Efficacia individuale, collettiva, organizzativa

L'efficacia organizzativa

Testo di riferimento: "Efficacia organizzativa di L. Borgogni"

Introduzione

Il modello di riferimento che viene analizzato è il seguente:

• Le capacità di riflettere su se stessi e di trarre vantaggio dall'esperienza è una proprietà della mente umana che assegna un ruolo determinante alle convinzioni di efficacia personale. Le persone non si impegnano e a volte non provano nemmeno se non ritengono di essere capaci o all'altezza delle prove che si presentano loro.
• Le convinzioni di efficacia improntano tutto il rapporto della persona con l'ambiente e, quindi, anche i rapporti con l'organizzazione, influenzando rappresentazioni e percezioni.
• Le convinzioni di efficacia personale e le percezioni di chi opera nell'organizzazione determinano le convinzioni delle persone in merito all'efficacia dell'organizzazione come insieme.
• Le persone si sentono attaccate all'organizzazione e impegnate nel raggiungimento dei suoi obiettivi se ritengono di trarre da essa qualche forma di vantaggio. Quanto più le persone sono legate affettivamente tanto più si impegnano nel raggiungimento di obiettivi e tanto più sono inclini a sentirsi soddisfatte.

Capitolo 1: L'efficacia personale percepita

La teoria sociale cognitiva

Le persone sono in grado di esercitare un controllo sul proprio ambiente. L'essere umano è proattivo. La crescita delle conoscenze, infatti, ha aumentato notevolmente le capacità delle persone di esercitare un'influenza sugli eventi e di anticipare le possibili conseguenze dei comportamenti. La teoria sociale cognitiva di Bandura esalta le proprietà regolative, riflessive e generative della mente umana.

Il sistema del sé in quanto organizzazione unitaria di strutture e processi con funzione integrativa e proattiva, si identifica con la componente centrale, distintiva dell'individualità. È tale sistema, infatti, che integra le varie funzioni e assicura a ciascuno il senso della propria identità e continuità. Tra i meccanismi di tale sistema quello che sembra avere maggiori proprietà autoreferenziali e motivazionali è rappresentato dall'efficacia personale, corrispondente al grado di controllo che le persone ritengono di poter esercitare nei vari ambiti nei quali si declina la loro esistenza. Di norma, le persone non si attivano per il conseguimento di mete irraggiungibili, non si cimentano in compiti che ritengono di non poter dominare ed evitano azioni di cui anticipano esiti non conformi ai propri standard e desideri.

Il determinismo triadico reciproco

Secondo i principi del determinismo reciproco triadico di Bandura ogni manifestazione psichica è la risultante di fattori personali (cognitivi, affettivi e biologici), ambientali e comportamentali che interagiscono influenzandosi a vicenda. La persona agisce selettivamente e trasformativamente sull'ambiente, ma è sensibile alle condizioni che il contesto predispone al corso delle sue azioni e alle pressioni che esercita sulle sue decisioni.

L'ambiente fornisce alla persona le occasioni, ma l'azione sull'ambiente è mediata da come la persona interpreta tale ambiente. La condotta ha un ruolo essenziale, sia nel veicolare l'influenza che l'individuo esercita sull'ambiente, sia nel certificare alla persona stessa, tramite le conseguenze che derivano, il controllo che può esercitare sull'ambiente e le condizioni che quest'ultimo impone all'espressione delle sue potenzialità.

Bandura pone quindi l'accento sul concetto di agentività per evidenziare l'intenzionalità e la capacità delle persone di far accadere gli eventi. La teoria social-cognitiva di Bandura afferma che gli individui contribuiscono allo sviluppo delle proprie motivazioni e dei propri comportamenti attraverso varie capacità:

• La capacità di simbolizzazione che consente di trasformare le varie esperienze in simboli che guidano il giudizio e l'azione dando significato e continuità al rapporto che la persona ha con la realtà. La maggior parte degli eventi non agisce direttamente sull'individuo ma viene mediata dai processi cognitivi che determinano a quali eventi prestare attenzione, quali significati assegnare loro, il loro impatto emotivo e la loro carica motivante. È attraverso i simboli che le persone codificano e organizzano le esperienze e testano ipotesi alternative e risolvono problemi.
• Capacità vicarie, di apprendimento per imitazione. Molte forme di apprendimento comportamentale, cognitivo e affettivo acquisite dall'esperienza diretta possono essere conseguite anche in modo vicario osservando le azioni degli altri e le conseguenze del loro comportamento. L'apprendimento per osservazione è governato da processi di attenzione, di rappresentazione, di produzione comportamentale, motivazionali. I processi di attenzione determinano che cosa osservare e quali informazioni estrarre da ciò che si osserva. Attraverso i processi di rappresentazione e di memoria la persona seleziona le informazioni, le trasforma e le ristruttura in concezioni e regole in modo da poterle codificare e ricordare. Nel processo di produzione comportamentale le concezioni simboliche vengono tradotte in specifiche azioni. Quando il comportamento fallisce intervengono le strutture cognitive per modificare la strategia e riattivare nuovi comportamenti più adeguati. I processi motivazionali, infine, scandiscono il programma di apprendimento. La teoria sociale cognitiva distingue infatti tra acquisizione di competenze e reale messa in pratica delle stesse. La messa in atto dei comportamenti effettivamente acquisiti dipende da tre forme di incentivi che funzionano come agenti motivanti: diretti, vicari e autodeterminati. L'incentivo diretto si ha quando le persone vengono premiate quando manifestano una specifica competenza. L'incentivo vicario si ha quando le persone vedono altre persone simili ottenere successo in determinate attività ed anticipano un senso di soddisfazione e di realizzazione.
• Capacità di anticipazione che consente alle persone di proiettarsi nel futuro. Le persone regolano il proprio comportamento anticipandone le conseguenze che possono derivare. Le azioni che vengono percepite preventivamente come adeguate vengono in genere messe in atto, mentre le altre vengono scartate a priori.
• Capacità di autoregolazione. Le persone si orientano e motivano se stesse in accordo con obiettivi e standard personali. Ciò comporta l’interiorizzazione di sanzioni e richieste che provengono dall'esterno. L'autoregolazione opera attraverso un insieme di processi psicologici che riguardano l'auto-osservazione, l'autovalutazione, l'auto-reazione. Le persone non possono orientare la loro motivazione e la loro azione se non prestano attenzione ai propri processi di pensiero e alla prestazione effettivamente messa in atto (auto-osservazione), se non giudicano le azioni agite in relazione a specifici standard personali (autovalutazione), se non tengono conto delle proprie reazioni affettive positive o negative (auto-reazione). L'autoregolazione viene sviluppata identificando incentivi per le proprie azioni e anticipando le proprie reazioni affettive.
• Autoriflessione che consente alle persone di analizzare le proprie esperienze, riflettendo sui propri processi di pensiero, generando nuove capacità di pensiero e di azione.

Le convinzioni di autoefficacia

Secondo Bandura nessuno dei meccanismi attraverso cui opera il sistema del sé è più centrale e pervasivo delle convinzioni relative alla propria capacità di essere all'altezza delle varie situazioni. Tali convinzioni influenzano il livello di aspirazione, la persistenza dell'impegno, le mete che le persone definiscono e le loro reazioni di fronte alle frustrazioni, la qualità dei processi di pensiero, la ricerca e l'attribuzione delle cause nel caso di successo e di insuccesso, la vulnerabilità allo stress e alla depressione.

È molto importante distinguere tra le aspettative di raggiungere determinati risultati e le convinzioni di efficacia. Le aspettative si riferiscono ad anticipazioni circa le conseguenze di un comportamento, mentre le convinzioni di efficacia rispecchiano giudizi personali sulla propria capacità di realizzare risultati attesi. Il senso di efficacia personale è la risultante del modo in cui l'alternarsi di successi e fallimenti è stato interiorizzato.

Secondo Bandura le convinzioni di efficacia poggiano su 4 tipi diversi di esperienze:

• La messa alla prova diretta. L'esperienza diretta del successo rappresenta la fonte più influente del senso di autoefficacia. L'esperienza del fallimento, invece, è quella che lo compromette maggiormente. Per sviluppare le proprie convinzioni di efficacia è opportuno che le persone siano esposte a situazione di difficoltà gradualmente crescente in modo da avere l'opportunità di mettersi alla prova, verificare le proprie capacità e capitalizzare sull'esperienza fatta, traendo da essa le informazioni per orientare il proprio agire in futuro.
• L'osservazione dell'operato degli altri, che può suggerire probabile vie di accesso al successo. L'osservazione di modelli sviluppa e rafforza l'autoefficacia mediante l'acquisizione di varie strategie di azione e di informazioni rilevanti sulla natura della prestazione. Essa è tanto più influente quanto più il modello è simile vicino a se stessi e quanto più le operazioni che portano al risultato desiderato sono chiare nella loro sequenza ed articolazione.
• L'essere persuasi da altri di essere all'altezza delle situazioni. L’essere persuasi da altri di possedere le abilità necessarie al raggiungimento di specifici obiettivi concorre allo sviluppo della propria autoefficacia in misura proporzionale alla credibilità della fonte di persuasione.
• Il controllo della tensione interna e delle emozioni. Le persone si affidano ai propri stati emotivi e fisici per giudicare le proprie capacità. Interpretano stati di tensione, ansia e depressione come segnali di difficoltà personale.

Le convinzioni di autoefficacia regolano il funzionamento umano attraverso quattro processi: cognitivi, motivazionali, emotivi e di orientamento delle scelte. Le persone con elevata autoefficacia mostrano maggiori risorse cognitive, flessibilità strategica e determinazione nel gestire l'ambiente. Si danno obiettivi, accettano le sfide e visualizzano scenari futuri che forniscono guide per la propria prestazione. Quelle che, invece, possiedono una scarsa autoefficacia si rappresentano scenari fallimentari, valutano la situazione incontrata mettendo in evidenza i rischi piuttosto che le opportunità, hanno difficoltà a strutturare la propria vita in una prospettiva orientata al futuro.

Nella teoria dell'attribuzione le convinzioni di efficacia spiegano le modalità con cui le persone attribuiscono la causalità agli eventi: quelle con alta autoefficacia ascrivono i fallimenti alla mancanza di impegno, a strategie inadeguate e alle circostanze non favorevoli, quelle con bassa auto-efficacia attribuiscono i fallimenti alla mancanza di abilità. Nella teoria aspettativa per valore vengono considerati molto importanti i risultati conseguiti, ma essi non possono essere raggiunti se le persone dubitano delle proprie capacità. Anche nella teoria del goal setting l'autoefficacia gioca un ruolo importante. Le persone, infatti, scelgono gli obiettivi e le sfide su cui misurarsi, decidono quanti sforzi e perseveranza investire per far fronte alle difficoltà in relazione alle percezioni della propria efficacia.

Le convinzioni di autoefficacia influenzano anche i processi emozionali. Un forte senso di coping efficacy riduce la vulnerabilità allo stress e alla depressione. Infine, l'efficacia percepita gioca un ruolo centrale nelle scelte che gli individui operano rispetto all'ambiente cui decidono di appartenere e a chi decidono di frequentare.

In sintesi, le persone con un modesto senso di efficacia personale evitano compiti difficili perché vissuti come minacce, hanno basse aspirazioni e mettono scarso impegno nel conseguimento degli obiettivi, si concentrano sui propri dubbi invece di pensare a come migliorare la propria prestazione quando sono sotto pressione. Se incontrano difficoltà indugiano sugli ostacoli, sulle conseguenze negative di un possibile fallimento sui propri limiti. Sottostimano potenzialità e opportunità, rallentano lo sforzo, abbandonano il compito nel caso di ostacoli, sono lente nel recupero del proprio senso di efficacia dopo insuccessi. Il fallimento indebolisce ulteriormente il proprio senso di efficacia.

Le persone con un elevato senso di autoefficacia, invece, affrontano i compiti difficili come sfide per mettersi alla prova, hanno alti livelli di aspirazione, sviluppano interesse per ciò che fanno, si assegnano obiettivi stimolanti e difficili e mantengono un forte impegno nel conseguirli, sono concentrate su come raggiungere il successo piuttosto che indugiare su problemi e ripensamenti, attribuiscono un proprio fallimento alla mancanza di impegno o di conoscenze o di strategie ma considerano tutto rimediabile.

Esistono alcune problematiche generali nella misura del costrutto di autoefficacia, principalmente dovute al fatto che il concetto di autoefficacia può venire facilmente frainteso con altri costrutti apparentemente simili. È importante fare una differenza tra le convinzioni di efficacia e il costrutto di autostima. Le convinzioni di efficacia sono pertinenti ad una specifica sfera di problemi e di situazioni e sono ancorate all'azione di specifici processi affettivi e cognitivi. Il concetto di autostima, invece, rappresenta un giudizio di valore complessivo dal quale le persone traggono un sentimento di orgoglio più o meno elevato. L'autoefficacia va distinta anche dall'auto-competenza in quanto il possesso di certe competenze non è sufficiente a percepirsi efficaci nell’utilizzarle in una specifica situazione o problema. Occorre distinguere anche l'autoefficacia dal locus of control. L'autoefficacia è un forte predittore del comportamento, mentre i risultati delle ricerche che impiegano il locus of control sono contraddittori.

Autoefficacia e prestazione nel contesto organizzativo

Numerose ricerche empiriche hanno messo in evidenza il ruolo delle convinzioni di efficacia nel favorire l'assimilazione delle nuove tecnologie, lo sviluppo delle carriere, l'efficienza manageriale, l'adattamento dei neoassunti. L'influenza delle convinzioni di efficacia, tuttavia, varia in relazione con testo i compiti assegnati. Nella relazione tra autoefficacia e prestazione, assumono grande rilievo i seguenti fattori:

• La natura degli incentivi interni ed esterni che sorreggono l'impegno a cimentarsi con le diverse situazioni.
• La precisione e la cura con cui vengono stimate le proprie abilità.
• La chiarezza e la precisione delle informazioni possedute.
• L’intervallo di tempo tra il momento della valutazione delle proprie abilità e quello del loro impiego.
• La possibilità di monitorare i progressi del proprio operato.

Nel 1998 Stajkovic e Luthans hanno condotto una meta-analisi sulla maggior parte degli studi eseguiti in tale ambito negli ultimi vent'anni prestando particolare attenzione a due variabili che sono la complessità del compito e la complessità dell'ambiente. Gli autori hanno confermato il valore predittivo dell'autoefficacia sulla prestazione. Per quello che riguarda la complessità dell'ambiente gli autori sottolineano le differenze riscontrate nelle ricerche esaminate nei contesti ambientali naturali e quelli di laboratorio. L'autoefficacia è risultata un predittore significativo della prestazione lavorativa a qualunque livello di complessità del compito. Tuttavia, il legame tra autoefficacia e prestazione è maggiore in presenza di compiti semplici, decresce per quelli moderati e diminuisce ancora nelle attività più complesse, pur rimanendo comunque significativo per ogni livello indicato. Sono soprattutto i fattori situazionali che nei contesti lavorativi reali, e non di laboratorio, indeboliscono la relazione tra autoefficacia e prestazione.

A partire da queste ricerche risulta raccomandabile:

• Fornire accurate descrizioni dei compiti e delle attività.
• Informare i propri collaboratori sui mezzi disponibili per svolgere i vari compiti.
• Valutare anticipatamente le convinzioni di efficacia dei collaboratori e, se necessario, rafforzarle.
• Fornire standard di riferimento chiari e oggettivi.
• Prevedere incentivi specifici connessi alla prestazione per avvalorare il conseguimento del risultato.