Gestione dei contratti collettivi e individuali di lavoro

GESTIONE DEI CONTRATTI COLLETTIVI E INDIVIDUALI

MANSIONI

- Ius variandi: poter del datore di lavoro disciplinato dall’art 2103 del c.c. che è stato

oggetto di diverse riforme, l’ultima intervenuta nel 2015.

- Attraverso il potere di indentificare e modificare le mansioni, viene individuata la

prestazione dedotta nel contratto. Dal lato del lavoratore, individua l’oggetto del

contratto che in questo modo è rappresentato dalle mansioni ( l’attività che deve



essere svolta dal lavoratore)

- È identificata secondo due profili, nel momento in cui viene individuata la mansione

svolta, individua non solo la prestazione materiale ma anche la modalità con la quale

deve essere svolta la prestazione (in regime di subordinazione)

- L’art 2103 regola la prestazione dovuta da lavoratore, definisce anche il potere del

datore di modificare le mansioni svolte dal lavoratore, anche nel tempo. Definisce

dunque anche i limiti temporali del datore di lavoro di modificare la prestazione.

Regola un conflitto di interessi: cerca di individuare un punto di contemperamento di

interessi contrapposti

- Da un lato l’interesse del lavoratore di vedere conservata la propria professionalità, e

quindi non regredire nel proprio percorso professionale spesso ricollegata dalla



dottrina dalla giurisprudenza alla persona del lavoratore. Costituisce esplicazione della

sua personalità.

- L’interesse de datore a rendere la prestazione più flessibile veder aumentati i limiti del

proprio potere di modificare le mansioni. Questo in ragione dell’interesse organizzativo

del datore di lavoro ad un attività lavorativa più flessibile, e che si possa adattare alle

esigenze mutevoli dell’organizzazione dell’impresa.

Il punto di equilibrio è stato modificato nel tempo, nelle diverse fasi storie ha subito

delle modifiche.

- Formulazione della norma antecedente al 1970: prima dello statuto dei lavoratori, il

potere del datore di lavoro di modificare la mansione era pressoché illimitato.

- Modificata con articolo 13 dello statuto dei lavoratori, che in un’ottica di maggiore

tutela dei lavoratori ha limitato maggiormente l’esercizio del potere del datore di

lavoro ponendo un divieto: il divieto di demansionamento ovvero il divieto di



assegnare il lavoratore a mansioni inferiori, rispetto a quelle effettivamente svolte.

Ora l’art 2103, come riformulato dalla L n° 300/70, consentiva di assegnare il

lavoratore a mansioni per le quali è stato assunto o mansioni equivalenti alle ultime

effettivamente svolte. In questo modo la norma poneva un divieto all’assegnazione del

lavoratore a mansioni non equivalenti alle ultime effettivamente volte. La norma

imponeva in sostanza, una progressione verticale solo verso l’alto, ovvero verso una

progressione professionale delle mansioni oppure assegnazione di mansioni diverse

ma collocate sulla stessa linea professionale. La norma regolava le possibili

modificazioni in senso orizzontale (ammettendo solo assegnazione a mansioni

equivalenti) e in senso verticale (vietando il demansionamento, e permettendo solo

una assegnazione verso l’alto). La nozione di equivalenza riconosciuta nell’art 2013

costitutiva un unto essenziale nel significato della norma.

Cosa voleva dire equivalenza professionale?

Sulla nozione di equivalenza si è sviluppato un ampio dibattito. La nozione di

equivalenza richiesta dall’articolo 2013 è stata articolata eletta su 2 aspetti diversi.

1) equivalenza in senso statico utilizzo del medesimo bagaglio professionale



acquisito dal lavoratore, consentiva di assegnarlo a mansioni che implicavano l’utilizzo

del medesimo bagaglio professionale quindi senza sviluppo della professionalità

2) equivalenza in senso dinamico permetteva l’assegnazione a mansioni



equivalenti, ma intese in senso dinamico, ovvero mansioni che consentissero al

lavoratore di progredire nelle sue esperienze professionali. Non era altro che una

progressione verticale verso l’alto.

A questa lettura si sovrappone poi un altro criterio:

1. equivalenza in senso oggettivo si riconoscevano come equivalenti e legittime le



mansioni che, facevano parte all’interno dell’inquadramento contrattuale che

facevano parte dello stesso livello contrattuale. Rimandavano i sostanza ai contratti

collettivi. Se la mansione era inquadrata allo stesso livello della precedente, era

considerata equivalente.

In sostanza così, la contrattazione collettiva a definire le regole di demansionamento.

2. equivalenza in senso soggettivo equivalenza in ragione dello specifico bagaglio



professionale acquisito dal lavoratore, indipendentemente da quanto dichiarato dalla

contrattazione collettiva. Si presumevano equivalenti, mansioni che, anche se inserite

all’interno di un diverso livello contrattuale consentissero di utilizzare il medesimo

bagaglio acquisito. In questa definizione il peso di quanto enunciato dalla

contrattazione collettiva ha un peso minore.

Il giudice al fine di verificare la equivalenza delle mansioni non guarderà più solo alle

declaratorie contrattuali (cioè verificando se la nuova mansione è inserita in un livello

contrattuale uguale a quella precedente) ma verificava se nell’esercizio delle nuove

mansioni il lavoratore era posto nella condizione di utilizzare esattamente lo stesso

bagaglio già acquisito.

Nella applicazione pratica questi criteri sono stati spesso utilizzati insieme.

Questo limite è stato derogato dalla stessa giurisprudenza in numerosi casi in cui era

necessario preservar un bene di importanza maggiore.

Ipotesi di deroga elaborata dalla giurisprudenza:

1. preservare salute del lavoratore in seguito ad una pronuncia della corte adi



cassazione n° 7755/98: aveva ammesso la assegnazione del lavoratore mansioni

anche inferiori, col fine di salvaguardare la salute psico fisica. Laddove il lavoratore

non era più in grado di svolgere le mansioni a cui era assegnato, poteva essere oltre

che assegnato a mansioni equivalenti, anche a mansioni inferiori.

2. Demansionamento permesso solo laddove, questa fosse l’unica alternativa ad un

licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Questi criteri usati dalla giurisprudenza sono poi stati recepiti in alcune norme:

- Articolo 4 della l. 68/1999, in materia di collocamento mirato dei disabili: stabilisce

che il lavoratore divenuto disabile nel corso dello svolgimento della prestazione, non

può essere licenziato per giustificato motivo oggettivo, e può essere spostato a

mansioni equivalenti o anche inferiori, senza perdere l retribuzione precedente

- Art 42 d.lgs. 81/2008 (testo unico materia salute e sicurezza del lavoro): in caso di

inidoneità del lavoratore e la mansione il lavoratore può essere spostato a mansioni

equivalenti o inferiori fermo restando la retribuzione precedente

Differenza tra le due: nel primo caso si fa riferimento ad un lavoratore divenuto

disabile, nel secondo caso si fa riferimento ad un lavoratore divenuto inidonea a quella

specifica mansione svolta

- Art 14 comma 11 L. 223/91 legge che disciplina i licenziamenti collettivi per



riduzione del personale. In questo caso solo gli accordi sindacali possono pattuire in

deroga all’articolo 2103 l’assegnazione dei lavoratori a mansioni anche inferiori, solo

per evitare un licenziamento collettivo.

È su questo quadro che si inserisce la nuova formulazione dell’articolo 2103 c.c.

introdotta dall’art 3 del d.lgs. 81/2015 che ha completamente riformulato il testo

della norma. È una norma attualmente, che si applica a tutti i lavoratori, e rispetto alla

precedente introduce un elemento fortissimo di novità.

Il limite che il datore di lavoro non può superare nell’assegnazione delle nuove

mansioni, non è più quello dell’equivalenza, i limite viene in sostanza demandato alla

contrattazione collettiva.

il lavoratore può essere adibito a tutte le mansioni riconducibili allo stesso livello e

 categoria di inquadramento.

Vi è una piena delega alla contrattazione collettiva, la quale, definendosi livelli

d’inquadramento definisce anche i limiti e confini entro i quali può essere esercitato lo

ius variandi da parte del datore di lavoro.

la categorie legali sono previste dall’articolo 2095 c.c. dirigenti, quadri, impiegati,



operai.

I livelli sono invece previsti dalla contrattazione collettiva incontrano trasversalmente

anche i livelli.

Il legislatore ha voluto introdurre un criterio obiettivo: si attribuisce in sostanza alla

contrattazione collettiva a delimitazione dello ius variandi.

Rispetto al vecchio testo dell’articolo 2103(criterio dell’equivalenza), il nuovo criterio

è sicuramente più ampio.

L’articolo 2103, ora nel momento in cui rimanda alla contrattazione collettiva, non fa

altro che dilatare il debito del lavoratore. Dilata i confini dello ius variandi. Parliamo di

una dilatazione perché in linea teorica non è escluso che la contrattazione collettiva

possono restringere di molto i livelli di inquadramento contrattuale, in modo da

ristringere anche le mansioni che possono essere legittimamente richieste da parte

del datore di lavoro.

In realtà oggi la maggior parte dei contratti collettivi contengono livello di

inquadramenti molto ampi, perché svolgevano la funzione di garantire a tutti i

lavoratori di quel livello di inquadramento lo stesso livello ed economico normativo.

Ad oggi, con il nuovo articolo 2103 invece i contratti collettivi possono stabilire anche

i confini dello ius variandi.

Il limite dello ius variandi del datore di lavoro si è definito fondamentalmente

 dalla contrattazione collettiva.

La norma infatti definisce i limiti del potere del datore di lavoro rinviando ai livelli di

inquadramento stabiliti dalla contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva

assume quindi un ruolo determinante nel nuovo testo della norma , quindi nell’ attuale

disciplina non residua alcun spazio per l'indagine del bagaglio professionale da parte

del giudice. Non residua cioè Alcuno spazio ordine alla valutazione dell'equivalenza

professionale tra le quelle precedenti mansioni, così come invece nel vecchio testo

dell'articolo 2103 c.c.

Spetta quindi alla contrattazione collettiva e ridefinire i livelli contrattuali : sono stati di

solito lavorati per ricomprendere all’ interno dello stesso livello contrattuale molte

mansioni alle quali affidare alle quali attribuire lo stesso livello Economico e normativo.

Quindi se in precedenza i livelli contrattuali tendevano ad essere il più ampio possibile,

oggi invece spetta alla contrattazione collettiva ridefinire questi livelli contrattuali in

modo tale da salvaguardare la professionalità del lavoratore.

A livelli contrattuali troppo alti (quindi declaratorie dimensioni troppo ampie)

conseguirebbe una maggiore capacità del datore di lavoro di modificare queste di

modificare queste mansioni.

L’articolo 2103 in realtà individua un doppio limite: la norma infatti non richiama

soltanto il livello contrattuale di inquadramento, ma fa riferimento anche alla categoria

legale. In realtà è un limite posto a tutela del lavoratore dal momento che i confini del

potere del datore di lavoro non sono definiti soltanto dal livello contrattuale, ma anche

dalla stessa categoria legale di riferimento(quindi alle categorie legali dell'articolo

2095 del Codice civile).

La norma quindi impone un ulteriore limite impone cioè che la mansione

successivamente attribuita, non sia soltanto all’interno dello stesso livello contrattuale

ma che sia da ricondurre anche alla stessa categoria di inquadramento. Quindi se il

livello contrattuale dovessero comprendere al suo interno mansioni ipoteticamente

riconducibili tanto alla categoria un operaia ,quanto alla categoria impiegatizia, le

mansioni successivamente attribuite dal datore di lavoro dovranno rispettare il doppio

limite.

Una certa parte della dottrina ritiene ovviamente questo ulteriore limite scarsamente

rilevante, ciò che è molto meno probabile che mansioni ricomprese all'interno dello

stesso livello di inquadramento contrattuale appartengono a categorie legali diverse.

Ma a questo punto di vista occorre riconoscere che la contrattazione collettiva a

partire dagli anni '70 ha adottato quello che viene definito inquadramento unico tra

operai impiegati. Non è escluso infatti che all’ interno dello stesso livello contrattuale e

siano ricomprese mansioni che praticamente possono essere attribuite tanto gli operai

quando gli impiegati.

Ulteriore particolarità della norma riguarda la irriducibilità della retribuzione la



nuova norma infatti non prevede come la precedente l'espressa irriducibilità della

retribuzione in caso di assegnazioni ricomprese nello stesso livello di inquadramento

nella stessa categoria legale. detto in altri termini rispetto alla precedente

formulazione della norma che imponeva il datore di lavoro in caso di assegnazione a

mansioni equivalenti, il rispetto della stessa retribuzione nel nuovo articolo 2130 la

norma richiede semplicemente che le nuove mansioni appartengano allo stesso livello

di inquadramento la stessa categoria legale ma non ripropone esplicitamente il

limite della salvaguardia dei livelli retributivi .

Tuttavia, è opportuno dedurre li limite dell' irriducibilità della retribuzione da alcune

considerazioni:

1. in primo luogo, i livelli contrattuali prevedono generalmente un livello

retributivo per lo stesso livello contrattuale. Per cui l'assegnazione a mansioni

ricomprese non lo stesso livello contrattuale comporta generalmente la

conservazione della stessa retribuzione

2. la norma ammette l'assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori

riconoscendo in questo caso la conservazione dello stesso livello retributivo. sì

che a maggior ragione si dovrà ritenere che il livello della retribuzione dovrà

essere garantito (appunto a maggior ragione) in caso di assegnazione a

mansioni ricomprese nello stesso livello contrattuale.

Possiamo dire che benché non esplicitamente previsto la salvaguardia della

retribuzione in caso di assegnazione mansioni ricomprese nello stesso livello

contrattuale, sia comunque un principio che può essere agevolmente dedotto dall’

attuale formulazione della norma

I cambi di mansione

a. mobilità orizzontale ricompresa all'interno dello stesso livello di



inquadramento categoria legale

b. mobilità orizzontale l'assegnazione del lavoratore a mansioni o di livello



superiore.

Parliamo di mobilità verticale

a. mobilità verticale verso l'alto

b. mobilità verticale verso il basso : verso un livello inferiore.

Tutte le mansioni non ricomprese all'interno dello stesso livello contratto e categoria

legale verso il basso, non sono completamente escluse dal legislatore. nel nuovo testo

dell'articolo 2103 vedremo il legislatore infatti ha ammesso alcune ipotesi di

assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori.

mentre il vecchio testo dell'articolo 2103 contemplava un divieto assoluto di

 demansionamento salvo deroghe prevista dalla giurisprudenza e da altre fonti

il nuovo testo invece Che possiamo dividere in due tipologie :

1. all’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori disposte unilateralmente dal

datore di lavoro (modifica in peius unilaterale

L'articolo 2103 del Codice civile stabilisce che “in caso di modifica degli assetti

organizzativi oppure nelle altre o dici previste dalla contrattazione collettiva (comma

quattro) datore di lavoro possa assegnare il lavoratore a mansioni e ricomprese in un

livello di inquadramento inferiore rispetto a quello precedente”

Tanto il comma secondo quanto il comma quattro riconfermano invece il rispetto della

categoria legale.

Sì che possiamo dire che in caso di modifica degli assetti organizzativi, oppure nelle

altre ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, per il lavoratore può essere

assegnato al livello di inquadramento immediatamente inferiore ferma restando la



categoria legale.

“modifica degli assetti organizzativi aziendali” : la norma si esprime in un modo

particolare si riferisce alla modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla

posizione del lavoratore .

deciso dallo stesso datore di lavoro il quale quindi decidendo la modifica degli



assetti organizzativi individua anche il presupposto che gli consentirebbe di assegnare

i lavoratori a mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento inferiore. Per evitare

questa autoreferenzialità nell’interpretazione della norma occorre riconoscere che la

modifica degli assetti organizzativi, è certamente ricompresa all’interno del potere

organizzativo del datore di lavoro ma la norma richiede la modifica degli assetti

organizzativi debba incidere sulla posizione del lavoratore. La modifica organizzativa

deve essere effettiva: cioè non semplicemente supposta o astratta. Occorre che la

modifica organizzativa sia stata effettivamente adottate dal datore di lavoro, occorre

inoltre che la modifica organizzativa incida direttamente sulla posizione del lavoratore.

Sicché il controllo giudiziale sulla presenza del presupposto (che ha stabilito il comma

secondo per l'assegnazione del lavoratore al livello di inquadramento inferiore) da

parte del giudice si concentrerà sull’effettività della modifica organizzativa e quindi sul

nesso di causalità tra la modifica organizzativa stabilito dal datore di lavoro e la

posizione del lavoratore.

Questo controllo giudiziale non potrà ovviamente spingerci a sindacare le ragioni e

quindi il merito delle modifiche organizzative. Questo perché il l'articolo 41 della

costituzione il primo comma riconosce la libertà di iniziativa economica privata

all