Domande d'esame e risposte Comportamento organizzativo

Capitolo 1: Personalità e differenze individuali

Influenza dell'ambiente sul lavoro

Pensate a un lavoro svolto di recente. Come ha influito l’ambiente sulla vostra efficienza e soddisfazione sul lavoro? L’ambiente è costituito dai numerosi elementi presenti nel mondo esterno all’individuo (altri individui, eventi, oggetti, ecc.) e che possono innescare un comportamento. L’ambiente interagisce con le caratteristiche dell’individuo, che, a loro volta, spiegano e governano il suo comportamento.

Il comportamento è un atto manifesto dell’individuo che può essere osservato e valutato, ma che ci dice ben poco delle sue determinanti. Il comportamento produce delle conseguenze, che hanno effetti intenzionali e non intenzionali. Il comportamento inoltre ha conseguenze di rinforzo che influenzano la probabilità che il suo comportamento stesso venga ripetuto; le conseguenze piacevoli avranno effetti diversi rispetto a quelle dolorose e spiacevoli. Un individuo può imparare dal proprio comportamento e dai suoi effetti e il comportamento può influenzare e modificare l’ambiente esterno.

Definizione di personalità

Definizione personalità = l’insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, ovvero un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l’unicità di una persona e che influenzano il modo con cui essa interagisce con gli altri e con l’ambiente.

Apprendimento e condizionamento classico

Come avviene l’apprendimento secondo il condizionamento classico? Di che utilità è questa teoria per un manager? Tutti noi nasciamo con un carattere genetico, ereditato dai nostri genitori, che rappresenta la base della personalità. Successivamente, crescendo, siamo esposti a diversi processi di socializzazione. Quest’ultima è un processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti, opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, a un’organizzazione o a un gruppo. Con il tempo e l’esperienza, si apprende che alcuni comportamenti, che producono conseguenze positive, sono più convenienti di altri.

L’apprendimento avviene nel momento in cui si ha un cambiamento relativamente permanente, o potenziale, nel comportamento che sia attribuibile all’esperienza dell’individuo. Si può dire che è avvenuto apprendimento quando di fronte a un identico stimolo, ci comportiamo in modo diverso dal passato. Tuttavia, apprendimento e comportamento sono comunque concetti diversi:

• Il comportamento non assicura sempre che la persona abbia imparato o sia cambiata in maniera significativa o permanente;
• L’apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel comportamento.

Il condizionamento classico richiede la presenza di un modello stimolo-risposta. Quando un modello simile esiste, è possibile accoppiare lo stimolo originale con uno stimolo nuovo e diverso, ma con una manifestazione spazio-temporale simultanea. Il nuovo stimolo produrrà la medesima risposta dello stimolo originale. Il nuovo stimolo viene chiamato stimolo condizionato. Il condizionamento classico non spiega però come si acquisiscono capacità complesse quali i comportamenti verbali o il praticare uno sport, ma spiega molto dell’apprendimento umano e molte risposte emotive possono essere comprese attraverso questo modello.

Esempio: la paura e l’ansia che si sono provate in un incidente d’auto possono ritornare alla mente ed essere riavvertite quando, per esempio, si sente uno stridio di gomme che ricorda quello sentito al momento dell’incidente.

La teoria dell’apprendimento secondo il condizionamento classico insegna al manager la possibilità di costruire la domanda di un prodotto associandolo a forti stimoli. Un esempio concreto è quello di associarle in uno spot televisivo una musica piacevole alla pubblicizzazione di una penna a sfera.

Teoria del rinforzo

Qual è il punto centrale della teoria del rinforzo, o teoria strumentale dell’apprendimento? Perché è utile nel management? La teoria dei rinforzi è utile anche per capire come si sviluppa la personalità. Può essere utilmente impiegata per descrivere situazioni nelle quali il comportamento è influenzato dalle sue conseguenze. Questo approccio è anche denominato modello strumentale dell’apprendimento. Si distingue dal condizionamento classico poiché non è necessario, in questa teoria, avere un modello stimolo-risposta perché avvenga l’apprendimento. Sebbene il comportamento sembri avere cause, o antecedenti, che dipendono dagli stimoli, la teoria dei rinforzi si focalizza più sulle conseguenze delle risposte, che sugli stimoli che danno il via alla sequenza comportamentale.

Quindi, gli stimoli possono innescare un comportamento, tuttavia, elemento chiave di questa teoria è che una risposta particolare allo stimolo è determinata dalla natura delle conseguenze che scaturiscono dalla reazione allo stimolo. Le conseguenze positive influenzano le probabilità che il comportamento che le ha prodotte si ripeta, mentre si tendono ad evitare comportamenti che hanno prodotto conseguenze negative. È utile al management perché anche solo un semplice elogio da parte del manager nei confronti di un suo dipendente, per complimentarsi di un buon lavoro svolto, può essere un utile incentivo per il ripetersi di una buona performance.

Apprendimento vicario e teoria dell'apprendimento sociale

Definite l’apprendimento vicario e gli elementi della teoria dell’apprendimento sociale. Qual è la loro utilità nella gestione del comportamento organizzativo? Apprendimento vicario avviene quando gli individui imparano osservando e imitando gli altri o modellando il proprio comportamento su quello altrui. Fa parte della teoria dell’apprendimento sociale. Esso coinvolge il pensiero, le intenzioni, la definizione di obiettivi, il ragionamento e il prendere decisioni, in aggiunta agli elementi di rinforzo. L’apprendimento avviene leggendo libri, pagine web, guardando la televisione, ascoltando la radio, oppure interagendo con gli altri.

Diverse condizioni necessarie per l’apprendimento vicario, o sociale:

• Bisogna avere una ragione per prestare attenzione al modello comportamentale o allo stimolo;
• Occorre poter tenere a mente un discreto numero di informazioni per impegnarsi a seguire il modello di comportamento;
• Occorre possedere le capacità necessarie per poter riprodurre il comportamento;
• Deve esistere un qualche elemento di rinforzo e di motivazione e si deve avere la sensazione di poter ottenere un riconoscimento e di ricevere dei rinforzi per averlo riprodotto. In altri termini, devono esistere degli incentivi e degli incoraggiamenti.

L’apprendimento vicario è frequente quando l’individuo si impegna nell’assumere nuovi comportamenti all’interno e organizzazioni o nuovi schemi mentali per adattarsi alla organizzazione di cui fa parte. Può quindi essere utile nel management quando si desidera che la stessa mission venga condivisa da tutti gli individui.

Comportamento e situazione

Come interagiscono il comportamento e la situazione per influenzare contemporaneamente il comportamento e la situazione stessa? In base al tipo di situazione in cui si trova, l’individuo può manifestare una tendenza a mostrare un certo tipo di condotta costante. In questo senso nel corso degli anni sono stati identificati i big five ovvero i cinque grandi fattori della personalità: nevroticismo, estroversione, apertura, amabilità, coscienziosità.

Locus of control

Quali sono le caratteristiche delle persone con locus of control interno? Locus of control è una dimensione della personalità che influenza l’opinione dell’individuo circa la localizzazione dei fattori interni ed esterni che determinano il suo comportamento. Una persona convinta che i risultati della propria vita siano controllati da altri possiede un locus of control esterno; mentre una persona con un elevato controllo sui risultati personali possiede invece un locus of control interno. Una persona con un locus interno ha bisogno di indipendenza e quindi di partecipare alle decisioni e di controllare l’ambiente esterno. Il controllo interno è anche correlato a una migliore capacità di adattamento al lavoro in termini di soddisfazione, di capacità di gestione dello stress, di coinvolgimento nel lavoro, di possibilità di avanzamento di carriera e di performance lavorativa.

Sempre per queste persone, elevati gradi di formalizzazione nell’impiego di regole, direttive, procedure, ordini di servizi possono essere molto frustranti, provocando reazioni di ostilità o di abbandono dell’organizzazione. Quelli con locus esterno invece possono reagire negativamente nei confronti di eccessiva destrutturazione, delega su obiettivi e attività per progetto, e possono porre resistenza ai tentativi di arricchimento delle mansioni e di aumento dell’autonomia decisionale e della responsabilità, che sono solitamente considerati fattori motivazionali.

Personalità machiavellica

Avete mai incontrato o lavorato con una persona machiavellica? In che modo questa esperienza vi ha influenzato? Personalità machiavellica: elevata autostima e fiducia in se stessi e si comportano nel proprio interesse (PAGANELLI). Sono considerati freddi e calcolatori, cercano di approfittare degli altri e di stringere alleanze con persone di potere, che possano essere utili per i loro scopi. Possono mentire e raggirare, credendo che il fine giustifichi i mezzi. Non provano sensi di colpa e in qualche modo sono distaccati dalle conseguenze delle loro azioni. Usano falsi ed esagerati elogi per manipolare gli altri e fanno in modo di non vacillare, davanti a considerazioni di lealtà, amicizia e fiducia. Un machiavellico può fingere devozione nei confronti di questi valori, ma quando la situazione diventa critica, non li considererà certo ostacoli al proprio tornaconto personale.

Personalità autoritaria

Personalità autoritaria: credono nell’obbedienza, nel rispetto per l’autorità e che i forti dovrebbero guidare i deboli. Approfittano degli altri e il miglior modo di avere a che fare con loro è di far valere la propria autorità, se possibile. Punitivi e rigidi, non rispettano gli altri e cercano di avvilirli o controllarli o sottometterli. Sono intolleranti nei confronti delle debolezze.

Personalità monocroniche e policroniche

Personalità monocroniche e policroniche: le prime sono tipiche dell’occidente si caratterizza per la scomposizione dei processi e delle attività secondo una concatenazione lineare, sulla base di chiarezza degli obiettivi, efficienza di esecuzione e scelte razionali (fanno una cosa per volta; si concentrano sul lavoro; sono orientati al task; danno importanza alle scadenze e programmazioni; seguono in modo ligio i piani; danno valore alla privacy; essere puntuali è un elemento reputazionale fondamentale e assoluto). Il modello policronico più fluido e con minor grado di strutturazione (fanno molte cose contemporaneamente; si distraggono e interrompono facilmente; sono orientati alla relazione; danno poca importanza alle scadenze; cambiano i piani spesso e facilmente; danno valore al network; essere puntuali è importante in funzione del tipo di relazione sociale o amicale).

Le 4 dimensioni di Myers-Briggs

Riguardo alle 4 dimensioni di Myers-Briggs, come vi classifichereste? Verificate se una persona che vi conosce concorda con la percezione che avete di voi stessi. Questo modello è basato sul concetto di tipo psicologico inteso come sistema di preferenze individuate in relazione a dimensioni bipolari, che interagiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare, agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone.

Ognuna delle 4 dimensioni presenta due possibilità opposte di preferenza individuale e indica il modo con cui le persone raccolgono e usano le informazioni (sensazione – intuizione) prendono le decisioni (pensiero – sentimento) usano la loro energia (introversione – estroversione) organizzano la loro vita (percezione - giudizio).

• Sensorialità – intuizione: le persone che preferiscono la sensazione raccolgono le informazioni in modo sistematico e preciso, prediligono le situazioni strutturate, le routine rigide, i dettagli precisi, non complicati. Le persone che preferiscono l’intuizione raccolgono le informazioni lasciandosi ispirare dal momento, non amano la ripetitività e la routine; spesso seguono il loro istinto, specie nelle attività di problem solving, saltando immediatamente alle conclusioni e alla soluzione del problema.
• Pensiero – sentimento: le persone che preferiscono il pensiero prendono decisioni ricercando verità generali e fatti obiettivi; non sono emotive e spesso possono ferire i sentimenti altrui; preferiscono analizzare i problemi, danno priorità alle cose in ordine logico e possono sembrare impersonali e distaccate. Quelle che preferiscono il sentimento prendono decisioni cercando il benessere, l’armonia individuale e relazionale, sono più coscienti degli altri individui e amano compiacerli.
• Introversione – estroversione: gli introversi ricevono l’energia dall’interno e la dirigono verso l’interno; preferiscono concentrarsi e valutare attentamente le situazioni prima di agire. Lavorano meglio da soli e possono dedicarsi a un progetto per lunghi periodi. Le persone estroverse ricevono energia dall’esterno e la dirigono verso l’esterno; mostrano impazienza nei confronti di attività da svolgere lentamente e che richiedono tempi lunghi di realizzazione; sono eccellenti nelle relazioni interpersonali e nella comunicazione con le altre persone.
• Percezione – giudizio: le persone che preferiscono la percezione si adattano bene al cambiamento e gradiscono le nuove idee; possono però lasciare i problemi in sospeso e irrisolti, procrastinando le decisioni senza troppa preoccupazione. Quelle che preferiscono il giudizio tendono a pianificare il lavoro e seguire il piano; prendono decisioni velocemente, non amano abbandonare un progetto in corso e mettono subito in pratica quanto hanno deciso.

Capitolo 2: Atteggiamenti, emozioni, percezioni e giudizi

Atteggiamenti, valori e opinioni

Qual è la differenza tra atteggiamenti, valori e opinioni? Come possono essere collegati questi tre concetti per spiegare il comportamento? Gli atteggiamenti riflettono ciò che una persona gradisce o non gradisce del proprio ambiente in merito alle altre persone, agli eventi oggettivi e alle attività in genere. Essi sono tendenze a reagire in modo favorevole o sfavorevole verso un oggetto o un referente. Hanno una direzione, o un focus, verso un oggetto, specifico o generico. Si posizionano su un continuum e sono positivi e negati, forti e deboli.

Persistono nel tempo e, a differenza dei tratti della personalità, che come abbiamo visto sono relativamente stabili, gli atteggiamenti, seppur resistenti, possono essere modificati, influenzati e orientati. Sono quindi valutazione positive o negative di un oggetto, composti da elementi cognitivi (convinzioni, credenze e pregiudizi), componenti emotive (pregiudizi e stereotipi) e componenti conative (modi di intervenire, intenzioni ad agire, comportamenti assunti nell’affrontare una situazione).

I valori non sono necessariamente riferiti a un particolare oggetto, sono più generali degli atteggiamenti. Riflettono il senso di ciò che è giusto o sbagliato. Rappresentano obiettivi importanti per le nostre aspirazioni e schemi di riferimento di tipo ideale o ideologico, che forniscono la giustificazione ai nostri comportamenti.

Le opinioni componente cognitiva, mentale, di pensiero degli atteggiamenti e esprimono il pensiero di una persona circa un oggetto. Gli atteggiamenti portano, in alcuni casi, a manifestare un certo comportamento. Eccetto che per il comportamento manifesto, tutti gli altri aspetti degli atteggiamenti sono interni alla persona e quindi non osservabili.

La componente comportamentale degli atteggiamenti è importante perché le persone traggano conclusioni riguardo agli atteggiamenti, alle opinioni, ai valori e alle intenzioni attraverso l’osservazione di “quanto si dice e si fa”. Il comportamento è determinato dalla situazione, dalla personalità e dall’atteggiamento nei confronti di un determinato soggetto. Gli atteggiamenti sono importanti perché funzionali al comportamento.

I tre concetti sono collegati tra loro in quanto i valori e le opinioni influenzano gli atteggiamenti verso un oggetto. L’atteggiamento di conseguenza produce l’intenzione ad assumere un determinato comportamento. Quando il comportamento in questione si manifesta esso andrà a rinforzare le credenze in caso di conseguenze positive.

Formazione di atteggiamenti, valori e opinioni

In quali diversi modi si formano gli atteggiamenti, i valori e le opinioni? Atteggiamenti è possibile avere una generica e forte propensione a gradire o non gradire alcune cose: questo è atteggiamento disposizionale ed è funzionale alle predisposizioni genetiche ed ereditarie. Con le prime esperienze di socializzazione la mente inizia a collegare eventi comuni e tramite questi a compiere generalizzazioni e associazioni.

Opinioni sono le esperienze positive o negative nei confronti di un oggetto (situazione, contesto, persone ecc.) che contribuiscono a formare un’opinione e dei sentimenti nei confronti di quell’oggetto. Valori riflettono il senso di ciò che è giusto o sbagliato e si formano durante la socializzazione, con i membri della società, o all’interno di un gruppo o della famiglia; sono aspirazioni o schemi di riferimento di tipo ideale o ideologico, che, quindi, o per socializzazione o perché siamo arrivati a tale conclusione noi stessi, sono obiettivi importanti per le nostre aspirazioni.

Funzioni degli atteggiamenti

Che funzioni hanno gli atteggiamenti? Funzioni:

• Procurare un quadro di riferimento: ci aiutano a dare un senso all’ambiente che ci circonda, fornendoci così un quadro di riferimento con cui interpretare il “nostro mondo”. Noi tendiamo a selezionare solo i fatti maggiormente coerenti con i nostri atteggiamenti, ignorando o...