Grinza - Lavoro e Impresa nella Società della Conoscenza

Lavoro e impresa nella società della

conoscenza

Introduzione 2

La prospettiva dell’economista: l’economia delle risorse umane 2

I trade-off nei processi di assunzione: quando è meglio assumere lavoratori

qualificati? 18

Il trade-off ore/occupati 27

Statistica Comparata 32

Gli straordinari 34

Il caso francese 37

Temporanei o permanenti? 41

Retribuzioni ottimali 49

Estensioni del modello base 57

Retribuzioni ottimali con lavoratori eterogenei 59

Il caso Safelite 67

Performance relativa e tornei 74

1. I tornei 74

2. Valutazione Lineare della Performance 80

Papers 86

The Impact of Part-time Work on Firm Productivity: Evidence from Italy 86

Why Do Firms (Dis)Like Part-Time Contracts? 96

Can You Teach an Old Dog New Tricks? New Evidence on the Impact of Tenure on

Productivity 102

Upstreamness, Wages and Gender: Equal Benefits for All? 111

Flussi di lavoro, dinamica di riallocazione e produttività aziendale: nuove prove dai dati

longitudinali abbinati datore di lavoro-dipendente 117

The Impact of Sickness Absenteeism on Firm Productivity: New Evidence from Belgian

Matched Panel Data 127

Flexibility and innovation in Italy 131

Paper 1 133

Paper 2 137

Pagina 1 20/03/2021

Introduzione

La prospettiva dell’economista: l’economia delle risorse umane

L’economia del personale è l’applicazione di approcci economici a temi che sono

tradizionalmente di interesse al management delle risorse umane. Gli economisti del personale

prendono questi temi d’interesse dell’HR management e li analizzano da un punto di vista

economico. Questi temi temi sono variegati e molteplici ed includono tematiche differenti che

possiamo raggruppare in due insiemi.

Temi più prettamente economici come i salari, il turnover dei lavoratori, la mobilità dei lavoratori

1. o gli incentivi che si danno ai lavoratori

Temi che a primo acchito non sembrano legati ad aspetti economici, come ad esempio la

2. questione legata alle norme e alle pratiche che avvengono in un’impresa, la cultura aziendale, il

lavoro in team, quanto l’ambiente lavorativo influenzi sulla performance dei lavoratori; e questi

sono temi più legati al management dell’organizzazione.

L’economia del personale, quindi, è una disciplina vasta che si avvale di analisi di tipo sia positivo

che normativo.

• Per analisi positiva si intende un’analisi, uno studio di un fenomeno per come si presenta.

• Per analisi normativa si intende lo studio di ciò che dovrebbe essere; ma ciò che dovrebbe

essere chi ce lo dice? È sottostante ad un giudizio di valore, per esempio “che cosa voglio

fare?” Voglio massimizzare il mio profitto, e allora l’economista del personale mi dice cosa

dovrei fare per massimizzare il mio profitto. Quindi l’analisi normativa studia ciò che dovrebbe

essere sottoposto ad un giudizio di valore e dà dei consigli ai manager delle risorse umane su

come raggiungere al meglio gli obiettivi che essi si sono prefissati. L’analisi normativa è quella

più importante perché ha un’implicazione di policy; attraverso lo studio di modelli e di dati molta

parte dello scopo dell'economia del personale è dire al manager cosa è meglio fare per

risolvere un determinato problema.

C’è una citazione da un libro di Lazear, importante economista, che afferma:

“L’economia del personale usa i risultati che arrivano dalla ricerca per dire ai manager cosa fare”

GLI STRUMENTI DELL’ANALISI ECONOMICA

Gli strumenti di cui si avvale questa disciplina, per dire ai manager cosa fare, sono 2:

Modelli teorici (formule, grafici). Un modello teorico è una semplificazione della realtà basata

a. su alcune ipotesi semplificatrici ed ha come obiettivo principale quello di identificare meccanismi

ricorrenti, trend generali che sottostanno ad un determinato problema economico. Un modello

cerca di isolare le variabili cruciali e capire come esse si relazionano tra di loro e come

contribuiscono a dare un determinato risultato.

Dati, per fornire evidenze empiriche. Anche i dati sono importanti poiché hanno la funzione di

b. collegare l’economista al mondo reale, la parte di dati serve proprio per riattaccare l’economista

alla realtà. Cosa si fa con i dati? Questi dati elaborati tramite tecniche statistiche possono

essere di tre tipologie principali:

- Cross sezionali, quando c’è un’osservazione per ogni agente che può essere un’impresa, un

individuo, una nazione nel tempo, in un determinato periodo di tempo

- Serie storiche: es. avere tante osservazioni nel tempo per una determinata impresa.

Pagina 2

- Dati panel: sono i dati più ricchi perché collezionano tanti individui osservati ognuno in diversi

periodi del tempo. Un’impresa osservata nell’anno t, t+1, t+2 ecc., un’altra impresa osservata

anch’essa nell’anno t, t+1, t+2 ecc. Questi dati sono molto utilizzati per isolare i fenomeni

d’interesse.

Questi due strumenti dell’analisi economica (modelli teorici e dati), sono due strumenti che sono

entrambi molto utili, ma ancora più utili se sono collegati, integrati; perché da un lato le previsioni

teoriche che arrivano da un modello possono essere testate con i dati ossia valutate attraverso i

dati, e dall’altro lato i fatti stilizzati (osservazioni reali che sono fatte talmente tante volte in così

tanti contesti che diventano un dato di fatto) possono mettere in evidenza degli aspetti della realtà

che vengono meglio isolati, compresi e valorizzati attraverso l’aiuto di un modello teorico. Quindi

c’è grande interazione tra uno strumento e l'altro, e se vengono utilizzati insieme è meglio.

LE IPOTESI SEMPLIFICATRICI

L’economia e i modelli teorici hanno anche un’altra caratteristica importante, cioè il fatto che ci si

basa su ipotesi semplificatrici, ovvero il semplificare tutto in modo troppo eccessivo e perdersi

delle cose (accusa che viene spesso rivolta agli ecomisti)

L’economia delle risorse umane parte dalle seguenti ipotesi, spesso utilizzate in modelli (più

generali) dell’analisi economica:

Gli agenti, imprese e lavoratori, sono razionali ovvero che massimizzano la propria funzione-

1. obiettivo (utilità o profitti nel caso delle imprese) →

I mercati tendono ad un equilibrio, che definisce prezzi e quantità qual è il prezzo del

2. mercato del lavoro? →

Un altro concetto rilevante è quello di «efficienza» utilizzo completo e ottimale delle risorse

3. potenzialmente disponibili, non ci sono sprechi di risorse disponibili.

PERSONNEL ECONOMICS: ALCUNE DOMANDE

Le domande a cui l’economista del personale vuole rispondere sono?

- Quali fattori influenzano la scelta tra l’assumere un laureato o un diplomato?

- È meglio assumere un nuovo lavoratore o far fare ore di lavoro straordinario ai lavoratori già

occupati?

- Quanto e quando conviene assumere a tempo determinato? I lavoratori temporanei sono più o

meno produttivi rispetto agli altri a tempo indeterminato?

- È meglio pagare in base alla performance o in base al numero delle ore lavorate?

- Sono più efficaci incentivi e quindi salari incentivanti basati sulla performance assoluta (quanto

produci tu) o su quella relativa (quanto produci tu rispetto ad altri)?

- È meglio assumere lavoratori full time o part time?

Queste sono solo un po’ di domande ma ce ne sono davvero tantissime di domande.

UNA PREMESSA

Non si può pensare di studiare l’economia del personale senza prendere in considerazione il

funzionamento del mercato del lavoro; quindi, dobbiamo dedicare un po’ di tempo a due concetti:

• Come si costituisce la domanda di lavoro da parte delle imprese

• Qual è il ruolo della forma di mercato per poi determinare l’equilibrio nel mercato del lavoro

(ruolo della forma di mercato: concorrenza perfetta VS concorrenza non perfetta)

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manda di lavoro quando i mercati

Il modello base per derivare la domanda di lavoro è quello che ha come ipotesi sottostante quella

no perfettamente concorrenziali

di un mercato perfettamente concorrenziale.

N.B.: Quando si parla di domanda di lavoro, si intende domanda di lavoro da parte delle imprese;

L,K) quando si parla di offerta di lavoro, si parla di persone che offrono il loro lavoro. Questa è la

ideriamo il breve periodo:

definizione giusta e corretta.

èy=F(L); F’>0, F’’<=0 (produttività

0 DOMANDA DI LAVORO QUANDO I MERCATI SONO PERFETTAMENTE CONCORRENZIALI:

inale decrescente) y=F(L,K)

y Consideriamo il breve periodo:

K = K 0

→ y = F(L);

→ F’ > 0,

→F’’<= 0 (produttività marginale decrescente)

L

Mercati del lavoro concorrenziali e 13

non

Assumiamo che le imprese producano un output generico y secondo una certa funzione di

produzione che ha solo due input: il lavoro (L) e il capitale (K) quindi assumiamo che la produzione

di un’impresa possa essere descritta dalla funzione F(L,K). Consideriamo il breve periodo per

rendere la trattazione il più semplice possibile; nel breve periodo il capitale è un input di

→

produzione fisso e quindi K è fisso (pari a K ) e non può essere modificato dall’impresa nel

0

breve periodo l’output è funzione soltanto di L quindi l’impresa può determinare il livello di output

prodotto solo modificando L. Visto che assumiamo una produttività marginale positiva, l’impresa

può nel breve periodo aumentare l’output prodotto solo aumentando L cioè il numero di lavoratori

(questo anche perché K è fisso e quindi nel breve periodo non si può muovere).

Quindi abbiamo due assunzioni importanti sulla produttività marginale:

• La produttività marginale è positiva: se io aumento L (ad es. assumo un lavoratore in più),

otterrò più output.

• La produttività marginale del lavoro è decrescente: gli aumenti di output derivanti dall’aggiunta

di unità di lavoro, sono via via minori cioè nel breve periodo, quando K è fisso e c’è uno stock

determinato di capitale, incrementi di lavoro portano via via incrementi di output sempre più

modesti. →

Produttività marginale positiva e decrescente la nostra funzione di produzione dell’impresa

nel breve periodo, possiamo rappresentarla nel seguente modo: abbiamo l'output come funzione

del lavoro (il capitale è sempre fisso: K=K ) e quindi vediamo una curva con inclinazione positiva

0

ma che si appiattisce via via. Inclinazione positiva vuol dire che la produttività marginale è positiva

(aumento L, aumento Y). Il fatto che si appiattisca incorpora la produttività marginale decrescente:

un aumento di L nella parte sx del grafico mi porta un sacco di Y in più, se però vado più verso dx

e quindi uso più lavoro, l’aumento di Y è bassissimo (questa è la spiegazione grafica di produttività

marginale decrescente).

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Assumiamo che:

• Prezzo dell’output = 1

• Salario = w (wage)

• Π = F(L) – wL (Π: profitto, wL: costi totali)

• L’impresa che è razionale (siamo in concorrenza perfetta), dati i prezzi ed i salari, domanda una

certa quantità di lavoro in modo da massimizzare i suoi profitti: Max Π

L

• Per massimizzare questa funzione si ricorre alla condizione di primo ordine quindi trovare

l’espressione dei profitti marginali ed eguagliarla a zero: CPO: F’(L*) = w

In condizioni di concorrenza perfetta, la condizione di massimizzazione del profitto è data da

→

produttività marginale del lavoro pari al salario l’impresa massimizzante in concorrenza perfetta

sceglie quel livello di lavoro, cioè quella quantità di lavoratori, tale per cui il salario che deve

corrispondere a ciascuno di essi è uguale al loro prodotto marginale. Inoltre, il salario dato che

siamo in concorrenza perfetta è fisso, è determinato dal mercato, quindi l’impresa e i lavoratori lo

prendono come dato.

Da questa condizione di primo ordine si esplicita L* invertendo la funzione e così si ottiene la

funzione di domanda di lavoro da parte delle imprese che è dato da: L* = F’-1 (w)

Quindi la funzione di domanda di

NB: la produttività marginale è lavoro da parte delle imprese, se

decrescente, la funzione di domanda di assumiamo produttività marginale

lavoro è decrescente

Valore del PMgL positiva e decrescente, è una curva

negativamente inclinata. Questo significa

Curva di domanda (inversa) di che in presenza di concorrenza perfetta

lavoro e in presenza di produttività marginale

w del lavoro positiva e decrescente, c’è una

relazione inversa tra salario e lavoro.

Questa rappresentata è la curva di

domanda inversa di lavoro. Abbiamo

qui w come funzione di L, mentre la

L curva di domanda di lavoro pone L in

L* Mercati del lavoro concorrenziali e 15 funzione di w.

non

Spesso si rappresentano le curve inverse, ma non cambia nulla.

La conclusione fondamentale è preservata: all’aumentare del salario viene richiesto meno lavoro.

Questa è la derivazione della curva di domanda di lavoro in caso di concorrenza perfetta.

Quindi, più è alto il livello salariale che si determina nel mercato, che quindi l’impresa prende come

dato, minore è la quantità di lavoro che l’impresa utilizzerà nel suo processo produttivo, in una

condizione di ottimo, quindi quando massimizza i suoi profitti.

ALCUNE CONSIDERAZIONI

Sono importanti alcune considerazioni.

Questo modello è vagamente stringente, un po’ irrealistico perché implica le seguenti condizioni:

- I lavoratori vengono sempre retribuiti solo ed esclusivamente in base alla propria produttività

marginale. Tanto produci, tanto guadagni. Il modello implica salari flessibili e, a livello macro.

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- Ogni volta che ci dovesse essere un eccesso di offerta di lavoro (disoccupazione), dato che si è

in concorrenza perfetta, il sistema domanda e offerta funzionerebbe senza vincoli. Se ci fosse

eccesso di offerta, il prezzo di mercato del lavoro si aggiusterebbe in modo flessibile

(scenderebbe) per assorbire l’eccesso di offerta, quindi per ridurre la disoccupazione. Al

contrario, se ci fosse eccesso di domanda di lavoratori, il modello domanda e offerta si

aggiusterebbe immediatamente facendo aumentare il livello del salario di equilibrio portando

una nuova uguaglianza tra domanda e offerta; questo modello implica perfetta flessibilità dei

salari che scendono e salgono in base alle necessità di mercato per costruire l’equilibrio e

implica anche che i lavoratori siano sempre pagati alla loro produttività marginale.

- Da ciò deriva che, anche in un contesto di mercato del lavoro perfettamente competitivo, ciò in

equilibrio, non c’è disoccupazione involontaria, quindi tutte le persone che sarebbero disposte a

lavorare per il salario vigente trovano lavoro.

A loro volta questi risultati abbastanza irrealistici derivano dalle ipotesi fondanti della concorrenza

perfetta che sono molto restrittive. In particolare, per esempio, la concorrenza perfetta presuppone:

- L’assenza di interazione strategica tra le parti, ossia assume una quantità infinita di imprese e

lavoratori che non hanno la capacità di influenzare unilateralmente il prezzo o l’equilibrio di

mercato. In concorrenza perfetta gli agenti sono price taker, cioè prendono il prezzo come dato.

- L’assenza di barriere all’entrata e all’uscita (da e verso l’impresa), quindi per esempio non sono

contemplati i costi di assunzione o licenziamento, che in verità ci sono.

- L’informazione perfetta e completa da parte degli agenti economici.

La cosa più importante che implica è che, per esempio, il datore di lavoro osserva la produttività

del lavoratore in modo completo e perfetto, ma questo nella realtà non sussiste. Il modello

presuppone che il datore e il lavoratore sarebbero in grado di valutare la qualità del posto di lavoro

che si è creato (match tra lavoratore ed impresa).

IN REALTÀ OSSERVIAMO CHE…

Osserviamo come queste assunzioni ed ipotesi che sono dietro la concorrenza perfetta non sono

realistiche:

I salari nominali sono tutt’altro che flessibili, quindi non si aggiustano liberamente per

assecondare eccessi eventuali di domanda o offerta. In Italia, specialmente, i salari nominali

sono rigidi soprattutto verso il basso, vuol dire che quando c’è un eccesso di offerta, quindi

disoccupazione alta, laddove per sistemare questo problema in un contesto concorrenziale i

salari dovrebbero scendere, questo non succede. Questo crea un problema di rigidità del

lavoro, quindi di disoccupazione e salari artificialmente alti;

In concorrenza perfetta i salari sono legati one to one alla produttività. Nella verità non è

assolutamente così perché i salari dipendono da altri fattori diversi dalla produttività. In molti

paesi, tra cui anche l’Italia, dipendono dall'anzianità lavorativa, dal tenior, o le ore di lavoro (c’è

ad esempio un differenziale salariale tra contratti di lavoro full time e contratti di lavoro part

time). Nella realtà quindi i salari dipendono da fattori diversi;

In concorrenza perfetta si assume che non ci siano i costi di licenziamento e assunzione. Anche

questa è un’ipotesi irrealistica, perché questi costi nella realtà ci sono, anche se sono molto

eterogenei perché variano da nazione a nazione anche in base al contesto istituzionale e

posso