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DIRITTI SINDACALI:

Derivano dallo statuto dei lavoratori Titolo II e III.

1) Associazione e attività sindacale in azienda (art. 14): diritto per tutti i lavoratori di costituire

associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale in azienda. Tale principio ha

portata individuale quanto collettiva.

a) Limite: salvaguardia dell’attività aziendale.

2) Principio di non discriminazione (artt. 15 e 16): i divieti nascono in relazione alle

discriminazioni su base sindacale che potevano nascere per arginare i diritti e le libertà

riconosciute ai lavoratori. In seguito si sono estesi a motivi religiosi, politici, di razza, sesso,

ecc…

In relazione all’attività sindacale questi divieti impongono al datore di lavoro di non subordinare

licenziamenti od assunzioni, trattamenti di favore o sfavore, all’appartenenza a determinati

sindacati piuttosto che ad altri.

3) Sindacati di comodo (art. 17): sono vietati in quanto sono associazioni sindacali promosse

dai datori di lavoro per avere un interlocutore di favore.

4) Diritto di assemblea (art. 20): i lavoratori hanno il diritto di riunirsi nell’unità produttiva. Tale

diritto è direttamente consequenziale al diritto di partecipare all’attività sindacale. Hanno il

potere di indire le assemblee la RSU e le RSA.

a) Limiti: le assemblee devono riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro, possono

svolgersi in orario di lavoro col limite di 10 ore annue per ciascun lavoratore, regolarmente

retribuite. Inoltre è sempre presente il limite della salvaguardia dei beni aziendali.

5) Referendum (art. 21): è destinato a far emergere l’opinione dei lavoratori su determinate

tematiche. Hanno il potere di indirlo la RSU e le RSA congiuntamente onde garantire una

stabilità di strategie e decisioni ed impedire un proliferare di consultazioni.

a) Limiti: devono riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro, devono tenersi in

ambito aziendale ma fuori dall’orario di lavoro.

6) Diritto di affissione (art. 25): tale diritto è la conseguenza di molti dei diritti elencati in

precedenza. Riguarda infatti il collegamento tra unità produttiva (lavoratori) e sindacato. Può

essere esercitato dalla RSU e dalle RSA all’interno dell’unità produttiva dove il lavoratore ha

l’obbligo di fornire appositi spazi.

7) Proselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. 26): in funzione di sostegno al

sindacato è data la possibilità ai lavoratori di promuovere il proprio sindacato, anche attraverso

la raccolta dei contributi, all’interno dell’azienda nel rispetto dell’attività aziendale.

8) Locali per RSA e RSU (dove costituite) (art. 27): l’azienda deve mettere dei locali a

disposizione delle rappresentanze sindacali ove queste possono svolgere le loro attività.

a) Limiti: azienda con più di 200 dipendenti deve mettere a disposizione permanentemente un

locale nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze; azienda con meno di 200

dipendenti, deve trovare di volta in volta un locale idoneo a svolgere le attività sindacali.

9) Permessi per i dirigenti sindacali (artt. 23, 24, 30 e 31): ai dirigenti delle RSA e della RSU

sono concessi particolari permessi per svolgere le attività sindacali a loro assegnate.

a) Retribuiti: nel caso che tali attività riguardino competenze inerenti alla sfera sindacale

aziendale con l’onere di darne comunicazione al datore di lavoro 24 ore prima.

b) Non retribuiti: nel caso in cui si tratti di attività sindacale extraziendale, con l’onere di darne

comunicazione tre giorni prima.

Strutture sindacali esterne (provinciali, regionali e nazionali): i loro dirigenti hanno il diritto di

ricevere permessi retribuiti onde garantire lo svolgimento dei loro compiti sindacale. Quelli

nazionali hanno altresì la facoltà di essere messi in aspettativa non retribuita.

LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

La protezione dei diritti sindacali sopraesposti trova la sua massima espressione nell’art 28 che

sancisce uno speciale procedimento repressivo della condotta antisindacale del datore di lavoro.

L’articolo 28 vieta i comportamenti del datore di lavoro diretti a impedire o limitare l’esercizio della

libertà ed attività sindacale nonché del diritto di sciopero.

1) Soggetto attivo: è l’unico fattore definito in modo tipico dalla norma e consiste nella condotta

vietata.

2) Legittimato passivo: si identifica col generico datore di lavoro, qualsiasi sia la sua qualifica.

3) Il comportamento: è illegittimo quando idoneo a ledere libertà e attività sindacale e diritto di

sciopero. E si può realizzare sia con atti giuridici che con comportamenti materiali.

4) Beni protetti: sono esplicitati nella norma quali libertà e diritti sindacali e diritto di sciopero e

vengono riconosciuti sia dal punto di vista collettivo (maggior riconoscimento) sia dal punto di

vista individuale.

5) I limiti: il problema dei limiti entro i quali l’esercizio del potere sindacale è protetto sorge in

quanto è nella normalità una logica di conflitto tra lavoratori e datore.

a) Interesse dell’impresa : è il primo stadio di casi controversi e pare risolto nel senso che le

esigenze aziendali che possono giustificare determinati comportamenti del datore di lavoro

devono essere provate e particolarmente gravi.

b) Reazioni allo sciopero : riguardano le difese del datore nei confronti degli scioperi. Si

possono considerare legittime quando gli scioperi travalicano i limiti elaborati dalla

giurisprudenza e legislatore.

c) Comportamenti nelle trattative : il rifiuto di trattare, non esistendo un obbligo in tal senso,

non costituisce condotta antisindacale. Si dovrà perciò fare riferimento al principio di buona

fede.

d) Violazione di diritti sindacali contrattuali : la tesi principale è che tali diritti di derivazione

contrattuale rientrino nell’ambito di protezione dell’art. 28, poiché la lettera della legge fa

riferimento ai diritti sindacali riconosciuti dall’ordinamento e quindi anche quelli di

derivazione contrattuale collettiva.

6) Elementi soggettivi: per identificare una condotta antisindacale non sono necessari gli

elementi soggettivi del dolo o della colpa, ma è sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva

del comportamento tenuto dal datore.

7) Soggetti legittimati: si esclude che siano i lavoratori sia singolarmente, sia collettivamente

associati. Pertanto sono legittimati soltanto gli organi locali delle associazioni sindacali

nazionali.

8) Procedimento: ha carattere d’urgenza con una istruttoria minima e tempi brevi.

Si propone con ricorso al tribunale del luogo in cui è avvenuta la condotta ritenuta

antisindacale e termina con l’emanazione di un decreto da parte del giudice che ordina

l’immediata cessazione del comportamento, la rimozione degli effetti lesivi realizzati e il

ripristino del libero godimento di quelle libertà o diritti.

E’ ammessa opposizione entro 15 giorni davanti allo stesso tribunale, che non sospende

l’efficacia del decreto e viene decisa con sentenza.

Tale sentenza è appellabile in corte d’appello secondo il rito del lavoro.

9) Sanzioni: la sanzione penale viene posta nel caso non si obbedisca all’ordine contenuto nel

decreto del giudice e consiste nell’arresto fino a 3 mesi e in un’ammenda fino a 206 euro

nonché la revoca di agevolazioni.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Inizialmente aveva carattere saltuario e occasionale e vedeva contrapposti i sindacati ai padronati

con lo stato quale arbitro e intermediario. Col passare del tempo, il sorgere di problemi economici

e l’ingresso nell’unione europea (con tutti i vincoli che ciò comporta) ha visto aumentare sempre

più il ruolo attivo dello stato.

1) Due livelli di contrattazione collettiva: quello nazionale di categoria e quello aziendale. Tra

di loro sono collegati in modo che le decisioni e gli ambiti del secondo siano predeterminati dal

primo.

2) Durata dei contratti: è predeterminata, quattro anni per la parte normativa del CCNL e per il

contratto aziendale e due anni per la parte retributiva (salari).

a) Scansioni temporali: sono previste in prossimità dell’apertura delle trattative (vere e proprie

clausole di tregua) per i tre mesi antecedenti e il mese successivo alla contrattazione.

3) Rappresentanze aziendali: è stato inoltre rafforzato il potere delle rappresentanze in azienda

stabilendo che saranno sindacati ed aziende insieme a fissare le soglie di produttività cui

agganciare aumenti integrativi e che le RSU hanno il potere di negoziare al secondo livello.

4) Parlamento: onde evitare di esautorarlo il governo, cui spetta la gestione della concertazione,

si impegna a fornire informazioni e forme di coinvolgimento in modo da far convergere la

concertazione con la produzione normativa.

5) Tendenze: le tendenze sia dal punto di vista aziendale che dal punto di vista europeo,

sembrano portare verso l’abbandono del sistema della concertazione verso il sistema del

dialogo sociale. Questo vedrebbe: un minor coinvolgimento e minor potere dei sindacati che

rimarrebbe confinato in ambito di pareri e raccomandazioni; uno spostamento del rapporto, da

generale a specifico e settoriale. Verso tendenze di questo genere ha spinto il Patto per l’Italia

del 2002 che però ha solo valenza politica e non gode dell’assenso della CGIL.

CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO:

Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo (residuale col venir

meno delle corporazioni), quello di diritto comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e

quello recepito in decreto legislativo. Il più importante è sicuramente quello di diritto comune che è

però atipico in quanto sfornito di regolamentazione legale e frutto di molte operazioni

giurisprudenziali.

Contratti di diritto comune.

1) Ambito di efficacia: venendo meno la rappresentatività istituzionale delle proprie categorie da

parte delle associazioni sindacali, la giurisprudenza per giustificare l’applicazione dei contratti

da queste stipulate nei confronti di lavoratori e datori di lavoro, utilizzò la figura giuridica della

rappresentanza dilatandone poi i contenuti. L’ambito diventa perciò il seguente:

a) Il contratto collettivo è perciò applicabile quando le parti vi diano anche solo implicita

adesione (basta applicarlo).

b) Il datore iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti.

c) Il datore deve applicare il contratto corrispondente alla propria attività e se sono molteplici

saranno molteplici i contratti, ovvero sarà quello dell’attività principale se le altre sono

complementari o accessorie.

2) I minimi tariffari: sono stati applicati, a partire dagli anni 50, anche ai datori e lavoratori non

iscritti sulla base dell’art. 36 Cost. che garantisce ai lavoratori il diritto ad una retribuzione

proporzionata per una vita dignitosa. I giudici hanno rinvenuto nei minimi dei contratti collettivi il

valore della retribuzione dignitosa e proporzionata.

3) Contratto collettivo di livello aziendale: qui il problema si pone in relazione a quei lavoratori

e datori iscritti che non intendono applicare il contratto collettivo nazionale. All’uopo si volle

dare al contratto collettivo rilevanza erga omnes, relegando al contratto aziendale il solo ruolo

gestionale e procedimentale.

4) Efficacia del contratto collettivo: problema che si pone se si relaziona il contratto collettivo al

contratto individuale del singolo lavoratore.

Inizialmente si fece ricorso alla disciplina dell’art. 2077 del cc secondo il quale i contratti

individuali dovevano uniformarsi alle disposizioni del contratto collettivo e le clausole

eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo.

Successivamente poi si riscrisse l’art 2113 cc e l’art. 808 cpc in modo tale il legislatore

assegnò al contratto collettivo l’efficacia costitutiva non soltanto di limiti obbligatori ma bensì

reali, con la conseguenza che le clausole de contratti collettivi, considerate non derogabili dai

contraenti, concorrono a determinare la disciplina dei contratti individuali indipendentemente

dalla volontà dei contraenti.

a) Derogabilità in melius

: in generale i contratti collettivi sono derogabili da quelli individuali

solo in melius.

I) Criterio del cumulo: le clausole migliorative del contratto individuale si sommano a

quelle dei contratti collettivi.

II) Le clausole peggiorative invece sono sostituite con quelle previste dalla disciplina

legale e non trovano compensazione in quelle migliorative.

III) Criterio del conglobamento: se le clausole difformi costituiscono un istituto intero (come

individuato dalla stessa contrattazione collettiva) allora i miglioramenti si compensano

con i peggioramenti e si applica la disciplina globalmente più favorevole.

5) Legge e autonomia collettiva: il contratto collettivo deve ritenersi subordinato alla legge.

L’opinione prevalente ritiene però che alla legge sia stato affidato il compito di garantire la

tutela minima del lavoratore, perciò si ritiene che la legge sia inderogabile dai contratti collettivi

in peggio, ma sia derogabile in meglio. Un’eccezioni in merito è sempre sta la legislazione sul

costo del lavoro che ha un tetto massimo legislativo e non minimo. Inoltre la corte

costituzionale ha stabilito che al legislatore deve essere riconosciuta la potestà di tracciare

linee guida entro le quali le parti sociali devono essere lasciate libere.

6) Efficacia nel tempo: il protocollo del ’93 prevede una durata di quattro anni per la parte

normativa del CCNL e per il contratto aziendale e due anni per la parte retributiva (salari).

a) Scansioni temporali: sono previste in prossimità dell’apertura delle trattative (vere e proprie

clausole di tregua) per i tre mesi antecedenti e il mese successivo alla contrattazione.

b) Ultrattività: non di rado capita che la contrattazione superi il periodo stabilito, sono state

all’uopo previste indennità finalizzate a disincentivare i ritardi e a proteggere i lavoratori.

c) Retroattività: la giurisprudenza ritiene che i contratti collettivi possano stabilire per la loro

efficacia una data precedente a quella della pubblicazione sia per i benefici sia a danno del

lavoratore con il solo limite dei diritti quesiti, ossia quelli già entrati a far parte del patrimonio

individuale del lavoratore.

7) Interpretazione: sancita la sua operatività verso i contratti individuali alla pari della legge

bisogna però distinguerne la sua interpretazione.

a) Va interpretato alla stregua di un contratto e non di una norma di legge, cercando quindi di

ricostruire la volontà delle parti.

b) Non è possibile il ricorso in cassazione per falsa applicazione o interpretazione del

contratto collettivo.

c) Deve essere prodotto in giudizio dalla parte che lo invoca poiché il giudice è tenuto a

conoscere solo della legge.

d) Le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in via analogica.

e) Non è altresì applicabile il principio di uguaglianza nei rapporti tra privati.

f) Deve ritenersi vigente il principio generale della libertà di forma.

Sistema corporativo: con l’abolizione delle corporazioni vennero meno anche i contratti

corporativi, si fecero salve le loro disposizioni se non modificate dalla disciplina vigente.

Successivamente per facilitare l’eliminazione di tali contratti venne modificata tale regola nel senso

che si consideravano abrogate le stipulazioni dei contratti corporativi se modificate anche in peggio

dalla disciplina vigente.

Contratti recepiti in decreto: fu un’operazione che ebbe inizio nel ‘59 quando il legislatore diede

al governo il compito di emanare decreti contenenti i minimi di trattamento economico e normativo

riferendosi ai contratti collettivi stipulati anteriormente all’entrata in vigore di tale delega. La

motivazione di tale delega fu la costante ed irrealizzabile attuazione dell’art. 39 cost.. Inizialmente

avvallato dalla corte costituzionale in quanto avente carattere eccezionale e transitorio, tale

procedimento venne meno quando il governo cominciò ad usufruire di una serie di reiterazioni e

proroghe che fecero cessare quel carattere di provvisorietà e specialità che lo rendeva attuabile.

Per cui la corte dichiarò che rientra nei compiti del giudice individuare i confini della categoria cui la

legge delega si riferisce; la giurisprudenza e la corte hanno poi dato prevalenza al dato sostanziale

del contenuto (contratto) rispetto al dato formale dell’involucro (decreto) stabilendo che non vale

come diretta legiferazione; 2 – IL LAVORO SUBORDINATO

IL TIPO “LAVORO SUBORDINATO”

1) Rapporto tipico: nell’impianto del codice al rapporto di lavoro subordinato è affidato il compito

di rappresentare il rapporto tipico. E la subordinazione viene rappresentata come la

prestazione alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro (art. 2094 cc).

La subordinazione deve permettere quindi in astratto la delimitazione della fattispecie tipica e

in concreto la riconduzione ad essa dello specifico rapporto da qualificare.

Qualificazione del lavoro subordinato.

a) Metodo sussuntivo: è il metodo di qualificazione principale, per identità con la fattispecie

legislativa.

b) Metodo tipologico: secondariamente viene utilizzato dalla giurisprudenza per qualificare il

rapporto di lavoro subordinato. Si realizza con l’enunciazione di una serie di indici presenti

nella figura prevalente di lavoro subordinato. Il collegamento di questi indici con le

fattispecie di volta in volta esaminate avveniva poi con un giudizio di approssimazione. La

tendenza è stata quella di espandere il lavoro subordinato a più fattispecie possibili. La

suprema corte dal canto suo non ha mai avvallato la riconduzione agli indici, ritenendo

invece corretta la valutazione delle circostanze di fatto.

c) Procedura di certificazione: da ultimo si tende ad assumere tra gli indici di qualificazione il

nomen juris, ossia la definizione che le parti danno al rapporto. Tale qualificazione viene

utilizzata solo in via sussidiaria. E’ stato anche introdotto uno speciale procedimento

(presso gli enti e le direzioni provinciali del lavoro) che permetta di certificare e convalidare

il nome che le parti danno al contratto. Una volta convalidato il nomen juris spiega tutta la

sua efficacia.

Tassatività: una volta che vengono riscontrate le caratteristiche della subordinazione il rapporto

va ricondotto obbligatoriamente alla fattispecie della subordinazione.

2) Lavoro autonomo: si caratterizza perché è senza vincolo di subordinazione e i soggetti del

rapporto sono su un piano paritario.

a) Parasubordinazione : fattispecie ibrida a metà tra lavoro subordinato e autonomo soprattutto

sul piano della durata della prestazione. Questa figura non viene ricondotta alla fattispecie

subordinato e quindi non gode dell’accesso alla disciplina tipica.

b) Collaborazione coordinata e continuativa : nata anch’essa da un modello ibrido di lavoro

subordinato e dotata di propria autonomia.

c) Lavoro a progetto : nasce per evitare che l’utilizzo delle collaborazioni coordinate e

continuative siano utilizzate allo scopo di eludere la disciplina tipica. Di fatto garantisce una

disciplina minimale di tutela. I requisiti per tale tipo di lavoro subordinato sono l’esistenza di

un progetto o programma riconducibile ad una attività ben identificata, in assenza del quale

il rapporto si considera subordinato a tempo indeterminato. Deve risultare per iscritto con la

durata e il corrispettivo.

d) Lavoro occasionale e accessorio : non viene ricompreso nel lavoro a progetto se inferiore a

30 giorni annui e con retribuzione minore di 5000 €.

3) Lavoro gratuito: si riconduce alla fattispecie del lavoro subordinato e lo si ritiene lecito in

quanto idoneo a realizzare interessi di tipo benefico ed ideologico. La gratuità viene perciò

ammessa solo se le circostanze del caso concreto lo permettono.

a) Lavoro familiare : è l’ipotesi di lavoro prestato nell’ambito di un’impresa gestita da familiari

ed in questo caso la giurisprudenza ha sempre fatto uso della presunzione di gratuità.

b) Volontariato : se rispettoso dei requisiti richiesti dalla legge (avvalersi in modo determinante

e prevalente delle prestazioni gratuite dei propri associati) non viene ricondotto alla

fattispecie subordinato e non necessità la corresponsione di alcuna retribuzione (salvo

rimborsi spese).

4) Disciplina speciale: vista la vastità di tipi contrattuali e la parziale riconducibilità di molti di essi

alla specie subordinato, il legislatore ha sovente dato vita a discipline speciali. Si evidenzia

come qualsiasi disposizione della disciplina generale che non sia oggetto di diversa disciplina

speciale si ritiene sempre e comunque applicabile.

a) Lavoro a domicilio : la specialità è correlata al luogo di lavoro che è l’abitazione del

lavoratore, sussistendo invece tutti gli altri caratteri del lavoro subordinato (differenza dal

lavoro autonomo è che in esso sono del lavoratore anche i mezzi, la loro organizzazione e i

rischi).

b) Lavoro domestico : si realizza per colui che presta attività a favore di una comunità familiare

o similare.

c) Lavoro giornalistico : presuppone il requisito dell’appartenenza all’ordine, senza il quale è

nullo dando solo origine ad una prestazione rilevante agli effetti della pretesa retributiva. In

questa disciplina speciale il vincolo di subordinazione appare più attenuato per via dei

margini di autonomia più ampio concessi al prestatore (es. clausola di coscienza:

mutamento di indirizzo del giornale).

d) Lavoro sportivo : intercorre tra atleti professionisti e società sportive e viene ricondotto alla

fattispecie di lavoro subordinato a meno che non ricorra una delle seguenti ipotesi. Singola

manifestazione sportiva; nessun vincolo sugli allenamenti; non superi 8 ore settimanale o 5

giorni al mese o 30 giorni l’anno.

e) Lavoro nautico : l’interesse per la sicurezza della navigazione (anche aerea) impone una

regolamentazione rigorosa e specifica.

CONTRATTO E RAPPORTO

Teoria contrattualistica: nonostante le spinte europee che sottopongono il lavoro subordinato ad

una fattispecie acontrattuale (inserimento del lavoratore nell’impresa), la nostra dottrina rimane

contrattualistica, il rapporto di lavoro subordinato deriva da un contratto.

Prestazione di fatto (art. 2126 cc): il contratto è sempre necessario perché trovi applicazione la

disciplina del lavoro subordinato, senza contratto ed in luogo di una prestazione di fatto, il

lavoratore potrà contare soltanto sull’ingiustificato arricchimento del datore.

1) Soggetti del contratto.

a) Lavoratore : dalla natura contrattualistica del lavoro subordinato deriva una rilevanza

essenziale dei soggetti che lo stipulano. Il lavoratore è infatti soggetto alla infungibilità

soggettiva della prestazione, il contratto di lavoro e la relativa obbligazione non è quindi

trasmissibile. La capacità giuridica speciale del soggetto costituisce poi la sua capacità al

lavoro e coincide con il termine della scuola dell’obbligo e comunque età non inferiore a 15

anni. Mentre la capacità di agire consiste nella capacità a stipulare un contratto (maggiore

età). Il difetto della prima determina nullità del contratto salva applicabilità del rapporto al

periodo già eseguito, il difetto della seconda non comporta ostacoli all’applicabilità della

disciplina.

b) Datore di lavoro : non è richiesto il possesso di nessun requisito speciale, facendosi solo

distinzione tra imprenditori e non (attività a fini non lucrativi).

2) Forma del contratto.

Vige in materia il generale principio della libertà di forma (nel settore pubblico è richiesta la

forma scritta). A tale principio generale sono però affiancate numerose deroghe per cui è

prevista la forma scritta ad substantiam, senza la quale, cioè, il rapporto viene ricondotto sotto

la fattispecie tipica.

a) Consenso, vizi del consenso e simulazione :la natura contrattuale del rapporto pone in

primo piano il fattore volitivo e rinvia generalmente alla disciplina generale sui contratti.

- L’errore sulle qualità del lavoratore può essere causa di annullamento se direttamente

inerente all’attività.

- La simulazione del contratto è anch’essa riconducibile alla disciplina generale sui

contratti. Se viene simulato in un contratto sia il rapporto che la prestazione, non si produce

nessun effetto tra le parti. Se viene simulato solo il rapporto, questo verrà ricondotto alla

fattispecie che lo ricomprende.

b) Clausola di prova

: riguarda la previsione di un periodo di prova, deve risultare per iscritto, la

durata massima viene generalmente stabilita in 6 mesi dai contratti collettivi ed il recesso

del datore non necessita motivazione né preavviso.

INTERVENTO PUBBLICO E PRIVATO

Il precedente regime di vincolismo operato dallo stato sul mercato del lavoro, è stato sostituito oggi

dal decentramento e liberalizzazione, in un’ottica di sussidiarietà verticale (da stato a regioni ed

enti) ed orizzontale (lasciare agli stessi cittadini il compito di amministrarsi).

Politiche attive: vengono tradizionalmente individuate 4 grandi aree, informazione e orientamento,

incontro tra domanda e offerta, promozione dell’occupazione e sostegno ai soggetti deboli.

1) Informazione, orientamento e formazione professionale.

a) Per quanto riguarda l’informazione la situazione odierna vede la coesistenza di tutta una

serie di strutture pubbliche che controllano e monitorano i flussi del mercato del lavoro e

cercano di studiarne le caratteristiche e le tendenze (CNEL, Istat, Ministero del lavoro,

ecc…).

- Inoltre esiste la Borsa Continua Nazionale del Lavoro (nata dal Sistema Informativo

Lavoro) che si basa su una rete di nodi regionali facilmente consultabile sia da lavoratori

che imprese, condotta dallo Stato e gestita dalle regioni.

- Sono state poi istituite delle banche dati di lavoratori in cerca di impiego, che ha sostituito

le liste di collocamento, corredate da schede professionali dei lavoratori, che hanno

sostituito il libretto di lavoro.

b) Per orientamento professionale (disciplinato a livello regionale) si suole indicare l’attività

volta ad informare ed indirizzare un soggetto verso il tipo di impiego che più risponde alle

sue caratteristiche, competenze e aspirazioni nel mercato delle richieste di lavoro.

c) Per formazione professionale (nella potestà legislativa regionale e disciplinato a livello

locale) si intende il momento di raccordo tra istruzione e lavoro.

Decentramento: alle regioni è stata attribuita potestà legislativa concorrente in materia di tutela e

sicurezza del lavoro, e ad esse sono stati trasferiti i compiti e le funzioni relative al collocamento e

alle politiche attive del lavoro.

1. Oggi il ruolo di regia, coordinamento e programmazione è affidato soprattutto alle regioni

(tramite le leggi regionali) ed il ruolo di attuazione, gestione ed erogazione viene affidato da

queste alle province.

2. Allo stato è rimasta la potestà legislativa esclusiva in materia di livelli essenziali delle

prestazioni.

Liberalizzazione: la trasformazione è avvenuta con la demolizione del monopolio pubblico

nell’esercizio dell’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, regolamentando l’ingresso

dei privati in questo settore.

1. Agenzie per il lavoro : nate da questa operazione, nel ’94 venne istituito un vero e proprio

albo articolato in 5 sezioni (alle 5 sezioni dell’albo corrispondono 5 tipi di agenzie) in cui

vengono iscritte le agenzie autorizzate a svolgere attività di somministrazione (fornitura

professionale di manodopera), intermediazione (mediazione tra domanda e offerta di

lavoro), ricerca e selezione del personale (a livello di consulenza) e supporto alla

ricollocazione.

Per ottenere l’autorizzazione e quindi l’iscrizione all’albo vengono richiesti una serie di

requisiti minimi che garantiscano solidità e affidabilità a protezione dei lavoratori.

L’esercizio non autorizzato comporta sanzioni penali.

Viene inoltre ribadita la regola generale per cui, visto che il lavoro non è una merce, il

servizio fornito da tali agenzie deve essere gratuito per i lavoratori, ammettendo però

particolari deroghe da parte delle parti sociali.

2. Assunzione diretta : con l’abolizione di gran parte delle liste di collocamento tenute dallo

stato ora il datore di lavoro è quasi totalmente libero nella scelta dei propri dipendenti,

dovendo rispettare solo le precedenze stabilite dalla legge, le norme antidiscriminatorie e la

riservatezza individuale.

A seguito dell’assunzione il datore ha poi l’obbligo di darne comunicazione ai relativi uffici

perché possano rispondere alle loro funzioni di trasparenza e certificazione.

Collocamento disabili: fa parte del regime vincolistico della legge 68/1999, il cui scopo è però

quello della promozione dell’inserimento ed integrazione lavorativa. Soglie: più di 50 dipendenti,

assumere il 7 % di disabili; da 36 a 50, 2 disabili; da 15 a 35, un solo disabile e solo se viene

effettuata più di una sola assunzione. I disabili che aspirano ad una occupazione si trovano iscritti

in apposite liste che ne determinano anche la graduatoria.

Collocamento extracomunitari: la preferenza è, ovviamente, per gli extracomunitari che abbiano

già un permesso di soggiorno nel nostro paese il regime è quello di parità di trattamento e piena

uguaglianza, per gli altri esistono invece misure limitative concretizzate nel controllo dei flussi e

nella predisposizione di quote massime in entrata.

Somministrazione di lavoro.

Storia: inizialmente la legislazione vedeva come illecita (il lavoro non è una merce) l’interposizione

di manodopera, ossia quella pratica triangolare che vedeva coinvolti un committente (datore di

lavoro), un interposto (detto anche caporale) e i lavoratori. La pratica consisteva nel fatto che il

committente otteneva dall’interposto il numero di lavoratori necessari senza però assumerli, poiché

questi rimanevano alle dipendenze dell’interposto. Definito anche decentramento: scorporare il

processo produttivo affidando a terzi pezzi dello stesso.

Il legislatore a partire dalla legge 1369/1960 comincia a regolamentare il fenomeno anche con lo

scopo di contenerlo. Inizialmente tali previsioni tendevano infatti a impedire il decentramento fittizio

e disincentivare il decentramento regolare.

Nel 1997 la tendenza muta di segno e nasce il lavoro temporaneo tramite agenzia (interinale).

1) Oggi: da ultimo la riforma del 2003 rimette mano a tutta la materia che ora è così organizzata.

Il fenomeno interpositorio continua ad essere vietato salvo la deroga ammessa dal legislatore

che la liceizza nei limiti e nelle condizioni previste dalla disciplina, pena l’imputazione del

rapporto a capo all’utilizzatore.

Può avvenire sia a tempo determinato che indeterminato e secondo una casistica tassativa che

però è molto ampia e ulteriormente ampliabile dalle parti sociali.

Accanto al contratto di somministrazione tra agenzia e utilizzatore troviamo il contratto di lavoro

subordinato tra agenzia e lavoratore, anch’esso a tempo determinato o indeterminato.

Sull’agenzia gravano perciò obblighi contributivi, previdenziali ed assistenziali, inoltre per i

lavoratori somministrati è prevista una obbligazione solidale sussidiaria dell’utilizzatore.

a) Appalto : accanto alla figura della somministrazione è prevista anche quella dell’appalto

(preferita dal legislatore) distinta dalla prima perché l’appalto prevede una propria

organizzazione dei mezzi, un proprio rischio d’impresa ed una gestione diretta della forza

lavoro da parte dell’appaltatore.

Ammortizzatori sociali: intervento pubblico volto al sostegno del reddito della manodopera

inoccupata, disoccupata e occupata ma sospesa. A metà tra politiche del lavoro e politiche

assistenziali (welfare). La tendenza fino ad oggi è stata quella di prestare assistenza soprattutto

alla manodopera occupata piuttosto che a quella disoccupata e inoccupata, si riscontrano però

proposte di senso opposto , il cosiddetto workfare.

1) Liste di mobilità: lavoratore in mobilità è quello disoccupato e gode di particolare tutela

economica e preferenziale nel ricollocamento. L’iscrizione in tale lista, che conferisce una

posizione giuridica di vantaggio nel mercato del lavoro, avviene con richiesta alla regione (o ad

altro organismo da questa delegato) da parte del lavoratore che presenti determinati requisiti, e

a seconda dei requisiti godrà eventualmente anche di una indennità.

a) Indennità : riservata a operai, impiegati e quadri nel casi di disoccupazione derivante da

licenziamento dopo o durante la CIGS (cassa integrazione guadagni straordinaria),

procedure concorsuali o licenziamento senza passare per la CIGS; è erogata dall’INPS su

richiesta dell’interessato per un periodo che va da 12 a 48 mesi a seconda dell’area

geografica.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Novadelia di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di diritto tributario e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Scienze giuridiche Prof.

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