I licenziamenti individuali

Licenziamento Giustificato Motivo Oggettivo o Soggettivo: preavviso, casi, differenze

Quali condizioni affinché il licenziamento per gmo sia legittimo? Esso è fondato sulla libertà di scelta dell'organizzazione dell'azienda da parte del datore, dunque è una scelta assolutamente libera. È radicata nell'art 41 Cost (=l'iniziativa economica privata è libera). Ciò significa che le scelte datoriali sono INSINDACABILI da parte del giudice. È invece sindacabile il rapporto causale tra la scelta che faccio e il licenziamento. Non posso infatti comprare un macchinario che mi consente di utilizzare la metà dei lavoratori, e poi licenzio il dirigente commerciale.

Inoltre, va rispettato l'obbligo di ripescaggio: se ci sono misure alternative rispetto al licenziamento, vanno adottate, il licenziamento deve essere proprio l'ultima spiaggia. Se quindi nell'azienda è

possibile ricollocare quelli che voglio licenziare, ciò va fatto. Ci sono però dei limiti, posti dalla professionalità del lavoratore e dal fatto che vada rispettato il perimetro definito dall'art 13 dello statuto (=mobilità). Si chiama repêchage o, più facilmente, "ripescaggio" e consiste nell'obbligo, per l'azienda che intende effettuare un licenziamento per crisi o ristrutturazione, di verificare se esistono altre mansioni a cui adibire il dipendente prima di mandarlo a casa. Il ripescaggio non va confuso con il tema del criterio di scelta, tema affrontato riguardo ai licenziamenti collettivi. Le motivazioni alla base dei licenziamenti collettivi sono le stesse dell'individuale: motivazioni aziendali (innovazione tecnologica, crisi ecc). Riguarda la selezione dei lavoratori da licenziare. Il criterio, che può essere dunque usato anche per il licenziamento individuale, è quello.dell'anzianità e dei carichi di famiglia. professionale: si può spostare il dipendente su tutte le mansioni del livello, mantenendo ferma la categoria). ad nutum: Licenziamenti possibili: Cosa significa licenziamento ad nutum (laleggepertutti.it) Un gruppo di rapporti particolari sono segnati ancora da una sorta di fedeltà all'antica regola del licenziamento libero. Prima del '66 infatti esisteva questa regola, in ragione della quale il datore poteva licenziare sempre con preavviso, senza necessità di giustificazione. ANCHE OGGI alcuni rapporti sono regolati da quel regime. Essi sono: ad nutum). quelli del licenziamento in prova (senza preavviso e senza motivazione, Vale anche per il lavoratore domestico, il maggiordomo o la governante, che è una figura che oggi non esiste quasi più, o le colf e i badanti, corrispondendogli però l'indennità di preavviso. Poi c'è il caso del lavoratore che ha raggiunto i

Requisiti per la pensione: queste persone diventano automaticamente licenziabili senza giusta causa appena maturano il requisito dell'età da pensione. Non c'è una regola, infatti, che imponga di andare in pensione. Poi c'è la figura dell'apprendista: il contratto di apprendistato più diffuso in Italia è quello di tipo B (=professionalizzante). In questo tipo il percorso scolastico è finito, e il ragazzo viene assunto come apprendista. Ci sono agevolazioni per il datore di lavoro (retribuzione minore). Questo contratto è a tempo indeterminato, ma prevede nella parte iniziale un periodo formativo, quando questo finisce e ci dovrebbe essere il passaggio al vero e proprio rapporto professionale, è consentito il licenziamento del dipendente ad nutum. Infine, c'è questa eccezione anche per i dirigenti. Essi sono licenziabili ma il licenziamento deve avere forma scritta, e con preavviso. Nella realtà

però il rapporto di lavoro del dirigente è regolato dalla contrattazione collettiva, e questa prevede che ci sia una motivazione (non il giustificato motivo, ma una motivazione di elaborazione pattizia, una giustificazione "creata dalle parti" = giustificatezza). Se essa manca, c'è un risarcimento dovuto al dirigente, commisurato ad un certo numero di mensilità.  ad nutum)

In ogni caso per TUTTI i rapporti di lavoro (anche quelli è sempre prevista la nullità del licenziamento quando esista un motivo illecito: di discriminazione. L'onere della prova grava sul lavoratore. Però dove fosse dimostrabile, il lavoratore avrebbe diritto alla nullità del licenziamento.

Requisiti formali: occorre seguire delle regole di formalizzazione del recesso. Distinguiamo tra mondo del licenziamento disciplinare e non.

Licenziamento disciplinare:

1. le norme sulle sanzioni disciplinari prevedono una serie di obblighi che derivano da un principio

di trasparenza, che impongono:

1. l'affissione del codice disciplinare
2. la contestazione tempestiva della mancanza al lavoratore interessato
3. l'apertura del contraddittorio
4. la possibilità del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale

Prima degli anni '80 c'era stato un orientamento che aveva detto che il datore avrebbe potuto disapplicare l'art. 7 stat. lav. (parla della procedura che il datore deve adottare se vuole dare sanzioni disciplinari) se si fosse parlato di licenziamento disciplinare perché questo come sanzione espulsiva non era regolato dall'art 7. Poi una sentenza della Corte costituzionale ha detto che l'art 7.

Si applica anche al licenziamento. Così è rimasta la situazione. Dunque, oggi la procedura che il datore deve seguire se vuole effettuare un licenziamento per ragioni disciplinari (per giusta causa o gms), è la stessa che si segue per le sanzioni disciplinari: comunicare al lavoratore i fatti addebitati in modo puntuale e analitico, dargli almeno 5 gg per poter formulare le sue difese, consentirgli se richiesto di presentargli anche giustificazioni verbali, e può farsi assistere da un sindacalista.

Portato a termine tutto il procedimento, si chiude con l'invio di una lettera di licenziamento (=atto negoziale recettizio) che deve riportare le motivazioni (la contestazione disciplinare). Per il lavoratore è possibile l'impugnazione stragiudiziale entro 60 gg, e quella giudiziale entro altri 180 gg.

Licenziamento per gmo:

1. L'art 1 della legge 92 (=Legge Fornero) ritiene che per i rapporti sorti prima del 7 marzo 2015 (=tutele crescenti) si

debba procedere in due modi: al licenziamento potrebbe applicarsi la disciplina di stabilità reale regolata dall'art 18 stat.lav. oppure questo può NON applicarsi. È il lavoratore che decide ciò insieme al suo avvocato, tenuto conto di una serie di questioni. Se il lavoratore licenziato è stato licenziato da un'azienda che supera i 15 lavoratori è molto probabile che l'art 18 venga applicato. La disciplina del contratto a tutela crescenti si applica quando il datore di lavoro raggiunga le soglie dimensionali previste dall'articolo 18 cioè quando l'unità produttiva arrivi a contare più di 15 lavoratori. Dove si applica l'art 18 si deve seguire la procedura di conciliazione obbligatoriamente. Se non si applica, la legge si limita a disporre che la procedura si esaurisce in una lettera con cui il datore comunica al lavoratore i motivi del recesso. Spetterà poi al datore decidere se preferisce far

Lavorare il lavoratore negli ultimi giorni, oppure se preferisce pagargli l'indennità di preavviso.

N.B. L'articolo si applica a TUTTI i rapporti di lavoro (anche < 15 dipendenti) se c'è un motivo illecito di discriminazione.

Se il lavoratore decide di richiedere l'applicazione dell'art 18, succede che la legge vuole che venga rispettato un tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all'ispettorato del lavoro. Il datore non può quindi mandare la lettera di licenziamento (come potrebbe invece fare se <15 emotivo non illecito), ma deve mandare una lettera al lavoratore e all'ispettorato chiedendo di discutere per il licenziamento che egli vuole applicare. Questo tentativo serve a mettere le parti in contatto alla presenza dell'ispettore che cercherà di metterli d'accordo, farli confrontare sulla possibilità di trovare un'intesa. Se questa è raggiunta si evita il licenziamento, o

quantomeno unacausa. Alla fine, ci sarà una sorta di risoluzione consensuale, ma di fatto è un licenziamento con rinuncia all'impugnazione. Se l'accordo non viene raggiunto, la procedura di conciliazione si chiude. Il datore, quindi, potrà procedere con l'invio della lettera di licenziamento (dando conto del fatto che non è stato raggiunto l'accordo). La lettera per gmo dovrà spiegare se il licenziamento è con preavviso o no (quindi pagamento dell'indennità). Un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Post 2015: NON previsto in ogni caso tentativo di conciliazione. Il licenziamento per GMO avviene solo con una lettera con le motivazioni al lavoratore. Sipuò procedere con la lettera di licenziamento a prescindere dal numero di lavoratori. Procedimento di comunicazione del licenziamento: MALATTIA: il lavoratore che sta per ricevere la comunicazione di licenziamento spesso adotta la strategia di mettersi in malattia per evitarlo. Ciò non serve se il licenziamento è per questo procedimento in quanto tale non è impedito dalla legge, ma NON sospende il procedimento disciplinare (a meno che il lavoratore non provi di non essere in grado di prestare le sue difese) -> la malattia NON interrompe il procedimento disciplinare, a meno di totale impedimento a difendersi (es. in caso di ospedalizzazione). Dove la malattia o lo stato impeditivo possono produrre una sospensione, almeno temporanea, degli effetti di un licenziamento, è quando c'è un e cioè dove è il preavviso. La malattia infatti SOSPENDE il preavviso. SE però il lavoratore assunto pre 2015 cheo una procedura di licenziamento nei suoi confronti. La decisione è stata presa a seguito di una valutazione delle sue prestazioni lavorative e delle esigenze dell'azienda. Il datore di lavoro ha ritenuto che non fosse più possibile mantenere il suo posto di lavoro. Ci dispiace comunicarle questa notizia e comprendiamo che possa essere un momento difficile per lei. Siamo disponibili a fornirle ulteriori informazioni e a discutere della situazione, se lo desidera. Le consigliamo di prendere in considerazione la possibilità di consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per valutare le sue opzioni e proteggere i suoi diritti. Ricordi che è importante mantenere la calma e affrontare la situazione in modo professionale. Potrebbe essere utile raccogliere tutte le informazioni pertinenti, come documenti relativi alle sue prestazioni lavorative e alle comunicazioni ricevute dal datore di lavoro. Se ha domande o dubbi, non esiti a contattarci. Siamo qui per aiutarla durante questo periodo di transizione.