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Diritto del lavoro - licenziamenti collettivi - Appunti

Appunti di Diritto del lavoro in merito ai seguenti argomenti: licenziamenti collettivi e mobilità, la Cgis, la legge 223/1991, effettivo recepimento della direttiva comunitaria, riduzione di personale ( licenziamento collettivo), procedura di mobilità.

Esame di Diritto Del Lavoro docente Prof. C. Zoli

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LICENZIAMENTI COLLETTIVI E MOBILITA’

La Cgis

È un istituto che sottolinea l’interesse del legislatore sull’utilizzo di strumenti intesi a scongiurare il

ricorso a licenziamenti collettivi.

La Cigs consente di sospendere i rapporti di lavoro e di erogare un trattamento economico,

in ipotesi di ristrutturazioni, riorganizzazioni e riconversioni aziendali, o crisi aziendale di

particolare rilevanza sociale.

L’istituto è concesso su autorizzazione dell’autorità politica.

Come scegliere i lavoratori da sospendere?

Il datore di lavoro dovrà fornire la prova del nesso causale tra la sospensione del lavoratore

e la causa integrabile, mentre spetterà al lavoratore provare eventuali discriminazioni.

uno strumento alternativo ai licenziamenti collettivi sono i cd contratti di solidarietà interna,

che consistono in accordi aziendali stipulati con i sindacati aderenti, che favoriscono la

riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare la riduzione o la dichiarazione di esuberanza

del personale.

Nel 1984 sono stati introdotti anche i contratti di solidarietà interna, che sono intesi a ridurre

l’orario di lavoro e la restribuzione per incrementare gli organici attraverso l’assunzione di

nuovo personale a tempo indeterminato e con richiesta nominativa (solidarietà tra lavoratori

occupati e disoccupati)

Procedure di mobilità l.675/77

Il legislatore cerca di favorire il passaggio ad un nuovo posto di lavoro, individuato non più all’interno

dell’impresa, ma nell’ambito di imprese diverse.

Le procedure di mobilità sono attivate con decreto ministeriale di dichiarazione dello stato di

crisi occupazionale o aziendale -> durante tali procedure i licenziamenti collettivi sono

sospesi e possono riprendere solo una volte che le procedure si sono esaurite (=30gg dopo

la pubblicazione delle graduatorie per la mobilità).

Ratio: le imprese con + di 35 lavoratori sono tenute ad assumere i lavoratori tramite le liste di mobilità (e

non tramite il collocamento ordinario), e ottengono agevolazioni finanziarie.

Il legislatore consente inoltre alla Commissione regionale per l’impiego di approvare

accordi intercorsi liberamente tra le parti, con deroghe alla disciplina vincolistica

del collocamento.

in realtà il disegno di una mobilità guidata da posto a posto di lavoro si dimostra in gran

parte inefficace ed illusorio (il nuovo tipo di società richiede un lavoratore altamente

professionalizzato)

direttiva 75/129/CE: definisce il licenziamento collettivo sotto i profili quantitativo- temporale e

qualitativo: è licenziamento collettivo per riduzione di personale quello

effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti la

persona del lavoratore, se il num dei licenziamenti effettuati è:

10 per 30gg negli stabilimenti tra i 20 e i 100 lavoratori

10 % tra 100 e 300 lavoratori

30 con > 300 lavoratori. È compresa del campo di applicazione della direttiva l’ipotesi di

licenziamento collettivo conseguente a cessazione dell’attività

nello stabilimento in seguito a decisione giudiziale.

la nozione di licenziamento contenuta in questa direttiva è molto ampia e deve essere intesa

come qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e non

corrispondente alla volontà del datore di lavoro.

l. 675/1977: recepisce solo parzialmente la direttiva comunitaria

art. 25: “nei settori nei quali non siano previste procedure sindacali, le aziende che

intendano procedere a licenziamenti per riduzione del personale dovranno

comunicarli all’ufficio provinciale del lavoro che provvederà a convocare le

parti”

La legge 223/1991

Effettivo recepimento della direttiva comunitaria.

La legge contiene molteplici nuclei normativi:

perfeziona il disegno di utilizzazione preventiva della cigs, come rimedio per evitare le

riduzioni del personale, anche in ipotesi di crisi irreversibile;

insiste sulle procedure di mobilità, cambiando però prospettiva: le imprese, anche nel corso

dell’intervento della Cigs, possono procedere al licenziamento del personale, esso:

viene inserito nelle liste di mobilità;

gode di un’indennità di mobilità (equivalente al trattamento di Cigs)

i datori di lavoro non sono più obbligati ma solo incentivati ad assumere lavoratori in

mobilità

definisce la nozione di licenziamento collettivo

introduce una procedura sia sindacale che pubblica preventiva alla riduzione di personale

(non riguarda tutti i lavoratori ma solo gli operai, gli impiegati, i quadri)

col d.lgs 110/2004 si è esteso il campo della normativa sui licenziamenti anche ai datori di

lavoro non imprenditori

la dimensione territoriale in cui operano i licenziamenti è l’unità produttiva (o più unità

produttive nell’ambito della stessa provincia)

Procedure: questa legge individua 2 procedure distinte per la gestione dell’eccedenza di personale.

Entrambe condividono la sequenza degli adempimenti e degli esiti, e si differenziano

per i soggetti datoriali in grado di attivarle, per il costo economico e per il

numero di lavoratori coinvolti.

procedura di mobilità

art 4: vi ricorrono solo i datori ammessi alla Cigs

Le imprese, anche nel corso dell’intervento della Cigs, con una

procedura che prevede la partecipazione sindacale ed amministrativa,

possono procedere al licenziamento del personale in esubero, che viene

inserito nelle liste di mobilità e che in presenza di determinati requisiti

percepisce l’indennità di mobilità (pari al trattamento di Cigs e

sostitutivo dei trattamenti di disoccupazione).

riduzione di personale (licenziamento collettivo)

art 24: vi possono ricorrere i datori di lavoro con + di 15 dipendenti, che

non rientrano nel campo di applicazione della Cigs, o che pur

rientrandovi non ne abbiano chiesto l’intervento o non l’abbiano

ottenuto, che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in 120 gg in

ciascuna unità produttiva.

N.B.

Datori di lavoro: dapprima la normativa riguardava solo gli imprenditori,

dal 2004 anche i non imprenditori (per adempimento della direttiva

comunitaria, che parlava di datori di lavoro senza specificare).

Dipendenti: non tutti i lavoratori ma solo gli impiegati, gli operai e i

quadri (la l.223/1991 escludeva i dirigenti in quanto soggetti alla

disciplina del licenziamento ad nutum)

Unità produttiva: o più unità produttive nell’ambito della stessa

provincia, è la dimensione territoriale in cui operano i licenziamenti.

Qual è il significato delle 2 procedure?

Condividono: sequenza degli adempimenti ed esiti

Si differenziano per:

datori di lavoro: per la procedura di mobilità il datore di lavoro deve essere ammesso alla Cigs; per i

licenziamenti collettivi no, occorre solo che il datore abbia più di 15 dipendenti e intenda

effettuare almeno 5 licenziamenti in 120gg.

costo economico: per il datore che rientra nel campo di applicazione della Cigs ma che non ne ha richiesto

l’intervento, l’onere è da 3 mensilità (se vi è stato accordo sindacale) a 9 mensilità (in

caso di mancato accordo). Se il datore non rientra nel campo di applicazione della Cigs

non vi è nessun onere economico. Questo perché solo per i dipendenti delle imprese

rientranti nella Cigs è prevista l’erogazione dell’indennità di mobilità.

Numero di lavoratori coinvolti: la procedura di mobilità prescinde dal numero di lavoratori interessati, per

il licenziamento collettivo devono invece essere interessati 5 lavoratori in 120 gg.

Fattispecie:

art 4: presupposto il provvedimento di collocamento in Cigs e impossibilità di reimpiegare tutti i

lavoratori al termine del trattamento Cigs.

Art 24: licenziamento (non dimissioni) di almeno 5 lavoratori nell’arco di 120gg, effettuato da datori di

lavoro con almeno 15 dipendenti nell’unità produttiva.

licenziamento per cessazione volontaria dell’attività aziendale (III fattispecie): anche in questo caso si

applica la procedura di mobilità prevista dall’art 4, ma non i requisiti territoriali e

temporali dell’art 24, poiché i licenziamenti potrebbero avvenire in un arco di tempo

maggiore a 120 giorni, se il datore di lavoro decide di mantenere in servizio alcuni

lavoratori per esigenze di liquidazione

Esclusioni: la direttiva esclude dal proprio campo di applicazione i dipendenti pubblici, gli equipaggi di

navi marittime e i licenziamenti effettuati nell’ambito di contratti di lavoro a tempo

determinato

Licenziamento collettivo e licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

In tutte le fattispecie, sia che si tratti di procedura ex art 4, sia che si tratti di procedura ex art 24, i

licenziamenti devono essere giustificati dalla “riduzione o trasformazione di attività o lavoro”, quindi da

una modfica organizzativa posta in essere dal datore di lavoro.

Ne consegue che anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo possono godere dei vantaggi

connessi all’iscrizione nelle liste di mobilità (tranne per il percepimento dell’indennità di mobilità).

Sia il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia il licenziamento collettivo, avvengono per


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Docente: Zoli Carlo
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2005-2006

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher trick-master di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Zoli Carlo.

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