La Gestione delle Risorse Umane

SESSIONE PLENARIA

La fase finale dell’intervento formativo, è costituita da una sessione plenaria, alla quale partecipano tutti i soggetti sottoposti all’intervento e dove

saranno illustrate dai trainer le soluzioni adottate.

2. TECNICHE PROGETTUALI

Se gli obiettivi di apprendimento sono di natura esperienziale, il piano di formazione può essere rivolto all’addestramento del personale, ovvero

all’impiego di strumenti che esaltino o incrementino le capacità degli individui a svolgere determinate tipi di attività.

Si tratta di trasformare il gruppo di discussione in gruppo di lavoro, attraverso il metodo dei progetti, il quale si caratterizza per la reale

partecipazione dei soggetti ad un team di progetto.

Il formatore dovrà assumere un ruolo di project manager, inserendo nel team coloro che vengono indicati dal committente dell’intervento

formativo. Si darà luogo all’iter tipico di elaborazione ed attuazione del progetto.

Un aspetto importante è l’instaurazione di un rapporto con il destinatario dell’attività progettuale, il quale deve essere una persona diversa dal

tutor-project manager; verrà, allora, individuato un tutor-committente che sarà incaricato di effettuare osservazioni e rilievi sullo stato di

avanzamento dei lavori e con il quale dovrà relazionarsi tutto il gruppo.

Il prodotto progettato dovrà essere conforme all’esigenze dell’azienda e dei suoi clienti.

 Un’altra tecnica molto importante, è l’action learning, fondato sulla partecipazione dei soggetti ad esperienze concrete.

Lo scopo di tale intervento, è quello di dar vita ad un complesso programma di cambiamento gestionale e organizzativo al quale risultino

interessate più unità aziendali, disponibili a distaccare i propri dirigenti che dovranno ricoprire determinati ruoli utili all’attuazione pratica del

programma.

Una conseguenza positiva, è lo sviluppo di una sensibilità al cambiamento da parte dei soggetti coinvolti. 14

Il coinvolgimento dei soggetti all’action learning, può essere distinto in tre livelli di apprendimento esperienziale:

 Learning by doing, livello dipendente dal fatto che gli individui operando in team e ciascuno sviluppa le proprie conoscenze tecniche per

affiancamento, cioè grazie all’attività che svolge insieme ad altri individui;

 Learning by contingency, livello determinato dalla situazione operativa in cui si svolge il programma di cambiamento, il quale induce i

soggetti che vi partecipano ad utilizzare le proprie conoscenze al fine di risolvere i problemi inattesi che si possono presentare;

 Learning by unique experience, livello risultante dal carattere che per i vari membri assume la partecipazione al programma, che costituisce

un’occasione unica e non ripetibile di operare con individui di elevato livello professionale.

3. TECNICHE DI SIMULAZIONE

Tali tecniche si caratterizzano per esercitazioni operative svolte al di fuori del contesto aziendale reale. Prevedono che i partecipanti al progetto di

formazione siano messi in condizione di riprodurre situazioni lavorative.

L’intervento richiede la presenza di un gruppo di lavoro, dato che l’obiettivo dell’apprendimento esperienziale si combina con la finalità di

sensibilizzazione.

 Role-playing: rappresentazione scenica di una situazione reale, nella quale i soggetti sottoposti all’intervento formativo sono chiamati ad

interpretare un ruolo che differisce in modo consistente da quello normalmente e realmente svolto in azienda.

Il docente illustra la situazione che dovrà essere simulata, fornendo agli “attori” alcune spiegazioni circa il ruolo loro assegnato. Ognuno dovrà,

quindi, comportarsi in piena autonomia, gestendo il rapporto in base ad una personale valutazione ed interpretazione del ruolo ricoperto.

Alla fine della rappresentazione si svilupperà una discussione con lo scopo di commentare il comportamento degli attori.

Non è importante giungere a conclusioni condivise, poiché lo scopo dell’intervento è quello di sensibilizzare la classe ai rapporti umani che si

sviluppano in determinate situazioni.

Talvolta, il role-playing viene regolato con opportuni interventi:

 Inversione dei ruoli, quando uno degli attori dimostra difficoltà nello svolgere quella determinata parte;

 Sospensione della rappresentazione (viene motivata), si ha quando, ad esempio, si hanno specifici riferimenti alla realtà;

 Rotazione dei ruoli, cioè una stessa interpretazione è svolta da più soggetti.

L’efficacia della tecnica è, spesso, condizionata dalle capacità professionali del formatore, il quale deve essere in grado di gestire l’intervento in

modo da lasciare la necessaria autonomia agli attori improvvisati, deve, inoltre, creare un buon clima e deve saper rassicurare i partecipanti.

 In-basket: esercitazione svolta individualmente da ciascun membro del gruppo in formazione, nella quale ai partecipanti si consegna una serie

di documenti sotto forma di lettere contenenti i compiti da svolgere, nell’arco di un determinato periodo di tempo.

Il soggetto dovrà, allora:

 Stabilire l’ordine con il quale dovranno essere svolte le varie attività;

 Individuare quale dei compiti assegnati potrà svolgere direttamente;

 Decidere quali compiti delegare ad altri e quelli da rinviare in un momento successivo.

Le decisioni assunte dovranno essere consegnate al docente, il quale, dopo averle esaminate, darà vita ad una sessione plenaria.

Questa è una tecnica che aiuta i partecipanti a capire quali sono le priorità, a sensibilizzarli alla delega e a sviluppare le loro capacità di

organizzazione del lavoro personale e di altri.

 Business-game: si suddividono i partecipanti all’esercitazione in più gruppi volti a riprodurre il top management di azienda fra loro concorrenti

(gioco complesso).

In una prima riunione il docente illustrerà una certa situazione di mercato e, successivamente, ciascun gruppo dovrà elaborare una propria

strategia, i cui effetti risultino collegati all’interpretazione elaborata da gruppo circa gli andamenti economici che caratterizzano l’ambiente

operativo in oggetto.

Il business-game, è particolarmente indicato quando si vuole sviluppare capacità manageriali in individui dotati di alto potenziale. Il successo

dell’intervento è, infatti, condizionato dalle capacità di analisi e dalle conoscenze dei discenti.

4. TECNICHE DI AFFIANCAMENTO

Le tecniche precedentemente illustrate, si basano su un rapporto tra un formatore ed un gruppo e si sviluppa, quindi, una modalità di trasmissione

“one to many”.

Tuttavia, tali relazioni non risultano sempre omogenee, allora, nell’ultimo periodo, hanno assunto particolare importanza tecniche del tipo “one to

one”, nelle quali in discente viene preso in considerazione come individuo, al fine di fargli esprimere tutto il suo potenziale, e affiancato da un

interlocutore incaricato di seguirne il percorso formativo durante lo svolgimento dei compiti lui assegnati.

Questo affiancamento è finalizzato a produrre i seguenti effetti:

 Analizzare in profondità, attraverso un rapporto diretto e personale, le loro reali capacità meritevoli di essere ulteriormente arricchite;

 Vengono considerate le componenti caratteriali del soggetto;

 Può essere incrementata la velocità di apprendimento dei contenuti di conoscenza ed esperienza;

 È agevolato ed adeguatamente controllato il transito dei “talenti” attraverso i programmati itinerari di carriera.

 Mentoring: è una delle più note tecniche di affiancamento, si basa su una consapevole scelta, all’interno della struttura aziendale, della

persona a cui attribuire il compito di mentor (maestro) di uno o più mentee (discepoli).

Il mentor è una guida, un punto di riferimento; egli deve saper svolgere il proprio ruolo senza scavalcare la gerarchia. Mentre il mentee è un

soggetto presente da poco in azienda, sul quale l’organizzazione ritiene importante investire, in un’ottica di sviluppo del capitale umano a

propria disposizione.

La guida espressa dal formatore, si concretizza nello svolgimento di tre funzioni:

 Facilitazione del processo di apprendimento del mentee, attraverso la scelta dei contenuti da trasmettere e le metodologie didattiche da

utilizzare;

 Presentazione e trasmissione dei valori insiti nella cultura aziendale, anche attraverso il racconto di proprie esperienze visute all’interno

dell’impresa; tale funzione è agevolata solo se il mentor è una persona radicata nel sistema, risultando portatore di valori;

 Sostegno emotivo del formando nei momenti salienti dell’attività svolta nell’organizzazione.

 Coaching: questa tecnica si caratterizza per un rapporto di collaborazione sviluppato da un superiore gerarchico o da un professionista esterno

nei confronti nei confronti di manager di livello inferiore, al fine di migliorarne le competenze e le performance.

Si richiama il fabbisogno di professionalità dei soggetti da formare e agli strumenti che il coach può utilizzare. 15

Il compito del coach è quello di analizzare le capacità degli allievi e studiare con essi le modalità e gli strumenti più adatti per realizzare un loro

pieno sfruttamento.

Il coach deve essere considerati un protagonista dell’apprendimento organizzativo, ovvero di un processo tramite il quale le nozioni apprese

vengono tradotte in un linguaggio comprensibile, al dine di diffondere i contenuti all’interno del sistema.

Quindi, l’azione del coach è rivolta a:

 Seguire ed incoraggiare il processo di apprendimento specialistico di giovani talenti;

 Rimuovere situazioni di stress psicologico subite da manager operativi;

 Combinare ed indirizzare opportunamente le competenze mobilitate all’interno di team impegnati in specifici progetti.

Il coach, quindi, ha il compito fondamentale di trasformare le competenze, le conoscenze e le abilità in performance (ottimali).

STRUMENTI DIDATTICI UTILIZZATI E IL RICORSO ALL’E-LEARNING

L’efficacia dell’intervento didattico, è anche condizionata dagli strumenti e modalità di utilizzo delle tecniche analizzate. Ciò può avvenire attraverso

due modalità:

 Modalità di trasmissione tradizionale, implicano un contatto fisico immediato;

 Modalità di trasmissione evolute, si utilizzano strumenti che escludono il contatto fisico.

In caso di modalità di trasmissione tradizionali, il progetto di formazione prevede un luogo in cui avverrà l’intervento, un orario durante il quale si

svolgeranno le lezioni ed esercitazioni e una serie di supporti il cui impiego rafforzi le capacità del formatore.

Mentre, le modalità di trasmi