Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Zoli, libro consigliato Diritto del Lavoro, Ghera

FLESSIBILE

1. Introduzione: dalla c.d. legislazione antifraudolenta alla flessibilità controllata

Di fronte alla domanda di prestazioni di lavoro flessibile, l'intervento protettivo del legislatore per molto tempo ha perseguito l'obiettivo di tutelare l'interesse del lavoratore alla continuità e stabilità del lavoro, dettando una disciplina volta a restringere l'autonomia negoziale delle parti nella formazione e nell'esecuzione del contratto.

Tale indirizzo si è modificato nel corso degli anni in ragione delle crescenti esigenze di flessibilizzazione nell'uso della forza lavoro, dapprima, nel corso degli anni '80 e '90, attraverso il conferimento alla contrattazione collettiva della facoltà di allentare i predetti limiti; e negli anni più recenti attraverso la loro più o meno soppressione.

Sez. A: Il contratto di lavoro a tempo determinato

2. L'evoluzione della disciplina legislativa a partire...

Nel contratto di lavoro a tempo determinato l'esigenza dell'utilizzazione flessibile del lavoro viene soddisfatta con l'apposizione di un termine finale alla durata del contratto, contestualmente alla costituzione del rapporto.

Al fine di ridurre il ricorso al contratto a tempo determinato in modo fraudolento, l'art. 2097 c.c. prevedeva che esso si doveva considerare a tempo indeterminato qualora non risultasse una contraria volontà delle parti e salva la dimostrazione dell'intento fraudolento del datore. In questo modo però l'obiettivo della norma era difficilmente realizzabile dato che incombeva sul lavoratore l'onere di provare detta intenzione.

Ciò ha indotto il legislatore ad intervenire con la l. n. 230/1962, che aveva configurato i casi di apposizione del termine come eccezioni alla regola generale della durata a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro, ammesse soltanto in determinate ipotesi tassativamente

individuate e relative a situazioni occasionali e straordinarie nell'attività delle imprese oppure a specifici settori produttivi. In altri casi, l'assunzione a tempo determinato poteva essere autorizzata dall'autorità amministrativa per far fronte a situazioni di periodica intensificazione dell'attività lavorativa, oppure dalla contrattazione collettiva. Al di fuori di tale ipotesi, il termine doveva considerarsi non apposto ed il contratto si riteneva indeterminato fin dalla sua stipulazione.

Tale normativa è restata in vigore fino alla sua abrogazione per effetto del D. Lgs. n. 368/2001.

3. La Direttiva europea sul rapporto di lavoro a tempo determinato e la nuova disciplina introdotta dal D.Lgs. 368. I requisiti per l'apposizione del termine: le ragioni oggettive; forma e onere di prova

La Direttiva n. 99/70 ha proposto un modello legislativo mirato alla promozione della domanda di lavoro a tempo determinato, ed è stata

recepita con l'emanazione del D. Lgs. 368, che si pone quale fonte esclusiva della disciplina dell'intera materia, ad eccezione di quelle espressamente richiamate. La principale innovazione è costituita dall'abbandono del principio di tassatività nella definizione delle fattispecie giustificatrici (c.d. causali) dell'apposizione di un termine alla durata del contratto, in quanto è stabilito che l'apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Queste o altre ragioni giustificatrici devono essere legate da un nesso di causalità finale ad un fatto obiettivamente verificabile ex ante, la cui individuazione è rimessa alla valutazione delle parti e, in definitiva, alla scelta del datore, su cui incombe l'onere della prova di tale causa. La forma scritta è prescritta a pena di inefficacia e la scrittura deve indicare la scadenza del termine e.

Specificare le ragioni giustificatrici della sua apposizione; tale atto scritto deve essere consegnato in copia al lavoratore entro 5 gg. lavorativi dall'inizio della prestazione. L'assenza o incompletezza della scrittura comporta l'inefficacia della clausola appositiva del termine e non la nullità dell'intero contratto, che pertanto si considera a tempo indeterminato. Il lavoratore può agire in giudizio senza limiti di tempo per l'accertamento di tale nullità perché la relativa azione non è soggetta a decadenza ed è imprescrittibile.

4. Divieti; esclusioni; discipline speciali. L'apposizione del termine è vietata in taluni casi tassativamente previsti dalla legge:

1. Sostituzione di lavoratori in sciopero;
2. Nelle unità produttive in cui sono state effettuate procedure di licenziamento collettivo che hanno interessato lavoratori adibiti alle medesime mansioni, salva una diversa disposizione di accordi.

sindacali; tale disposizione non si applica quando il contratto a termine è concluso per la sostituzione di lavoratori assenti o per l'assunzione di lavoratori in mobilità o per contratti di durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) Nelle unità produttive interessate da riduzioni di orario o sospensioni di lavoro con diritto al trattamento d'integrazione salariale, per i lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a termine; d) Nelle imprese che sono inadempienti agli obblighi relativi alla valutazione dei rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Inoltre, la legge ha stabilito l'esclusione dal proprio campo di applicazione di particolari rapporti o settori produttivi, oppure ha previsto discipline speciali in tutto o in parte derogatrici di quella generale. 5. La proroga del termine e la successione di più assunzioni a tempo determinato Il termine originariamente prefissato può essereconsensualmente prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; essa è ammessa una sola volta, quando sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa. Infine, viene posto un limite massimo di 3 anni alla durata complessiva del rapporto a termine in conseguenza della proroga. Al datore l'onere della prova dell'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano la proroga del termine, che devono essere sopravvenute; in mancanza di prova, la proroga si ritiene ingiustificata ed il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza del termine. Diversa è l'ipotesi della continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, che non è illecita in sé, ma viene accompagnata dall'obbligo a carico del datore di retribuire le giornate di prosecuzione del rapporto con una maggiorazione della retribuzione prima del 20% e poi.lavoro a tempo determinato è regolata dal Decreto Legislativo n. 81 del 2015. Secondo questa normativa, il contratto di lavoro a tempo determinato può essere stipulato solo per esigenze temporanee e oggettive dell'azienda. La durata massima del contratto è di 36 mesi, compresi eventuali rinnovi. Durante il periodo di lavoro a tempo determinato, il lavoratore ha gli stessi diritti e doveri di un lavoratore a tempo indeterminato. Inoltre, ha diritto a un periodo di prova di massimo 6 mesi, durante il quale può essere licenziato senza preavviso. Al termine del contratto, il lavoratore ha diritto a un'indennità di fine rapporto pari al 10% dell'importo totale delle retribuzioni percepite durante il periodo di lavoro a tempo determinato. Se il rapporto di lavoro a tempo determinato supera il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, o il 30° giorno in ogni altro caso, si applica il meccanismo della conversione o trasformazione del contratto, che si considera a tempo indeterminato. Per quanto riguarda la successione di più assunzioni a termine dello stesso lavoratore, il datore può stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore, purché dalla data di scadenza del contratto precedente siano trascorsi almeno 10 giorni se il contratto aveva una durata fino a 6 mesi, o 20 giorni nel caso di contratto superiore a 6 mesi. Il mancato rispetto di tali intervalli comporta l'invalidità e quindi la conversione a tempo indeterminato soltanto del secondo contratto. Nella più grave ipotesi di più assunzioni a termine consecutive, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

lavoro a tempo determinato

Riguardo la disciplina del rapporto, in generale si applicano le norme stabilite per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato in quanto compatibili. Ai lavoratori a tempo determinato sono dovute le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il t.f.r. e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorativo prestato e sempre che gli stessi non siano incompatibili con la natura del contratto a termine.

La legge ha predisposto alcune tutele promozionali del diritto alla salute e dell'interesse ad un'occupazione stabile dei lavoratori a tempo determinato, quali il diritto ad una formazione professionale sufficiente e adeguata alle mansioni espletate al fine di prevenire rischi specifici connessi all'esecuzione del lavoro.

Riguardo lo scioglimento del contratto ante tempus, è possibile il recesso prima del termine qualora si

verifichi una causa che non consenta la prosecuzione , anche temporanea, del lavoro.Invece non è applicabile la previsione del giustificato motivo.7. Limitazioni quantitative all'apposizione del termine; esenzioni; il diritto di precedenzal'art. 10.7, D. Lgs. n. 368, affida ai contratti nazionali di lavoro stipulati da sindacaticomparativamente più rappresentativi l'individuazione di limitazioni quantitative alle assunzioni atempo determinato, che possono essere stabilite anche in misura non uniforme ma differenziata.Le fattispecie esenti sono:a) La fase di avvio di nuove attività limitatamente ai periodi definiti anche in misura nonuniforme per aree geografiche e/o comparti merceologici dai contratti collettivi nazionali;b) Ragioni di carattere sostitutivo ed attività stagionali in genere;c) Intensificazione dell'attività in determinati periodi dell'anno;d) Specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici etelevisivi;e) Esecuzione di un'opera o servizio definiti o predeterminati nel tempo ed aventi carattere straordinario o occasionale. Il legislatore ha escluso dalle limitazioni quantitative i contratti giustificati da causale c.d. soggettiva al fine di promuovere l'occupazione di determinate fasce deboli di lavoratori, nonché i contratti a tempo determinato di durata non superiore a 7 mesi. Infine, i contratti collettivi nazionali stipulati coi sindacati comparativamente più rappresentativi individuano un diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori assunti con contratto a termine per le ipotesi di attività stagionali e d'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno. Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro; ai fini dell'esercizio di tale diritto, il lavoratore

è tenuto a manifestare la propria volontà al datore di lavoro entro il termine di 3 mesi dalla cessazione del rapporto.

Sez. B: La somministrazione di l