fase è completa quando i membri incominciano a

pensare a se stessi come a parti di un gruppo. La fase di storming una fase di conflitto intestino. I

membri accettano l'esistenza del gruppo ma sono intolleranti verso le limitazioni che vengono

imposte alla loro individualità. Quando questa fase è completala, si sarà sviluppata una gerarchia

abbastanza chiara riguardo alla leadership del gruppo. Nella terza fase, si creano legami stretti e il

gruppo mostra coesione. Questa fase, detta norming, è completa quando la struttura del gruppo si

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solidifica e gruppo ha assimilato una serie comune di aspettative rispetto ai comportamenti corretti.

La quarta fase è quella del performing. L'energia del gruppo non è più concentrala sul conoscersi e

capirsi a vicenda, ma viene ora dedicata a svolgere il compilo che il gruppo si prefigge. Nel caso di

gruppi di lavoro permanenti, la fase del performing è l'ultimo grado di sviluppo. La fase di adjourning

serve a raccogliere i risultati delle attività e a preparare lo scioglimento.

Un modello alternativo per i gruppi di progetto temporanei

I gruppi di progetto temporanei che hanno obiettivi e scadenze precise da garantire non sembrano

seguire il consueto modello a cinque fasi.

Alla prima riunione viene stabilita la direzione del gruppo; (2) la prima fase di attività è una fase di

inerzia;(3) avviene una transizione nel momento in cui il gruppo ha impiegato metà del tempo a

disposizione; (4) la transizione provoca dei cambiamenti importanti; (5) una seconda fase di inerzia

segue la prima transizione; (6) il gruppo si riunisce un'ultima volta in condizione di attività

estremamente accelerata. Questo schema è dello modello dell'equilibrio punteggiato. I gruppi vivono

la loro transizione esattamente a metà strada tra il primo incontro e la scadenza ufficiale -

indipendentemente dal fatto che i membri si dedichino al progetto per un'ora o per sei mesi. Il punto

medio sembra essere una sorta di sveglia programmata, che aumenta la consapevolezza dei membri

riguardo alla