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FORMAZIONE OUTDOOR: APPRENDERE DALL’ESPERIENZA

CAPITOLO 2 FORMAZIONE OUTDOOR

In passato l’interscambio di comunicazioni, gli incontri rari, le lezioni

rappresentavano un concentrato di stimoli cognitivi che poi le persone avevano

modo di digerire nei mesi di silenzio seguenti. Il processo d’apprendimento era,

completato a cura della persona stessa che aveva il tempo necessario per rifletterci

sopra. Oggi i ritmi sono sempre più serrati, il tempo sembra mancare, l’attenzione è

rivolta al raggiungimento di obiettivi a breve, le persone sembrano non riuscire ad

apprendere alla velocità che servirebbe loro.

Possiamo tentare di sintetizzare alcune linee guida generali per rendere più incisiva

la formazione nella propria organizzazione. Abbandonare la logica del corsificio:

temi da affrontare, scomposizione in moduli, sequenze standard uguali per tutti i

partecipanti , a ciò che è stato trasferito sul lavoro, ai risultati in termini d’impatto

organizzativo conseguito. Oggi più che mnagerialità occorre leadership , occorre la

capacità di guidare le persone attraverso territori nuovi, occorre saper orientare i

cambiamenti, a volte anche profondi, delle nostre organizzazioni. Le loro

competenze sono oggi quelle di praticare la realtà, navigare le difficoltà, coglierne le

opportunità. come per tutte le innovazioni,

Imboccare nuove strade formative:

occorre saper ben distinguere fra i concreti effetti positivi raggiunti e gli effetti

apparenti legati alle mode e all’adeguamento di facciata per non rimanere indietro.

Ci sono nuovi modi di formazione che possono aiutare a recuperare incisività, fra

questi l’autoformazione, la learning community(ogni situazione posto orario è

buono per apprendere), il work learning place(il posto di lavoro è il luogo privilegiato

in cui vi sono stimoli e facilitazioni per apprendere), l’outdoor training (percorsi

formativi nella natura), il coaching (formazione individuale condotta da un coach,

che mira a sviluppare una maggiore padronanza di una competenza target). Il loro

utilizzo richiede una grande regia fatta di attenzione, sensibilità, visione e creatività

per saper cogliere al volo opportunità e/o per costruirne di nuove. Maggiore

Le maggiori opportunità di svilupo e crescita

attenzione alle variabili di processo:

delle persone sono più legate all’adozione di comportamenti e strategie più efficaci,

che all’acquisizione di nuovi contenuti. Un processo d’apprendimento efficace è

quello che è capace di soddisfare le domande dei partecipanti di : concretezza,

autoreferenzialità, pro attività. e’

Accento sullo scouting motivazionale:

indispensabile dedicare energie e tempo alla ricerca ed alla creazione di un senso

per l’apprendimento delle persone nelle organizzazioni. E’ possibile percorrere

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nuove strade formative maggiormente centrate su chi deve apprendere, sulle loro

difficoltà, sui loro interessi, sulle loro riflessioni sulle esperienze vissute, sui loro stili

di vita. Queste nuove vie sono tutte basate sul fuori aula, sul confronto con il

gruppo.

formazione outdoor

La è tutta una serie di attività formative che vengono svolte

all’aria aperta a fini didattici per sviluppare determinati comportamenti dei

partecipanti sotto la conduzione di un trainer appositamente preparato. Le attività

possono essere brevi e semplici esercitazioni all’aperto (outdoor small techniques),

esercitazioni svolte in campi permanenti appositamente attrezzati (campi outdoor

reimpostati) o veri e propri percorsi formativi che si svolgono in sessioni prolungate

nel mezzo della natura ( outdoor tarining). La formazione outdoor non è da

confondere con situazioni estreme, che mettono in pericolo le persone e che sono

tutte direttamente o indirettamente riconducibili allo spirito e alla pratica dei

cosidetti corsi di sopravvivenza. Le attività fisiche sono solo strumenti, mezzi utili per

rilevare e sviluppare le potenzialità personali e/o del gruppo. La loro importanza è

secondaria ; per esempio saper andare in barca a vela per l’outdoor training non è il

fine ma rappresenta solo un mezzo, attraverso il quale poter sperimentare

determinate situazioni e comportamenti ai partecipanti costruendo loro un forte

ancoraggio.

Il suo utilizzo più diffuso è forse legato al team building, un po’ perché il bisogno di

sviluppare questa competenza è molto sentita e diffusa in questo periodo dentro le

nostre organizzazioni e queste metodologie sono particolarmente efficaci in questo

campo. La tipologia di formazione outdoor più usata sono le Outdoor Small

Techniques OST, forse perché sono organizzativamente meno complesse e più

flessibili. Al secondo posto per diffusione ci stanno i Campi Outdoor Preimpostati

COP, rappresentano quello che per la formazione tradizionale sono i corsi standard a

catalogo. Anche l’Outdoor Training OT, inizia ad essere direttamente richiesto dalle

organizzazioni in corrispondenza a determinate situazioni della vita aziendale.

Stanno anche crescendo le richieste di Outdoor Management Training OMT come

strumento sofisticato per contribuire a risolvere situazioni formative più

impegnative. Vi sono alcuni rischi e difficoltà: sul lato della qualità il rischio che

esperienze di basso livello portate avanti non da formatori pregiudichi l’immagine e

quindi l’espansione di queste metodologie. Sul lato dell’offerta, la confusione di

etichette proposte, sul lato della domanda una maggiore educazione alla

formazione outdoor, una migliore informazione sulle sue differenze, sul lato dei

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formatori una maggiore decisione nello sviluppare una specifica preparazione anche

in queste metodologie.

Survival e attività sportive non si possono considerare azioni formative, le

situazioni proposte sono spesso estreme, hanno cioè una forte componente di

pericolo reale, l’attività fisica in sé è il fine ,l’oggetto stesso su cui concentrarsi e

confrontarsi, la cosa da imparare.

Animazione in genere sono giochi all’aperto (caccia al tesore ecc) o anche al

chiuso. L’obiettivo è l’intrattenimento, lo sviluppo di occasioni di relazioni fra le

persone, la socializzazione, la piacevolezza, il divertimento.

Adventure Training anche questi non fanno parte della formazione aziendale e

della formazione outdoor, rispetto al survival perdono in spettacolarità dell’evento e

in contenuto di pericolo reale delle situazioni.

OUTDOOR SMALL TECHNIQUES sono attività fatte all’aperto, in genere tratte dal

gioco dallo sort, dalle simulazioni, utilizzate come strumento per generare

apprendimento. Sono condotte da formatori.

CAMPI OUTDOOR PREIMPOSTATI esercitazioni che vengono svolte in siti stabili

attrezzati appositamente per svolgere alcune attività fisiche come per esempio: il

muro, il salto dal palo ecc. Dopo ogni esercizio vi sono spazi dedicati al de briefing o

alla riflessione. Richiedono attrezzature e strumentazioni messe in opera

reimpostate, espongono le persone ad un maggior “rischio”, raggiungono un

coinvolgimento emotivo maggiore, sono condotte da formatori.

OUTDOOR TRAINING programmi di formazione professionale o personale che

utilizzano il supporto di situazioni concrete ed emotivamente coinvolgenti in sessioni

prolungate nella natura, mettendo i partecipanti di fronte a problemi nuovi e

complessi per sviluppare determinate “competenze” attraverso la capacità di

apprendere dall’esperienza. Le persone sono immerse in queste che possiamo

chiamare “esperienze outdoor”. Dopo lo svolgimento di ogni esperienza, i

partecipanti confrontano i propri vissuti fra loro e con il feedback fornito dal trainer.

I conduttori di queste esperienze sono in genere formatori.

OUTDOOR MANAGEMENT TRAINING O OUTDOOR TRAINING EVOLUTO

rappresenta l’evoluzione della tipologia precedente, in cui si è voluto accentuare la

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dimensione formativa e la finalizzazione dell’apprendimento, integrando strumenti

come le videoregistrazioni dei comportamenti agiti, le rielaborazioni approfondite.

CAP. 3 ORIGINI, TEORIE E MODELLI DI RIFERIMENTO

La data della sua nascita ufficiale si può fissare nel 1941 quando il pedagogista

tedesco Kurt Hahn, insieme all’armatore inglese Lawrence Holt fonda la prima vera

scuola di outdoor training nel Galles. Era centrata sulle operazioni di salvataggio in

mare e si rivolgeva ai giovani dell’aristocrazia inglese per svilupparne un carattere

forte ed eticamente corretto. Alla fine della seconda guerra mondiale, venne

fondata dai primi partecipanti l’associazione Outward Bound Trust, la scuola riuscì a

consolidarsi ed espandersi. I partecipanti ai corsi proposti non furuno più solo

aristocratici inglesi ma anche i manager, i quadri, i venditori delle imprese associate.

Il metodo di lavoro arriva negli stati Uniti, dove, agli inizi degli anni cinquanta, viene

utilizzato dalle forze armate per un programma di sviluppo della leadership. La

formazione outdoor inizia così a diffondersi anche al di fuori degli ambiti educativi

originari (i giovani), venne poi applicato per la formazione degli staff di alcuni

uomini politici e poi nei piani di formazione delle aziende multinazionali. Negli anni

ottanta torna in Europa al seguito dela formazione delle grandi multinazionali

americane, qui trova inizialmente tiepida accoglienza, soprattutto in Italia. Il

percorso di diffusione e ricostruzione della formazione outdoor in Italia può essere

diviso in quattro fasi:

• Le prime apparizioni della formazione outdoor avvengono nel nostro paese a

cavallo fra gli anni ottanta e novanta al seguito di programmi di formazione

internazionale di multinazionali americane;

• I primi timidi progetti ad iniziativa europea ed italiana avvengono intorno al

1991-94 con un lento ma progressivo riadattamento del metodo alle diverse

culture, abitudini dei nostri paesi.

• L’incremento della domanda di utilizzo di questo tipo di formazione da parte

di numerose organizzazioni italiane progredisce lentamente a partire dal 1995

fino ad una sua manifesta esplosione dal 1999 in pooi;

• Nasce sul fronte dell’offerta una rapida corsa ad attrezzarsi per poter

rispondere a queste richieste crescenti, dando vita allo sviluppo di un vero e

proprio settore a parte: l’outdoor. 4

La prima riflessione scaturisce dal fatto che questa metodologia, nata e consolidatasi

inizialmente in Europa ha avuto bisogno di espatriare in America, di essere li

largamente utilizzata e sperimentata, di ottenere risultati chiari e indiscutibili, di

guadagnarsi un riconoscimento ed un posto fra i metodi didattici utilizzati dalla

formazione aziendale americana, prima di poter essere utilizzata anche in Europa.

Fra i meriti dell’America c’è la velocità del cambiamento, la spinta naturale

all’innovazione, la curiosità di conoscere cose nuove e persone diverse. Fra i possibili

difetti dell’Italia c’è forse una bassa disponibilità al rischio, a lasciare il vecchio, una

maggiore diffidenza per il nuovo. Una seconda riflessione, va fatta sulla difficoltà di

fronte alla quale si sono trovati i primi pionieri di questa metodologia formativa in

Europa ed in Italia: adattarla alla diversa cultura dei propri paesi, ad una mentalità

più matura, più complessa e più critica delle persone. Debriefing per gli americani,

Rielaborazione,per gli italiani; non si tratta però solo di una diversità di nome , ma di

un diverso significato, senso, obiettivo operativo e modalità applicativa con cui

debreifing e rielaborazione vengono condotti e quindi di diversi risultati che possono

venir raggiunti. Briefing è il momento in cui, prima di partire per le proprie missioni,

venivano date in modo “breve, corto e conciso” le istruzioni ai soldati. De briefing il

momento in cui i soldati, tornati dalle proprie missioni, riferivano in modo “breve,

corto e conciso” le diversità che avevano trovato e ciò che non era andato secondo i

piani. La parola rielaborazione intende sottolineare un lungo ed elaborato processo

di revisione, approfondimento, vaglio e capitalizzazione. Il ruolo del formatore è qui

quello del facilitatore di apprendimento, di guida all’approfondimento. Una terza

riflessione può essere fatta sullo sviluppo e la crescita della domanda di questo tipo

di formazione da parte delle aziende italiane. Forse è stata anche determinante una

certa stanchezza e perdita di fiducia nei corsi formativi tradizionali sia d a parte delle

organizzazioni, che constatavano che dopo numerosi seminari sul lavoro di gruppo

le persone ancora lavoravano individualmente, sia da parte delle persone che a

livello cognitivo avevano ormai appreso i nuovi modelli, ma non riuscivano poi a

metterli in pratica. Una quarta riflessione va fatta sull’ultima fase del processo di

utilizzo e diffusione dell’outdoor, quella che si sta vivendo in Italia oggi: un fiorire di

progetti e proposte sul lato dell’offerta formativa per le organizzazioni.

Nel suo lungo cammino di evoluzione e trasformazione in quella che oggi è chiamata

“formazione outdoor”, si è andata via via arricchendo, dei molti e importanti

learning”hanno

contributi che psicologi e studiosi di “experiental prodotto. Infatti,

le teorie dell’apprendimento basate sull’esperienza rappresentino oggi il punto di

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riferimento e le basi e su cui si appoggiano le metodologie della formazione

outdoor. Troviamo dapprima il movimento chiamato da alcuni pragmatismo e da

altri funzionalismo; i suoi esponenti principali furono Lindeman e Dewey. A loro si

deve una critica sistematica e precisa a quella che era la prassi educativa utilizzata

nelle università e nella formazione degli adulti e la stesura di alcune linee guida che

sono poi diventate fondamentali nella moderna formazione degli adulti. Troviamo

anche le teorie dell’apprendimento sviluppate dalla psicologia della Gestalt.

L’apprendimento non avviene tanto per ripetizione di stimoli e ricompensa

successiva, ma per insight, cioè per un’improvvisa illuminazione che ci permette di

connettere una serie di precedenti elementi distinti in un unico schema che ci

consente di spiegare e interpretare correttamente un aspetto della realtà. Anche il

pensiero e l’attività degli psicologi umanisti, chiamati psicologi della terza forza è

risultato determinante nello sviluppo delle teorie dell’experiental learning. Maslow

è stato uno degli esponenti principali. La persona sana e spontanea va dall’interno

verso l’ambiente con interesse ed esprime tutte le capacità che possiede; quello che

procura l’esperienza del piacere è incontrato per caso; la persona mostra la

tendenza a continuare verso esperienze e successi più ricchi e complessi. Nella serie

infinita di scelte in cui consiste la vita, la scelta può essere schematizzata come

un’alternativa tra il senso di sicurezza e la crescita; per poter operare una scelta

conforme alla propria natura e per svilupparla, l’individuo deve poter ritenere le

esperienze soggettive di piacere e di noia come criteri per una scelta giusta per lui. Il

criterio alternativo è di operare la scelta secondo il desiderio di un’altra persona,

quando ciò accade, il sé è perduto. L’ambiente è importante in vari modi, anche se

la scelta definitiva deve essere fatta dall’individuo, in questo modo la psicologia

dell’Essere e la psicologia del Divenire possono riconciliarsi e l’individuo rimanendo

se stesso può però progredire e crescere.

Altro esponente di punta è Rogers col suo modello di formazione centrata sui

discenti che si basava su 5 punti: non possiamo insegnare direttamente agli altri;

una persona apprende solo le cose che percepisce come utili; si tende a resistere

all’esperienza; l’esperienza; l’esperienza che viene percepita come incompatibile

può essere assimilata solo in un clima rilassato; la formazione è efficace se la

minaccia per l’individuo è ridotta al massimo. Per lui il formatore, che chiama

“facilitatore , deve possedere tre orientamenti base di

d’apprendimento”

personalità:

1. Verità e autenticità; 6

2. Sollecitudine non possessiva, apprezzamento, fiducia e rispetto

3. Comprensione empatica, capacità di ascolto sensibile e preciso.

Un altro contributo lo si deve a Knowles col suo lavoro di ricerca, studio e

sistematizzazione dei molti materiali prodotti sul tema dell’apprendimento degli

adulti, lavoro che lo portò a costruire un suo modello che definì andragogico i cui

fondamenti ha così descritto: il bisogno di conoscere; il concetto di se del discente;

gli adulti hanno un concetto di se come persone responsabili delle loro decisioni; il

ruolo dell’esperienza del discente;disponibilità ad apprendere; orientamento verso

l’apprendimento; motivazione.

Il contributo di Kolb che ha sistematizzato gli studi e le ricerche sull’experiental

learning, per lui il processo d’apprendimento dura tutta la vita (lifelong learning),

ogni occasione è buona per apprendere , è attraverso l’apprendimento

dal’esperienza che avviene il nostro sviluppo e la nostra crescita. Il pensiero e opere

di tutti questi autori sono state fondamentali per i formatori che in Europa stavano

ricercando e sperimentando metodologie formative innovative che risultassero più

efficaci nell’incidere sui cambiamenti di comportamento delle persone; tali modelli

sono stati determinati per trasformazione europea della formazione outdoor. Oggi

apprendere dall’esperienza sta diventando un punto fondamentale per tutta la

formazione. Insegnare alle persone ad imparare ad apprendere dalla propria , a

sviluppare una maggiore consapevolezza sul proprio stile personale

d’apprendimento, sulle proprie modalità preferenziali d’acquisizione di competenze

risulta, un compito importante non solo per i formatori ma anche per molti altri

perché è una strada che conduce alla sicurezza e alla crescita personale,

all’autonomia di giudizio e di scelta , alla fiducia nell proprie capacità.

Se le teorie dell’aprendimento dall’esperienza sono le basi su cui poggia la

formazione outdoor, numerosi sono i modelli mentali a cui implicitamente o

esplicitamente ci si riferisce nella sua realizzazione. La formazione è attivazione delle

risorsedell’altro, non è riempimento. La formazione è allenamento continuo, non è

dare una forma a un altro. L’apprendimento può avvenire sempre e ovunque, non

ha bisogno di luoghi o tempi dedicati. Ogni occasione di vita può essere buona per

innescare lo sviluppo di un apprendimento: quello che fa la differenza è la

predisposizione mentale interna alle persone. L’apprendimento è piacevole,

divertente, non c’è bisogno di soffrire per apprendere. L’apprendimento passa più

rapidamente attraverso l’intuizione, non s’impara per prove ed errori. Per

l’apprendimento non c’è separazione fra momenti di lavoro e momenti di

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formazione, non c’è discontinuità fra situazioni di studio e situazioni di applicazione,

non c’è differenza fra scuola e vita. Il processo d’apprendimento è accelerato

quando le persone sono coinvolte sul piano cognitivo, emotivo, fisico;

l’apprendimento non è solo un fatto razionale. L’apprendimento richiede un

processo di adesione volontaria; non si può comandare la formazione.

modalità operative di formazione

Le sono caratterizzate da una grande variabilità

all’interno delle singole sessioni, da una per quanto riguarda il

strutturazione precisa

programma canovaccio di base, i tempi, le risorse, le modalità di svolgimento. La

ed ora”

focalizzazione è posta sul “qui , garantendo un forte collegamento di tutto il

processo d’apprendimento a concrete situazioni reali. Nella fase di rielaborazione, la

relazionali

centratura è sulle variabili (individuo-individuo, individuo- gruppo,

situazionali

individuo-tema) e (individuo-ambiente, gruppo-ambiente). Inoltre

attenzione è dedicata all’estrazione dalle esperienze vissute di concetti, modelli e

strumenti, a una buona personalizzazione in base alle caratteristiche e agli interessi

dei partecipanti e a un sistema di feedback esplicitati che vengono forniti ai

partecipanti degli altri membri del gruppo e dal conduttore.

Durante le sessioni di azione i partecipanti sono chiamati ad affrontare una serie di

esperienze outdoor nelle quali devono agire : in situazioni insolite dovendo svolgere

dei compiti di tipo nuovo con forti analogie con attività lavorative; in situazioni

uguali a quelle affrontate sul lavoro ma traslate su altri contenuti e su altri oggetti.

Durante le sessioni di rielaborazione i partecipanti riflettono sulle esperienze

appena affrontate , espongono le proprie opinioni, danno il proprio feedback,

ricevono il feedback dagli altri colleghi, ricevoo il feedback dal trainer ed elaborano

insieme a lui interpretazioni e ipotesi su quanto accaduto.

Il trainer, traendo spunto dalle osservazioni e dalle rielaborazioni dei comportamenti

agiti dai partecipanti durante l’outdoor e dal loro confronto con le situazioni vissute

sul lavoro, estrae da queste alcune considerazioni più generali e le concretizza e le

condensa in un modello orientativo per il futuro.

L’attivazione e lo sviluppo del processo d’apprendimento nella formazione outdoor

si basa su una fase attiva (compiere l’azione) e su una fase passiva (subire le

conseguenze dell’azione). E’ dai risultati (di piacere o dispiacere) delle nostre azioni

che noi impariamo qualche cosa. La formazione outdoor è caratterizzata dal fatto

che questo ciclo base per l’apprendimento è estremamente breve e quindi risultano

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in educatore sociale e culturale (BOLOGNA, RIMINI)
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeria0186 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Conflitti nei gruppi sociali e processi di mediazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Melotti Giannino.

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