Riassunto esame Conflitti nei gruppi sociali, prof. Melotti, libro consigliato La voglia di dare, l'istinto di avere, Ferrari

Il legame di appartenenza e le funzioni del gruppo

Esistere, ed il gruppo esiste quando esiste un legame di appartenenza tra i membri, quando si è raggiunta una situazione equilibrata tra bisogni dei singoli e del gruppo, a volte in competizione tra loro. La soddisfazione del bisogno di esistere permette al gruppo di sviluppare tre funzioni: alimentare la vita interna; differenziare il gruppo rispetto ad altri gruppi ed individui, comunicare con l'esterno.

Le fasi di vita del gruppo sono rappresentate dalla collaborazione e lavoro di gruppo. La prima è definita dagli autori come l'area del lavoro comune, la partecipazione attiva di tutti i membri alle attività del gruppo, definisce i metodi di lavoro, i ruoli e si fonda su relazioni di fiducia tra i membri. Il lavoro di gruppo diventa l'espressione delle attività del gruppo di lavoro, attività che sono spesso vincolate a obiettivi decisiall'esterno del gruppo e che quindi come prima cosa il gruppo deve fare propri.

Berkowitz ha

sottolineato che qualunque sentimento negativo può originare aggressività; gli individui sono aggressivi quando soffrono. Il comportamento aggressivo è appreso come tutti i comportamenti sociali si sviluppa nell'individuo attraverso il rinforzo e l'imitazione. Il comportamento aggressivo è da considerarsi una possibile e normale conseguenza dei conflitti all'interno delle relazioni umane e cmq è uno strumento o una strategia messa in atto per raggiungere uno scopo: influenzare gli altri, stabilire e difendere valori, salvare la faccia. La condotta aggressiva è una condotta interpersonale e sociale e dal punto di vista organizzativo è importante individuare gli elementi della situazione che possono scatenare tale condotta.

La menzogna è di uso frequente, mentire serve ai più diversi scopi, soprattutto per difendersi o recuperare un fallimento comunicativo.

Gelosia e invidia sono due sentimenti di relazione, di tipo

interpersonale: non posso essere invidioso di una cosa, se non rispetto ad una seconda persona che la possiede (materiale o immateriale che sia) e non posso essere geloso di qualcosa che ho, se non in funzione del fatto che qualcun altro potrebbe volerla per sé e, per ottenerla, potrebbe essere intenzionato a toglierla a me. La gelosia deve nascere dall'altra persona e il più delle volte è indipendente dal nostro volere. La gestione delle conoscenze è fondamentale per ogni organizzazione e la sua stessa sopravvivenza sul mercato. E' necessario essere proattivi, la conoscenza diventa "potere" per le persone che la possiedono. Molti dei problemi gestionali a livello organizzativo possono derivare da una errata gestione di queste conoscenze. Avere più persone che sanno fare lo stesso lavoro, fa sì che ci sia più competizione tra queste e nei casi più fortunati, una maggiore produttività. Nei casi meno fortunati

Si possono creare dinamiche per cui le persone si sentono in competizione tra loro in modo distruttivo, negando una sana cooperazione tra le persone e attivando meccanismi di invidia o gelosia.

Il conflitto a livello interpersonale può essere gestito sviluppando competenze di tipo relazionale, comunicative e competenze sociali, che permettono una migliore gestione del rapporto con gli altri. La competenza sociale è costituita da un mix di comportamenti verbali e non verbali quali l'assertività, cioè un comportamento che si oppone sia all'aggressione che alla passività, la gratificazione e il sostegno, cioè la capacità di soddisfare i bisogni dell'altro e farlo sentire apprezzato; un comportamento non-verbale specifico, nel momento della percezione reciproca con l'altro, l'empatia, cioè la capacità di mettersi nei panni dell'altro; l'operazione, cioè la capacità di tenere presenti.

Contemporaneamente i propri e altrui obiettivi; la percezione di sé che deve essere regolata secondo il contesto. Allo scopo di gestire i conflitti in maniera costruttiva, il lavoratore ha bisogno di una conoscenza approfondita dei suoi clienti-colleghi come persone e come acquirenti. Ciò vuol dire conoscerne: le motivazioni, i problemi e le difficoltà e il comportamento acquisito. Nelle relazioni con i colleghi si hanno a disposizione due strumenti di lavoro: la comunicazione e la competenza sociale.

Cap. 6 La voglia di dare, l'istinto di avere: il conflitto nei gruppi di lavoro

Il gruppo è l'unica unità di misura veritiera per analizzare le organizzazioni. Quando si è detto gruppo si è detto tutto. La struttura per Weick il lavoro di gruppo è il risultato di due dimensioni: ossia il senso, sistema formale di ruoli, gerarchie, ordini di servizio, mansionari e ossia la sense-capacità del gruppo di creare una realtà.

che abbia significato condiviso. Il making è il processo che porta il gruppo a sviluppare senso, sottolineando che non si tratta di un semplice atto di interpretazione condivisa bensì di un vero e proprio processo collettivo che porta a definire e attivare la realtà. Possedere capacità di sense-making (sense-making capabilities) vuol dire possedere la capacità, a livello dei partecipanti di un gruppo, di creare una realtà condivisa e valutarne omogeneamente gli aspetti che la caratterizzano. Si cerca di mettere in relazione struttura e significato. La struttura è l'insieme dei vincoli e regole all'interno del quale si svolge il comportamento. Se non si è capaci di produrre significato, non è possibile stabilizzare la struttura. Perché la performance del gruppo sia garantita è necessario che i membri del gruppo o capiscano, o si adeguino obbedendo. I sistemi sociali che lavorano in condizioni critiche devonodotarsi di meccanismi di compensazione senso/struttura per dare affidabilità. I sintomi del conflitto andranno dall'immobilismo organizzativo, all'attivazione di soluzioni sbagliate fino alla disgregazione del gruppo.

È la capacità di trovare soluzioni utilizzando gli elementi che si ha a disposizione per risolvere un problema. È la capacità di vedere una soluzione laddove gli altri non la vedono.

Ogni membro di un'organizzazione è addestrato a svolgere un ruolo e ciò è fonte di efficienza, ma anche di debolezza, perché crea problemi di intercambiabilità, è più difficile sostituirsi reciprocamente. È opportuno che i membri di un gruppo siano addestrati e quindi conoscano anche la mappa del sistema globale dei ruoli, in maniera tale che ogni individuo, di fatto, è anche gruppo. In altre parole, oltre a conoscere la propria parte,

sarebbe importante che conoscessero anche quella degli altri attori: magari non sono bravi come loro, ma almeno sanno di cosa si tratta. L'obiettivo del sistema di ruoli virtuali è che nessuno sia insostituibile un evento diffuso è che ciascuno sia convinto di lavorare e dare di più degli altri. Grazie al sistema dei ruoli virtuali ci sarà maggiore comprensione e apprezzamento per il lavoro dei colleghi. Il meccanismo per sviluppare il sistema è una specie di carriera orizzontale: arricchisco il mio bagaglio di esperienze anche in ruoli limitrofi al mio usuale. La saggezza è conoscere senza eccessiva confidenza e senza eccessiva cautela. È una conoscenza socratica, è una conoscenza nella quale non c'è né presunzione né cautela. Non ha a che fare con la quantità di dati, ma con il riconoscimento che il mondo non è completamente conoscibile. Weick sostiene che il nucleo fondamentale.

DiConsiderazione per gli altriun’organizzazione sta nel’interazione faccia a faccia più che nelle routine. Se deviaffrontare un evento critico, forse è meglio che tu abbia un partner fidato, più cheun’organizzazione. Un partner è una seconda fonte di idee. Dove c’è mancanza difiducia, c’è un potente elemento di vulnerabilità. In condizioni di routine non c’èaiuto reciproco. Un gruppo, per essere tale, deve fondarsi sull’interazione faccia afaccia. Altrimenti non è un gruppo , e l’unico risultato che si ottiene è l’innescarsi didinamiche competitive intergruppi.

Tutti concordano nel dire che un gruppo nasce perché una pluralità di persone siaggrega spinta da un obiettivo comune. Da parte dei futuri membri c’è primaconvergenza sulla formazione della struttura, cioè sui mezzi, poi, eventualmente, suobiettivi comuni, cioè sui fini.

In questa maniera si ribaltano anni di ricerca especulazioni teoriche sulla teoria dei gruppi. La regola delle organizzazioni da meconosciute è l'egoismo organizzativo, ossia la spinta ad agire è quella di soddisfare obiettivi individuali, benché all'interno di una struttura collettiva. Le persone, imembri del gruppo coordinano i mezzi, e questo coordinamento precorre la nascitadell'organizzazione. L'attenzione si focalizza sugli eventuali obiettivi individuali incompatibili tra loro, ma quello che è mancato è un'esplicita convergenza sui mezzi. Il massimo raggiungibile come obiettivo comune è l'accordo sulla sopravvivenza della struttura stessa, cioè del gruppo. Si arriva ad un modello bipolare-trifasico, nelquale sono state prese in esame tre distinte fasi di vita del gruppo riconducibili a due diversi stadi. Gli stadi sono nascita e vita, le fasi costituzione, conflitto, produzione. Costituzione Questeavvenimento o quel testo vengono interpretati e attribuiti di significato da parte delle persone coinvolte. Il senso è costruito attraverso un processo di interazione sociale e di negoziazione di significati. Il senso può variare da individuo a individuo e può essere influenzato da diversi fattori come le esperienze personali, le conoscenze pregresse e le relazioni sociali. Il senso è fondamentale per la comprensione e l'interpretazione della realtà e per l'orientamento delle azioni e delle decisioni.

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