Gestione dei contratti collettivi e individuali di lavoro

GESTIONE DEI CONTRATTI COLLETTIVI E INDIVIDUALI

MANSIONI

- Ius variandi: poter del datore di lavoro disciplinato dall’art 2103 del c.c. che è stato oggetto di diverse

riforme, l’ultima intervenuta nel 2015.

- Attraverso il potere di indentificare e modificare le mansioni, viene individuata la prestazione dedotta nel

contratto. Dal lato del lavoratore, individua l’oggetto del contratto che in questo modo è rappresentato

→

dalle mansioni ( l’attività che deve essere svolta dal lavoratore)

- È identificata secondo due profili, nel momento in cui viene individuata la mansione svolta, individua non

solo la prestazione materiale ma anche la modalità con la quale deve essere svolta la prestazione (in regime

di subordinazione)

- L’art 2103 regola la prestazione dovuta da lavoratore, definisce anche il potere del datore di modificare le

mansioni svolte dal lavoratore, anche nel tempo. Definisce dunque anche i limiti temporali del datore di

lavoro di modificare la prestazione.

Regola un conflitto di interessi: cerca di individuare un punto di contemperamento di interessi contrapposti

- Da un lato l’interesse del lavoratore di vedere conservata la propria professionalità, e quindi non regredire

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nel proprio percorso professionale spesso ricollegata dalla dottrina dalla giurisprudenza alla persona del

lavoratore. Costituisce esplicazione della sua personalità.

- L’interesse de datore a rendere la prestazione più flessibile veder aumentati i limiti del proprio potere di

modificare le mansioni. Questo in ragione dell’interesse organizzativo del datore di lavoro ad un attività

lavorativa più flessibile, e che si possa adattare alle esigenze mutevoli dell’organizzazione dell’impresa.

Il punto di equilibrio è stato modificato nel tempo, nelle diverse fasi storie ha subito delle modifiche.

- Formulazione della norma antecedente al 1970: prima dello statuto dei lavoratori, il potere del datore di

lavoro di modificare la mansione era pressoché illimitato.

- Modificata con articolo 13 dello statuto dei lavoratori, che in un’ottica di maggiore tutela dei lavoratori ha

limitato maggiormente l’esercizio del potere del datore di lavoro ponendo un divieto: il divieto di

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demansionamento ovvero il divieto di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori, rispetto a quelle

effettivamente svolte.

Ora l’art 2103, come riformulato dalla L n° 300/70, consentiva di assegnare il lavoratore a mansioni per le

quali è stato assunto o mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. In questo modo la norma

poneva un divieto all’assegnazione del lavoratore a mansioni non equivalenti alle ultime effettivamente

volte. La norma imponeva in sostanza, una progressione verticale solo verso l’alto, ovvero verso una

progressione professionale delle mansioni oppure assegnazione di mansioni diverse ma collocate sulla

stessa linea professionale. La norma regolava le possibili modificazioni in senso orizzontale (ammettendo

solo assegnazione a mansioni equivalenti) e in senso verticale (vietando il demansionamento, e

permettendo solo una assegnazione verso l’alto). La nozione di equivalenza riconosciuta nell’art 2013

costitutiva un unto essenziale nel significato della norma.

Cosa voleva dire equivalenza professionale?

Sulla nozione di equivalenza si è sviluppato un ampio dibattito. La nozione di equivalenza richiesta

dall’articolo 2013 è stata articolata eletta su 2 aspetti diversi.

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1) equivalenza in senso statico utilizzo del medesimo bagaglio professionale acquisito dal lavoratore,

consentiva di assegnarlo a mansioni che implicavano l’utilizzo del medesimo bagaglio professionale quindi

senza sviluppo della professionalità

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2) equivalenza in senso dinamico permetteva l’assegnazione a mansioni equivalenti, ma intese in senso

dinamico, ovvero mansioni che consentissero al lavoratore di progredire nelle sue esperienze professionali.

Non era altro che una progressione verticale verso l’alto.

A questa lettura si sovrappone poi un altro criterio:

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1. equivalenza in senso oggettivo si riconoscevano come equivalenti e legittime le mansioni che, facevano

parte all’interno dell’inquadramento contrattuale che facevano parte dello stesso livello contrattuale.

Rimandavano i sostanza ai contratti collettivi. Se la mansione era inquadrata allo stesso livello della

precedente, era considerata equivalente.

In sostanza così, la contrattazione collettiva a definire le regole di demansionamento.

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2. equivalenza in senso soggettivo equivalenza in ragione dello specifico bagaglio professionale acquisito

dal lavoratore, indipendentemente da quanto dichiarato dalla contrattazione collettiva. Si presumevano

equivalenti, mansioni che, anche se inserite all’interno di un diverso livello contrattuale consentissero di

utilizzare il medesimo bagaglio acquisito. In questa definizione il peso di quanto enunciato dalla

contrattazione collettiva ha un peso minore.

Il giudice al fine di verificare la equivalenza delle mansioni non guarderà più solo alle declaratorie

contrattuali (cioè verificando se la nuova mansione è inserita in un livello contrattuale uguale a quella

precedente) ma verificava se nell’esercizio delle nuove mansioni il lavoratore era posto nella condizione di

utilizzare esattamente lo stesso bagaglio già acquisito.

Nella applicazione pratica questi criteri sono stati spesso utilizzati insieme.

Questo limite è stato derogato dalla stessa giurisprudenza in numerosi casi in cui era necessario preservar

un bene di importanza maggiore.

Ipotesi di deroga elaborata dalla giurisprudenza:

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1. preservare salute del lavoratore in seguito ad una pronuncia della corte adi cassazione n° 7755/98:

aveva ammesso la assegnazione del lavoratore mansioni anche inferiori, col fine di salvaguardare la salute

psico fisica. Laddove il lavoratore non era più in grado di svolgere le mansioni a cui era assegnato, poteva

essere oltre che assegnato a mansioni equivalenti, anche a mansioni inferiori.

2. Demansionamento permesso solo laddove, questa fosse l’unica alternativa ad un licenziamento per

giustificato motivo oggettivo.

Questi criteri usati dalla giurisprudenza sono poi stati recepiti in alcune norme:

- Articolo 4 della l. 68/1999, in materia di collocamento mirato dei disabili: stabilisce che il lavoratore

divenuto disabile nel corso dello svolgimento della prestazione, non può essere licenziato per giustificato

motivo oggettivo, e può essere spostato a mansioni equivalenti o anche inferiori, senza perdere l

retribuzione precedente

- Art 42 d.lgs. 81/2008 (testo unico materia salute e sicurezza del lavoro): in caso di inidoneità del lavoratore

e la mansione il lavoratore può essere spostato a mansioni equivalenti o inferiori fermo restando la

retribuzione precedente

Differenza tra le due: nel primo caso si fa riferimento ad un lavoratore divenuto disabile, nel secondo caso

si fa riferimento ad un lavoratore divenuto inidonea a quella specifica mansione svolta

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- Art 14 comma 11 L. 223/91 legge che disciplina i licenziamenti collettivi per riduzione del personale. In

questo caso solo gli accordi sindacali possono pattuire in deroga all’articolo 2103 l’assegnazione dei

lavoratori a mansioni anche inferiori, solo per evitare un licenziamento collettivo.

È su questo quadro che si inserisce la nuova formulazione dell’articolo 2103 c.c. introdotta dall’art 3 del

d.lgs. 81/2015 che ha completamente riformulato il testo della norma. È una norma attualmente, che si

applica a tutti i lavoratori, e rispetto alla precedente introduce un elemento fortissimo di novità.

Il limite che il datore di lavoro non può superare nell’assegnazione delle nuove mansioni, non è più quello

dell’equivalenza, i limite viene in sostanza demandato alla contrattazione collettiva.

➔ il lavoratore può essere adibito a tutte le mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di

inquadramento.

Vi è una piena delega alla contrattazione collettiva, la quale, definendosi livelli d’inquadramento definisce

anche i limiti e confini entro i quali può essere esercitato lo ius variandi da parte del datore di lavoro.

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la categorie legali sono previste dall’articolo 2095 c.c. dirigenti, quadri, impiegati, operai.

I livelli sono invece previsti dalla contrattazione collettiva incontrano trasversalmente anche i livelli.

Il legislatore ha voluto introdurre un criterio obiettivo: si attribuisce in sostanza alla contrattazione

collettiva a delimitazione dello ius variandi.

Rispetto al vecchio testo dell’articolo 2103(criterio dell’equivalenza), il nuovo criterio è sicuramente più

ampio.

L’articolo 2103, ora nel momento in cui rimanda alla contrattazione collettiva, non fa altro che dilatare il

debito del lavoratore. Dilata i confini dello ius variandi. Parliamo di una dilatazione perché in linea teorica

non è escluso che la contrattazione collettiva possono restringere di molto i livelli di inquadramento

contrattuale, in modo da ristringere anche le mansioni che possono essere legittimamente richieste da

parte del datore di lavoro.

In realtà oggi la maggior parte dei contratti collettivi contengono livello di inquadramenti molto ampi,

perché svolgevano la funzione di garantire a tutti i lavoratori di quel livello di inquadramento lo stesso

livello ed economico normativo. Ad oggi, con il nuovo articolo 2103 invece i contratti collettivi possono

stabilire anche i confini dello ius variandi.

➔ Il limite dello ius variandi del datore di lavoro si è definito fondamentalmente dalla contrattazione

collettiva.

La norma infatti definisce i limiti del potere del datore di lavoro rinviando ai livelli di inquadramento stabiliti

dalla contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva assume quindi un ruolo determinante nel nuovo

testo della norma , quindi nell’ attuale disciplina non residua alcun spazio per l'indagine del bagaglio

professionale da parte del giudice. Non residua cioè Alcuno spazio ordine alla valutazione dell'equivalenza

professionale tra le quelle precedenti mansioni, così come invece nel vecchio testo dell'articolo 2103 c.c.

Spetta quindi alla contrattazione collettiva e ridefinire i livelli contrattuali : sono stati di solito lavorati per

ricomprendere all’ interno dello stesso livello contrattuale molte mansioni alle quali affidare alle quali

attribuire lo stesso livello Economico e normativo.

Quindi se in precedenza i livelli contrattuali tendevano ad essere il più ampio possibile, oggi invece spetta

alla contrattazione collettiva ridefinire questi livelli contrattuali in modo tale da salvaguardare la

professionalità del lavoratore.

A livelli contrattuali troppo alti (quindi declaratorie dimensioni troppo ampie) conseguirebbe una maggiore

capacità del datore di lavoro di modificare queste di modificare queste mansioni.

L’articolo 2103 in realtà individua un doppio limite: la norma infatti non richiama soltanto il livello

contrattuale di inquadramento, ma fa riferimento anche alla categoria legale. In realtà è un limite posto a

tutela del lavoratore dal momento che i confini del potere del datore di lavoro non sono definiti soltanto

dal livello contrattuale, ma anche dalla stessa categoria legale di riferimento(quindi alle categorie legali

dell'articolo 2095 del Codice civile).

La norma quindi impone un ulteriore limite impone cioè che la mansione successivamente attribuita, non

sia soltanto all’interno dello stesso livello contrattuale ma che sia da ricondurre anche alla stessa categoria

di inquadramento. Quindi se il livello contrattuale dovessero comprendere al suo interno mansioni

ipoteticamente riconducibili tanto alla categoria un operaia ,quanto alla categoria impiegatizia, le mansioni

successivamente attribuite dal datore di lavoro dovranno rispettare il doppio limite.

Una certa parte della dottrina ritiene ovviamente questo ulteriore limite scarsamente rilevante, ciò che è

molto meno probabile che mansioni ricomprese all'interno dello stesso livello di inquadramento

contrattuale appartengono a categorie legali diverse. Ma a questo punto di vista occorre riconoscere che la

contrattazione collettiva a partire dagli anni '70 ha adottato quello che viene definito inquadramento unico

tra operai impiegati. Non è escluso infatti che all’ interno dello stesso livello contrattuale e siano

ricomprese mansioni che praticamente possono essere attribuite tanto gli operai quando gli impiegati.

→

Ulteriore particolarità della norma riguarda la irriducibilità della retribuzione la nuova norma infatti non

prevede come la precedente l'espressa irriducibilità della retribuzione in caso di assegnazioni ricomprese

nello stesso livello di inquadramento nella stessa categoria legale. detto in altri termini rispetto alla

precedente formulazione della norma che imponeva il datore di lavoro in caso di assegnazione a mansioni

equivalenti, il rispetto della stessa retribuzione nel nuovo articolo 2130 la norma richiede semplicemente

che le nuove mansioni appartengano allo stesso livello di inquadramento la stessa categoria legale ma non

ripropone esplicitamente il limite della salvaguardia dei livelli retributivi .

Tuttavia, è opportuno dedurre li limite dell' irriducibilità della retribuzione da alcune considerazioni:

1. in primo luogo, i livelli contrattuali prevedono generalmente un livello retributivo per lo stesso

livello contrattuale. Per cui l'assegnazione a mansioni ricomprese non lo stesso livello contrattuale

comporta generalmente la conservazione della stessa retribuzione

2. la norma ammette l'assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori riconoscendo in questo caso

la conservazione dello stesso livello retributivo. sì che a maggior ragione si dovrà ritenere che il

livello della retribuzione dovrà essere garantito (appunto a maggior ragione) in caso di

assegnazione a mansioni ricomprese nello stesso livello contrattuale.

Possiamo dire che benché non esplicitamente previsto la salvaguardia della retribuzione in caso di

assegnazione mansioni ricomprese nello stesso livello contrattuale, sia comunque un principio che può

essere agevolmente dedotto dall’ attuale formulazione della norma

I cambi di mansione →

a. mobilità orizzontale ricompresa all'interno dello stesso livello di inquadramento categoria legale

→

b. mobilità orizzontale l'assegnazione del lavoratore a mansioni o di livello superiore.

Parliamo di mobilità verticale

a. mobilità verticale verso l'alto

b. mobilità verticale verso il basso : verso un livello inferiore.

Tutte le mansioni non ricomprese all'interno dello stesso livello contratto e categoria legale verso il basso,

non sono completamente escluse dal legislatore. nel nuovo testo dell'articolo 2103 vedremo il legislatore

infatti ha ammesso alcune ipotesi di assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori.

➔ mentre il vecchio testo dell'articolo 2103 contemplava un divieto assoluto di demansionamento

salvo deroghe prevista dalla giurisprudenza e da altre fonti

il nuovo testo invece Che possiamo dividere in due tipologie :

1. all’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori disposte unilateralmente dal datore di lavoro

(modifica in peius unilaterale

L'articolo 2103 del Codice civile stabilisce che “in caso di modifica degli assetti organizzativi oppure nelle

altre o dici previste dalla contrattazione collettiva (comma quattro) datore di lavoro possa assegnare il

lavoratore a mansioni e ricomprese in un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello precedente”

Tanto il comma secondo quanto il comma quattro riconfermano invece il rispetto della categoria legale.

Sì che possiamo dire che in caso di modifica degli assetti organizzativi, oppure nelle altre ipotesi previste

dalla contrattazione collettiva, per il lavoratore può essere assegnato al livello di inquadramento

→

immediatamente inferiore ferma restando la categoria legale.

“modifica degli assetti organizzativi aziendali” : la norma si esprime in un modo particolare si riferisce alla

modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore .

→ deciso dallo stesso datore di lavoro il quale quindi decidendo la modifica degli assetti organizzativi

individua anche il presupposto che gli consentirebbe di assegnare i lavoratori a mansioni riconducibili ad un

livello di inquadramento inferiore. Per evitare questa autoreferenzialità nell’interpretazione della norma

occorre riconoscere che la modifica degli assetti organizzativi, è certamente ricompresa all’interno del

potere organizzativo del datore di lavoro ma la norma richiede la modifica degli assetti organizzativi debba

incidere sulla posizione del lavoratore. La modifica organizzativa deve essere effettiva: cioè non

semplicemente supposta o astratta. Occorre che la modifica organizzativa sia stata effettivamente adottate

dal datore di lavoro, occorre inoltre che la modifica organizzativa incida direttamente sulla posizione del

lavoratore. Sicché il controllo giudiziale sulla presenza del presupposto (che ha stabilito il comma secondo

per l'assegnazione del lavoratore al livello di inquadramento inferiore) da parte del giudice si concentrerà

sull’effettività della modifica organizzativa e quindi sul nesso di causalità tra la modifica organizzativa

stabilito dal datore di lavoro e la posizione del lavoratore.

Questo controllo giudiziale non potrà ovviamente spingerci a sindacare le ragioni e quindi il merito delle

modifiche organizzative. Questo perché il l'articolo 41 della costituzione il primo comma riconosce la libertà

di iniziativa economica privata all’interno della quale è ricompresa anche la libertà di organizzare i fattori

della produzione. Il giudice quindi dovrà limitarsi a verificare l’effettività della modifica organizzativa e il

ne