I licenziamenti collettivi

Procedura di mobilità e contratto collettivo gestionale

II. Una volta inviata la comunicazione, è prevista la possibilità che il sindacato chieda l'apertura di un tavolo di confronto. In questa fase possono essere affrontati tutti i possibili temi. Si deve concludere entro 45 gg. Se si conclude senza accordo, si apre un'altra fase con la presenza della parte pubblica.

III. Raggiunta l'intesa, si stipula un contratto collettivo gestionale. In questo contratto sono presenti i criteri di scelta del lavoratore da licenziare (esigenze organizzative, anzianità, carico di famiglia).

2 Le imprese ammesse al trattamento di integrazione salariale straordinaria che nel corso del programma di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione ritengano di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi, né di ricorrere a procedure alternative, possono avviare la procedura di mobilità per i lavoratori in esubero.

3 Rappresentanza Sindacale Aziendale

IV. Dopo entro altri 30 gg la procedura si

conclude con i licenziamenti. L'imprenditore ha due ragioni per concludere l'accordo: il licenziamento collettivo ha infatti un costo, variabile a seconda che l'accordo sia raggiunto o no. L'accordo, quindi, allontana un cospicuo contenzioso, cause costose. La seconda ragione riguarda la scelta dei lavoratori: essa è una fase delicata, poiché la legge ha fissato dei criteri molto evanescenti. La loro difficoltà di traduzione nel concreto li rende sempre controvertibili. La contrattazione collettiva, infatti, può sostituire questi criteri di legge con altri criteri migliori. -> soluzione spesso preziosa+ 4

Il licenziamento collettivo ha un costo legato al ticket di licenziamento. Se la procedura non si è chiusa con un accordo, esso sarà MOLTO più alto (fino a 3 volte di più). Il licenziamento diventa dunque individuale. [Nel vecchio regime esso non c'era, c'era l'indennità di mobilità] Oggi

Il licenziamento collettivo costa meno rispetto al contributo di mobilità.

Le due procedure sono diverse anche in quanto al numero di lavoratori coinvolti: è quel contributo a carico delle aziende e dei datori di lavoro introdotto dalla Riforma Fornero in tutti i casi di interruzione del rapporto di lavoro ad esclusione del caso in cui è il lavoratore a presentare le dimissioni o nel caso di risoluzione consensuale del contratto di lavoro. Il contributo si applica a tutte le interruzioni del rapporto a tempo indeterminato che danno diritto alla Naspi (nuova assicurazione sociale per l'impiego), compresi, dunque, gli apprendisti nei casi di recesso alla fine del periodo di apprendistato.

L'introduzione del ticket licenziamento è derivata dall'abrogazione dell'indennità di mobilità: così il contributo d'ingresso alla mobilità per i licenziamenti collettivi, dal 1° gennaio 2017 è stato sostituito.

dal ticket di licenziamento che ha una duplice finalità: finanziare la Naspi, ossia l'indennità di disoccupazione che l'Inps riconosce a chi perde il lavoro; scoraggiare i licenziamenti. Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare: è spesso il tema più delicato. Ci sono criteri legali, che sono cedevoli: possono essere alterati, sostituiti da criteri fissati dalla contrattazione collettiva. - Legali: esigenze tecnico-produttive (ha una valenza prioritaria rispetto agli altri due), anzianità, carico di famiglia. Ma spesso il primo non consente di individuare effettivamente i lavoratori da licenziare, aiuta solo a fare una prima scrematura. Allora si fanno ulteriori scremature grazie agli altri due. Ma il primo è di per sé indeterminato, gli altri due anche. In più il giudice impone al datore di rendere trasparente questa scelta: va esplicato nel dettaglio. - Se i legali sono adeguati a individuare i lavoratori, si possono usare.

L'imprenditore deve quindi specificare i criteri tecnico-produttivi con cui ha selezionato i licenziandi. Sarà necessaria anche una verifica empirica per verificare se il lavoratore licenziato possedeva effettivamente quelle caratteristiche descritte come criterio, spiegando come stimare il possesso o meno delle competenze.

Divieti e limiti nella scelta del licenziando:

• Divieto di discriminazione diretta (ad esempio per motivi religiosi) e indiretta (come il "disparate impact", ad esempio il criterio della forza fisica che potrebbe portare a discriminazioni indirette, favorendo un gruppo di lavoratori, gli uomini, a discapito di un altro, le donne). Per evitare accuse di discriminazione, è necessario dimostrare che questo elemento è assolutamente indispensabile per l'organizzazione del lavoro.

dell’impresa).- Vincolo della percentuale di invalidi= il datore deve garantire un certo numero di posti a degli invalidi. La percentuale non deve ridursi a seguito di riduzione di personale.

- Rispetto alla manodopera femminile= il licenziamento di donne non può essere al di sopra di una certa percentuale.

- Disciplina generale per la lavoratrice in gravidanza, matrimonio, infortunio= divieto di licenziare nei periodi di irrecedibilità.

Oltre ai criteri legali, ci sono anche criteri contrattuali. Essi vengono definiti dai contratti collettivi. Sono criteri più convenienti per il datore perché riducono molto i costi, inoltre una volta raggiunta l’intesa col sindacato, definire nello specifico questi criteri è molto più vantaggioso, per scongiurare il rischio di eventuali cause.

La cedevolezza dei criteri legali implica che possano essere meglio specificati in sede di accordo col sindacato: si può ad es decidere cosa si intende con carico familiare.

->le parti sindacali possono tradurre questi criteri legali.I soggetti abilitati a definire i criteri contrattuali sono: le R.S.A. previste dall'art. 19stat. lav. e le rispettive associazioni di categoria. In mancanza di esse, le associazionidi categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative su pianonazionale.La Corte costituzionale con la sentenza 268 del 1994, ha detto che i criteri devonoessere oggettivi, e non soggettivi, devono essere generali (riguardare una platea disoggetti), e coerenti con l'istituto della mobilità (cioè con l'interesse di fondo per cui èstata avviata la procedura) -> illegittimità dei "criteri fotografia" = criteri che nonsono generali, ma talmente specifici da non permettere nessuna operazione selettiva.Costruire una sorta di graduatoria assegnando un punteggio a ogni lavoratore.

 5L'accordo collettivo è di natura gestionale = vincola in maniera

Funzionale all'esercizio dei poteri datoriali. Pone dei vincoli all'esercizio del potere del datore, quindi è efficace (perché la limitazione riguarda l'intera platea dei lavoratori).

Regime applicabile ai casi di illegittimità: senza forma scritta - Licenziamento intimato -> ripristino del rapporto, poiché si intende come mai interrotto, dunque anche retribuzione e contribuzioni da rispettare. Queste ultime possono essere anche riferite a un lungo periodo, ad esempio in caso di processo che dura anni = tutela reale piena violazione delle procedure formali - Licenziamento intimato in (comunicazione, declinazione dei motivi ecc) -> no ripristino del rapporto (si intende comunque cessato), ma risarcimento (a discrezione del giudice dalle 12 a 24 mensilità) = tutela solo risarcitoria violazione dei criteri di scelta - Licenziamento intimato in -> ripristino del rapporto (anche se successivamente il datore può comunque licenziare il lavoratore.

individuato in maniera corretta) + risarcimento (di max 12 mensilità)= tutela intermedia

Riflessi del licenziamento sullavoratore:

1. Regime ante 31 dicembre 2016
2. Regime post 1 gennaio 2017 (post riforma Fornero)

Questa distinzione segna la soppressione della mobilità1)5 ≠ natura normativa = scopo di dire quale sarà il contenuto dei contr individuali che sarannosuccessivamente stipulati.

Il riconoscimento dell’indennità di mobilità residua spetta al datore che assumequel lavoratore -> ciò rende il lavoratore particolarmente appetibile rispetto aglialtri non iscritti alle liste di mobilità.

È anche vero però che non a tutti gli iscritti a esse spettava l’indennità di mobilità.Es dipendenti di aziende non rientranti nel campo di applicazione della CIGS -> glispetta iscrizione a liste di mobilità, ma non l’indennità.

Misura dell’indennità:

N.B. queste quote

valgono fino alla naturale scadenza della CIGS. 2) - la CIGS era diventata uno strumento di contenimento delle tensioni a fronte dell'cessazione dell'attività d'impresa anche quando questa era totalmente certa, per contenere i malumori e le proteste a seguito dei licenziamenti. La CIGS oggi NON deve più intervenire quando la ripresa dell'attività sia assolutamente impossibile. - eliminazione dell'indennità di mobilità, sostituita da altri trattamenti economici di disoccupazione. -> non differenziare troppo i regimi di tutela del lavoratore creando situazioni di differenziazione - obbligatorietà dell'istituzione di fondi di solidarietà bilaterali per i datori >15 dipendenti NON compresi nel campo applicativo CIG, ma anche per i datori compresi in esso limitatamente ad alcuni interventi integrativi -> "welfare sociale" Trattamento per i licenziati (Naspi): - Regime comune a tutti i casi di

disoccupazione -> semplificazione eperequazione

Requisiti:

1. Non vi sono compresi i lavoratori dimissionari (la loro disoccupazione è volontaria) e quelli che hanno risolto consensualmente il rapporto. Sono invece compresi i dimissionari per giusta causa.
2. Richiesta anzianità contributiva di almeno 13 settimane (circa 3 mesi).
3. Almeno 30 gg di lavoro effettivo nell'anno precedente.
4. Devono avere lo stato giuridico di "disoccupato".

Corrisposta mensilmente:

• Pari al 75% della retribuzione mensile.
• L'importo è annualmente rivalutato secondo l'indice ISTAT dei prezzi al consumo.
• Corrisposta per tutto il periodo la contribuzione figurativa.

La domanda per ottenerla va presentata telematicamente all'INPS entro 68 gg, altrimenti decade la possibilità di averla.

Viene erogata dal giorno dopo l'invio della richiesta.

L'erogazione è condizionata alla partecipazione attiva del lavoratore.