Diritto del lavoro - licenziamenti collettivi - Appunti

Normativa riguardante datori di lavoro, dipendenti e unità produttiva

N.B. Datori di lavoro: dapprima la normativa riguardava solo gli imprenditori, dal 2004 anche i non imprenditori (per adempimento della direttiva comunitaria, che parlava di datori di lavoro senza specificare).

Dipendenti: non tutti i lavoratori ma solo gli impiegati, gli operai e i quadri (la l.223/1991 escludeva i dirigenti in quanto soggetti alla disciplina del licenziamento ad nutum).

Unità produttiva: o più unità produttive nell'ambito della stessa provincia, è la dimensione territoriale in cui operano i licenziamenti.

Qual è il significato delle 2 procedure?

Condividono: sequenza degli adempimenti ed esiti.

Si differenziano per:

• Datori di lavoro: per la procedura di mobilità il datore di lavoro deve essere ammesso alla Cigs; per i licenziamenti collettivi no, occorre solo che il datore abbia più di 15 dipendenti e intenda effettuare almeno 5 licenziamenti in 120gg.
• Costo economico: per il datore che rientra nel campo di applicazione della

Cigs ma che non ne ha richiesto l'intervento, l'onere è da 3 mensilità (se vi è stato accordo sindacale) a 9 mensilità (in caso di mancato accordo). Se il datore non rientra nel campo di applicazione della Cigs non vi è nessun onere economico. Questo perché solo per i dipendenti delle imprese rientranti nella Cigs è prevista l'erogazione dell'indennità di mobilità.

Numero di lavoratori coinvolti: la procedura di mobilità prescinde dal numero di lavoratori interessati, per il licenziamento collettivo devono invece essere interessati 5 lavoratori in 120 gg.

Fattispecie:

• art 4: presupposto il provvedimento di collocamento in Cigs e impossibilità di reimpiegare tutti i lavoratori al termine del trattamento Cigs.
• Art 24: licenziamento (non dimissioni) di almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 gg, effettuato da datori di lavoro con almeno 15 dipendenti nell'unità.

produttiva.licenziamento per cessazione volontaria dell’attività aziendale (III fattispecie): anche in questo caso siapplica la procedura di mobilità prevista dall’art 4, ma non i requisiti territoriali etemporali dell’art 24, poiché i licenziamenti potrebbero avvenire in un arco di tempomaggiore a 120 giorni, se il datore di lavoro decide di mantenere in servizio alcunilavoratori per esigenze di liquidazione

Esclusioni: la direttiva esclude dal proprio campo di applicazione i dipendenti pubblici, gli equipaggi dinavi marittime e i licenziamenti effettuati nell’ambito di contratti di lavoro a tempodeterminato

Licenziamento collettivo e licenziamento per giustificato motivo oggettivo:In tutte le fattispecie, sia che si tratti di procedura ex art 4, sia che si tratti di procedura ex art 24, ilicenziamenti devono essere giustificati dalla “riduzione o trasformazione di attività o lavoro”, quindi dauna modfica organizzativa

posta in essere dal datore di lavoro. Ne consegue che anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo possono godere dei vantaggi connessi all'iscrizione nelle liste di mobilità (tranne per il percepimento dell'indennità di mobilità).

Sia il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia il licenziamento collettivo, avvengono per motivi non inerenti al lavoratore e si è dunque correttamente postulata una riunificazione teorica fra le due fattispecie, entrambe riconducibili a motivi attinenti l'organizzazione del lavoro.

L'unica differenza sta nel fatto che il licenziamento collettivo riguarda una pluralità di lavoratori, e dunque il legislatore ha ritenuto giusto sottoporlo a controlli giudiziali e pubblici preventivi, in ragione dell'allarme sociale che provoca. Se il datore di lavoro non ha 16 dipendenti, non licenzia 5 lavoratori in 120 giorni, non nella stessa unità produttiva, si ha una pluralità.

di licenziamenti individuali.
Controllo giudiziale: Non è prevista sanzione per licenziamento collettivo ingiustificato (=privo di causa).
Il licenziamento collettivo è una somma di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo che, raggiunta la soglia dei 5 dipendenti, alla tutela sostanziale ex l.604 si aggiunge quella procedurale del sindacato.
Così come avviene dunque per il giustificato motivo oggettivo, non si può sindacare in merito alle scelte imprenditoriali, poiché si violerebbe l'art 41 Cost (principio di libertà di iniziativa economica privata).
Si può dunque sindacare l'effettività dell'operazione riorganizzativa e la consequenzialità logica fra la stessa e i licenziamenti, ma non i motivi economici per cui l'imprenditore decide di modificare l'organizzazione del lavoro.
Il controllo giudiziale si risolve dunque nella verifica della ricorrenza delle condizioni richieste per farluogo ad un licenziamento collettivo Svolgimento e contenuti art 4 e art 24 La mobilità o il licenziamento collettivo devono essere preventivamente sottoposti a controllo giudiziale o pubblico. Mobilità: l'impresa che voglia procedere alla messa in mobilità deve darne comunicazione preventiva scritta alle rsa, alle associazioni di categoria, alla direzione provinciale del lavoro. Nessun obbligo di comunicazione sussiste invece nei confronti dei lavoratori. La comunicazione deve indicare i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale, perché non è possibile attuare misure alternative, il numero e i profili professionali dei dipendenti eccedenti, le eventuali misure programmate per far fronte all'allarme sociale. Una volta ricevuta la comunicazione il sindacato decide entro 7 giorni se chiedere o meno un esame congiunto (per vedere se sia possibile ridurre i licenziamenti) -> in caso di esito negativo della procedura sindacale (che va

terminata entro 45gg dalla comunicazione dell'impresa) viene data comunicazione alla Direzione del lavoro, che provvede a riconvocare le parti per un ulteriore esame. Questa seconda fase va esaurita in 30 gg (quindi la massima estensione della procedura è di 75gg) dopo l'esaurimento della procedura o dopo il raggiungimento dell'accordo sindacale il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti, che altrimenti sarebbero inefficaci.

La procedura di mobilità non è a costo zero per l'imprenditore, che deve versare anticipatamente all'INPS una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero di lavoratori eccedenti (copia di tale ricevuta va allegata alla comunicazione della messa in mobilità). Nessun onere economico c'è invece per i datori di lavoro che non usufruiscono della Cigs.

Il legislatore vuole incentivare l'accordo sindacale (=riassorbimento dei

l'imprenditore dovrà seguire dei criteri di scelta per decidere quali lavoratori mettere in mobilità.si pone la problematica dei criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità -> art 5 l.223/91 “in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale” (i licenziamenti sono legittimi solo se vi è un nesso di causalità alle esigenze tecnico-produttive). Qualora la regolamentazione contrattuale non disponga nulla, il legislatore prevede che la scelta venga effettuata con 3 criteri:

1. Carichi di famiglia (globale situazione economica)
2. Anzianità (di età / di servizio)
3. Esigenze tecnico produttive ed organizzative

L'applicazione concorsuale: non significa che i criteri abbiano pari peso, ma solo che devono essere presi in considerazione unitariamente tra di loro. Tali criteri rispondono all'esigenza di assicurare parità di trattamento fra i lavoratori. Contrattuali: la scelta dei lavoratori da licenziare può anche essere effettuata alla luce di criteri enunciati dalla contrattazione collettiva. I criterilegali sono suppletivi di quelli contrattuali, che devono comunque essere rispettosi dei principi costituzionali, delle norme imperative di legge. (è quindi difficile immaginare criteri razionali diversi da quelli indicati dalla legge ed impossibile sovvertirli). È un contratto collettivo a carattere gestionale, efficace esclusivamente nei confronti dei datori di lavoro stipulanti o del singolo imprenditore in caso di accordo aziendale. Perché il legislatore attribuisce al contratto collettivo il compito di individuare i criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità? Perché così vengono individuati criteri alla luce dello specifico contesto in cui dovranno essere applicati. Sanzioni per la mancata osservanza della procedura e dei criteri di scelta per individuare i lavoratori: una volta stabiliti i criteri di scelta il datore deve comunicare ai lavoratori per iscritto il recesso, nel rispetto dei termini del preavviso. L’elenco deilavoratori in mobilità viene comunicato alla Direzione provinciale del lavoro, alla Commissione regionale tripartita e alle associazioni di categoria. È considerato inefficace il licenziamento in violazione delle procedure o senza la comunicazione per iscritto. È annullabile il licenziamento in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori. Tale distinzione rischia di essere solo formale perché in entrambi i casi i termini di impugnazione sono di 60 giorni dalla comunicazione scritta. Se viene accertata l'invalidità, si ha la reintegrazione nel posto di lavoro. L'onere di fornire la prova della corretta applicazione dei criteri di scelta incombe sul datore di lavoro. Liste di mobilità La direzione regionale del lavoro (alla quale va inviato l'elenco dei lavoratori) forma apposite liste di lavoratori in mobilità contenenti tutte le informazioni utili al reperimento di una nuova occupazione. Durante il periodo di iscrizione nelle liste, io del tag html appropriato)