Che materia stai cercando?

Riassunto esame Conflitti nei gruppi sociali, prof. Melotti, libro consigliato La voglia di dare, l'istinto di avere, Ferrari Appunti scolastici Premium

Riassunti di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione del prof. Melotti, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente "La voglia di dare, l'istinto di avere" di Filippo Ferrari: Felicità o sicurezza, i conflitti organizzativi, l’identificazione proiettiva, disfunzione generale... Vedi di più

Esame di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione docente Prof. G. Melotti

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

un quadro caratterizzato da ansia ( ansia da prestazione). Non è necessario che le

richieste dell’organizzazione (ruolo imperativo) siano superiori alle effettive capacità

dell’attore, è sufficiente che l’attore le percepisca come tali. Il conflitto intrapsichico

è originato dalla differenza esistente tra ciò che un attore è , ciò che vorrebbe

essere, ciò che si vuole che sia. Quindi è necessario che tutti i soggetti coinvolti siano

consapevoli della differenza tra le reciproche aspettative, capacità, motivazioni.

Il conflitto non può essere evitato ma va affrontato. E’ necessario prevedere azioni

diverse per tentare di superare un conflitto ansiogeno rispetto ad uno con esiti

depressivi. Un intervento efficace deve compiere un’azione di riallineamento delle

dimensioni del ruolo, ossia deve portare ruolo svolto, ideale e imperativo a

coincidere. Questa azione può avvenire: a scopo preventivo, in fase di ingresso

nell’organizzazione del soggetto; a scopo di recupero qualora il soggetto che accusa

sintomi di disagio dovuti al conflitto sia già inserito nel’organizzazione. Il primo

passo da fare per il superamento del conflitto è che il superiore gerarchico o i

colleghi partner di ruolo, ricostruiscano insieme al soggetto la sua posizione

all’interno della rete dei ruoli organizzativi ed in particolare le aspettative che i

partner di ruolo riversano sul soggetto, nonché le abilità le conoscenze e le risorse

necessarie per svolgere quel ruolo ; quindi se ne verificherà il possesso.

Il ruolo professionale si definisce sulla base di una serie di elementi: il sistema di

ruoli, cioè i ruoli adiacenti i partner di ruolo, in rapporto diretto con il soggetto

interessato: che crea aspettative e influenza la formazione di un

l’ambiente esterno,

certo ruolo; cioè le strategie dell’organizzazione fondata sul sistema

gli obiettivi,

ruoli; il cioè il tipo di competenze richieste;

disegno organizzativo la cultura

gli approcci culturali che vogliono contraddistinguere

dell’organizzazione,

l’organizzazione. Il ruolo imperativo è tutto ciò. Per quanto riguarda la funzione di

gestione dei conflitti , è obiettivo vitale per un’organizzazione accertarsi che i

membri siano adeguatamente motivati e allo stesso tempo fornire meccanismi per

gestire le tensioni interne.

L’analisi della posizione professionale (job consiste nel riconoscere e

analysis)

descrivere le azioni che vengono svolte nel’esecuzione di un determinato ruolo, e

quindi poterne inferire le competenze necessarie per svolgere tale ruolo

professionale. Si tratta di rilevare sia gli aspetti fissati a priori sia le competenze

effettivamente richieste al lavoratore. In generale, lo svolgimento di ogni

competenze di base

professione, si basa sul possesso e utilizzo di : bagaglio minimo

13

ritenuto necessario per poter svolgere un’attività professionale, anche se non

sufficiente per una più efficace performance del comportamento professionale;

competenze tecnico-professionali cioè le abilità pratiche riguardanti quel profilo

competenze trasversali

professionale; quelle abilità che riguardano la sfera delle

caratteristiche personali, e il cui possesso favorisce il raggiungimento dei risultati

voluti dal punto di vista professionale. Gli strumenti sono: l’osservazione diretta, il

questionario, l’intervista, lo studio di documenti scritti. Parallelamente è possibile

avviare un processo (valutazione della mansione): si intende un

di job evaluation

processo in virtù del quale l’organizzazione formula giudizi sulle singole mansioni,

sottolineando la maggiore o minore importanza di ognuna di esse nel contesto

organizzativo considerato. Gli strumenti sono : ranking method che consiste nel

realizzare un elenco di tutte le mansioni svolte all’interno dell’organizzazione,

ordinandole in base alla loro importanza e classification method preliminare

classificazione delle mansioni secondo la loro natura in modo tale da non

paragonare tra loro mansioni eterogenee.

La ricostruzione del ruolo ideale è di fondamentale importanza per capire, al di là

delle competenze possedute dal membro dell’organizzazione, il livello di impegno e

gratificazione che chiede e riceve dallo svolgimento di un certo ruolo. Il ruolo ideale

si ricostruisce tramite colloquio individuale con il membro del’organizzazione, ed è

quindi un momento di grande delicatezza e di forte attivazione psicologica. Ci sono

alcune organizzazioni nelle quali ,il ruolo imperativo è da ricostruire a cura del

consulente.

Il conflitto nasce dal mancato allineamento tra due o più dimensioni del ruolo. Se c’è

disallineamento tra le dimensioni o cambiamo il ruolo, o la persona titolare del ruolo

stesso., a volte tutt’e due. Lo scarto tra realtà e desiderio, è alla base dell’esigenza

dell’apprendimento, sia individuale che organizzativo. E’ alla base

, in quanto tale scarto fa nascere il desiderio di

dell’apprendimento individuale

colmare questa lacuna,avvicinandosi il più possibile alla situazione desiderata. E’

in quanto l’organizzazione si troverà, se vuole

l’apprendimento organizzativo

colmare la lacuna desiderio-realtà, a voler modificare la sua struttura dei ruoli,

arrichendo gli ambiti di responsabilità di un ruolo, o progettando un ruolo ex novo.

Per quanto riguarda l’apprendimento individuale tutto il processo non è altro che

un processo di analisi dei fabbisogni di formazione affrontato dal punto di vista del

L’organizzazione

ruolo organizzativo. ragiona secondo un calcolo costi/benefici;

vede nella formazione uno strumento per raggiungere i propri obiettivi organizzativi.

14

I membri dell’organizzazione vogliono una soluzione ai problemi quotidiani che il

disallineamento ruolo svolto/imperativo/ideale crea loro; vogliono il cambiamento

dell’organizzazione per migliorare le proprie condizioni, come tutti gli esseri umani,

aprendono solo quello che vogliono apprendere. L’analisi dei fabbisogni (di crescita,

di competenza, di responsabilità e attività di ruolo), si realizza come negoziazione e

integrazione tra fabbisogni individuali e organizzativi. Per quanto riguarda

l’apprendimento organizzativo si configura in due maniere: come processo

attraverso il quale l’organizzazione, con l’attività coordinata dei suoi membri

acquisisce ed utilizza conoscenza utile allo sviluppo, alla ristrutturazione e al

riorientamento dei suoi modelli di comportamento. utilizzando un’altra accezione

del termine apprendimento, l’organizzazione apprende quando in essa si verifica un

cambiamento duraturo in seguito ad un’esperienza, di qualsiasi genere essa sia.(più

pertinente) Se una persona è inadatta (unfit) al ruolo che

svolge, se non posso o non voglio cambiare la persona dovrò cambiare il ruolo.

Effettuerò un job-redesign: un intervento di ingegneria organizzativa finalizzato alla

modifica degli ambiti di responsabilità. Se possibile si cerca di creare le condizioni

affinchè sia l’ambiente (l’organizzazione) ad adattarsi alle caratteristiche

(motivazioni, valori, attitudini) di chi svolge un determinato ruolo.

Cap. 4 Il desiderio di conoscere, la paura di sapere. La valutazione del merito nelle

organizzazioni

All’interno delle organizzazioni, il comportamento delle persone è oggetto di

valutazione. Valutazione che gli attori fanno di se stessi oppure valutazioni

incrociate tra colleghi o da superiore gerarchico a subordinato. La valutazione è

un’attività organizzativa costante. L’agire organizzativo è caratterizzato da un

ininterrotto flusso di valutazioni: su di sé , sulla situazione, sugli altri. Gli esseri

umani non sono buoni giudici: il loro giudizio è disturbato da innumerevoli

distorsioni e errori sistematici, le persone prendono scorciatoie e cercano e trovano

delle scorciatoie per esprimere una valutazione che sia la più possibile comoda ed

economica. La valutazione della performance sarà un giudizio formulato

dall’organizzazione sull’abilità mostrata dall’attore nell’interpretare un certo

personaggio, non sulla persona in carne e ossa che al personaggio sta dietro. I

sistemi di valutazione della performance sono destinati a fallire anche perché la

prestazione è considerata frutto di attività individuale, ossia si valuta la performance

di una persona isolando tale performance dal contesto relazionale e organizzativo in

cui avviene. Ogni comportamento individuale è espressione di una situazione

15

collettiva, che favorisce od ostacola, ma in ogni caso influenza la prestazione

individuale. Inoltre i valutatori dovrebbero avere piena consapevolezza del fatto che

valutando un subordinato, stanno valutando anche se stessi.

E’ opportuno distinguere due tipi di valutazione: quella sulle mansioni, cioè sul

lavoro analizzato e valutato a prescindere dalla persona che lo svolge, e quella sulla

prestazione del lavoratore. Entrambe sono possibili fonti di conflitto. La valutazione

sulla mansione (job evaluation), consiste nel’attribuire un certo valore ad una

specifica mansione, allo scopo di creare una gerarchia di mansioni all’interno

dell’organizzazione, secondo la loro importanza ai fini strategici. E’

opportuno ricordare che la valutazione non è un momento ma l’esito di un

processo. la condivisione tra valutatore e valutato dei vari passaggi del processo è

condizione necessaria affinchè dalla valutazione non scaturiscano conflitti, o che si

risolvano in una crescita dell’individuo, in una sua maggiore soddisfazione e in una

migliore performance organizzativa. La valutazione è un processo per chiarire la

situazione in essere, e per dare all’organizzazione i mezzi per influenzare il

comportamento dei singoli. Le persone hanno bisogno di feedback sulle proprie

attività, perché questo li aiuta a conoscersi meglio, però il feedback potrebbe essere

negativo, quindi c’è conflitto tra il desiderio di conoscere e la paura di sapere, che

porta al rifiuto della valutazione o del valutatore. Solo se i valutati forniscono tutte

le informazioni, possono ricevere un feedback corretto, ma così facendo rischiano di

figura possibile.

non fare la miglior

La valutazione è spesso vissuta come una discriminazione, con un’accezione

totalmente negativa. Un sintomo di conflitto si palesa quando la valutazione è

vissuta come una critica punitiva, sanzionatoria oppure come elogio fine a se stesso.

Può essere rifiutata dal lavoratore o vissuta in modo conflittuale, perché è vissuta

con la sgradevole sensazione di essere esposti al giudizio altrui. La ricezione del

feedback da parte del valutatore è accettata in maniera diversa secondo le

caratteristiche del ricevente. Influiscono sia le caratteristiche di personalità, sia di

altro tipo ( età, posizione sociale), oltre al contesto organizzativo e alle

caratteristiche del valutatore.

Quando uno schema non riesce a fornire la soluzione per affrontare una

determinata situazione, crolla e si rileva per quello che è: uno strumento

inconsapevole automatizzato, di conoscenza della realtà. Allora nasce la riflessione,

cioè la differenza consapevole tra un’attività e la persona in essa coinvolta, che

costringe tale persona a cercare possibili soluzioni al crolo del comportamento

rituale. Le organizzazioni hanno bisogno di separare la prestazione (performance) da

16

chi la effettua, per poter formulare un giudizio oggettivo sulla prestazione e non

soggettivo su chi la compie. E’ necessario che la valutazione sia focalizzata sul ruolo

svolto e non sul ruolo reale o imperativo. Questo implica: che il soggetto valutato

deve maturare consapevolezza della differenza tra il ruolo che svolge, i risultati che

ottiene e quello che vorrebbe ottenere; che il soggetto valutatore deve maturare

consapevolezza della differenza tra la prestazione, i risultati del valutato e le sue

caratteristiche intrinseche.

L’identità di ruolo è costituita dall’insieme delle aspettative nei confronti di una

certa persona, aspettative che nutrono i colleghi, i subordinati, i superiori. Il giudizio

positivo deriverà dal livello di conformità con tali aspettative. Il giudizio che il

pubblico formula sulle motivazioni all’azione dovrebbe nascere dall’analisi e dalla

definizione dell’atto (cosa è accaduto9, della scena 8La situazione), dell’agente (la

persona che attiva il comportamento, il valutato), quali mezzi ha utilizzato, per quale

scopo. Le convenzioni del teatro richiedono congruenza tra atto e agente, o tra atto

e situazione. Le proporzioni tra i cinque elementi costituiscono degli strumenti

euristici per rendere intellegibile una situazione. Goffman va oltre : le persone

che valutiamo trasmettono due correnti di informazioni: ciò che dicono

volontariamente, involontariamente.

ciò che fanno, Gli spettatori (o gli altri attori)

possono utilizzare il confronto tra i due tipi di informazioni per verificare la validità

di quanto comunicato volontariamente.

Avallone colloca la valutazione al termine del processo di lettura della realtà

organizzativa che attraversa le fasi, tra loro successive, dell’attenzione,

Attenzione o percezione

organizazione, interpretazione e valutazione di un evento.

è il momento nel quale si selezionano i dati provenienti dalla realtà, prestando

Organizzazione

attenzione ad alcune informazioni anziché ad altre. è il momento

in cui, partendo dai dati selezionati nella fase precedente, si originano strutture

cognitive di livello gerarchicamente superiori, integrando i dati raccolti in strutture

preesistenti e modificandole. Un ruolo importante nella conoscenza sociale lo

svolgono i cosiddetti schemi, modelli predefiniti pr rappresentare il mondo, cioè

persone, eventi, ruoli. Gli schemi possiedono variabili: hanno una parte fissa a cui si

aggiungono elementi variabili entro una gamma predefinita dallo schema

medesimo. Gli schemi colmano vuoti di informazione costruendo elementi mancanti

nela realtà, quindi producono informazione ex novo. Un altro strumento utilizzato

dai teorici della Social cognition per spiegare l’interpretazione della realtà sono le

categorie. Esse sono insiemi di esemplari organizzati intorno ad un prototipo, che è

17

l’esemplare perfetto della sua categoria. Più ci si allontana, come caratteristiche ,

dal prototipo, più i membri della categoria diventano esemplari meno buoni. C’è

differenza tra schema e categoria; lo schema si basa su una struttura organizzata nel

tempo e/ o nello spazio, nella quale le componenti sono connesse dalle relazioni che

intercorrono tra di loro e non da somiglianza o differenza, come nel processo di

Interpretazione

categorizzazione. è il momento in cui si da un significato a ciò

che accade, e può essere considerato il più delicato. E’ in questa fase che vengono

attivati meccanismi di attribuzione causale e attribuzione della responsabilità , ossia

i processi mediante i quali le persone attribuiscono una certa causa ad un evento,

L’errore

oppure attribuiscono ad una persona la responsabilità di un avvenimento.

fondamentale di attribuzione Ross ha indicato quella tendenza, secondo lui

universale, secondo la quale le persone soprastimano l’importanza dei fattori

disposizionali e sottostimano quelli situazionali. Osservando il comportamento di

una persona, si è portati ad attribuirne la causa ala persona stessa, sottovalutando

La differenza attore/osservatore

l’importanza dei fattori situazionali.

vengono date attribuzioni diverse di uno stesso comportamento a seconda che a

valutare sia l’attore del comportamento o un osservatore esterno. Si verifica, cioè la

tendenza ad attribuire al’esterno la responsabilità del nostro comportamento, e

invece ad attribuire a cause interne la responsabilità del comportamento altrui, in

L’effetto

particolar modo quando si tratta di un comportamento giudicato negativo.

del falso consenso questo errore di giudizio si basa sula tendenza ad attribuire

agli altri lo stesso nostro comportamento. Se in una determinata situazione ci

comportiamo in un certo modo, diamo per scontato che la maggior parte delle

persone avrebbe fatto lo stesso. In realtà non c’è alcun fondamento statistico alla

base di questa affermazione. Attribuire le caratteristiche di uno o più esemplari a

tutta la categoria è il meccanismo che porta alla nascita dello che è

stereotipo,

l’immagine semplificata e condivisa socialmente, degli elementi di una categoria. Gli

stereotipi nascono dal processo di categorizzazione, servono per produrre ordine

dove c’è complessità: sono utili solo quando le differenze sfuocate che ci sono tra gli

stimoli vengono rese chiare e definite. Le sono teorie del

rappresentazioni sociali

senso comune costruite nelle relazioni tra le persone ogni giorno, condivise da grupi

di soggetti e costituite da saperi empirici, conoscenze tramandate e trasformazionidi

teorie scientifiche che si diffondono negli scambi comunicativi quotidiani. Un

esempio di rappresentazione sociale è il carattere delle persone, ossia le loro

Valutazione

caratteristiche stabili di personalità. è la fase nella quale il soggetto

formula un giudizio su quanto è accaduto o su un’altra persona coinvolta nel

18

medesimo processo di valutazione. Tale momento valutativo influenzerà decisioni e

valutazioni future.

Descrivere una performance in termini di personalità del soggetto, presenta diverse

difficoltà. La prima è che c’è la tendenza alla classificazione, all’etichettamento. Un

ulteriore problema nasce dalla difficoltà di accordarsi sul significato di tali etichette.

Sarà difficile che persone diverse esprimano giudizi coerenti l’un l’altro. Inoltre c’è

un effetto inerzia: chi viene etichettato in un certo modo, farà molta fatica a

scrollarsi l’etichetta di dosso. Il suggerimento è quello di concentrarsi sul

comportamento osservabile effettivo della persona. Dal meccanismo teatrale

sineddochismo

possiamo utilizzare il , dove si tende a semplificare i tratti del

personaggio rapresentato fino a ridurlo ad uno stereotipo per facilitare allo

spettatore la lettura della realtà. Analogamente le etichette servono al valutatore

per facilitargli la lettura della realtà organizzativa, aiutandolo ad incasellare il

soggetto che deve valutare. La performance di ruolo è l’esito di un processo

collettivo che coinvolge valutatore, colleghi, fattori ambientali, e di cui non compare

traccia nelle schede di valutazione. La valutazione non giudica una prestazione né

tanto meno una persona, bensì un personaggio creato dal processo di reciproca

interpretazione.

Il conflitto organizzativo può essere gestito sviluppando competenze di tipo

trasversale. Le competenze o abilità trasversali possono suddividersi in: - abilità di

tipo cioè competenze che permettono una migliore conoscenza di noi

diagnostico,

stessi e della realtà circostante; - abilità di tipo relazionale in senso stretto, in

particolare competenze comunicative e competenze sociali; - abilità di tipo problem-

che permettono di affrontare i problemi e prendere decisioni.

solving

Conclusioni le organizzazioni devono dotarsi di sistemi di valutazione, ma almeno

che tali sistemi soddisfino alcuni requisiti di minima, per limitare e controllare le

dinamiche conflittuali discusse. La valutazione si applica ad una recita: si valuta

quanto una persona è brava nell’interpretare un personaggio, secondo le

aspettative dell’organizzazione.nula dice la valutazione sulla persona in sé. Se si

vuole limitare il conflitto, si cerchi di separare la persona dal comportamento che

essa mette in atto. La valutazione è un processo che coinvolge tutti, valutatori e

valutati, nel senso che tutti gli attori contribuiscono a progettare e sostenere il

sistema. L’enfasi della valutazione è sul futuro : si valuta per identificare le aree di

miglioramento. La valutazione esprime un giudizio su una performance che ha nel

19

collettivo la sua origine; se non ci sono altre persone coinvolte oltre a valutatore e

valutato, la valutazione è un giudizio sull’operato di coppia. La valutazione è

un’attività che semplifica al’eccesso la realtà. Si isolano pochi elementi nel’ambiente

e se ne ignorano, per comodità, la maggior parte. E’ la cosidetta stereo tipizzazione,

o sineddochismo.

Cap. 5 Ira , accidia, gelosia e altri peccati. Il conflitto interpersonale

Le dimensioni delle organizzazioni, e all’interno di esse dei reparti e delle unità

organizzative, hanno un’influenza rilevante sulla possibilità di sviluppare

comportamenti patologici, e sulla possibilità di riconoscerli e gestirli. Pare che

fenomeni di mobbing e stressors psicosociali trovino una maggiore probabilità di

svilupparsi in realtà organizzative di grandi dimensioni. Per dimensione si intende da

quante persone debba essere formato un gruppo per essere considerato tale e

come si caratterizza in base al numero di membri. Il numero minimo è di tre

persone,dove sono possibili fenomeni come la coalizione, dalle quattro in su si

verificano altri fenomeni come rifiuto ecc. Quando un gran numero di individui si

trova raccolto nello stesso posto senza aver deciso di riunirsi, si ha a che fare con

una Anzieu e martin fanno rientrare nella categoria di folla le

folla. manifestazioni

perché lo scopo della riunione in un luogo è organizzato. La si forma secondo

banda

caratteri di somiglianza, può diventare duratura, ma deve modificare la struttura di

un sistema di ruoli e posizioni, deve darsi obiettivi espliciti, regole condivise. Un altro

tipo di gruppo è il , un insieme di persone che si riuniscono con una

raggruppamento

frequenza più o meno regolare che delegano ai rappresentanti scopi e obiettivi. Il

gruppo primario o piccolo gruppo presenta: un numero ridotto di membri, scopi

dichiarati e condivisi; relazioni affettive che possono portare alla formazione di

gruppo secondario

sottogruppi; differenziazione di ruoli. Il concetto di nasce in

contrapposizione al gruppo primario. Si intende un vero e propeio sistema sociale,

come un’organizzazione, che si basa su rapporti tra le parti di tipo istituzionale, ed è

costituito sia da persone sia da strutture che determinano posizioni e rapporti tra le

persone o gruppi di persone.

Le attese dei membri nei confronti del gruppo aumentano con l’aumentare del

numero degli individui. Questa cosa provoca una caduta di livello di soddisfazione

perché la partecipazione attiva di alcuni avviene per forza di cose a scapito di altri, e

causa anche un abbassamento della motivazione a fare parte del gruppo stesso. Gli

effetti della dimensione del gruppo si fanno sentire sia sulla ricerca di soluzioni

valide sia sulla soddisfazione dei membri e sulla loro motivazione. Più il gruppo è

20

numeroso meno i membri sono motivati a partecipare, perché i loro tentativi sono

spesso frustrati da qualcun altro che prende la parola prima di loro o la timidezza li

blocca. Nei gruppi troviamo anche i , che chi dovendo dare un

free rider, scroccone

suo contributo non lo dà e ne è consapevole. Le attività che i gruppi sono

generalmente in grado di svolgere sono: attività di ascolto, di scambio e raccolta

informazioni, di elaborazione di informazioni assunte, di decisione, scegliendo tra

alternative elaborate in precedenza, attività di definizione e gestione di piani

complessi di azione.

La qualità degli scambi comunicativi assume un’importanza maggiore man mano che

il grupo si trasforma in gruppo di lavoro caratterizzato da una maggiore

collaborazione tra i membri. Una grossa parte della comunicazione è rappresentata

dalla diffusione di infrmazioni su altre persone, in particolare informazioni

riguardanti la Studi recenti (Emler) dimostrano che più dell’80% delle

reputazione.

nostre conversazioni riguardano persone specifiche, individui conosciuti, la maggior

parte delle volte parliamo del comportamento passato e futuro di qualcuno che non

è presente. (pettegolezzo). All’origine il pettegolezzo serviva per diffondere

informazioni sull’affidabilità dei membri del gruppo, ed aveva una forte funzione

evolutiva. Diventando invece la società più complessa, la trasmissione indiretta, si

rivela un mezzo più veloce per definire la reputazione di una persona, ma lo scopo

non è più l’affidabilità nella cooperazione, bensì l’abilità nelo svolgere il proprio

lavoro. Nello scambio di informazioni scattano meccanismi di reciprocità : forniamo

al nostro interlocutore informazioni in cambio di altre, seguendo lo scopo di

difendere gli amici e parlar male dei nemici. Tecnicamente, il pettegolezzo è un

modo migliore per rendere conto della reputazione di una persona rispetto alla

comunicazione indiretta. Il risultato di tutto ciò è che spesso le organizzazioni

diventano arene di ricatti, vendette, rancori, gelosie, in cui il benessere dal punto di

vista relazionale deve continuamente essere negoziato.

Il è un qualsiasi ostacolo al passaggio di informazioni. Rientrano tutti gli

rumore

impedimenti, non solo di tipo fisico, che disturbano e alterano la comunicazione. La

comunicazione problematica (miscommunication), cioè la comunicazione che

presenta qualche disturbo, può essere a carico di uno o più di questi elementi: la

codifica o la decodifica; il contenuto del messaggio; la relazione tra gli interlocutori.

Per quanto riguarda le fasi di codifica e decodifica, i fallimenti sono imputabili

all'assenza di sforzo consapevole nel mettersi nei panni del’altro. Quando il

passaggio di informazioni viene pensato da un interlocutore, ed è la fase della

21

pianificazione, seguita dall’esecuzione dell’invio delle informazioni, cioè la codifica

vera e propria, possono verificarsi insormontabili problemi legati alla non fattibilità

della comunicazione. Riferita alla fase di decodifica , sono le problematiche

la prima consiste nela mancata comprensione

dell’incomprensione e del malinteso;

delle intenzioni comunicative dell’interlocutore e porta ad una immediata richiesta

di chiarimenti ; il secondo rappresenta un disturbo comunicativo più subdolo,

perché consiste nel travisamento delle intenzioni.

Gli studiosi della scuola di Palo Alto hanno individuato una serie di problematiche

comunicative a carico della relazione che lega gli interlocutori, più che a carico dei

singoli soggetti. Si può la comunicazione, ignorando l’interlocutore, ma in

rifiutare

ogni caso non si può rifiutare la relazione con esso. Si può accettare controvoglia,

pregiudicando la qualità dello scambio di informazioni. Si può la

squalificare

comunicazione, contraddicendosi, parlando d’altro. Tutti gli scambi comunicativi

sono simmetrici o complementari, a seconda che si basino sull’uguaglianza o sulla

differenza. Sono simmetrici gli scambi che si verificano tra interlocutori aventi lo

stesso status e complementari quelli tra interlocutori che sono partner di ruolo.

Quaglino e collaboratori propongono un modello di evoluzione del gruppo in

gruppo di lavoro che rappresenta la condizione ottimale di maturità dal punto di

vista organizzativo. Definiscono un gruppo come una pluralità di persone in

interazione reciproca aventi un fine comune. Affinchè un insieme di persone si

trasformi in un gruppo è necessario che esse abbiano uno scopo condiviso, ma

anche che interagiscano, che scambino informazioni in modo da sviluppare un

legame, una coesione, un senso di appartenenza. Il bisogno di stima e autostima

trova nel gruppo un luogo privilegiato di soddisfazione e nelle attività di gruppo il

momento ideale per mostrare agli altri il proprio valore. Il bisogno di identità è

soddisfatto dall’essere in gruppo. Il bisogno di sicurezza è il più antico e primitivo tra

quelli che hanno portato gli individui a raggruppasi. Un altro bisogno che è possibile

soddisfare in gruppo è quello di contribuzione che è la forza che spinge l’individuo a

fare, ad agire, ad affrontare problemi insieme agli altri. E’ necessario che da gruppo

si diventi un cioè una pluralità di persone, in integrazione reciproca,

gruppo di lavoro

con uno scopo comune. Il primo e più importante bisogno del gruppo è quello di

Esistere, ed il gruppo esiste quando esiste un legame di appartenenza tra i membri,

quando si è raggiunta una situazione equilibrata tra bisogni dei singoli e del gruppo,

a volte in competizione tra loro. La soddisfazione del bisogno di esistere permette al

gruppo di sviluppare tre funzioni: alimentare la vita interna; differenziare il gruppo

22

rispetto ad altri gruppi ed individui, comunicare con l’esterno. Le fasi di vita del

da collaborazione e lavoro di gruppo.

gruppo sono rappresentate La prima è

definita dagli autori come l’area del lavoro comune, la partecipazione attiva di tutti i

membri alle attività del gruppo, definisce i metodi di lavoro, i ruoli e si fonda su

relazioni di fiducia tra i membri. Il lavoro di gruppo diventa l’espressione delle

attività del gruppo di lavoro, attività che sono spesso vinvolate ad obiettivi decisi

all’esterno del gruppo e che quindi come prima cosa il gruppo deve fare propri.

Berkowitz ha sottolineato che qualunque sentimento negativo può originare

aggressività; gli individui sono aggressivi quando soffrono. Il comportamento

aggressivo è appreso come tutti i comportamenti sociali si sviluppa nell’individuo

attraverso il rinforzo e l’imitazione. Il comportamento aggressivo è da considerarsi

una possibile e normale conseguenza dei conflitti all’interno delle relazioni umane e

cmq è uno strumento o una strategia messa in atto per raggiungere uno scopo:

influenzare gli altri, stabilire e difendere valori, salvare la faccia. La condotta

aggressiva è una condotta interpersonale e sociale e dal punto di vista organizzativo

è importante individuare gli elementi della situazione che possono scatenare tale

condotta.

La menzogna è di uso frequente, mentire serve ai più diversi scopi, soprattutto per

difendersi o recuperare un fallimento comunicativo.

Gelosia e invidia sono due sentimenti di relazione, di tipo interpersonale: non posso

essere invidioso di una cosa, se non rispetto ad una seconda persona che la possiede

(materiale o immateriale che sia ) e non posso essere geloso di qualcosa che ho, se

non in funzione del fatto che qualcun altro potrebbe volerla per sé e, per ottenerla,

potrebbe essere intenzionato a toglierla a me. La gelosia deve nascere dall’altra

persona e il più delle volte è indipendente dal nostro volere. La gestione delle

conoscenze è fondamentale per ogni organizzazione e la sua stessa sopravvivenza

sul mercato. E’ necessario essere proattivi, la conoscenza diventa “potere” per le

persone che la possiedono. Molti dei problemi gestionali a livello organizzativo

possono derivare da una errata gestione di queste conoscenze. Avere più persone

che sanno fare lo stesso lavoro, fa sì che ci sia più competizione tra queste e nei casi

più fortunati, una maggiore produttività. Nei casi meno fortunati si possono creare

dinamiche per cui le persone si sentono in competizione tra loro in modo distruttivo,

negando una sana cooperazione tra le persone e attivando meccanismi di invidia o

di gelosia. 23

Il conflitto a livello interpersonale può essere gestito sviluppando competenze di

tipo relazionale, comunicative e competenze sociali, che permettono una migliore

gestione del rapporto con gli altri. La competenza sociale è costituita da un mix di

comportamenti verbali e non verbali quali l’assertività, cioè un comportamento che

si oppone sia all’aggressione che alla pasività, la gratificazione e il sostegno cioè la

capacità di soddisfare i bisogni dell’altro e farlo sentire apprezzato; un

comportamento non-verbale specifico, nel momento della percezione reciproca con

l’altro, l’empatia cioè la capacità di mettersi nei panni dell’altro; la operazione cioè

la capacità di tenere presenti contemporaneamente i propri e altrui obiettivi; la

percezione di sé che deve essere regolata secondo il contesto.

Allo scopo di gestire i conflitti in maniera costruttiva, il lavoratore ha bisogno di una

conoscenza approfondita dei suoi clienti-colleghi come persone e come acquirenti.

Ciò vuol dire conoscerne : le motivazioni, i problemi e le difficoltà e il

comportamento acquisito. Nelle relazioni con i colleghi si hanno a dispozione due

strumenti di lavoro: la comunicazione e la competenza sociale.

Cap. 6 La voglia di dare, l’istinto di avere: il conflitto nei gruppi di lavoro

Il gruppo è l’unica unità di misura veritiera per analizzare le organizzazioni. Quando

si è detto gruppo si è detto tutto. la struttura

Per Weick il lavoro di gruppo è il risultato di due dimensioni: ossia il

il senso,

sistema formale di ruoli, gerarchie, ordini di servizio, mansionari e ossia la

sense-

capacità del gruppo di creare una realtà che abbia significato condiviso. Il

making è il processo che porta il gruppo a sviluppare senso, sottolineando che non si

tratta di un semplice atto di interpretazione condivisa bensì di iun vero e proprio

processo collettivo che porta a definire e attivare la realtà. Possedere capacità di

sense-making (sense-making capabilities9 vuol dire possedere la capacità, a livello

dei partecipanti di un gruppo, di creare una realtà condivisa e valutarne

omogeneamente gli aspetti che la caratterizzano. Si cerca di mettere in relazione

struttura e significato. La struttura è l’insieme dei vincoli e regole al’interno del

quale si svolge il comportamento. Se non si è capaci di produrre significato, non è

possibile stabilizzare la struttura. Perché la performance del gruppo sia garantita è

necessario che i membri del gruppo o capiscano, o si adeguino obbedendo. I sistemi

sociali che lavorano in condizioni critiche devono dotarsi di meccanismi di

compensazione senso/struttura per dare affidabilità. I sintomi del conflitto

andranno dal’immobilismo organizzativo, all’attivazione di soluzioni sbagliate fino

alla disgregazione del gruppo. 24 E’ la capacità di trovare soluzioni

Capacità di improvvisazione (bricolage)

utilizzando gli elementi che si ha a disposizione per risolvere un problema. E’ la

capacità di vedere una soluzione laddove gli altri non la vedono

Ogni membro di un’organizzazione è addestrato a svolgere un ruolo e ciò è fonte di

efficienza, ma anche di debolezza, perché crea problemi di intercambiabilità, è più

difficile sostituirsi reciprocamente. E’ opportuno che i membri di un gruppo siano

addestrati e quindi conoscano anche la mappa del sistema globale dei ruoli, in

maniera tale che ogni individuo, di fatto, è anche gruppo. In altre parole, oltre a

conoscere la propria parte, sarebbe importante che conoscessero anche quella degli

altri attori: magari non sono bravi come loro, ma almeno sanno di cosa si tratta.

L’obiettivo del sistema di ruoli virtuale è che nessuno sia insostituibile un evento

diffuso è che ciascuno sia convinto, di lavorare e dare di più degli altri. Grazie al

sistema dei ruoli virtuali ci sarà maggiore comprensione e apprezzamento per il

lavoro dei colleghi. meccanismo per sviluppare il sistema, è una

La job rotation

specie di carriera orizzontale: arricchisco il mio bagaglio di esperienze anche in ruoli

limitrofi al mio usuale.

saggezza

La è conoscere senza eccessiva confidenza e senza eccessiva cautela. E’

una conoscenza socratica, è una conoscenza nella quale non c’è né presunzione né

cautela. Non ha a che fare con la quantità di dati, ma con il riconoscimento che il

mondo non è completamente conoscibile.

Weick sostiene che il nucleo fondamentale di

Considerazione per gli altri

un’organizzazione sta nel’interazione faccia a faccia più che nelle routine. Se devi

affrontare un evento critico, forse è meglio che tu abbia un partner fidato, più che

un’organizzazione. Un partner è una seconda fonte di idee. Dove c’è mancanza di

fiducia, c’è un potente elemento di vulnerabilità. In condizioni di routine non c’è

aiuto reciproco. Un gruppo, per essere tale, deve fondarsi sull’interazione faccia a

faccia. Altrimenti non è un gruppo , e l’unico risultato che si ottiene è l’innescarsi di

dinamiche competitive intergruppi.

Tutti concordano nel dire che un gruppo nasce perché una pluralità di persone si

aggrega spinta da un obiettivo comune. Da parte dei futuri membri c’è prima

convergenza sulla formazione della struttura, cioè sui mezzi, poi, eventualmente, su

obiettivi comuni, cioè sui fini. In questa maniera si ribaltano anni di ricerca e

speculazioni teoriche sulla teoria dei gruppi. La regola delle organizzazioni da me

conosciute è l’egoismo organizzativo, ossia la spinta ad agire è quella di soddisfare

25


PAGINE

30

PESO

237.33 KB

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunti di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione del prof. Melotti, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente "La voglia di dare, l'istinto di avere" di Filippo Ferrari: Felicità o sicurezza, i conflitti organizzativi, l’identificazione proiettiva, disfunzione generale e specifiche, il conflitto intrapsichico.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in educatore sociale e culturale (BOLOGNA, RIMINI)
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Melotti Giannino.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione

Riassunto esame Conflitti nei Gruppi Sociali, prof. Melotti, libro consigliato Formazione Outdoor, Rotondi
Appunto
Conflitto e mediazione
Appunto
Conflitto e riconciliazione
Appunto
Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione - il conflitto e la mediazione
Appunto