Economia e politica delle risorse umane Parte 1

Economia e politica delle risorse umane

Prof.ssa Cottini – Prof. Ghinetti

Libro: “Economia delle risorse umane”, Garibaldi, Il Mulino, 2005

Materiale sulla pagina Blackboard (slide)

Lezione 1

Economia del personale in mercati di lavoro non competitivi (capitolo 1)

Si parte dal considerare una funzione di produzione: q = f (L , K) dove L = lavoro, K = capitale, q = quantità che si produce. La funzione di produzione q rappresenta la tecnologia che l’impresa utilizza nel processo produttivo. Mi specifica quanto output è prodotto. Consideriamo 2 ipotesi:

1. Il numero di lavoratori impiegati per ora L è dato dal prodotto del numero di lavoratori assunti e il numero di ore lavorate L · h = y
2. I lavoratori sono omogenei cioè l’impresa assume lavoratori che sono uguali (no high-skill o low-skill)

Domanda di lavoro a livello di impresa

Come decidono le imprese quanti lavoratori assumere? Il principio che guida le imprese è la massimizzazione del profitto max π. Ipotizziamo che le imprese siano price takers (in competizione); si aumenta la produzione fino a quando il ricavo marginale di una unità produttiva è superiore al costo che sostengo per produrla.

Costo marginale e ricavo marginale

In un mercato perfettamente concorrenziale il ricavo marginale è uguale al prezzo Rmg = p. Il costo marginale è il costo dei fattori produttivi aggiuntivo necessari per produrre una unità aggiuntiva di prodotto. Ipotizziamo di essere nel breve periodo (BP) il capitale è fisso (K)

Per produrre di più possiamo usare solo L, quindi il costo marginale in questo caso è il costo del lavoro necessario per produrre una unità aggiuntiva di prodotto. Dobbiamo conoscere la produttività marginale del lavoro (quanto produce un lavoratore aggiuntivo).

Esempio produttività marginale del lavoro

La produttività marginale del lavoro è decrescente. Il lavoro è omogeneo quindi il costo marginale di un lavoratore aggiuntivo è sempre costante ed è uguale al salario che devo pagare al lavoratore (W). Il lavoratore aggiuntivo produce mg L unità di prodotto le quali vengono prodotte ad un prezzo unitario quindi il ricavo marginale è: Pmg L · p.

Conviene aumentare la produzione aumentando il numero di occupati L se: W < Pmg L · p. La curva del prodotto totale sarà crescente.

L’impresa decide il livello di occupazione L seguendo questa regola:

1. Assume se W/p < Pmg L dove W/p è il salario reale
2. Licenzia se W/p > Pmg L

Il livello di occupazione L che massimizza il profitto soddisfa la seguente condizione di uguaglianza: W/p = Pmg L

La massimizzazione del profitto

Il profitto dell’impresa (π) = p · q – WL – rK (1)

p rappresenta il prezzo al quale l’impresa vende. rK rappresenta il costo del capitale. Ipotizziamo che l’impresa sia perfettamente competitiva sia nel mercato dell’output che dell’input. Questo significa che l’impresa è price taker cioè prende come dato il prezzo p, il salario W e il costo del capitale r.

Ora sostituiamo la nostra funzione di produzione nella (1) e otteniamo la seguente espressione: π = p · f (L, K) - WL – rK (2)

Dato che p, W, r sono costanti (o meglio sono dati) dall’equazione (2) l’impresa può influenzare solo L (nel breve periodo) e K (nel lungo periodo). L’impresa massimizza i nostri profitti impiegando il giusto ammontare dei 2 input.

La decisione di assunzione nel BP

Il breve periodo (BP) è quel lasso di tempo in cui la dotazione di capitale (K) è costante. Quindi il profitto dell’impresa nel breve periodo sarà:

π = p · f (L, K) - WL – rK

Dato che K è fissato, l’impresa può modificare solo L. Essa sarà interessata al valore del prodotto marginale. In termini analitici:

v Pmg L = p · Pmg L dove v = valore

La decisione per l’impresa è quella di assumere fino al punto in cui il tasso salariale W è uguale al prodotto marginale del lavoro. La condizione è intuitiva perché finché un lavoratore aggiuntivo rende all’impresa più di quello che è il suo costo (il salario), costui lavoratore deve essere assunto.

Se volessimo formalizzare il tutto da un punto di vista analitico:

max π = p · f (L, K) - WL – rK

∂π / ∂L = 0

p · f (L, K) – W = 0

p · Pmg L = W

Domanda di lavoro nel BP

Domanda di lavoro nel LP cambia rispetto al BP perché sia K sia L cambiano e non sono più fissi. Quindi le condizioni di prima variano:

max π = p · f (L, K) – WL – rK

1. ∂π / ∂L = 0
2. ∂π / ∂K = 0

Da cui:

1. Pmg L / W = Pmg K / r
2. p · Pmg L = W

Questa condizione è utile per derivare il rapporto K, L ottimale di lungo periodo. Riassumendo possiamo dire che nel caso di lungo periodo (LP) un’impresa può trarre vantaggio anche dalle variazioni che sono offerte da una variazione del salario stesso W. La domanda di lavoro è più ripida nel BP.

Mercati imperfetti

Prima avevamo considerato il contesto di concorrenza perfetta ma in realtà non esiste.

1. I mercati del lavoro sono imperfetti e quindi le posizioni lavorative sono legate a delle rendite (che il surplus dove la suddivisione tra impresa I e lavoratore L dipende dalla W)
2. Le istituzioni del mercato del lavoro interagiscono con il mercato stesso quindi con le politiche del personale (ad esempio i sindacati)

Da un lato i salari sono stabiliti in maniera dipendente dall’impresa (ad esempio la contrattazione collettiva che comporta regole). I salari sono in parte stabiliti in maniera indipendente rispetto alla relazione impresa-lavoratore (ad esempio salari minimi, i contratti collettivi).

Dall’altro lato le politiche di licenziamento, legate ad un'estesa legislazione vincolante per la protezione per l’impiego (diverso da paese a paese es. flex security per la Danimarca è differente da quella prevista in Italia. La flex security dà una maggiore flessibilità e una maggiore sicurezza ma posso licenziare in ogni momento. In Italia i costi del licenziamento invece sono alti).

Discostamento del modello di prima con la realtà: un mercato di lavoro perfettamente concorrenziale non è adeguato a descrivere il funzionamento di un mercato che in realtà è imperfetto.

Lezione 2

Rendite

In un mercato concorrenziale abbiamo visto che il salario risulta essere determinato dalle forze di mercato e quindi l’impresa (I) e il lavoratore (L) non riescono ad interagire (cioè a modificare W). Quindi i lavoratori sono indifferenti tra lavorare in un’impresa piuttosto che in un’altra. Se il mercato è imperfetto esisteranno delle rendite (il lavoro genera un surplus sia per l’impresa sia per il lavoratore). Comunque i salari tendono ad essere rigidi cioè non rispondono automaticamente alle fluttuazioni del mercato perché possono esistere delle situazioni che interagiscono col funzionamento del mercato stesso (ad esempio la contrattazione collettiva, i salari minimi, la protezione per l’impiego EPL).

Lavoro in un mercato imperfetto

Diamo alcune definizioni:

• Posto di lavoro: combinazione tra impresa e lavoratore in un contesto produttivo (coppia impresa-lavoro)
• Valore della produttività (y): indica il valore della produzione quando impresa e lavoratore si impegnano nella produzione (output). È un valore monetario.
• Salario (W): è una grandezza monetaria, è un corrispettivo che il lavoratore percepisce per lo svolgimento del suo incarico.
• Opzione esterna (v): l’opzione esterna del lavoratore viene pensata come il salario che il lavoratore percepirebbe se dovesse lasciare la sua posizione lavorativa per trovarne un’altra (costo opportunità del tempo libero).
• Profitto marginale dell’impresa: differenza tra il ricavo derivante dal lavoro e il suo costo.

Quindi ora possiamo definire il surplus per l’impresa:

S = y – W dove sia y che W sono misurati con la medesima unità.

Surplus per il lavoratore:

S = W – v

Si definisce come la differenza tra il salario della corrente occupazionale e l’opzione esterna. Ovviamente ciascuno sarà interessato al proprio surplus quindi possiamo definire surplus totale del lavoro:

S = S_I + S_L = y – W + W – v = y – v

W non entra nel surplus totale e si può quindi definire come un mezzo per trasferire utilità tra lavoratore ed impresa. Vediamo ora 4 casi:

Caso 1: Mercato del lavoro perfettamente competitivo/concorrenziale

In un mercato del lavoro perfettamente competitivo non vi è alcun extra profitto.

1. Le imprese utilizzano lavoro fino a quando i ricavi derivanti da una unità addizionale di lavoro non superano i costi. In equilibrio abbiamo che il valore del prodotto marginale del lavoro eguaglia il salario: y = W.
2. I lavoratori sono indifferenti tra lavorare per un’impresa e la loro alternativa: v = W.
3. Ne consegue quindi che: y = W

S = y – v = v – v = 0 non esistono rendite che sono associate a un posto di lavoro.

Caso 2: Mercato di lavoro imperfetto con salari stabiliti dalle imprese

Se il mercato è imperfetto allora ci sarà un surplus (esistono delle rendite).

S > 0

Esistono delle rendite che sono associate al posto di lavoro perché le imprese possono pagare dei salari inferiori rispetto alla produttività.

S = y – v > 0

La distribuzione di S dipende dal meccanismo di determinazione del salario. Ad esempio se l’impresa fissa unilateralmente il salario si ha che essa vuole scegliere un salario che sia il più basso possibile per massimizzare il profitto. Ma allo stesso tempo deve tener conto anche dell’opzione esterna o meglio deve tener conto del vincolo di partecipazione del lavoratore: W > v. Cioè il lavoratore accetta un salario maggiore della sua opzione esterna. Quindi possiamo formalizzare il problema nel seguente modo:

max S = y – W sotto il vincolo W ≥ v

Se W = v allora il surplus del lavoratore è 0 e quindi il surplus va interamente all’impresa.

S = y – v > 0

Caso 3: Mercato imperfetto del lavoro con divisione del surplus

S > 0

Il surplus viene distribuito a seconda del potere contrattuale. Ipotizziamo che il lavoratore ottenga una quota β del surplus totale. Avremo che:

W_β = v + βS

W_β = v + β(y – v)

W_β = (1 – β)v + βy

Il salario quindi è una media ponderata tra l’opzione esterna e la produttività della posizione lavorativa (y). L’impresa ottiene una quota del surplus pari a:

S = y – W_β

S = (1 – β)(y – v)

Mentre il lavoratore gode di un surplus rispetto alla sua posizione esterna visto che:

S_L = W_β – v

S_L = β(y – v) > 0

Caso 4: Mercato del lavoro imperfetto con salari esogeni

Esistono rendite S > 0

Ipotizziamo che W sia stabilito in modo esogeno (ad esempio da una legge che fissa il salario o da una contrattazione collettiva). Inoltre ipotizziamo che il lavoratore accetterà il lavoro a condizione che:

S_L = W – v > 0

Conseguentemente l’impresa continua ad assumere quando i suoi profitti sono positivi:

S_I = y – W > 0

Da cui risulta quindi che:

S = S_I + S_L = y – W + W – v = y – v > 0

Riassunto

• Caso 1: Non esistono rendite e quindi S = 0
• Caso 2: Esistono rendite e quindi S > 0; il surplus si distribuisce nel seguente modo S_L = 0, S_I = y – v > 0
• Caso 3: S = y – v > 0; il surplus viene diviso sulla base di β, S_I = (1 – β)(y – v), S_L = β(y – v)
• Caso 4: S > 0; caso molto simile al 3 in cui si dividono il surplus, S_I = y – W > 0, S_L = W – v > 0

Le istituzioni sul mercato del lavoro

1. Stato: determina le normative sulle assunzioni, sui licenziamenti, sui rapporti di lavoro, sulle modalità contrattuali, sui salari minimi, sui salari di ingresso, sui regimi di protezione all’impiego (indennità di licenziamento, procedure amministrative, licenziamenti individuali e licenziamenti collettivi, trasferimenti monetari e tasse).
2. Sindacato: interviene con la contrattazione nazionale, territoriale, aziendale (tasso di adesione al sindacato, copertura della contrattazione sindacale, grado di centralizzazione).

Nella realtà i mercati del lavoro non operano in modo perfettamente concorrenziale. I sindacati giocano un ruolo fondamentale nella determinazione dei salari. Si parla di salario minimo quando l’istituzione fissa il livello più basso al quale un lavoratore può essere retribuito.

Il sindacato negli Stati Uniti (Evoluzione)

Nel 1930 meno del 10% dei lavoratori era iscritto al sindacato. Durante gli anni Trenta, l’iscrizione al sindacato è cresciuta rapidamente per effetto di importanti mutamenti di politica economica. Agli inizi degli anni ’50 più di un quarto della forza lavoro era iscritta al sindacato. I tassi di sindacalizzazione rimasero a quel livello circa fino alla metà degli anni ’60 quando iniziò un costante declino della partecipazione al sindacato, declino che si è accelerato negli anni ’80. Nel 2005 solamente il 12,5% dei lavoratori era sindacalizzato. Il fenomeno del sindacato “che svanisce” è anche più evidente se guardiamo alla quota dei lavoratori sindacalizzati nel settore privato: oggi sono solamente il 7,8%.

Il sindacato in Italia (Evoluzione)

I sindacati italiani nascono agli inizi del XX secolo, ma la loro attività è di fatto soppressa durante il ventennio fascista. L’attività sindacale riprende solo nel secondo dopoguerra, con una forte contrapposizione tra movimenti dei lavoratori e imprenditori. Agli inizi degli anni Sessanta la membership si attesta in Italia intorno al 25%. La fine degli anni Sessanta segna, con lo svanire del miracolo economico, una nuova fase del conflitto, che culminerà nell’autunno caldo del 1969. I sindacati riescono in questi anni a catalizzare il supporto di una quota via via crescente della forza lavoro, come testimoniato dalla repentina impennata dei tassi di sindacalizzazione, che raggiungono il 50% verso la metà degli anni Settanta. Sono questi gli anni delle famose conquiste del movimento sindacale, quali lo statuto dei lavoratori del 1970 (la legge che a tutt’oggi regola i rapporti di lavoro) e la scala mobile che con l’accordo Lama-Agnelli nel 1975. Agli inizi degli anni Ottanta, l’eccessiva enfasi posta dai vertici sindacali sulla tutela degli interessi della manodopera della grande industria inizia a generare crisi di rappresentanza, in un tessuto produttivo in cui anche altre figure professionali acquistano una rilevanza sempre maggiore. La scala mobile, per esempio, è un meccanismo di indicizzazione salariale in cifra fissa incentrato sulla tutela del potere d’acquisto degli operai. In nome dell’egualitarismo, lavoratori con livelli retributivi differenti ricevevano compensazioni per l’inflazione di uguale ammontare, con conseguente perdita del potere d’acquisto dei lavoratori ad alto salario. La marcia dei 40.000 del 1980, impiegati e quadri della Fiat rendevano esplicito il proprio dissenso per l’operato del sindacato. Con il decennio 1980, inizia quindi una fase di crisi di rappresentanza che porterà il sindacato a perdere rapidamente consensi: indica un calo di 10 punti percentuali nella membership dal 1980 al 1990. Gli anni Novanta segnano una fase di assunzione di responsabilità da parte del movimento sindacale italiano. Con gli accordi di politica dei redditi del luglio 1993 si inaugura una fase di moderazione salariale che consentirà al paese di contenere l’inflazione e prendere parte al processo di costituzione della moneta unica europea. Il decennio è caratterizzato da un lato dalla rivoluzione informatica e, dall’altro, dallo sviluppo di nuove forme di lavoro flessibile, entrambi fattori che inaspriscono la crisi di rappresentanza. La perdita di iscritti continua, anche se a tassi ridotti, fino ai giorni nostri.

I regimi di protezione per l’impiego (RPI o EPL)

Sono una delle più importanti istituzioni del mercato del lavoro. È l’insieme di norme e procedure che devono essere rispettate in caso di licenziamento o di esubero di lavoratori. In quasi tutti i paesi, i RPI obbligano i datori di lavoro a pagare al lavoratore un indennizzo monetario.