Diritto tributario - Appunti

La contrattazione collettiva

Inizialmente aveva carattere saltuario e occasionale e vedeva contrapposti i sindacati ai padroni con lo stato quale arbitro e intermediario. Col passare del tempo, il sorgere di problemi economici e l'ingresso nell'unione europea (con tutti i vincoli che ciò comporta) ha visto aumentare sempre più il ruolo attivo dello stato.

1. Due livelli di contrattazione collettiva: quello nazionale di categoria e quello aziendale. Tra di loro sono collegati in modo che le decisioni e gli ambiti del secondo siano predeterminati dal primo.
2. Durata dei contratti: è predeterminata, quattro anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale e due anni per la parte retributiva (salari).
• Scansioni temporali: sono previste in prossimità dell'apertura delle trattative (vere e proprie clausole di tregua) per i tre mesi antecedenti e il mese successivo alla contrattazione.
3. Rappresentanze aziendali: è stato

inoltre rafforzato il potere delle rappresentanze in azienda stabilendo che saranno sindacati ed aziende insieme a fissare le soglie di produttività cui agganciare aumenti integrativi e che le RSU hanno il potere di negoziare al secondo livello.

1. Parlamento: onde evitare di esautorarlo il governo, cui spetta la gestione della concertazione, si impegna a fornire informazioni e forme di coinvolgimento in modo da far convergere la concertazione con la produzione normativa.
2. Tendenze: le tendenze sia dal punto di vista aziendale che dal punto di vista europeo, sembrano portare verso l'abbandono del sistema della concertazione verso il sistema del dialogo sociale. Questo vedrebbe: un minor coinvolgimento e minor potere dei sindacati che rimarrebbe confinato in ambito di pareri e raccomandazioni; uno spostamento del rapporto, da generale a specifico e settoriale. Verso tendenze di questo genere ha spinto il Patto per l'Italia del 2002 che però ha solo valenza politica.

non gode dell'assenso della CGIL.

CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO:

Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo (residuale col venir meno delle corporazioni), quello di diritto comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo. Il più importante è sicuramente quello di diritto comune che è però atipico in quanto sfornito di regolamentazione legale e frutto di molte operazioni giurisprudenziali.

Contratti di diritto comune.

1. Ambito di efficacia: venendo meno la rappresentatività istituzionale delle proprie categorie da parte delle associazioni sindacali, la giurisprudenza per giustificare l'applicazione dei contratti da queste stipulati nei confronti di lavoratori e datori di lavoro, utilizzò la figura giuridica della rappresentanza dilatandone poi i contenuti. L'ambito diventa perciò il seguente:
1. Il contratto collettivo è

Perciò applicabile quando le parti vi diano anche solo implicita adesione (basta applicarlo).

Il datore iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti.

Il datore deve applicare il contratto corrispondente alla propria attività e se sono molteplici saranno molteplici i contratti, ovvero sarà quello dell'attività principale se le altre sono complementari o accessorie.

I minimi tariffari: sono stati applicati, a partire dagli anni 50, anche ai datori e lavoratori non iscritti sulla base dell'art. 36 Cost. che garantisce ai lavoratori il diritto ad una retribuzione proporzionata per una vita dignitosa. I giudici hanno rinvenuto nei minimi dei contratti collettivi il valore della retribuzione dignitosa e proporzionata.

Contratto collettivo di livello aziendale: qui il problema si pone in relazione a quei lavoratori e datori iscritti che non intendono applicare il contratto collettivo nazionale.

All’uopo si volledare al contratto collettivo rilevanza erga omnes, relegando al contratto aziendale il solo ruolo gestionale e procedimentale.

1. Efficacia del contratto collettivo: problema che si pone se si relaziona il contratto collettivo al contratto individuale del singolo lavoratore.

Inizialmente si fece ricorso alla disciplina dell’art. 2077 del cc secondo il quale i contratti individuali dovevano uniformarsi alle disposizioni del contratto collettivo e le clausole eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo. Successivamente poi si riscrisse l’art 2113 cc e l’art. 808 cpc in modo tale il legislatore assegnò al contratto collettivo l’efficacia costitutiva non soltanto di limiti obbligatori ma bensì reali, con la conseguenza che le clausole de contratti collettivi, considerate non derogabili dai contraenti, concorrono a determinare la disciplina dei contratti individuali indipendentemente dalla

volontà dei contraenti.

a) Derogabilità in melius: in generale i contratti collettivi sono derogabili da quelli individuali solo in melius.

I) Criterio del cumulo: le clausole migliorative del contratto individuale si sommano a quelle dei contratti collettivi.

II) Le clausole peggiorative invece sono sostituite con quelle previste dalla disciplina legale e non trovano compensazione in quelle migliorative.

III) Criterio del conglobamento: se le clausole difformi costituiscono un istituto intero (come individuato dalla stessa contrattazione collettiva) allora i miglioramenti si compensano con i peggioramenti e si applica la disciplina globalmente più favorevole.

5) Legge e autonomia collettiva: il contratto collettivo deve ritenersi subordinato alla legge. L'opinione prevalente ritiene però che alla legge sia stato affidato il compito di garantire la tutela minima del lavoratore, perciò si ritiene che la legge sia inderogabile dai contratti collettivi in peggio.

ma sia derogabile in meglio. Un’eccezioni in merito è sempre sta la legislazione sul costo del lavoro che ha un tetto massimo legislativo e non minimo. Inoltre la cortecostituzionale ha stabilito che al legislatore deve essere riconosciuta la potestà di tracciare linee guida entro le quali le parti sociali devono essere lasciate libere.

6) Efficacia nel tempo: il protocollo del ’93 prevede una durata di quattro anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale e due anni per la parte retributiva (salari).

a) Scansioni temporali: sono previste in prossimità dell’apertura delle trattative (vere e proprie clausole di tregua) per i tre mesi antecedenti e il mese successivo alla contrattazione.

b) Ultrattività: non di rado capita che la contrattazione superi il periodo stabilito, sono state all’uopo previste indennità finalizzate a disincentivare i ritardi e a proteggere i lavoratori.

c) Retroattività: la

giurisprudenza ritiene che i contratti collettivi possano stabilire per la loro efficacia una data precedente a quella della pubblicazione sia per i benefici sia a danno del lavoratore con il solo limite dei diritti quesiti, ossia quelli già entrati a far parte del patrimonio individuale del lavoratore.

1. Interpretazione: sancita la sua operatività verso i contratti individuali alla pari della legge bisogna però distinguerne la sua interpretazione.
1. Va interpretato alla stregua di un contratto e non di una norma di legge, cercando quindi di ricostruire la volontà delle parti.
2. Non è possibile il ricorso in cassazione per falsa applicazione o interpretazione del contratto collettivo.
3. Deve essere prodotto in giudizio dalla parte che lo invoca poiché il giudice è tenuto a conoscere solo della legge.
4. Le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in via analogica.
5. Non è altresì applicabile il principio di

uguaglianza nei rapporti tra privati.

f) Deve ritenersi vigente il principio generale della libertà di forma.

Sistema corporativo: con l'abolizione delle corporazioni vennero meno anche i contratti corporativi, si fecero salve le loro disposizioni se non modificate dalla disciplina vigente. Successivamente per facilitare l'eliminazione di tali contratti venne modificata tale regola nel senso che si consideravano abrogate le stipulazioni dei contratti corporativi se modificate anche in peggio dalla disciplina vigente.

Contratti recepiti in decreto: fu un'operazione che ebbe inizio nel '59 quando il legislatore diede al governo il compito di emanare decreti contenenti i minimi di trattamento economico e normativo riferendosi ai contratti collettivi stipulati anteriormente all'entrata in vigore di tale delega. La motivazione di tale delega fu la costante ed irrealizzabile attuazione dell'art. 39 cost.. Inizialmente avvallato dalla corte costituzionale in

quanto avente carattere eccezionale e transitorio, tale procedimento venne meno quando il governo cominciò ad usufruire di una serie di reiterazioni e proroghe che fecero cessare quel carattere di provvisorietà e specialità che lo rendeva attuabile. Per cui la corte dichiarò che rientra nei compiti del giudice individuare i confini della categoria cui la legge delega si riferisce; la giurisprudenza e la corte hanno poi dato prevalenza al dato sostanziale del contenuto (contratto) rispetto al dato formale dell'involucro (decreto) stabilendo che non vale come diretta legiferazione; 2 – IL LAVORO SUBORDINATO IL TIPO "LAVORO SUBORDINATO" 1) Rapporto tipico: nell'impianto del codice al rapporto di lavoro subordinato è affidato il compito di rappresentare il rapporto tipico. E la subordinazione viene rappresentata come la prestazione alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro (art. 2094 cc). La subordinazione deve

permettere quindi in astratto la delimitazione della fattispecie tipica ein concreto la riconduzione ad essa dello specifico rapporto da qualificare.Qualificazione del lavoro subordinato.

a) Metodo sussuntivo: è il metodo di qualificazione principale, per identità con la fattispecielegislativa.

b) Metodo tipologico: secondariamente viene utilizzato dalla giurisprudenza per qualificare ilrapporto di lavoro subordinato. Si realizza con l'enunciazione di una serie di indici presentinella figura prevalente di lavoro subordinato. Il collegamento di questi indici con lefattispecie di volta in volta esaminate avveniva poi con un giudizio di approssimazione. Latendenza è stata quella di espandere il lavoro subordinato a più fattispecie possibili. Lasuprema corte dal canto suo non ha mai avvallato la riconduzione agli indici, ritenendoinvece corretta la valutazione delle circostanze di fatto.

c) Procedura di certificazione: da ultimo si tende ad assumere tra gli

Indici di qualificazione il nomen juris, ossia la definizione che le parti danno al rapporto. Tale qualificazione viene utilizzata solo in via su