Riassunto esame Diritto Del Lavoro, prof. Zoli, libro consigliato Diritto del lavoro - Sindacale Giugni 2010

Capitolo primo – Introduzione al diritto sindacale

1. Definizione del diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro contenente un insieme di norme strumentali, poste dalle stesse organizzazioni di lavoratori e imprenditori, che nelle economie di mercato disciplinano il conflitto di interessi derivante dall’ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi.

Esso nasce e si evolve insieme al movimento operaio nella seconda metà del 19° secolo, ossia quando la rivoluzione industriale ben nota tra capitale e lavoro dà luogo ad una contrapposizione di interessi tra chi detiene i mezzi di produzione, e pertanto è legittimato ad organizzarli ed utilizzarli a propria discrezione (gli imprenditori), e chi, non detenendoli, mette la propria forza-lavoro al servizio di chi li detiene (i lavoratori).

Per ciò che riguarda le origini e il moderno diritto sindacale, costituisce un fenomeno tipicamente moderno. Per lungo tempo si è cercato un parallelismo tra il diritto autonomo dei gruppi professionali del Basso Medioevo e il diritto sindacale: tale paragone non può esistere, in quanto le corporazioni medievali rappresentavano delle “coalizioni” di soggetti (artigiani o mercanti) con gli stessi interessi, mentre nel diritto sindacale si vanno a contemperare interessi opposti e confliggenti.

L’organizzazione sindacale nasce proprio, infatti, per contrastare lo strapotere degli imprenditori nei confronti dei lavoratori.

Una qualche analogia con quella del moderno operaio si aveva nella figura dell’apprendista, che restava subordinato al maestro di bottega, ma solo per il periodo di tempo che occorreva per diventare a sua volta maestro.

Caratteristica essenziale dell’organizzazione produttiva nell’epoca moderna è l’esistenza di un conflitto d’interessi tra i lavoratori e gli imprenditori, da cui essi dipendono. Infatti:

• Gli imprenditori, disponendo dei mezzi di produzione e del potere di decisione sulla loro organizzazione e utilizzazione, hanno una posizione di preminenza nei confronti dei lavoratori;
• Per contenere e contrastare questa posizione di preminenza, sorge l’organizzazione sindacale.

Per “conflitto industriale” deve intendersi il conflitto tra capitale e lavoro, tipico dei sistemi produttivi moderni, non solo industriali. Esso è considerato come elemento della lotta di classe tra chi ha la proprietà dei mezzi di produzione e chi, non avendola, è obbligato ad offrire la propria forza-lavoro.

Dottrine più recenti hanno ampliato la portata del concetto, ricomprendendovi tutte le ipotesi di conflitto con l’autorità privata, pubblica o della stessa che viene esercitata nell'organizzazione del lavoro, qualunque sia il fine produttivo e indipendentemente dal titolo di proprietà. Quindi, il conflitto in questione non riguarda solo chi detiene la proprietà dei mezzi produttivi, ma soprattutto chi gestisce gli stessi, che ha il vero potere sui mezzi: pensiamo ad una società in cui i dirigenti o managers hanno un potere molto più ampio rispetto agli azionisti.

La base materiale del conflitto si realizza non essendo il conflitto collegato al titolo di proprietà, bensì ad un’organizzazione della produzione, con posizioni di potere e conseguenti posizioni subalterne, quando il contratto è di lavoro subordinato [art. 2094 cc], lavoro autonomo [esempio agenti e rappresentanti di commercio] o di società [esempio dei soci di cooperativa di produzione e lavoro, legge 3 aprile 2001, n. 142]. Il diritto sindacale si inquadra proprio all’interno del conflitto industriale, apprestando la massima tutela a favore dei lavoratori coinvolti.

2. Diritto sindacale e relazioni industriali

Il diritto sindacale analizza gli stessi temi trattati dalla disciplina delle c.d. “relazioni industriali”, sviluppatasi per lo più nei paesi anglosassoni, ma affermatasi anche altrove. In Italia, questi studi sono coltivati soprattutto da sociologi ed economisti, ma fondamentale è stato anche il contributo dei giuristi.

Questa disciplina ha ad oggetto l’insieme delle relazioni intercorrenti tra 3 soggetti (imprenditori, lavoratori organizzati e pubblici poteri), le quali conducono all’emanazione di norme regolatrici del sistema produttivo per regolare e creare un meccanismo di controllo sullo stesso nel contesto delle variabili economiche, sociali, politiche e tecnologiche.

Quindi il sistema delle relazioni industriali prende in considerazione il contesto normativo (web of rules) dei rapporti tra interessi organizzati.

3. L’effettività nel diritto sindacale

Un aspetto fondamentale del diritto sindacale lo ritroviamo nell’“effettività” delle sue norme, che merita particolare attenzione ed è ben più forte che negli altri rami del diritto.

Il principio di effettività di una norma, e del diritto in genere, prevede che ad essa sia data concreta esecuzione, in tutte le sue parti, quindi tanto per la disciplina ivi contenuta, quanto per le sanzioni previste in caso di inottemperanza.

Per il diritto sindacale la situazione è diversa:

• Non sempre la disapplicazione di massa di un precetto ha come conseguenza una sanzione di massa, se appare politicamente inopportuna o di impossibile attuazione, quindi si manifesta una elasticità dell’ordinamento giuridico. Es: occupazioni di aziende o blocchi stradali utilizzati come forma di lotta sindacale che in momenti di tensione sociale si preferisce non sanzionare.
• Le nuove leggi, formalmente decisioni sovrane dell’organo costituzionalmente depositario del potere legislativo, sono sovente frutto di negoziazione tra i soggetti del sistema di relazioni industriali, e si basa su una mediazione politica che coinvolge anche le parti sociali. Ciò avviene quando si ritenga che solo un ampio consenso sociale possa garantire una elevata osservazione spontanea o quando l’autorità politica vuole garantirsi un preventivo consenso, mediato dalle organizzazioni sociali. Es: Accordo tra Governo e sindacati (c.d. protocollo sul Welfare) del 2007 che ha proceduto all’emanazione della legge 24 dicembre 2007, n. 247.

Il diritto sindacale, infatti, per garantire l’osservanza spontanea delle norme ed evitare situazioni spiacevoli a livello sociale, poggia proprio sul consenso sociale e la mediazione politica, garantendo così la propria effettività. Ciò denota una rilevante analogia con il diritto internazionale ed il modo di operare delle organizzazioni internazionali nei conflitti fra Stati dove è centrale la mediazione politica.

4. Astensione legislativa e ruolo della dottrina

Dopo l’abrogazione dell’ordinamento corporativo (1926-1944), e dopo l’emanazione della Costituzione repubblicana nel 1948 che ha introdotto principi fondamentali (libertà sindacale ex art. 39, il diritto di sciopero ex art. 40), il legislatore italiano è rimasto per lungo tempo muto in materia di rapporti sindacali e sordo ai bisogni dei lavoratori.

• Solo dopo più di un ventennio, nel 1970, con la L.300 che ha introdotto lo Statuto dei lavoratori, recante norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, nonché della libertà e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro.
• Dopo altri 20 anni, inoltre, con la L.146/1990 si è disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali.

In realtà non sono certo mancati gli interventi legislativi, ma essi si sono occupati della materia solo per aspetti e per settori particolari e non per l’architettura del sistema.

Notiamo, quindi, come il silenzio normativo si sia protratto per lunghi periodi e come sia stato necessario molto spesso, ad opera della dottrina e della giurisprudenza, interpretare in maniera creativa ed estensivamente le norme utilizzando strumenti già esistenti soprattutto nel diritto civile e costituzionale.

• Il problema interpretativo presenta in questa branca del diritto una centralità indiscutibile: si è applicata, in sostanza, quella che molti definiscono come “politica del diritto”, un’interpretazione basata su una serie di opzioni che l’interprete compie secondo valutazioni di carattere generale attraverso la quale molti autori hanno potuto esprimere il proprio pensiero, non cadendo nell’ipocrita convinzione che il “diritto dei giuristi” sia neutrale.

5. L’ordinamento intersindacale

Abbiamo già detto che il sistema di relazioni industriali scaturisce dalle interazioni tra:

• Imprenditori;
• Organizzazioni dei lavoratori;
• Pubblici poteri.

Sotto il profilo giuridico-normativo possiamo affermare che le relazioni industriali sono rette da un ordinamento stabile e autonomo, caratteristiche queste di un’istituzione.

Ad ogni istituzione corrisponde un ordinamento giuridico, e viceversa: possiamo quindi affermare che le relazioni industriali sono rette da un ordinamento definito come ordinamento “intersindacale”, distinto dall’ordinamento statale.

La nozione di ordinamento intersindacale ci consente di leggere le costanti di comportamento tipiche di ciascun sistema di relazioni industriali come effetto dell’applicazione di norme proprie di quest’ultimo, a prescindere dall’eventuale esistenza e dal significato di norme proprie dell’ordinamento statale aventi il medesimo oggetto.

Può accadere che la stessa materia sia regolata sia da norme dell’ordinamento statale, sia da norme dell’ordinamento intersindacale:

• Finché le due valutazioni normative coincidono e confluiscono verso una stessa valutazione normativa il problema è di scarsa rilevanza, non si crea alcun problema;
• Quando non è così e qualora la valutazione differisca tra la norma di un ordinamento e l’altro, si crea un conflitto di lealtà che rende ineffettiva la norma nell’altro ordinamento e viceversa.

Altre volte le valutazioni normative dei due ordinamenti, pur essendo diverse, non entrano in contrasto: ciò che per un ordinamento è obbligatorio, per un altro entra solo nella mera sfera di libertà.

• Ad esempio, prendiamo il contratto collettivo, che per l’ordinamento statale è un semplice accordo tra le parti disciplinato dal codice civile, mentre per l’ordinamento intersindacale è un atto fondamentale che regola i rapporti tra imprenditori e sindacati;
• Altro esempio, è quello degli accordi triangolari tra le parti sociali (sindacati ed imprenditori) ed il Governo, in forza dei quali quest’ultimo si impegna a disciplinare legislativamente una determinata materia oggetto dell’accordo. In realtà il Governo, secondo l’ordinamento statale, non può obbligare il Parlamento in nessun modo ad approvare una legge, ma all’interno dell’ordinamento intersindacale un simile accordo assume una rilevanza notevole.

La nozione di ordinamento intersindacale assolve ad un indispensabile funzione conoscitiva: senza di essa la parte più significativa della dinamica delle relazioni sindacali non sarebbe conoscibile dal punto di vista giuridico.

L’ordinamento intersindacale non è un sistema chiuso, ma interagisce con il sistema statale, spesso operando come fattore di rinnovamento di quest’ultimo, specie per il diritto civile al quale ripropone continuamente la questione della rilevanza degli interessi e dei comportamenti collettivi.

6. Il ruolo della giurisprudenza

La giurisprudenza, così come la dottrina, ha contribuito notevolmente alla formazione del diritto sindacale. Negli ordinamenti civil law, la giurisprudenza non costituisce una fonte di diritto obiettivo, non avendo il precedente autorità vincolante, ma nonostante ciò nella nostra materia la giurisprudenza ha espresso indirizzi interpretativi che per la loro costanza hanno costituito componenti essenziali dell’esperienza giuridica di diritto sindacale e hanno colmato le lacune legislative ed indirizzato lo stesso legislatore nell’emanazione di una disciplina.

Prima dello Statuto dei lavoratori fu la giurisprudenza a costituire il complesso edificio di un diritto sindacale liberato dall’impostazione pubblicistica del periodo corporativo e saldamente ancorato al diritto privato. Basti pensare che il concetto di contratto collettivo, e la conseguente inderogabilità dello stesso, nasce proprio in ambito giurisprudenziale, così come altri concetti di notevole rilevanza quali l’utilizzazione del principio della giusta retribuzione posto dall’art. 36 Cost per diffonderne e rafforzarne l’efficacia, oppure ancora all’efficacia soggettiva dei contratti collettivi, oltre che alla complessa elaborazione dei limiti al diritto di sciopero.

7. Il diritto comunitario

I sistemi di relazioni industriali stentano ad avere una dimensione sovranazionale, pur in presenza di crescenti processi di integrazione economica. Il diritto comunitario risulta, ancora oggi, indifferente rispetto al diritto sindacale: ne troviamo prova nel nuovo TFUE (Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea) il quale, all’art.153, dopo aver riconosciuto il diritto alla rappresentanza ed alla difesa collettiva degli interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori, nega che rientrino all’interno della competenza comunitaria temi quali:

• Diritto di sciopero;
• Diritto di serrata;
• Diritto di associazione.

L’integrazione economica tra i Paesi dell’Unione europea si è spinta ad un punto tale che difficilmente può fare ulteriori progressi senza l’accompagnamento di una piena integrazione politica e nelle tradizioni giuridiche di questi paesi un’entità politica deve essere legittimata dal riconoscimento di alcuni diritti fondamentali, anche di carattere sociale.

L’avvio di un processo, pieno di contraddizioni, verso il riconoscimento nel diritto comunitario di un catalogo di diritti fondamentali, ha trovato il suo punto di approdo nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (Nizza 2000), cui è stato attribuito valore giuridico con il Trattato di Lisbona in vigore dal 2009.

Nel 2004, sono stati ammessi 12 nuovi Paesi nell’Unione europea, con sistemi economici più deboli e con trattamenti retributivi e normativi dei lavoratori deteriori rispetto a quelli dei Paesi membri. Ciò ha creato una tendenza delle imprese ad utilizzare le differenti condizioni dei mercati del lavoro per una concorrenza al ribasso (dumping sociale). I tentativi delle organizzazioni sindacali e degli Stati di impedire o di ostacolare questo processo sono stati stroncati dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia che, pur riconoscendo la natura di diritti fondamentali ai diritti di contrattazione collettiva e sciopero, ha affermato che il loro esercizio va bilanciato con le libertà economiche e, nel bilanciamento, ha dato prevalenza a quelle economiche.

Questa tendenza è stata criticata aspramente, soprattutto nel Parlamento Europeo, poiché, non solo i lavoratori, ma anche gli imprenditori dei Paesi più sviluppati hanno interesse ad impedire una concorrenza fondata sul costo del lavoro.

È, per ora, impossibile capire come la situazione si evolverà, ci troviamo in un periodo di transizione, ma è sicuro che diritto comunitario e diritto sindacale non potranno restare indifferenti ed indipendenti per molto tempo ancora.

8. Le regole del conflitto ed il problema della loro stabilità

All’interno del diritto sindacale, nel nostro Paese, non sono ben definite regole per l’individuazione:

• Dei soggetti legittimati alla trattativa;
• Alla composizione delle controversie;
• Alla proclamazione ed allo svolgimento degli scioperi.

L’esigenza di regole formalizzate non era molto avvertita quando la rappresentanza dei lavoratori era saldamente in mano alle tre grandi Confederazioni (Cisl, Uil e Cgil), in quanto il potere di mediazione e controllo esercitato da quelle era sufficiente a garantire il rispetto del nucleo essenziale di regole proprie di ogni sistema di relazioni industriali, anche se non scritte.

Il problema della formalizzazione di queste regole ha acquistato grande rilievo durante un periodo di tempo che va dagli anni ’70 agli anni ‘90 nel quale la posizione egemonica delle 3 grandi Confederazioni è stata insidiata dall’insorgere di sindacati “autonomi” e di gruppi militanti, animati da una forte coscienza dei propri interessi, anche se in contrasto con gli interessi degli altri gruppi di lavoratori (Es: i c.d. COBAS).

La scoperta del valore delle regole trova la sua ragione più profonda nell’affievolimento, se non nella scomparsa, dei grandi conflitti ideologici, che costituivano anche il fondamento delle forme più intransigenti di conflitto di classe: le stesse grandi confederazioni appaiono:

• Sempre meno diverse tra loro;
• Ma ciascuna all’interno si presenta:
• Sempre meno come comunità di interessi omogenei;
• E sempre più quale centro di mediazione tra interessi di gruppi diversi e competitivi.

La necessità di rinnovare le ragioni di compattezza tra i lavoratori ha posto 2 problemi complementari:

1. Quello della rappresentanza: del rapporto tra il sindacato e la totalità del gruppo professionale di riferimento;
2. Quello dei rapporti tra base e vertice: tra aderenti e dirigenti.

Questi 2 problemi si intrecciano con il dilemma tra democrazia rappresentativa (elezione dei dirigenti) e democrazia diretta (referendum, assemblee); entrambi i metodi di democrazia sono indispensabili nell’ambito del movimento sindacale, nel quale anzi la democrazia diretta ha ben maggiore importanza perché è strumento di mobilitazione della base.

Il sindacalismo Italia