Efficacia individuale, collettiva, organizzativa

Gli autori hanno confermato il valore predittivo dell'autoefficacia sulla prestazione

Per quello che riguarda la complessità dell'ambiente gli autori sottolineano le differenze

riscontrate nelle ricerche esaminate nei contesti ambientali naturali e quelli di laboratorio.

L'autoefficacia risultato un predittore significativo della prestazione lavorativa a qualunque

livello di complessità del compito. Tuttavia, il legame tra autoefficacia e prestazione è

maggiore in presenza di compiti semplici, decresce per quelli moderati e diminuisce ancora

nelle attività più complesse, pur rimanendo comunque significativo per ogni livello indicato.

Sono soprattutto i fattori situazionali che nei contesti lavorativi reali, e non di laboratorio,

indeboliscono la relazione tra autoefficacia e prestazione.

A partire da queste ricerche risulta raccomandabile:

fornire accurate descrizioni dei compiti e delle attività

 informare i propri collaboratori sui mezzi disponibili per svolgere i vari compiti

 valutare anticipatamente le convinzioni di efficacia dei collaboratori e, se necessario,

 rafforzarle

fornire standard di riferimento chiari e oggettivi

 prevedere incentivi specifici connessi alla prestazione per avvalorare il conseguimento

 del risultato

Le convinzioni di efficacia personale influenzano anche le scelte di carriera e di sviluppo.

Le convinzioni di efficacia, infatti, predispongono a prendere in considerazione un numero

più ampio di opportunità e ad esprimere un interesse elevato verso di esse. Nel caso dei

neoassunti, quelli con alta autoefficacia preferiscono la formazione che lascia ampi spazi di

autonomia per l'innovazione e la creazione di un proprio ruolo, mentre chi possiede una

modesta efficacia preferisce percorsi formativi più prescrittivi che indicano esattamente cosa

fare.

Nell'ottica dell'intervento organizzativo alcune pratiche, come ad esempio il job

enrichment ed il miglioramento nella qualità delle comunicazioni, facilitano lo sviluppo

dell'autoefficacia. In particolare nello studio proposto da Parker viene presentato un nuovo

costrutto, il role breadth self-efficacy, per indicare il grado nel quale le persone sentono di

essere capaci di affrontare un ruolo più ampio e più proattivo rispetto ai tradizionali ruoli

tecnici previsti dalle organizzazioni.

L'efficacia personale è apparsa anche un fattore rilevante nel rispondere alle pressioni

lavorative e nel prevenire lo stress ed il burnout.

Lo sviluppo delle capacità attraverso la padronanza guidata.

Questa pratica viene indicata per lo sviluppo delle capacità tecnico specialistiche e per lo

sviluppo dell'efficacia ad esse associata.

In una prima fase l'individuo è guidato ad apprendere le capacità richieste attraverso

l'osservazione diretta di un modello o attraverso l'osservazione di registrazioni.

In una seconda fase le strutture conoscitive sviluppate nella prima vengono trasformate in

azioni. Ciò significa che la persona viene messa alla prova in un contesto protetto, ad

esempio un setting formativo, e incoraggiata ad utilizzare le capacità acquisite per poterle

consolidare e perfezionare. Questa fase di sviluppo richiede un feedback mirato,

sistematico, tempestivo sui risultati ottenuti durante la messa in pratica delle capacità.

La stessa procedura viene impiegata per l'ultima fase, in cui la persona viene esposta e

messa alla prova nell'esercizio delle capacità acquisite direttamente nella vita lavorativa

quotidiana.

Questa pratica è stata utilizzata frequentemente, anche dallo stesso Bandura. Il suo

impiego potrebbe essere integrato con un percorso formativo che tenga maggiormente

conto, oltre alle abilità da sviluppare, della persona nel suo complesso, intesa come insieme

di bisogni, desideri, emozioni, relazioni con gli altri e con il contesto.

Lo sviluppo della competenza cognitiva attraverso l'osservazione di un modello.

Nei programmi formativi proposti per favorire lo sviluppo della competenza cognitiva le

persone vengono incoraggiate a verbalizzare le strategie di ragionamento ed i percorsi

impiegati per la presa di decisione, in modo da rendere esplicita ed osservabile la loro

modalità. I modelli verbalizzano i pensieri attraverso cui analizzano i problemi, cercano le

informazioni rilevanti, generano soluzioni alternative, valutano possibili risultati. In questo

modo diventano palesi ed accessibili le strategie e le tattiche appropriate per gestire le

difficoltà, per superare gli errori e per motivare se stessi. Questo consente di velocizzare e

facilitare lo sviluppo di capacità di ragionamento e di risoluzione dei problemi.

Numerose ricerche hanno mostrato la validità di questa tecnica anche se rimane da

verificare la sua generalizzabilità ai contesti diversi, nei quali le culture organizzative le

dinamiche interpersonali possono differire significativamente. Infatti, il desiderio di imitare

un modello non è soltanto legato al bisogno di migliorare alcune competenze specifiche, ma

è strettamente connesso al tipo di relazione che si è instaurata con il modello, con

l'organizzazione e con il contesto.

Sviluppo delle capacità autoregolatorie

Lo sviluppo tecnologico e l'enorme crescita delle conoscenze rendono necessario un

continuo aggiornamento delle proprie competenze. Per stare al passo con i tempi le persone

devono continuamente adattare, rinnovare, sviluppare le proprie competenze e questo è

possibile se si è capaci di regolare le determinanti del proprio funzionamento affettivo,

cognitivo, motivazionale e sociale. La gestione di sè viene esercitata attraverso una serie di

processi autoreferenti, connessi tra loro, che includono l'automonitoraggio, l'assegnazione di

obiettivi personali, la valutazione della propria autoefficacia e l'identificazione di incentivi

motivanti. In questo modo le persone esercitano un'influenza sulle proprie motivazioni e sui

comportamenti, acquisiscono consapevolezza dei propri pensieri, delle influenze

situazionali e degli effetti a breve e a lungo termine che producono. Successivamente gli

obiettivi autoassegnati giocano un ruolo importante nello sviluppo delle competenze di

autoregolazione, a patto che siano espliciti e stimolanti, a breve termine e che prevedano un

feedback tempestivo. Sulla base dei primi risultati conseguiti il senso di autoefficacia e la

soddisfazione sperimentate spingono l'individuo a ridefinire i nuovi standard di riuscita

personale.

I programmi di goal setting rappresentano una delle forme più avanzate di intervento per

il miglioramento della prestazione e dell'autoefficacia in ambito organizzativo che seguono

questi principi.

Lo sviluppo dell'autoefficacia nel contesto italiano

Mentre la validità la rilevanza dell'autoefficacia sono attestati da molti studi in vari

ambiti, le indicazioni su come svilupparle svilupparla sono ancora in fase di

sperimentazione. Le proposte di bandura, infatti, sono suggestive, anche se non

completamente esaustive sembrano soprattutto adeguate alla cultura nordamericana. Oltre

alla tecnica dell'esperienza diretta, indicata come una delle più importanti fonti di sviluppo

dell'efficacia, una metodologia ispirata alla tecnica degli incidenti critici può essere

impiegato utilmente per riflettere per capitalizzare sulle esperienze fatte. E si richiama

l'attenzione della persona sulle situazioni lavorative rilevanti nelle quali si è sentita messa

alla prova, sui comportamenti attuati e sui risultati conseguiti. In questo modo si attiva il

ricordo di eventi significativi e si stimola la riflessione su di sé virgola di centrale

importanza per il proprio processo di cambiamento. È utile anche per favorire un confronto

rispetto alla rilevanza delle situazioni ricordate, alle soluzioni e comportamenti adottati.

Anche la formazione tradizionalmente intesa può essere rivista all'interno del modello

teorico proposto. Nella teoria sociale cognitiva si configura come un luogo privilegiato per

riflettere sui comportamenti agiti e capitalizzare sulla propria esperienza, per attivare un

confronto con i colleghi e facilitare lo sviluppo dell'autoefficacia attraverso l'esperienza

vicaria. Si può prevedere un integrazione di questa attività con quelle previste dal coaching,

dei programmi di goal setting e dalla pratica del feedback. Il coaching è la metodologia di

maggiore interesse perché consente alla persona di valutare i propri punti di forza e le

proprie criticità, di fissare obiettivi di miglioramento, di verificare i risultati conseguiti, di

trovare sostegno e confronto. Il goal setting, invece, si riferisce ad un sistema di

assegnazione di obiettivi e di verifica che mira allo sviluppo del collaboratore e al

rafforzamento della relazione tra capo e collaboratore. Si tratta di individuare per ogni

persona obiettivi specifici in funzione delle dimensioni comportamentali chiavi denti ficate

con la tecnica degli incidenti critici. Tali obiettivi devono essere stimolanti per consentire

alla persona un'effettiva messa alla prova. È fondamentale anche il feedback che deve essere

specifico, mirato ha dei comportamenti e non valutativo della persona.

Capitolo 2: l’efficacia collettiva percepita

Bandura definisce l’efficacia collettiva percepita come la convinzione condivisa che il

gruppo del quale si fa parte sia capace di organizzare ed eseguire le azioni necessarie per

produrre determinati risultati. E’, quindi, la risultante di credenze condivise circa le

competenze operative del gruppo.

Come l'efficacia personale, anche l'efficacia collettiva esercita la propria influenza sulle

scelte comportamentali attraverso meccanismi di tipo cognitivo, affettivo e motivazionale.

Secondo l'autore l'efficacia personale e quella collettiva sono costrutti distinti anche se

strettamente legati. L'efficacia collettiva è di fondamentale importanza poiché le persone,

soprattutto all'interno di un contesto organizzativo, in qualche misura dipendono sempre

dagli altri per il raggiungimento dei propri risultati. Anche chi lavora in maniera autonoma

non è socialmente isolato ed immune dall'influenza altrui e le risorse e gli impedimenti del

sistema contribuiscono sempre a determinare la sua efficacia.

Secondo Zaccaro, Blair, Peterson e Zazanis, l'efficacia collettiva può essere definita come

un senso di competenza collettiva condivisa tra gli individui nel collocare, coordinare e

integrare le loro risorse in una risposta concertata nel rispondere una specifica situazione.

Gli autori richiamano l'attenzione su una serie di elementi chiave connesse a questa

definizione:

Il sistema di credenze condivise, che riflette il grado di interdipendenza tra i giudizi dei

 membri del gruppo e in