Esame di Stato CDL - Diritto del lavoro

Sommario

1. Le dimissioni volontarie, per giusta causa, con o senza preavviso ......................................................... 2

2. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e le sue conseguenze .............................................. 4

3. La sospensione del rapporto di lavoro per malattia ed il periodo di comporto ..................................... 5

4. Le ispezioni del lavoro: accesso in azienda, verbalizzazione e ruolo del consulente ............................. 7

5. Le ispezioni del lavoro: la diffida a regolarizzare le violazioni amministrative sanabili ...................... 11

6. La regolare costituzione e documentazione del rapporto di lavoro subordinato e la cosiddetta

“maxisanzione” per lavoro sommerso (art. 3, D.L. 12/2002) ........................................................................ 13

7. La tutela della maternità e della paternità sul lavoro ........................................................................... 15

8. Le misure per l’occupazione dei lavoratori diversamente abili ............................................................ 20

9. L’assunzione dei lavoratori stranieri, comunitari e non comunitari ..................................................... 23

10. La procedura di licenziamento per motivi disciplinari ex art. 7, L. n. 300/1970 ............................... 25

11. La procedura di licenziamento per motivi oggettivi ex art. 7, L. n. 604/1966 .................................. 27

12. Il licenziamento illegittimo: tutela obbligatoria, tutela reale e tutele crescenti .............................. 28

13. Le conseguenze dei vizi procedurali del licenziamento individuale e collettivo, dopo il Jobs Act .. 30

14. La conciliazione delle vertenze di lavoro: conciliazione collegiale (ex art. 410 c.p.c.), conciliazione

monocratica (ex art. 11, D. Lgs. n. 124/2004) ed in sede sindacale .............................................................. 32

15. Tentativo di conciliazione obbligatorio, facoltativo ed incentivato, dopo il “Jobs Act” .................. 35

16. I diritti di precedenza ed i riflessi sulla fruizione degli incentivi alle assunzioni .............................. 37

17. L'assunzione in prova: disciplina legale e contrattuale ..................................................................... 39

18. Il lavoro subordinato a tempo determinato ...................................................................................... 42

19. Il lavoro subordinato a tempo parziale .............................................................................................. 45

20. Il contratto di apprendistato .............................................................................................................. 48

21. Il tirocinio formativo ........................................................................................................................... 50

22. Il lavoro intermittente ........................................................................................................................ 51

23. Il lavoro accessorio: PrestO e Libretto famiglia ................................................................................. 52

24. La somministrazione di lavoro............................................................................................................ 55

25. Appalto e distacco genuino e non genuino (art. 29 e 30, D. Lgs. n. 276/2003) ................................ 58

26. La certificazione dei contratti di lavoro ............................................................................................. 60

27. Le mansioni del lavoratore e i limiti allo jus variandi del datore di lavoro ...................................... 63

28. Orario di lavoro e tempi di riposo ...................................................................................................... 66

29. Retribuzione, prospetto di paga, termini di prescrizione .................................................................. 69

30. La tutela dei minori sul lavoro ............................................................................................................ 72

1. Le dimissioni volontarie, per giusta causa, con o senza preavviso

Il recesso è un atto unilaterale recettizio con cui si manifesta la volontà di porre fine al rapporto di lavoro: se proviene

dal lavoratore assume la denominazione di dimissioni, se proviene dal datore, quella di licenziamento.

Il lavoratore può recedere liberamente in modo unilaterale dal contratto di lavoro rassegnando le dimissioni senza

particolari motivi o vincoli (salvo che il contratto collettivo e/o quello individuale dispongano diversamente), se non

quello di dare il preavviso ai sensi dell’art. 2118 c.c., e senza che sia necessaria l’accettazione da parte del datore di

lavoro.

L’efficacia delle dimissioni è subordinata all’osservanza di una procedura telematica che assicura l’identità del

lavoratore che manifesta la volontà di porre fine al rapporto di lavoro. Pertanto, non è possibile rassegnare le dimissioni

con documento in forma libera, né per fatti concludenti.

Se il contratto di lavoro contiene una clausola di durata minima garantita (c.d. patto di stabilità) a favore del datore di

lavoro, la facoltà del lavoratore di rassegnare le dimissioni è limitata per un certo periodo di tempo fissato nel patto.

Durante tale periodo le parti possono recedere dal contratto solo per giusta causa. In caso di dimissioni anticipate

rispetto al termine di durata garantita, il lavoratore è tenuto a risarcire il danno che ne derivi al datore.

Procedura

Le dimissioni devono essere formalizzate, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematica utilizzando

appositi moduli resi disponibili dal ministero del lavoro e trasmessi al datore di lavoro e all’ITL competente.

La procedura si applica per tutti i rapporti di lavoro subordinato, fatta eccezione per le dimissioni rassegnate:

• Nelle sedi protette o avanti alle commissioni di certificazione

• Durante il periodo di prova

• Nel lavoro domestico

• Da genitori lavoratori

• Nel lavoro marittimo

Soggetti abilitati

Sono abilitati alla trasmissione del modulo i lavoratori e, per conto di questi, altri soggetti intermediari (patronati,

organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, ITL, enti bilaterali e commissioni di certificazione).

Revoca delle dimissioni:

entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni inviate.

Il datore di lavoro, entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto, deve comunicare la cessazione del rapporto di lavoro in

via telematica ai servizi per l’impiego con modello unificato LAV. La revoca delle dimissioni, successiva alla

comunicazione di cessazione del rapporto da parte del datore di lavoro, comporta l’insorgere dell’obbligo di effettuare

una nuova comunicazione di annullamento della comunicazione precedente

Dimissioni rassegnate con modalità diverse sono inefficaci.

Se il lavoratore, nonostante i solleciti, non segue la prevista procedura online e non si presenta al lavoro, il datore di

lavoro può recedere per giusta causa.

Preavviso – art 2118 cc

È necessario che tra la comunicazione delle dimissioni e il momento effettivo della cessazione del rapporto intercorra

un lasso di tempo denominato periodo di preavviso, durante il quale il contratto di lavoro viene eseguito regolarmente.

L’obbligo di preavviso è escluso solamente:

• per le dimissioni per giusta causa,

• per le dimissioni della lavoratrice madre e del padre lavoratore,

• per i casi in cui è prevista la libera recedibilità (ad esempio in caso di dimissioni rassegnate durante o al termine del

periodo di prova).

Durata

La durata minima del preavviso è generalmente stabilita dal contratto collettivo applicato. Il contratto individuale può

stabilirne uno più lungo, quando tale facoltà di deroga è prevista dal contratto collettivo stesso e il lavoratore riceve,

quale corrispettivo per il maggior termine, un compenso in denaro.

Il periodo di preavviso può essere abbreviato con l’accordo delle parti. Anche in mancanza di accordo, tuttavia, il

lavoratore può recedere prima della scadenza dei termini, accettando che gli venga trattenuta dai compensi di fine

rapporto una somma pari alla retribuzione di tanti giorni di preavviso quanti sono quelli non lavorati (c.d. trattenuta per

mancato preavviso).

La trattenuta è illegittima quando le dimissioni senza preavviso siano state rassegnate nel corso della procedura di

licenziamento collettivo. L’apertura di detta procedura, infatti, denota implicitamente la mancanza di interesse

datoriale alla prestazione dei propri dipendenti.

Decorrenza

Il preavviso decorre dal momento in cui le dimissioni sono comunicate al datore di lavoro e i giorni da computare nel

periodo, salvo diverso accordo individuale o collettivo, sono quelli di calendario e non quelli lavorativi.

Spesso i contratti collettivi prevedono che il preavviso cominci a decorrere solo da alcune date precise, di norma il 1° o il

15 del mese, a prescindere dalla data in cui il lavoratore ha rassegnato le dimissioni.

Azienda che rifiuta il preavviso

È possibile che il datore di lavoro, ricevute le dimissioni, rifiuti il preavviso del lavoratore.

Se il lavoratore non acconsente al recesso immediato, ha diritto alla retribuzione in cambio della sua offerta di

prestazione lavorativa.

Se il lavoratore accetta il recesso immediato, il datore di lavoro, salvo diversa previsione contenuta nel contratto

collettivo o individuale, deve versare al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

Dimissioni per giusta causa

Il lavoratore ha diritto a recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di dare il preavviso, in presenza di un

grave inadempimento del datore di lavoro tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

L’atto di recesso non deve immediatamente contenere i motivi delle dimissioni, tuttavia il lavoratore deve invocare la

giusta causa di dimissioni contestualmente alla comunicazione del recesso.

I casi di dimissioni per giusta causa possono essere:

• Mancato o ritardato pagamento della retribuzione

• Omesso versamento dei contributi

• Comportamento ingiurioso del superiore gerarchico verso il dipendente

• Pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite del dipendente

• Molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro nei confronti del dipendente

• Significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tale da determinare un pregiudizio al

bagaglio professionale del lavoratore

• Mobbing

• Imposizione al lavoratore, che ha scelto di lavorare durante il preavviso, di godere le ferie residue con

sovrapposizione di queste al periodo di preavviso.

Comunicazione

La reazione del lavoratore all’inadempimento datoriale deve essere immediata. Non essendo possibile la prosecuzione

anche provvisoria del rapporto, infatti, non è neppure ammesso un differimento dell’effetto risolutivo dello stesso,

salvo che, in relazione al caso concreto, il differimento possa essere giustificato in via del tutto eccezionale e comunque

per un brevissimo periodo di tempo.

Effetti per il datore di lavoro

In caso di dimissioni per giusta causa il datore di lavoro deve:

• Versare il contributo aziendale di recesso (41% del massimale mensile di disoccupazione per ogni 12 mesi di

anzianità aziendale negli ultimi 3 anni)

• Corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso

Effetti per il lavoratore

a) Le dimissioni per giusta causa

b) Le dimissioni rassegnate durante il periodo tutelato di maternità (da 300 giorni prima della data presunta del parto

e fino al compimento del primo anno di vita del figlio)

Sono considerate ipotesi di cessazione involontaria del rapporto e pertanto danno diritto alla Naspi.

2. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e le sue conseguenze

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro si verifica quando entrambe le parti concordano sulla volontà di

interrompere il rapporto. Al fine di garantire la genuinità del consenso del lavoratore alla risoluzione del rapporto, è

richiesto il rispetto di una particolare procedura telematica analoga a quella in vigore per le dimissioni.

La procedura non si applica:

• Al lavoro domestico

• Durante il periodo di prova

• Ai genitori lavoratori

• Risoluzione avvenuta nelle sedi protette o avanti alle commissioni di certificazione

• Ai lavoratori marittimi

Genitori lavoratori

È prevista una differente procedura in caso di risoluzione consensuale del rapporto che coinvolge:

• la lavoratrice durante il periodo di gravidanza

• la lavoratrice o il lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino.

• In tali casi infatti l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è condizionata alla convalida davanti al servizio

ispettivo del ministero del lavoro competente per territorio, in modo analogo a quanto previsto in caso di

dimissioni dei genitori lavoratori.

Le dimissioni devono essere formalizzate, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematica utilizzando

appositi moduli resi disponibili dal ministero del lavoro e trasmessi al datore di lavoro e all’ITL competente.

La procedura per la trasmissione del modulo per le dismissioni garantisce il riconoscimento certo del soggetto che

effettua l’adempimento e una data certa di trasmissione

Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri il modulo è punito con la sanzione amministrativa da

5.000 a 30.000 euro da parte dell’INL.

Soggetti abilitati

Sono abilitati alla trasmissione del modulo per le dimissioni i lavoratori e, per conto di questi, altri soggetti intermediari

(patronati, organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, ITL, enti bilaterali e commissioni di certificazione).

Revoca delle dimissioni:

entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha facoltà di revocare il proprio consenso alla

risoluzione.

Il datore di lavoro, entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto, deve comunicare la cessazione del rapporto di lavoro in

via telematica ai servizi per l’impiego con modello unificato LAV. La revoca della risoluzione, successiva alla

comunicazione di cessazione del rapporto da parte del datore di lavoro, comporta l’insorgere dell’obbligo di effettuare

una nuova comunicazione di annullamento della comunicazione precedente

Dimissioni rassegnate con modalità diverse

Le dimissioni rassegnate con modalità diverse da quelle telematiche sono inefficaci.

Se il lavoratore, nonostante i solleciti, non segue la prevista procedura online e non si presenta al lavoro, il datore di

lavoro può recedere dal rapporto di lavoro in virtù dell’assenza ingiustificata del lavoratore.

Conseguenze della risoluzione consensuale

Nella generalità dei casi, le conseguenze della risoluzione consensuale sono che il rapporto si risolve normalmente

senza preavviso, ma le parti possono anche prevederlo. Inoltre, in virtù della volontarietà della risoluzione del rapporto,

il lavoratore non ha diritto alla Naspi e quindi ovviamente non è dovuto neanche il ticket di licenziamento.

Risoluzione consensuale di fronte alle sedi protette

È possibile effettuare la risoluzione consensuale in sede sindacale o di fronte all’ITL nel caso in cui il datore di lavoro

voglia accertarsi che il lavoratore rinunci ad impugnare il licenziamento, e in cambio offre generalmente un incentivo a

titolo di incentivo all’esodo al lavoratore, oppure in caso di rifiuto di trasferimento del lavoratore ad altra sede della

stessa azienda, purché distante oltre 50km dalla residenza o raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto

pubblico. In tal caso, il lavoratore ha diritto alla Naspi, e il datore di lavoro è tenuto a pagare il ticket di licenziamento

pari al 41% del massimale NASPI per ogni 12 mesi di lavoro negli ultimi 3 anni.

3. La sospensione del rapporto di lavoro per malattia ed il periodo di comporto

L’esecuzione del contratto di lavoro può essere sospesa a causa di fatti relativi al lavoratore (come, ad esempio,

nell’ipotesi di malattia, maternità o sciopero), oppure al datore di lavoro (come, ad esempio, nei casi di ricorso alla CIG).

Effetti sul rapporto di lavoro

Gli effetti principali della malattia sono:

• L’assenza giustificata del lavoratore ed il conseguente divieto per il datore di lavoro di licenziarlo durante l’evento

morboso nei limiti di un periodo di conservazione del posto

• Il diritto del lavoratore di percepire un trattamento economico o una prestazione assistenziale sostitutiva nella

misura e per il tempo determinati dalla legge, con l’eventuale integrazione stabilita dai contratti collettivi.

Svolgimento di un’altra attività

In linea di principio lo stato di malattia non permette lo svolgimento di alcuna attività lavorativa durante l’assenza.

Tuttavia è possibile svolgere altre attività lavorativa (o extralavorativa, come ad esempio quelle sportive e amatoriali)

purché questo comportamento non evidenzi la fraudolenta simulazione della malattia o sia di per sé idoneo a

pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.

Conservazione del posto

Il datore di lavoro deve conservare il posto di lavoro del dipendente in malattia nei limiti di un periodo (c.d. comporto)

stabilito dalla legge, dai CCNL o, in mancanza, dagli usi.

Durante il comporto il datore di lavoro può licenziare il dipendente solo quando ricorrono una giusta causa o un

giustificato motivo oggettivo dovuto a sopravvenuta impossibilità della prestazione o a cessazione totale dell’attività

d’impresa.

Durata del periodo di comporto

Fatte salve le disposizioni più favorevoli contenute nei contratti collettivi, la legge regolamenta la durata del comporto

solo per gli impiegati, differenziandola in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore:

• 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni

• 6 mesi, quando l’an