Educazione degli adulti - Appunti prof. Cornacchia

Capitolo 1: Contestualizzazione

Vi è la sensazione che accostare la parola educazione a quella di adulti venga vissuto come un ossimoro. Vero, nell’immaginario collettivo quando parliamo di educazione pensiamo all'infanzia, ai bambini, agli adolescenti o comunque a soggetti in età evolutiva. Quindi accostare l’idea di educazione all’adultità può risultare apparentemente contraddittorio.

Le radici dell'ossimoro

Perché c’è questo luogo comune di educazione = infanzia? Questo difetto, questa associazione immediata, è in realtà frutto di passaggi culturali che abbiamo vissuto e che derivano da radici etimologiche. Quando analizziamo un concetto è sempre opportuno infatti partire dalla sua etimologia che ci restituisce molte informazioni sul significato ampio di cui quella parola è portatrice.

La scienza che si occupa di educazione è la pedagogia. La vicenda epistemologica della pedagogia è una delle più complesse. La pedagogia ha dedicato buona parte delle sue risorse a indagare se stessa: "Sono scienza o no? Sono autonoma fino a che punto? E fino a che punto sono stampella della filosofia?" ecc. Buona parte degli anni '60-'70-'80 sono stati dedicati a questo.

Evoluzione del concetto di educazione

Tornando a noi, la pedagogia è la disciplina che studia l’educazione. Ma qual è la radice epistemologica della parola? Dal greco pais, paidos “fanciullo”, ago “accompagno, conduco” → accompagnare il bambino. Con il tempo questo concetto si è trasformato ed evoluto, ma nella radice c’è proprio il riferimento al bambino, all’infanzia. Ecco da dove deriva questo apparente ossimoro, dal significato originario della parola. È normale che l’educazione venga associata all’infanzia.

Ma non è tutto. C’è almeno un’altra ragione: un’altra etimologia, l’etimologia del soggetto in quanto tale: l’adulto. Deriva dal latino adolesco, adolescere “crescere”, il cui participio passato è adulto “colui che è cresciuto”. Il percorso di crescita è terminato, concluso, alle spalle, quindi l’adulto è colui che il percorso educativo l’ha terminato, che è giunto alla meta. Ecco perché facciamo fatica ad associare l’educazione all’adultità, perché questa parola ci suggerisce un percorso finito, alle spalle.

Adulti nella società contemporanea

Anche la parola adolescente deriva dalla stessa parola, ha la stessa radice etimologica. Con una differenza: adolescentem è participio presente “colui che sta crescendo”.

Ecco tutte le ragioni storico-culturali che ci impediscono/rendono difficile associare l’educazione all’adultità. Diventare adulti un tempo era davvero raggiungere un luogo di approdo, era il momento della certezza, della stabilità, della solidità. → Oggi non è più così. Come dice Bauman, è una “società liquida”.

Al di là di questa rappresentazione, attorno a noi le occasioni e le situazioni in cui gli adulti sono protagonisti di percorsi/processi educativi sono molto più diffusi di quanto possiamo immaginare.

• Corsi di informatica: chi lavora con determinati mezzi o in determinati settori deve fare corsi di aggiornamento; chi adotta nuovi macchinari e sistemi; chi vuole magari impegnare il suo tempo libero come i pensionati ecc.
• Corsi di inglese: gli standard di pubblicazione spesso impongono di utilizzare la lingua inglese, ormai è una lingua che tutti devono sapere e per molti lavori occorre perfezionarsi.
• Università della terza età (UTE): in Italia stanno spopolando e sono frequentatissime. Si cercano approfondimenti o la possibilità di coltivare passioni che non hanno potuto sviluppare nella loro vita professionale.
• Corso sulla sicurezza del lavoro: obbligatorio e imposto da leggi.
• Vari eventi culturali: dove si fa cultura e che vedono una straordinaria partecipazione di persone adulte interessate ad ascoltare, informarsi, capire, discutere, dibattere, comprendere, in quanto sono opportunità di apprendimento, per la semplice volontà di aprire i propri orizzonti e migliorare le proprie vite.

Quindi, educazione degli adulti ce n’è molta, occorre capirla, leggerla. Ovviamente le finalità e le motivazioni che possono spingere ad uno dei sopracitati contesti sono diverse. Distinguere complessivamente in maniera euristica, in maniera comoda per noi, per mettere alcuni paletti: attività formali, non formali e informali.

Tipi di apprendimento

Questa distinzione la si ritrova costantemente sulla letteratura a riguardo, ma in realtà è una distinzione che si deve al Memorandum on Lifelong Learning (apprendimento in età adulta).

1. Apprendimento formale è quello strutturato, organizzato, che ha un programma, un percorso, orari, vincoli, regole, e che è finalizzato all’acquisizione di un certificato o titolo spendibile. Es: università.
2. Apprendimento non formale grossomodo è quello che condivide in parte con il modello precedente gli aspetti organizzativi cioè vi è l’orario, la struttura, l’organizzazione, le regole, ma non è necessariamente finalizzato all’acquisizione di un titolo. Es: UTE o andare a un corso di inglese per puro piacere.
3. Apprendimento informale è quello che si realizza nella quotidianità, noi non ci rendiamo conto di quante siano le situazioni di apprendimento che viviamo quotidianamente anche solo confrontandoci con gli altri, passandoci informazioni, dialogando con le persone. Molte conoscenze derivano da una rete di informazioni che si instaurano tra soggetti. Apprendiamo costantemente.

Noi ci occupiamo prevalentemente degli ultimi due tipi di apprendimento, anche se la nostra formazione è avvenuta con il primo sistema fino a questo momento. D’ora in poi dobbiamo occuparci degli altri due. Non è facile uscire dal modello dominante perché se c’è un errore che si fa ancora oggi è quello di replicare anche nelle aziende il modello formale. Tutto questo perché ci sono i contesti che condizionano necessariamente le scelte.

Apprendimento nel contesto lavorativo

Facendo ora solo riferimento all’apprendimento non formale e informale, tendenzialmente un contesto generale di apprendimento degli adulti è il lavoro. La maggior parte delle occasioni e delle opportunità di apprendimento non formale e informale avviene con il lavoro o meglio nelle organizzazioni di lavoro.

Organizzazioni di lavoro : adulti = scuola : bambini

Che cos'è un'organizzazione?

Un insieme di persone formalmente riunite per raggiungere obiettivi più o meno comuni (definizione di senso comune).

Non soltanto, l’organizzazione è un costrutto sociale formalmente costituito per il raggiungimento di determinati scopi (definizione scientifica di Grosse ed Etzioni, 1985).

In realtà queste due definizioni non si discostano molto, costrutto sociale = persone, obiettivi = scopi. È una delle prime volte in cui una definizione di senso comune e una definizione scientifica coincidono, ma ahimè le cose non sono così semplici. (Spesso vi è disorganizzazione, mancata organizzazione e mancata applicazione dei basilari principi organizzativi.)

C’è qualcosa che non va. Le definizioni in letteratura di “organizzazione” sono molte, non esiste una sola definizione, e tutte cercano di mettere in evidenza aspetti differenti. (1911 data pubblicazione di un libro di F. Taylor “scientific management” = organizzazione scientifica del lavoro, considerato il testo da cui nasce la sociologia organizzativa.)

Scott prende le definizioni dal 1911 ad oggi di “organizzazioni” e le raggruppa in definizioni che rendono a descrivere le organizzazioni come sistemi razionali, definizioni che rendono a descrivere le organizzazioni come sistemi naturali, definizioni che tendono a descrivere le organizzazioni come sistemi aperti. Quindi evidenzia la differenza delle definizioni. Quello che interessa non è trovare una definizione univoca di tutte le organizzazioni ma sottolineare la presenza di fini comuni. Il nostro compito è trovare una definizione che sia la più adeguata ai nostri fini e qui è parlare di educazioni degli adulti, quella che si adatta meglio alle nostre necessità di ragionare sull’apprendimento delle persone in età adulta. Una definizione coerente con gli scopi e gli obiettivi di questo corso.

Avere chiari gli obiettivi talvolta non basta, devono essere condivisi, dev’esserci integrazione: tecnologie, gerarchie, regole, strategia. C’è anche un 5° meccanismo di integrazione: credere nella stessa cosa! Questi cinque non sono alternativi l’uno all’altro, tutte le organizzazioni impiegano contemporaneamente questi meccanismo di integrazione! Ciò che cambia è l’importanza che attribuiamo a questi stessi meccanismi.

"L’organizzazione è una forma di azione collettiva e reiterata basata su processi di differenziazione e di integrazione tendenzialmente stabili e intenzionali" (Ferrante e Zan, 1998). Questa definizione risolve tutti i problemi: nelle definizioni precedenti si parlava genericamente di insieme di persone qui invece si dice qualcosa in più ovvero che non basta essere un insieme di persone altrimenti anche i passeggeri di un treno lo sono, per esempio. Quello che ci si aspetta da un’organizzazione è che questi soggetti intraprendano delle azioni assieme, facciano qualcosa. Inoltre è un’azione reiterata = ripetuta nel tempo, non basta fare le cose una volta! Solo così diventa un’organizzazione, altrimenti se si fa una volta solo è un’organizzazione effimera.

Ancora, deve basarsi su processi di differenziazione cioè la divisione dei compiti e di integrazione (una volta divisi i compiti si deve tornare ad un’integrità) attraverso i 5 meccanismi, cioè la modalità con cui mettiamo assieme i compiti: tecnologie, gerarchie, regole, strategie, credere nella stessa cosa. Infine devono essere stabili, è improduttivo per esempio cambiare i ruoli. Questa definizione è adeguata quindi alle nostre finalità perché nei processi di apprendimento all’interno delle organizzazioni la maggior parte dei problemi che emergono hanno a che fare con la differenziazione e l’integrazione!

Rappresentazioni delle organizzazioni

Abbiamo visto che in letteratura ci sono numerose definizioni, non è facile orientarsi o scegliere. Tante sono le definizioni quanto poche sono invece le rappresentazioni ovvero i tentativi di spiegare cos’è e come funziona l’organizzazione non in prosa/descrizione ma attraverso uno schema, un diagramma, un disegno, appunto una rappresentazione!

Anzi possiamo dire che c’è una rappresentazione ovvero tentativo di spiegare un’organizzazione molto nota e diffusa e ripresa sistematicamente da molti manuali → schema: diamante di Leavitt.

L’obiettivo di Leavitt era semplice: esiste un modello rappresentativo in grado di descrivere tutte le forme organizzative? Posso inventarmi uno schema così esplicativo da poter essere indistintamente applicato a tutte le forme di organizzazione?

Caratteristiche del modello di Leavitt

Prima caratteristica: l’organizzazione ha un confine → ci sono delle caratteristiche che devono stabilire se una persona sta dentro o fuori un’organizzazione. Il confine quindi è strettamente collegato alla voce “partecipanti” all’interno dell’organizzazione.

Il confine in rosso tratteggiato ha un senso per Leavitt: le organizzazioni per quanto riconoscibili entro un determinato limite, hanno dei rapporti, scambiano risorse ed energie con l’ambiente esterno, e questo rapporto di permeabilità quindi è necessariamente aperto. L’ambiente che circonda le organizzazioni non è indifferente alle organizzazioni, quindi. Anzi a volte l’ambiente esterno proprio per la permeabilità tende ad orientare le scelte organizzative. Tutte le organizzazioni hanno un ambiente di riferimento.

Dopodiché Leavitt dice che tutte le organizzazioni devono avere un certo numero di partecipanti (= insieme di persone di cui parlavamo precedentemente). Non è però preciso nel momento in cui gli si chiede quanti devono essere i partecipanti. A volte definire in maniera chiara chi siano i partecipanti non è facile infatti talvolta una persona pur non essendo membro di un’organizzazione ne condiziona profondamente la direzione.

Altra caratteristica: gli scopi. Tutte le organizzazioni devono avere uno scopo. Anche qui però ci servono delle precisazioni: Leavitt rimane sempre molto sul generico perché aveva la necessità di trovare uno schema da applicare indistintamente a tutti. Quando parliamo di scopi un conto è dire che la Fiat ha come scopo il profitto e l’utile e per raggiungerlo fa macchine e le vende, ma la domanda è: all’interno dell’organizzazione Fiat siamo sicuri che tutti i partecipanti condividano quello stesso scopo? Lo scopo del proprietario sarà diverso da quello dell’operaio → scopo quindi non condiviso all’interno, anche se è nell’interesse di tutti che Fiat vada bene, anche se non si condivide quello scopo.

Dice poi Leavitt che tutte le organizzazioni utilizzano delle tecnologie per realizzare i loro scopi (ed ecco quindi che si vede esplicitamente come i 4 punti del diamante sono tutti collegati tra di loro). Le tecnologie per lui sono tutto ciò che trasforma un input in un output e quindi dobbiamo includere nella voce “tecnologie” anche la formazione e la competenza degli operatori. Non parliamo solo quindi di artefatti o strumenti. Qui forse siamo davanti all’aspetto più debole del modello.

Ultimo punto: la struttura sociale cioè la sommatoria di due sottostrutture che lui chiama struttura normativa e struttura comportamentale. La struttura normativa è tutto ciò che in un’organizzazione è scritto nero su bianco, codificato, regolamentato o normato. Sono i regolamenti interni di riferimento di un’organizzazione. Il fatto è che, dice Leavitt, che nella quotidianità del lavoro organizzativo non tutti i nostri comportamenti sono normati, ma anzi noi agiamo anche sulla base di consuetudini, abitudini, che si sono radicate nel tempo, che non sono strettamente regolate da una norma o da qualcosa di codificato e questi comportamenti non normati sono ciò che lui chiama struttura comportamentale.

Essa spesso non solo ha lo stesso valore ma anche rischia di essere più importante di quella normativa, ed entra nei vissuti, nelle abitudini delle persone, a tal punto che crediamo faccia parte della struttura normativa ma in realtà non lo è! Esempio: rifiutare un voto non appartiene alla struttura normativa perché secondo la normativa sarebbe quel voto e punto! Ma ormai è talmente implicito il poter rifiutare che viene vissuta come normativa. Talvolta quindi la struttura comportamentale è molto più vincolante di quella normativa. Un sinonimo per struttura normativa è struttura formale. Un sinonimo per struttura comportamentale è struttura informale.

Molto spesso la formazione richiesta dalle organizzazioni è destinata al formale ma non considera minimamente l’informale/comportamentale. Riuscire ad abbracciare entrambe queste anime è complicatissimo e se si guarda solo al formale si rischia di compiere errori anche molto palesi.

Struttura sociale nel modello di Leavitt

Quando noi parliamo di struttura sociale facciamo riferimento alle modalità attraverso cui le persone, o meglio i partecipanti, regolano e strutturano all’interno delle organizzazioni i loro comportamenti in funzione degli scopi. → Quando parliamo di struttura sociale in riferimento al modello di Leavitt stiamo dicendo in modo leggermente diverso quello che Ferrante e Zan dicevano quando parlavano di processi di integrazione e differenziazione.

Organigrammi e sociogrammi

Organigramma: il grafico della struttura articolata dei vari organi e delle fasi di svolgimento delle operazioni di un’azienda, di un’amministrazione, di un ufficio. All’interno di un organigramma noi cogliamo molto bene la differenziazione se parliamo di Ferrante e San e la struttura normativa/formale se parliamo di Leavitt. Mentre facciamo più difficoltà a leggere l’integrazione e la struttura comportamentale perché facciamo fatica a coglierle. Si colgono solo quando si entra nel merito, quando si entra nell’organizzazione, quando si inizia a viverla. Ci sono alcuni aspetti che da un organigramma noi non potremo mai leggere. La teoria dichiarata non è mai la teoria in uso → distanza da quello che viene dichiarato e quello che poi invece si realizza e questo lo scopriamo solo quando ci siamo dentro.

Ed è qui che nascono i problemi di apprendimento e formazione degli adulti. Distinzione tra formale ed informale: Formale: modo pulito, ordinato e lineare in cui dovrebbero funzionare le cose e i membri sono tutti uguali. Ma un sociogramma (rappresentazione in forma di diagramma dei rapporti tra i membri di un gruppo sociale) ci dice invece che ci sono alcuni membri che hanno un ruolo più importante e che vengono sistematicamente cercati dagli altri membri magari per esperienza, bravura, entusiasmo, simpatia o altro. Avere questi membri quindi in modo informale fa la differenza, sono i cosiddetti leader carismatici.

Le organizzazioni di lavoro nascondono quindi tante difficoltà. Ci sono anche gli stereotipi: per esempio non ci aspetteremmo mai di vedere un punk (chiodo, cresta viola, tatuaggi e piercing ovunque) in una...