Appunti Gestione delle risorse umane

I sistemi HR: governance

I contratti di lavoro sono incompleti; il contratto psicologico completa e i sistemi di HR sono quelle pratiche che rinforzano e comunicano il significato della relazione di lavoro, la rendono più esplicita e sono in grado di gestirla.

Sono dei meccanismi di governance delle relazione tra persona e organizzazione che completano il contratto di lavoro. Consentono all'organizzazione, attraverso i capi, di esplicitare l'equilibrio tra incentivi e contributi attesi. Aiutano i lavoratori a dare significato alla loro percezione relativamente alla relazione di lavoro, il contratto psicologico, chiarendo e formalizzando i contributi attesi e le ricompense che ad essi sono associate.

Entrare in azienda: chi ben inizia...

Obiettivo focus: breve con esempi relativamente a uno dei sistemi di ingresso, il reclutamento.

Oggi è sicuramente tra le fasi del processo di selezione e inserimento una delle più critiche e strategiche. Di fatto è il...

Momento in cui un'azienda comincia a costruire il contratto psicologico con quelli che saranno suoi collaboratori.

La prima fase del processo di ingresso in azienda è quella in cui si costruisce il profilo job description. Perché questa fase è così importante anche ai fini del reclutamento? È la fase nella quale l'azienda comincia a trasmettere dei messaggi, costruisce la base sulla quale trasmettere dei messaggi ai candidati che poi sono più o meno efficaci nel trasferire il ruolo che ci aspetta in una organizzazione. C'è differenza tra job, mansione e ruolo. Due insegnanti hanno lo stesso le attività che definiscono la loro mansione sono simili. In realtà agiscono il loro ruolo in maniera molto diversa. Ciò che fa la differenza è quello che personalmente mettono all'interno di questo ruolo. Il come le persone decidono di svolgere la loro mansione determina la loro prestazione.

La scelta di un candidato per una posizione lavorativa dipende dalle aspettative che lui percepisce nei confronti dell'azienda. Queste percezioni si basano sul contratto psicologico, che rappresenta l'interpretazione della relazione tra lavoratore e azienda dal punto di vista del lavoratore. Questo contratto è la base per l'attivazione di comportamenti extra-mansionali o, al contrario, comportamenti contro o disfunzionali alla mansione.

Ma perché è così importante definire bene il profilo del candidato che dovrà svolgere quella mansione? Oltre alla necessità di individuare le attività e le caratteristiche che il candidato dovrà svolgere una volta che ricoprirà la posizione organizzativa, è importante anche cercare di comprendere ed esplicitare le caratteristiche personali della persona che dovrà ricoprire quel ruolo. Queste caratteristiche influenzeranno il modo in cui la persona svolgerà le attività. La differenza tra job description e person specification sta proprio in questo.

è proprio questa. La èperson specificationoggettiva, descrive la condizione. La sono le caratteristicheche la persona deve avere per ricoprire al meglio quella posizione. Già nellaperson specificationdefinizione del profilo la identifica le dimensioni critiche chedobbiamo essere in grado di trasmettere e valutare in tutto il processo diselezione.

Job description : caratteristiche della posizione da ricoprire

• Job title e obiettivi (produttivi o economico-finanziari)
• Collocazione organizzativa e relazioni interne
• Relazioni esterne e responsabilità assegnate
• Requisiti professionali e strumenti di lavoro assegnati
• Condizioni ambientali di lavoro
• Compiti da svolgere
• Livelli di autonomia e responsabilità

Profilo (Person specification) : caratteristiche della persona che deve ricoprire ilposto

• Abilità, conoscenze e competenze
• Qualità personali e aspetti di personalità
• Esperienze in settori o posizioni

specifiche

Aspettative e bisogni

Titoli di studio e certificazioni

Disponibilità a mobilità e trasferimenti

Quanto più si è precisi nel comunicare queste caratteristiche tanto più saremo in grado di intercettare candidati allineati alla posizione che stiamo cercando e all'azienda per la quale la posizione è ricercata.

Si arriva così alla fase del reclutamento, momento dell'inserimento in azienda in cui sono messe in atto prassi e attività per identificare nuovi potenziali collaboratori e raggiungerli con giusti messaggi affinché sia possibile considerarli nella fase successiva di selezione: intercettarli, comunicare, segnalare che l'azienda ha una posizione per la quale queste persone possono essere candidati e convincerle a candidarsi.

Perché è così importante? Chi ben comincia è a metà dell'opera. Il processo di reclutamento

È un processo nel quale si cominciano a trasmettere dei messaggi perché c'è una comunicazione dall'azienda al mercato di lavoro, questi messaggi rappresentano l'azienda nel suo complesso e danno delle indicazioni su quelle che sono le posizioni vacanti.

Che cos'è il reclutamento? Il reclutamento è l'insieme delle prassi e delle attività svolte in un'organizzazione allo scopo di identificare e attrarre nuovi collaboratori potenziali. Ha lo scopo di identificare un bacino di candidati tra cui scegliere e tra cui avviare processi di selezione per poi costruire delle fonti di potenziali candidati alle quali rivolgersi.

Reclutare sul mercato interno o esterno del lavoro? Si libera una posizione all'interno dell'azienda, posso ricoprirla con una persona che già conosco e sta nell'organizzazione o rivolgermi a mercati. Posso comunicare una vacancy, una posizione aperta.

All'interno dell'organizzazione è possibile attivare un mercato interno del lavoro, al fine di attrarre candidati. In questo modo, le persone che già lavorano all'interno dell'organizzazione possono candidarsi per crescere verticalmente, oppure per candidarsi in filiali diverse sul territorio nazionale o internazionale, oppure ancora per ambiti o settori diversi che interessano di più. Questo approccio comporta vantaggi in termini di costi, di informazioni già disponibili sulle persone che si candidano e di possibilità di soddisfare le esigenze delle persone che già lavorano per l'organizzazione e che la conoscono bene, e che l'organizzazione ha tutto l'interesse a trattenere.

La carriera verticale o la mobilità orizzontale rispondono ai bisogni delle persone.

Strumenti di reclutamento:

• Mercato esterno
• Job posting: pubblicazione di annunci di lavoro
• Autocandidature
• Passaparola
• Placement (università)
• Recruiting online: website recruiting, job board
• Mercato interno
• Bacheca interna in cui si veicolano le posizioni aperte e i candidati

interni si social network (portali), possono presentare anche Associazioni professionali, imprenditoriali e senza dirlo al proprio capo) sindacati Ricerca informale Agenzie per il lavoro (passaparola, contatti personali ...) Centri per l'impiego Società di consulenza specializzate, società di Segnalazioni interne executive search HRIS Inserzioni su quotidiani e riviste Il mercato esterno ha dei vantaggi, bacino molto più ampio di candidati, ma ci sono costi e tempi maggiori, non sono persone che conosco e loro non conoscono l'azienda. Bisogna porre cautele e attenzioni nel costruire il messaggio che trasferisco verso l'esterno con l'obiettivo di intercettare target che sono i potenziali candidati che mi interessano. Questi target li devo intercettare nel senso che devo colpire esattamente la tipologia di candidato che a me interessa; dev'essere anche un messaggio accattivante, che raggiunge il target e lo convince che

Potrebbe configurarsi come una rottura del contratto, un comportamento dell'azienda che potrebbe essere interpretato come non perfettamente trasparente o onesto.

Attenzione alla realistic job preview!

Employer branding: "the package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company."

Le definizioni di employer branding sono tante, ma ancora più interessanti sono i risultati di questo progetto di ricerca: trend employer branding.

Si cerca di valutare i risultati di questo progetto di ricerca e cosa sta diventando sempre più strategico nell'ambito dell'employer branding. In particolare, quasi tutte le attività che hanno a che fare con l'employer branding sono percepiti (questo survey) non solo dall'HR delle aziende ma anche dai CEO delle aziende, come sempre più critiche e sempre più strategiche, tutte tranne l'employer branding su base locale.

Ormai è sempre più rilevante raggiungere un pubblico molto ampio anche a livello globale e internazionale. Sostanzialmente perché è sempre più rilevante?

Perché nonostante il fatto che si dica che attualmente c'è grande disoccupazione, in particolare giovanile, e questo non si può nascondere, ci sono poi trend però tutta una serie di che ci fa dire da un lato che c'è una forte inversione demografica e quindi ci sono sempre meno giovani e sempre meno persone percentualmente in età lavorativa rispetto al totale della popolazione, ma non solo, ci saranno sempre meno lavoratori disposti a rimanere a lungo tempo nella stessa turn over.