Economia del lavoro - discriminazione e tornei

MP

MP ≤

i d

Quindi, in un contesto di informazione incompleta e asimmetrica, la qualità media della

prestazione lavorativa viene a dipendere dal salario offerto; al tempo stesso, il salario di

equilibrio viene a dipendere dalla qualità media sperimentata in passato.

Assumiamo che esistono due gruppi di lavoratori, U e D. Ipotizziamo che l’impresa,

sulla base delle osservazioni dell’esperienza passata (quindi su un campione della

popolazione) osserva che la produttività media delle donne è inferiore alla produttività

media degli uomini. L’impresa deve definire la retribuzione per uomini e donne. Per

ogni gruppo stima la produttività individuale dei lavoratori sulla base della produttività

media osservata (per il gruppo di riferimento):

__

MP = (1-r )MP + r S + v

i d d d i i

__

MP = (1-r )MP + r S + v

i u u u i i 4

ed offre un salario pari al valore medio previsto della produttività:

__ __

W = (1-r )MP + r S

d d d d i

__ __

W = (1-r )MP + r S

u u u u i

dove: MP = produttività del lavoratore i (prevista dall’impresa): è una media ponderata (dove il

i

peso dipende da r) tra la produttività media del gruppo di riferimento (U o D) e

l’indicatore del lavoratore i (il suo livello d’istruzione)

__

MP = produttività media del gruppo di riferimento (U o D)

= anni di istruzione del lavoratore i

S i

r = grado di affidabilità dell’indicatore S per stimare la produttività ( 0 r 1), può

≤ ≤

essere identico o diverso per i due gruppi (U e D)

v = indicatore stocastico (in media pari a 0)

i

Il problema può essere illustrato graficamente rappresentando le rette del salario per i

due gruppi. Ogni retta rappresenta il salario pagato in corrispondenza di ciascun livello

di istruzione (S), data la produttività media del gruppo di appartenenza e dato il valore

). Il modo con cui il

di r (che misura il grado di affidabilità dell’indicatore individuale, S i

salario individuale è determinato evidenzia i due modi con cui la discriminazione

statistica influenza il livello salariale dei lavoratori appartenenti al gruppo discriminato

(in questo caso, le donne): del gruppo di appartenenza: determina l’intercetta della

- la produttività media

retta del salario del gruppo (v. fig. 1.a)

- differenze nel grado di affidabilità dell’indicatore individuale utilizzato per

stimare la produttività individuale: determina l’inclinazione della retta del

salario del gruppo (v. fig. 1.b)

Fig. 1.a – Fig. 1.b –

L’impatto della discrimina- L’impatto della discrimina-

zione statistica sui salari (MP media )

zione statistica sui salari (r < r

d u

delle donne < MP media degli uomini)

W W

U U

W D

u __ __ D

W =W

u d

W d ___ ___ ___ ___

MP MP S MP = MP S

d u d u

5

Le due figure (1.a e 1.b) rappresentano i due casi limite: = r

figura 1.a: MP media delle donne risulta inferiore a quella degli uomini, e r d u

→ a parità di livello di istruzione, inferiore salario per le donne

figura 1.b: MP media delle donne uguale a quella degli uomini, ma r < r

d u

→ le donne con S superiore alla media ricevono un salario inferiore a quello di

un uomo con pari istruzione

Numerose ricerche hanno evidenziato che il miglior predittore del comportamento dei

lavoratori è costituito dalle caratteristiche della posizione lavorativa a cui sono abbinati:

i dipendenti occupati in mansioni dequalificate, poco retribuite, con contratti a termine

non rinnovabili, tendono ad essere più spesso assenti, più propensi a dimettersi e meno

attaccati al lavoro. Le scelte razionali dei datori di lavoro e delle donne finiscono così

per generare un circolo vizioso: i datori non investono nelle donne perché le donne non

investono nel lavoro per il mercato, e le donne non investono nel lavoro per il mercato

perché i datori non investono nelle donne.

Per concludere, il modello della discriminazione statistica mostra tre risultati importanti:

- il comportamento predittivo (basato sull’inferenza da un campione) produce

inefficienza (fallimento del mercato)

- la discriminazione statistica implica un trattamento ingiusto: un lavoratore con la

stessa produttività degli altri lavoratori con cui compete per il posto di lavoro

non sarà assunto solo per la sua appartenenza ad un certo gruppo (identificato in

base alla razza o al sesso)

- la discriminazione statistica produce una situazione che tende a permanere

invariata nel tempo, questo perché le conseguenze del comportamento

discriminante sono tali da confermare automaticamente le convinzioni che lo

hanno determinato in conseguenza degli effetti di feedback.

Osservazioni conclusive

In un contesto con informazione incompleta e asimmetrica si hanno problemi di

fallimento del mercato.

I lavoratori discriminati (quelli ai quali viene offerto un salario inferiore alla loro

produttività) saranno interessati a trovare un modo per informare il datore di lavoro

delle loro capacità lavorative, saranno quindi incentivati a prendere iniziative, anche

onerose, per non subire interamente i costi di una decisione a loro esterna.

Anche il datore di lavoro (che non ha completa informazione della qualità dei lavoratori

da assumere) è interessato a metodi di selezione alternativi, per non perdere

l’opportunità di assumere lavoratori caratterizzati da una capacità lavorativa elevata.

Il problema, affrontato nella letteratura, è di vedere come in un mercato caratterizzato

da asimmetria informativa è possibile trasferire l’informazione. Tra i metodi discussi in

letteratura, tra i più noti vi sono l’autoselezione ottenuta per segnalazione (che abbiamo

già considerato nella lezioni 5 e 6, sull’istruzione) e i tornei.

3. La teoria dei tornei

La teoria dei tornei (Lazear e Rosen 1981; Lazear 1992) si applica ai percorsi di carriera

nelle organizzazioni gerarchiche e attribuisce alla competizione tra gli agenti la

6

proprietà di efficienza nell'abbinamento degli individui ai posti di lavoro. In questo

approccio, un posto di lavoro serve ad identificare un dato livello di compenso; chi

ottiene l’abbinamento a quel posto ottiene anche la titolarità della retribuzione ad esso

corrispondente (Lazear 1992, p. 21).

Nella teoria dei tornei il percorso di carriera è rappresentato come una scala gerarchica:

solo chi sale i primi gradini può arrivare fino alla cima. Il sistema retributivo all’interno

della scala gerarchica si basa sulla definizione di diversi livelli retributivi associati ai

diversi livelli gerarchici (rank-order payment scheme). I lavoratori sono retribuiti in

base al posto che occupano, non in base alla loro produttività marginale. Il problema

centrale considerato dalla teoria dei tornei riguarda l’allocazione ottimale del talento

all’interno di una organizzazione gerarchica in un contesto di informazione imperfetta,

cioè incompleta e asimmetricamente distribuita tra i soggetti. Il torneo è concepito come

un concorso che serve ad allocare i lavoratori ai posti di lavoro in modo efficiente. Un

individuo è più adatto di un altro a ricoprire una data posizione gerarchica se i profitti

totali conseguiti dall'impresa che lo promuove sono maggiori di quanto sarebbero se

fosse promosso invece il suo rivale.

3.1 Le assunzioni

Le assunzioni del modello sono:

- eterogeneità degli agenti (talento, capacità lavorative, preferenze)

- asimmetria informativa (il talento non è osservabile, l’impegno lavorativo

costituisce un’informazione privata)

- monitoraggio (per valutare la produttività individuale): difficile e molto costoso

La descrizione di questo contesto si fonda pertanto sull'ipotesi di eterogeneità degli

agenti. Si assume cioè che il sistema economico sia costituito da individui tra loro

diversi, con preferenze e valori morali diversi, caratteristiche personali diverse, e

diverse abilità innate (talento, capacità) o acquisite (competenze). L'elemento peculiare

delle differenze individuali, ciò che li identifica e li differenzia l'uno dall'altro, è

costituito proprio dalla dispersione dell'informazione tra gli agenti e dalla onerosità

della sua ricerca. Questo irriducibile elemento di individualità è generato dal fatto che

ciascuno possiede informazioni che sono al tempo stesso limitate e specifiche.

3.2 Le determinazione dei livelli retributivi

Se il monitoraggio e la valutazione dell’impegno di ciascun lavoratore (l’effort) è

difficile e costoso (e c’è la possibilità di comportamenti scansafatiche, shirking) ci sono

inevitabilmente problemi nella individuazione del livello di output prodotto dai singoli

lavoratori (quindi nella individuazione della produttività marginale del singolo

lavoratore). La teoria dei tornei mostra che in contesti di questo tipo può essere

preferibile avere un sistema dove le retribuzioni sono definite in base ai posti di lavoro

(anziché essere definite per ogni lavoratore, in base ad una stima della loro produttività),

e i lavoratori sono invitati a partecipare ad un torneo dove la posta in palio è

l’assegnazione ai posti di lavoro con retribuzioni elevate (Lazer Rosen 1981).

3.3 Il torneo come meccanismo efficiente per l’allocazione dei lavoratori ai posti

Un torneo può essere descritto come un meccanismo che ordina i partecipanti sulla base

di regole fissate allo scopo di attribuire in modo ottimale un premio non divisibile; le

regole stabiliscono il premio per il vincitore e le modalità per valutare e classificare i

concorrenti. 7

Nell’impresa, le posizioni lavorative sono classificate per livelli; a ciascun livello è

associata una retribuzione prefissata, che non è legata né alla prestazione individuale né

al costo-opportunità del dipendente che la ricopre. Il premio indivisibile del torneo è

costituito infatti proprio dall'assegnazione del vincitore ad un determinato livello della

gerarchia ed alla retribuzione corrispondente, che è uguale per tutti coloro che operano a

quel livello, indipendentemente dall’impegno erogato nella prestazione, dalla dotazione

individuale di talento e dal tipo di competenza acquisito.

- diversi livelli gerarchici

- ai lavoratori nei posti di livello basso viene offerta la possibilità di partecipare a

un torneo di promozione (ad un posto di livello alto, a cui è associata una

retribuzione più elevata)

- il numero dei lavoratori è maggiore dei post