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Diritto sindacale - l'organizzazione sindacale Appunti scolastici Premium

Appunti per l'esame di Diritto sindacale, i quali vertono sui seguenti argomenti: organizzazione sindacale, sindacalismo di Stato, funzioni pubbliche, personalità giuridica, criterio funzionale, istituti di patronato, criterio strumentale, criterio soggettivo.

Esame di Diritto Sindacale docente Prof. P. Scienze giuridiche

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ESTRATTO DOCUMENTO

(b)

Per quanto riguarda il punto dell’art. 26 (attività di proselitismo) esso pur essendo

contenuto nel titolo III non fa parte della c.d. legislazione di sostegno del sindacato ma deve

ritenersi una specificazione dei più generali principi di libertà di opinione e di organizzazione

sindacale contenuti negli artt. 1 e 14 dello statuto Lav. Il diritto deve essere esercitato senza

pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale. Ciò significa che è legittimo:

l’esercizio del diritto

- durante le pause di lavoro

- ovvero anche durante l’orario di lavoro, purchè non si creino una sospensione od

una disorganizzazione dell’attività produttiva, ovvero pericoli per l’incolumità

dei lavoratori.

Assimilabile all’attività di proselitismo deve considerarsi il c.d. volantinaggio.

L’imprenditore può vietare legittimamente (occorre il suo permesso) tale attività durante l’orario

di lavoro e in caso di inottemperanza a tale divieto costituisce infrazione disciplinare,

indipendentemente dalla prova dell’effettiva dannosità per la normale attività aziendale di tale

comportamento. Una delle condizioni essenziali per il legittimo esercizio del volantinaggio è

dunque il possesso di regolare permesso che lo esoneri dal dovere di prestazione lavorativa

anche se rappresentante aziendale.

L’art. 27

Art. 27 <Locali delle rappresentanze sindacali aziendali> — “”Il datore di lavoro nelle

unità produttive con almeno 200 dipendenti pone (o b b l i g o) permanentemente a

disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un

idoneo locale comune all'interno della unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali

aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro

riunioni”””.

Quindi nelle unità produttive:

con almeno 200 dipendenti è previsto l’obbligo del datore in tal senso. Per idoneità del

 locale si intende che questo sia sufficientemente capiente e dotato delle attrezzature

necessarie allo svolgimento dell’attività delle RSA (mobili, telefono).

Non può applicarsi in via analogica l’art. 20, 3° co che prevede l’invito di

rappresentanze esterne in quanto il loro ingresso è subordinato al consenso del datore.

Con meno di 200 dipendenti – il datore di lavoro è tenuto non già a porre

 permanentemente a disposizione un locale ma solo a mettere a disposizione il locale nel

momento in cui ne facciano richiesta per le loro riunioni.

L’art. 35

Art. 35 <Campo di applicazione> — “”Per:

- le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione

del primo comma dell'art. 27 della presente legge si applicano

A CIASCUNA SEDE, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che:

occupa più di 15 dipendenti.

- Per le imprese agricole che

occupano più di 5 dipendenti (per ciascuna sede).

Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che

nell'ambito

DELLO STESSO COMUNE

occupano più di 15 dipendenti

ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale

occupano più di 5 dipendenti

........ anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali

limiti.

Ferme restando le norme di cui agli artt. 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di

lavoro provvedono ad applicare i princìpi di cui alla presente legge alle imprese di

navigazione per il personale navigante”” .

Innanzitutto sono tenuti ad applicare il titolo III solo le imprese e non già i datori di lavoro non

imprenditori (partiti sindacati). Fra le imprese occorre distinguere:

- le imprese che constino di almeno una sola unità produttiva sono soggette

all’applicazione del titolo III dello statuto se tale unità produttiva abbia nel suo

complesso almeno 16 dipendenti (almeno 6 se si tratta di impresa agricola);

- le imprese che abbiano più unità produttive che devono applicare il titolo III solo

nei confronti dei lavoratori inseriti nelle unità produttive con più di 15 dipendenti

(più di 5 se impresa agricola);

- le imprese cha abbiano più unità produttive situate nello stesso comune devono

applicare il titolo III se nell’ambito comunale superino (in totale sommando i

lavoratori delle singole sedi) 15 dipendenti (o 5 nel settore agricolo).

Per quanto riguarda il concetto di impresa la sua definizione si rileva da quella

dell’imprenditore che è contenuta nell’art. 2082 cc, i cui requisiti sono:

l’economicità intesa come creazione di nuove utilità per il soddisfacimento di bisogni

 altrui;

la professionalità, l’organizzazione (di beni e/o elementi personali)

 e lo scopo di lucro. Quest’ultimo è inteso non tanto come ricerca di profitto bensì come

 tendenziale ricerca del pareggio fra costi e ricavi .

Non può dunque ravvisarsi la qualifica di imprenditore nell’operatore che si avvalga in modo

sistematico di possibili od eventuali sussidi esterni per ripianare le proprie perdite e per fare

fronte alle proprie obbligazioni, quali i partiti politici, le associazioni sindacali, le imprese gestite

da enti pubblici non economici.

Si ritiene invece imprenditore commerciale la società cooperativa.

Per quanto riguarda il concetto di unità produttiva si deve intendere quell’articolazione dotata

di autonomia strutturale e funzionale.

Nel numero dei suddetti dipendenti non devono essere conteggiati:

. i lavoratori assunti con contratto di apprendistato;

. i lavoratori occasionalmente ed eccezionalmente occupati in attività diverse da quelle normali

di impresa;

. la lavoratori subordinati a domicilio perché non sono soggetti pienamente al potere gerarchico

dell’imprenditore.

. i lavoratori assunti con contratto di formazione – lavoro;

. i lavoratori che esplichino mansioni dirigenziali al vertice;

. i lavoratori dipendenti da società collegate i quali dipendono dalla società presso cui lavorano.

. i lavoratori assunti temporaneamente in sostituzione di quelli che hanno diritto alla

conservazione del posto, i quali ultimi invece sono compresi nell’organico;

Sono invece da computare

. I lavoratori con contratto a termine sono computati ove il contratto abbia una durata superiore a

9 mesi.

. i c.d. lavoratori esterni (piazzisti, manutentori) adibiti a lavori da svolgersi per loro natura fuori

dell’unità produttiva, in quanto soggetti a direttive e controlli.

. I lavoratori a tempo parziale sono computati come unità intere, quale che sia la durata della loro

prestazione lavorativa.

(allegare pagina 100)

REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

Lo stat. Lv. attribuisce ai sindacati il potere di agire in giudizio in virtù dell’art. 28.

Art. 28 <Repressione della condotta antisindacale> — “”Qualora il datore di lavoro

ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare:

(1) l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale

(2) nonché del diritto di sciopero,

..su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano

interesse, il giudice del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato,

nei 2 giorni successivi,

convocate le parti ed assunte sommarie informazioni,

qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma,

ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo,

la cessazione del comportamento illegittimo

e la rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore

in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma

successivo. Contro

il decreto che decide sul ricorso è ammessa,

entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti,

opposizione

davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente

esecutiva.

Si osservano le disposizioni degli artt. 413 e seguenti del codice di procedura civile.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza

pronunciata nel giudizio d'opposizione è punito ai sensi dell'art. 650 del codice penale.

L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi

stabiliti dall'art. 36 del codice penale””.

L’art. 28 così come sopra formulato esclude che il sindacato possa stare in giudizio per la

protezione di interessi che fanno capo ai singoli lavoratori (diritto alla salute, diritto alle ferie)

ed anche per la violazione delle (NO) clausole c.d. normative che creano obblighi nei

confronti dei lavoratori in relazione ai quali potrebbe rendere in giudizio informazioni ed

osservazioni orali o scritte. (Al riguardo al giurisprudenza si è mostrata contraria a ritenere che

l’interesse alla salute sia direttamente imputabile al sindacato e pertanto quest’ultimo non

potrebbe costituirsi nemmeno parte civile).

Viceversa il sindacato può agire in giudizio per la violazione da parte del datore di

- (SI) clausole c.d. obbligatorie del contratto collettivo, le quali creano obblighi

direttamente fra le parti stipulanti il contratto stesso

- ed anche nel caso di (SI) contemporanea lesione dell’interesse del singolo e

dell’interesse sindacale (licenziamento o trasferimento per motivi di discriminazione

sindacale).

Per condotta antisindacale le °°sezioni unite della suprema corte°° hanno affermato che ai fini

della configurabilità di un comportamento antisindacale è irrilevante l’elemento psicologico. Il

dolo o la colpa potrebbero essere rilevanti solo nell’ipotesi in cui il datore di lavoro dovesse

risarcire un danno da fatto illecito.

L’art. 28 definisce i comportamenti illegittimi non sotto il profilo strutturale ma in funzione

della lesione di interessi protetti.

Ciò in quanto il legislatore è consapevole della difficoltà di definire a priori quei comportamenti

del datore di lavoro che possono ledere il diritto di libertà sindacale o il diritto di sciopero.

Un comportamento è pertanto antisindacale non in se stesso ma solo se lede i diritti sindacali.

Possono configurare condotte antisindacali:

- il diniego di consentire l’assemblea prevista dall’art. 20;

- l’illegittimo sostegno ad un’associazione sindacale.

- il rifiuto dei permessi previsti dagli artt. 23 e segg;

- il trasferimento del dirigente di Rappresentanze sindacali aziendali senza il nulla osta

dell’associazione sindacale di appartenenza o il mutamento di mansioni del rappresentante

aziendale

Non rientrano nella tutela dell’art. 28 le attività culturali e ricreative di cui all’art. 11.

Art. 11 <Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio mensa>. —

“”Le attività culturali, ricreative e assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da

organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori.

Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di

controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione

collettiva”” .

mentre non sono sanzionabili ex art. 28 i comportamenti imprenditoriali che producono

conseguenze a livello individuale sono considerati antisindacali i comportamenti lesivi sia di

interessi individuali sia di interessi collettivi, quali:

- la concessione di trattamenti economici di maggior favore;

- il licenziamento collettivo effettuato per impedire o limitare l’esercizio

dell’attività sindacale o del diritto di sciopero. Tale condotta, nell’ipotesi di

licenziamento collettivo per cessazione dell’attività di impresa, sussiste solo

qualora cessasse solo un settore dell’attività di impresa e, non già in caso di

cessazione totale in quanto in quest’ultimo caso la soppressione non lascia

campo per l’esercizio dell’attività sindacale in quando non è necessaria più

alcuna tutela.

- il licenziamento del lavoratore per motivi antisindacali;

- il trasferimento del lavoratore per motivi antisindacali;

-

La plurioffensività del comportamento del datore di lavoro comporta che possono agire in

giudizio:

da un lato il singolo lavoratore per la tutela del suo interesse individuale – tramite le vie

 normali,

dall’altro il sindacato per la tutela dell’interesse collettivo., con lo strumento processuale

 offerto dall’art. 28. Infatti, il sindacato agisce in via autonoma a tutela del proprio

interesse collettivo e non già in rappresentanza dei lavoratori colpiti da provvedimento

antisindacale. Pertanto, può esperire il ricorso anche in caso di inerzia o contraria

volontà dei lavoratori interessati. Trattandosi di un’azione distinta ed autonoma rispetto

a quella dei singoli lavoratori, l’esperimento di una di queste azioni non può incidere

sulle vicende e sulle sorti dell’altra.

Non tutti i comportamenti del datore di lavoro che siano antagonistici nei confronti del

sindacato, possono qualificarsi giuridicamente come antisindacali, in quanto l’antagonismo è

connaturato alla natura dei due interessi. La lesione si manifesta invece solo in presenza di

comportamenti del datore di lavoro lesivi dei diritti di libertà ed attività sindacale espressamente

riconosciuti dall’ordinamento ed esercitati secondo le modalità previste dallo stesso.

Pertanto il datore di lavoro non commetterà un comportamento antisindacale se:

a. reagisce a comportamenti illeciti dei lavoratori come nel caso si oppone ad un’assemblea

retribuita, qualora quest’ultima venga indetta senza rispettare le modalità previste dalla

contrattazione, quale, l’eventuale obbligo del tempestivo preavviso al datore di lavoro e

la indicazione dell’ordine del giorno.

Il silenzio del datore in riferimento alla comunicazione non è da considerare assenso in

quanto il datore ha solo il diritto di conoscere il giorno in cui si tiene l’assemblea ma non

ha il potere di opporsi, per cui non dipende da lui il diritto del lavoratore ad esercitare la

propria attività sindacale e pertanto il silenzio non deve essere interpretato come una

condotta scorretta o antisindacale del datore.

b. Prende posizione, nell’esercizio della sua contrapposta libertà, per contestare la

illegittimità di determinate attività sindacali, in quanto ciò rientra nella dialettica che

caratterizza il sistema dei rapporti sindacali;

c. esercita diritti riconosciutigli (esercizio di un diritto) espressamente dalla legge , ad es. se

licenzia un dirigente RSA per giustificato motivo soggettivo o giusta causa ovvero, gli

commina una sanzione disciplinare;

d. non ostacola diritti riconosciuti espressamente al sindacato dal legislatore o dalla

contrattazione collettiva, ad es. se si rifiuta di trattare col sindacato, non sussistendo un

obbligo legale o convenzionale di trattare a carico dell’imprenditore o scegliendo di

trattare con alcuni sindacati e non con altri, a meno che non sia dimostrabile che il datore

di lavoro sostenga il sindacato prescelto per le finalità vietate dall’art. 17.

Si è ritenuto antisindacale il rifiuto del datore, in violazione di specifiche clausole del

contratto collettivo nazionale, di aprire le trattative per il rinnovo del contratto integrativo

aziendale ad una determinata rappresentanza sindacale aziendale.

La legittimità ad agire sancita dall’rt. 28 dello statuto spetta agli Organismi Locali delle

associazioni nazionali che via abbiano interesse. Non rileva che tali associazioni siano

maggiormente rappresentative, ma quello che conta è che abbiano una diffusione sul piano

nazionale. Dubbi di legittimità costituzionale circa una indebita discriminazione fra le

organizzazioni sindacali lesiva del principio di libertà sindacale sono stati peraltro respinti dalle

sentenze della Corte Cost. nr. 50 del 1974 e 334 del 1995. Secondo la corte:

*Anche i sindacati non legittimati ad agire possono comunque avvalersi dell’ordinaria tutela

giurisdizionale ai fini di proteggere la loro libertà sindacale.

*ma non ogni singolo lavoratore o ogni singola organizzazione sindacale altrimenti sarebbe

paralizzata l’attività aziendale da una pletora indiscriminata di ricorsi, pertanto l’art. 28 è

posto in un’ottica di tutela di interessi collettivi dei quali il sindacato è titolare e gestore

autonomo (nel senso che non agisce in rappresentanza dei lavoratori colpiti dai suddetti

comportamenti e che può esperire il ricorso anche in caso di rinunzia o contraria volontà

di questi);

* l’art. 28 è solo uno strumento privilegiato che si aggiunge al ricorso ordinario.

*per il fatto che gli organismi delle associazioni sindacali che possono ricorrere ex art. 28 sono

gli organi territoriali di categoria a livello provinciale o comprensoriale e non anche le RSA

e le RSU, le federazioni sindacali regionali o nazionali di categoria. L’art. 28 concede anche la

possibilità agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse.

Per interesse ad agire va inteso non necessariamente una lesione dell’interesse collettivo di

propri iscritti ma in generale, l’interesse alla libertà sindacale.

Possono agire ex art. 28 anche le associazioni sindacali dei lavoratori parasubordinati e si

esclude invece la legittimazione delle associazioni dei lavoratori autonomi, quali gli agenti delle

assicurazioni (solo in parte parasubordinati).

Per quanto riguarda la legittimazione passiva, essa è del datore di lavoro, in quanto solo

quest’ultimo può essere considerato l’autore del comportamento antisindacale, salvo se il datore

è una cooperative di produzione e lavoro a meno che i soci di questa abbiano stipulato un

contratto di lavoro subordinato con la cooperativa.

Il procedimento speciale di ricorso si scinde in due fasi che si svolgono d’avanti al tribunale in

funzione di giudice del lavoro del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato.

La prima fase si configura come procedimento d’urgenza e a cognizione sommaria,

 nella quale il giudice , entro 2 giorni dal deposito del ricorso, convocate le parti ed assunte

sommarie informazioni, ordina con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la

cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

2

Il termine breve di giorni ha natura ordinatoria e non già perentoria, sicchè dalla sua

inosservanza non consegue l’illegittimità del provvedimento tardivamente emesso.

15

La seconda fase, prevede l’opposizione al decreto entro gg dinanzi allo stesso giudice

 che lo ha emanato. Essa è a cognizione piena e non sommaria e mentre la prima fase si

svolge secondo la procedura speciale dell’art. 28, la seconda è soggetta alla disciplina

prevista dal nuovo rito del processo del lavoro.

La sentenza del giudice chiude il giudizio di primo grado. Fino a tale sentenza non è

possibile revocare l’efficacia esecutiva del decreto di repressione della condotta sindacale.

Per la repressione di tale comportamento è necessario che esso sia attuale.

L’art. 28 prevede poi una sanzione penale a carico del datore che non ottempera al decreto

del tribunale o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione e tale sanzione è

quella prevista dall’art. 650 C.p., che dispone l’arresto fino a 3 mesi o l’ammenda fino a

206,00 euro per chiunque non osserva un provvedimento legalmente dato dall’autorità per

ragioni di giustizia o di sicurezza pubblica o di ordine pubblico o di igiene. Nello specifico

ad essere violato sarebbe un provvedimento emesso per ragioni di giustizia, ma fra i

provvedimenti dati per ragione di giustizia rientrano quelli del giudice penale e non già

quelli del giudice civile od amministrativo. Pertanto il rinvio all’art. 650 C.p.è da intendersi

ovviamente “quoad penam” , cioè configura soltanto la pena e non la condotta, al fine di

convincere il datore di lavoro ad adeguarsi spontaneamente all’ordine del giudice. In tal

caso oltre a tale pena, non sarebbe applicabile il rimedio civilistico della procedura di

esecuzione forzata in forma specifica prevista dall’art. 612 cpc.

Gli organi locali delle associazioni sindacali nazionali sono legittimate a costituirsi parte

civile nel procedimento penale a carico del datore di lavoro per il reato di

inottemperanza al decreto del giudice che abbia ordinato la cessazione della condotta

antisindacale.

(allegare pag. 120) IL CONTRATTO COLLETTIVO

Contratto individuale è quello stipulato tra il singolo lavoratore ed il singolo datore di lavoro

 Contratto collettivo è il principale strumento dell’azione sindacale, ed è un contratto stipulato

 tra: i contrapposti sindacati nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori Contratto collettivo

o 

nazionale;

i sindacati confederali dei datori di lavoro e dei lavoratori Accordo confederale

o 

o dal singolo datore di lavoro con i rappresentanti dei lavoratori contratto collettivo

o 

aziendale.

Il contratto collettivo esercita una duplice funzione:

normativa – consiste nel determinare il contenuto minimo dei contratti individuali di

 lavoro al fine di evitare che i singoli lavoratori, per la loro posizione di inferiorità, siano

indotti ad accettare condizioni contrattuali imposte dalla controparte. Tale funzione ha lo

scopo di stabilire delle condizioni minime di trattamento economico e normativo da

rispettare nei contratti di lavoro individuali (retribuzioni, ferie qualifiche). Tale funzione

è realizzabile in presenza di 2 presupposti:

- inderogabilità delle disposizioni del contratto collettivo da parte del contratto

individuale di lavoro, per cui il contratto collettivo prevale sulle clausole

peggiorative del contratto individuale;

- efficacia delle clausole del contratto collettivo anche nei confronti dei non

iscritti alle associazioni stipulanti, altrimenti vi sarebbe una concorrenza tra i

lavoratori.

Obbligatoria – che consiste nel regolare i rapporti tra i soggetti collettivi

( siano essi le stesse parti stipulanti il contratto o le loro organizzazioni interne minori).

Esempio di clausole obbligatorie sono

le clausole di amministrazione del contratto collettivo che prevedono

o commissioni di conciliazione o arbitrato per la soluzione di controversie relative

all’interpretazione del contratto;

le clausole riguardanti l’obbligo di informazione verso le organizzazioni sindacali

o in relazione alle scelte di impresa (ristrutturazione, decentramento, ecc).

La distinzione tra parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo è importante a

ragione dei diversi effetti giuridici che scaturiscono e precisamente:

- le clausole normative prevedono:

. condizioni minime inderogabili in peius del contratto collettivo;

. l’ambito di applicazione di tale contratto.

- le clausole obbligatorie prevedono:

. conseguenze giuridiche dell’inadempimento degli impegni reciprocamente presi

dalle parti stipulanti.

I tipi di contratti che si sono succeduti nel nostro ordinamento sono:

contratto collettivo corporativo (ccc)– contratto che, in virtù di una legge, è

 inderogabile “in peius” da parte dei contratti individuali di lavoro ed è efficace nei

confronti di tutti gli appartenenti alla categoria. Così dispone infatti la legge 563/1926

<istitutiva dell’ordinamento corporativo> la quale prevede il riconoscimento legale di

un’unica associazione per ciascuna categoria di datori di lavoro, lavoratori, artisti o

professionisti; attribuisce al sindacato la figura di persona giuridica di diritto pubblico e

lo sottopone a controlli da parte dell’ordinamento statale. In seguito all’emanazione del

codice del 1942 il contratto collettivo è elevato a rango di fonte del diritto, in posizione

subordinata alla legge ed ai regolamenti ed è soggetto alla disciplina speciale prevista

dagli artt. 2067 - 2077 cc.

La soppressione dell’ordinamento corporativo con la L. 23.11.1944 nr. 369 non

comporta il venir meno dei contratti collettivi corporativi, che restano in vigore salvo le

successive modifiche. Tale espressione (salvo successive modifiche) è intesta nel senso

che i contratti collettivi corporativi possono essere modificati - anche in peius - dagli

attuali contratti collettivi di diritto comune.

Contratto collettivo ex art. 39 cost. – che prevede che i sindacati registrati e dotati di

 personalità giuridica possono, rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti,

stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti a

tutte le categorie alle quali il contratto si riferisce.

Ne deriva che alla stipulazione del contratto collettivo efficace nei confronti di tutti gli

appartenenti alla categoria partecipa non già un solo sindacato, come nel periodo

corporativo, ma un pluralità di organizzazioni sindacali rappresentate proporzionalmente

ai loro iscritti. In tal modo viene rispecchiato il principio costituzionalmente garantito

della libertà di organizzazione sindacale e quindi anche il pluralismo sindacale sancito

dal 1° comma dello stesso art. 39 Cost.

Contratto collettivo recepito nei decreti legislativi ai sensi della L. 741/1959. Il disegno

 costituzionale di contrattazione collettiva fu attuato dalla L. 741/1959 che delegò il

governo ad emanare decreti legislativi intesi ad assicurare minimi inderogabili di

trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una

medesima categoria ed a uniformarsi a tutte le clausole precedenti dei singoli accordi

economici stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente all’entrata in vigore della

legge. In pratica viene conferita efficacia “erga omnes” a tutti i contratti collettivi di

diritto comune, salvo che questi ultimi contenevano condizioni più favorevoli ai

lavoratori.

Alle norme che stabiliscono il trattamento minimo si può derogare sia con accordi o

contratti collettivi sia con contratti individuali soltanto a favore dei lavoratori.

La delega legislativa venne prevista per la durata di 1 anno e poi successivamente

prorogata dalla legge 1027/1960.

Contratto collettivo di diritto comune – Il contratto collettivo stipulato dalle

associazioni sindacali è atipico cioè privo di una specifica regolamentazione legale. Per

questo è definito contratto collettivo di diritto comune, poiché la sua disciplina è dedotta

in gran parte dalle norme del codice civile vigenti in materia di contratti in generale.

Funzione tipica di tale contratto consiste nella predisposizione della disciplina dei

rapporti individuali di lavoro. Pertanto tale contratto prevale sui contratti individuali di

lavoro che dispongono in senso peggiorativo rispetto alla disciplina posta dall’autonomia

collettiva. Questo anche se non esiste nell’ordinamento una norma che è in modo diretto

ed esplicito fondi l’inderogabilità del contratto collettivo di diritto comune come invece

l’art. 2077 provvede a fare per il contratto collettivo corporativo.

Non esiste una norma che ponga espressamente l’inderogabilità in peius del contratto

collettivo di diritto comune, ma la si può desumere dall’art. 2113 cc., che dispone

l’invalidità dei patti che, hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro che derogano a

disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi ex art. 409 cpc.

Ne deriva che il contratto collettivo in quanto atto a struttura normativa riconosciuto

dall’ordinamento, anche se non appartiene al sistema delle fonti assume efficacia

regolativa dei rapporti di lavoro analoga a quella delle norme di legge.

Le clausole del contratto collettivo secondo alcuni modificano non il contenuto del

contratto individuale ma gli effetti dello stesso nel senso che si produrrebbero gli effetti

predeterminati dal contratto collettivo invece che quelli voluti dalle parti. Per altri,

l’efficacia normativa del contratto collettivo comporta la sostituzione automatica delle

clausole del contratto collettivo alle clausole difformi del contratto individuale,

analogamente a quanto dispone l’art. 2077 cc.

Al fine di stabilire se il trattamento disposto dal contratto °collettivo sia più o meno

favorevole di quello stabilito dal °contratto individuale la °°dottrina°° ha indicato le

seguenti soluzioni:

- conglobamento – cioè raffronto tra i trattamenti complessivi delle due fonti in

contrasto;

- cumulo – cioè raffronto fra le singole clausole delle due fonti.

- il raffronto tra istituti omogenei delle due discipline attraverso l’art. 2077,

comma 2°.

Secondo la prevalente °°giurisprudenza°° invece occorre fare riferimento a tale ultimo

criterio il quale va inteso nel senso che prevale la disciplina relativa ad un istituto nel suo

insieme più favorevole al lavoratore intendendosi per istituto un complesso di

disposizioni unificate ratione materiae (retribuzione, ferie, malattie)

Il contratto collettivo di diritto comune è efficace solo nei confronti degli iscritti alle

associazioni stipulanti. Nell’attuale sistema il contratto collettivo è efficace non solo nei

confronti di coloro che sono già soci del sindacato al momento della stipulazione, ma

anche nei confronti dei datori di lavoro e lavoratori che si iscrivono alle associazioni

sindacali anche dopo la stipulazione del contratto collettivo. Infatti si può ritenere che

l’iscrizione al sindacato assuma il significato di adesione ai contratti collettivi stipulati in

precedenza. (Si afferma più precisamente che i singoli, aderendo al sindacato, gli

conferiscano un mandato con rappresentanza per la stipulazione dei contratti collettivi di

lavoro).

Le associazioni stipulanti determinano l’ambito della categoria alla quale si applica il

contratto collettivo ad es. per la categoria merceologica dei metalmeccanici sussistono 3

contratti collettivi: uno stipulato con Confindustria, uno dai sindacati artigiani, uno da

Confapi, ognuno dei quali con la sua sfera di efficacia.

Il principio della libertà sindacale chiede che l’individuazione del contratto collettivo

applicabile sia effettuata unicamente sulla base dell’adesione delle parti alle associazioni

stipulanti, così come hanno affermato anche le Sezioni unite della Suprema Corte. In caso di

esercizio da parte del datore di lavoro di

attività plurime prive di carattere autonomo si applica il contratto collettivo regolante

- l’attività principale.

In caso di attività molteplici fra loro differenziate, si applica la regolamentazione

- corrispondente ai diversi rami di attività.

Il contratto di diritto comune è molto più ampio in quanto è una vera e propria espressione di

autonomia negoziale, contenuto normativo + obbligatorio. Il contenuto dei contratti

corporativi era quasi esclusivamente normativo.

Domande possibili

Art. 2077 è valido? Dal punto di vista normativo?

Si fa riferimento all’art. 2118 cc

Cos’è liberamente inderogabile? Cos’è che si divide per 3,5%

-cos’è la Retribuzione globale di fatto

La contrattazione collettiva può intervenire sulla base di calcolo?

Opera la contrattazione collettiva nei contratti d’opera.

°°°°°

Art. 2077 <Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale> — “”I contratti

individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto

collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.

Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo,

sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali

condizioni più favorevoli (in melius) ai prestatori di lavoro”””.

Art. 2113. <Rinunzie e transazioni> — “”Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto

diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti

o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 del codice di procedura civile, non

sono valide””.

Evoluzione della struttura della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva si presenta articolata nei seguenti livelli:

accordi interconfederali;

contratti nazionali di categoria;

contratti locali o provinciali;

contratti di impresa

contratti di unità produttiva.

Essa è frutto di una evoluzione storica. Al riguardo si possono distinguere alcuni grandi

periodi:

== anni 50’ – caratterizzati da una situazione di debolezza sindacale. La forma prevalente di

contrattazione collettiva è rappresentata dagli accordi interconfederali, stipulati dalle

confederazioni sindacali contrapposte dei datori di lavoro e dei lavoratori. Tali accordi

provvedono a determinare sia i minimi retributivi sia gli aspetti normativi del rapporto di lavoro.

A partire dal 1954 l’accordo interconfederale continua ad essere usato ai fini della

determinazione dei differenziali retributivi per anzianità, sesso e territorio mentre il contratto

nazionale di categoria viene ad assumere maggiore rilevanza nel sistema contrattuale,

== anno 60’ – tale periodo è caratterizzato dalla presenza di una serie di fattori quali lo sviluppo

economico, il rinnovamento tecnologico, la maggiore autonomia del sindacato nei confronti del

partito. Tali condizioni evidenziano l’esigenza di una contrattazione decentrata non solo a livello

categoriale, ma a livello di impresa.

== Autunno caldo del 1969 e metà degli anni 70’ – i fenomeni di tensione fra base e vertici

sindacali comportano il venire meno di ogni vincolo fra contrattazione nazionale e

contrattazione a livello di impresa. Questa ultima è libera di trattare qualsiasi materia anche se

già disciplinata dal contratto nazionale e diventa un livello di contrattazione concorrente con

quello aziendale.

Mancano strumenti per fare rispettare la divisione delle competenze contrattuali.

== seconda metà degli anni 70’ e periodo attuale – si verifica una tendenza a favorire la

ricentralizzazione della contrattazione collettiva. Con protocollo del 93’ viene firmata una

ripartizione di competenze fra contratto collettivo nazionale e aziendale o territoriale. Esso

dispone che:

la contrattazione aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli

- retributivi propri del contratto nazionale.

La contrattazione nazionale riguarda la determinazione dei contenuti, le modalità e gli

- ambiti di applicazione della contrattazione aziendale. Si ha così un riaccentramento della

contrattazione collettiva secondo un criterio di gerarchia discendente nel senso che il

contratto aziendale assume un ruolo integrativo del contratto nazionale con riferimento alla

specifica situazione dell’impresa.

Rapporti di contratti collettivi di diverso livello

Il concorso fra la disciplina dettata dal contratto collettivo nazionale e quella prevista da un

contratto collettivo di carattere territorialmente più circoscritto (provinciale o aziendale) può

essere risolto dalla contrattazione collettiva con apposite clausole di rinvio, intese a

subordinare gerarchicamente la regolamentazione aziendale a quella nazionale. La prima non

può derogare in peius alla seconda, può essere vincolata per le deroghe in melius o per la propria

competenza contrattuale.

Il protocollo del 93’, il quale ha fissato una precisa ripartizione di competenze tra il contratto

collettivo nazionale e il contratto collettivo a livello aziendale.

Sono state elaborate da dottrina e giurisprudenza varie teorie al fine di spiegare il rapporto fra

contratti collettivi di diverso livello:

♦ criterio di conservazione del trattamento più favorevole. Sostiene l’inderogabilità in peius

del contratto collettivo di categoria da parte del contratto di livello inferiore.

♦ Criterio di prevalenza gerarchica del contratto collettivo nazionale sul contratto collettivo

aziendale. – Il contratto collettivo aziendale è necessariamente subordinato al contratto

nazionale.

♦ Teoria della prevalenza del contratto aziendale sul contratto nazionale. – tale tesi sostiene,

al contrario, la derogabilità in peius del contratto di categoria da parte del contratto

aziendale, in base al principio che il contratto di categoria può essere annullato da una

revoca del mandato conferito alle associazioni che lo hanno stipulato.

♦ Criterio di specialità o della fonte più vicina al rapporto. – afferma la prevalenza sia in

melius sia in peius della fonte collettiva più prossima agli interessi, cioè della diciplina

speciale su quella generale. In tale prospettiva il contratto aziendale, anche se anteriore nel

tempo, prevale su quello nazionale.

♦ Criterio della prevalenza del contratto posteriore nel tempo (c.d. superveniens ), anche se

meno favorevole al lavoratore – il contratto collettivo più recente prevale su quello anteriore

nel tempo, anche se meno favorevole al lavoratore, così come avviene nelle ipotesi di

successione di contratti collettivi dello stesso livello.

Efficacia soggettiva del contratto collettivo nazionale

Il contratto collettivo aziendale ha efficacia limitata alla disciplina dei rapporti di lavoro dei

dipendenti di una determinata impresa a prescindere dalla loro affiliazione sindacale alle

associazioni stipulanti. La giurisprudenza ritiene che il contratto collettivo aziendale che abbia

valore acquisitivo sia vincolante verso tutti i lavoratori dell’azienda medesima, (sia iscritti al

sindacato sia non iscritti). A sostegno della tesi si rileva che i lavoratori non iscritti al sindacato

aderiscono tacitamente al contratto stipulato dal datore di lavoro perché si prevedono (nel

contratto aziendale) benefici o svantaggi.

Se però i lavoratori non iscritti manifestano il proprio dissenso verso gli accordi peggiorativi (ad

es. accordi in tema di trasferimento), la giurisprudenza in merito è ambigua in quanto da una

parte nega l’efficacia di questi ultimi nei confronti di questi, dall’altro sostiene l’estensione di

tali accordi anche nei confronti dei non iscritti, c.d. efficacia altra partes.

Disciplina giuridica del contratto collettivo

Nell’ambito della disciplina giuridica sono considerati:

• Soggetti stipulanti – il contratto collettivo nazionale è stipulato dalle organizzazioni

sindacali contrapposte dei datori e dei lavoratori. Sono abilitati secondo gran parte della

dottrina, alla stipulazione del contratto aziendale tutte le entità collettive che siano portatrici,

per investitura dei singoli, del relativo potere negoziale di autonomia (quindi anche un

comitato o una delegazione dei lavoratori)

• Procedure di stipulazione – sono state istituzionalizzate dal protocollo del 93’, il quale

prevede che le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali,

aziendali o territoriali, nonché i tempi di apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi

connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare periodi di vacanze contrattuali, vengono definite

dal contratto collettivo nazionale. Le piattaforme contrattuali per il rinnovo del contratto

collettivo nazionale devono essere presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle

trattative almeno 3 mesi prima della scadenza dei contratti. In questo periodo e per il mese

successivo alla scadenza, le parti si impegnano a non assumere iniziative unilaterali, né a

procedere ad azioni dirette.

La violazione di questo periodo di raffreddamento comporta come conseguenza a carico

della parte che vi abbia dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di 3 mesi del termine a

partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale.

Tale indennità consiste in un elemento provvisorio della retribuzione che, dopo un periodo

di vacanza contrattuale di 3 mesi, viene corrisposto ai lavoratori dipendenti ai quali si applica

il contratto non ancora rinnovato a partire dal mese successivo o dalla data di presentazione

della piattaforma, ove successiva.. L’importo di tale trattamento è pari al 30% del tasso di

inflazione programmato; dopo 6 mesi di vacanza contrattuale diventa pari al 50%. Le intese

raggiunte con l’accordo non hanno valore vincolante ma lo acquistano al momento della

stesura formale del testo conclusivo dopo l’approvazione delle parti.

• Forma – la forma del contratto collettivo deve essere scritta, a pena di nullità dell’accordo.

La forma scritta è presupposta dalle norme che fanno riferimento al contratto collettivo. (art.

2077,2113 cc 410 cpc)

Invece parte della dottrina sostiene che in mancanza di una specifica forma prevista da una

norma di legge, il contratto può essere stipulato con qualsiasi forma.

Interpretazione del contratto collettivo

Il contratto collettivo ha natura di negozio giuridico privatistico. Ne consegue che la sua

interpretazione deve essere condotta secondo le regole vigenti in tema di interpretazione dei

contratti ex art. 1362 cc

Art.1362. Intenzione dei contraenti. — “”Nell'interpretare il contratto si deve indagare quale

sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole.

Per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento

complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto””

Pertanto occorrerà ricostruire il comune intento dei sindacati contraenti tenendo conto del

significato di ogni clausola contrattuale e del suo collegamento con altre.

Eventuali lacune contrattuali non possono essere colmate ricorrendo alle disposizioni

contenute in altro contratto collettivo (c.d. divieto di analogia esterna).

Avverso l’interpretazione del giudice di merito non è ammesso per i dipendenti privati ricorso in

cassazione mentre è’ ammesso per le controversie di lavoro dei dipendenti della P.A..

E’ ammessa l’interpretazione autentica, cioè quella che proviene dalle stesse parti stipulanti.

Efficacia nel tempo e nello spazio del contratto collettivo.

Per quanto riguarda l’efficacia nel tempo, la durata nel tempo del contratto collettivo è fissata

dalle parti. Il protocollo del 93’ prevede per la prima volta due scadenze per il contratto

collettivo nazionale:

- 2 anni per la parte retributiva. La scelta della scadenza biennale è dovuta al

venire meno dei meccanismi della scala mobile che aveva lo scopo di adeguare in

modo automatico al costo della vita. In sede di verifica biennale si tiene conto del

potere di acquisto, dell’andamento dell’economia, l’andamento del settore ecc.

materie;

- 4 anni per tutte le altre parti.

La scadenza del termine apposto dalle parti stipulanti fa perdere l’efficacia al contratto di diritto

comune (nazionale) che, quindi, non è ultrattivo. (a differenza del contratto corporativo che

invece era ultrattivo). Questa non ultrattività del contratto collettivo (nazionale) può provocare

un vuoto normativo tra contratto collettivo precedente e quello successivo.

Per evitare tale vuoto, oggi di solito il contratto collettivo prevede una clausola che

espressamente ne sancisce la ultrattività , fino a che non sia sostituito da un successivo contratto

nazionale.

Il contratto collettivo non è retroattivo a meno che non contenga clausole che dispongono in tal

senso, . Queste clausole sono applicabili anche ai lavoratori che hanno cessato il rapporto di

lavoro prima della stipulazione del nuovo contratto purchè:

- la clausola di retroattività non faccia distinzione tra rapporto di lavoro cessato e ancora in atto,

- nello statuto dell’associazione stipulante non sia previsto lo scioglimento del vincolo

associativo ma seguito dell’estinzione del rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda l’efficacia nel tempo :

- il contratto collettivo nazionale si applica => nell’ambito del territorio nazionale. Il contratto

collettivo non è applicabile al di fuori del territorio nazionale salvo per esplicita volontà delle

parti contraenti.

- il contratto aziendale => si applica nell’ambito dell’impresa.

E’ opinione dominante in dottrina e giurisprudenza che nella successione temporale di contratti

collettivi di eguale livello, in mancanza di specifiche disposizioni transitorie, il contratto

successivo possa modificare anche in senso meno favorevole per i lavoratori clausole del

precedente. <infatti, il divieto di deroga in peius previsto dall’art. 2077 cc è posto unicamente

per le disposizioni del contratto individuale di lavoro in relazione a quelle del contratto collettivo

(che sono di diverso livello) .

Nel caso di condizioni individuali di miglior favore queste sono riassorbite dal nuovo

trattamento contrattuale, a meno che non risultino pattuite intuitu personae, cioè in

considerazione delle particolari caratteristiche del lavoratore, ad es. se il contratto individuale

stabilisca un superminimo di 10 rispetto al minimo contrattuale di 100 ed il nuovo contratto

collettivo elevi il minimo a 120 il lavoratore non ha diritto a percepire 130 (120+10) ma 120

(assorbito)

Contratto collettivo e legge

Il rapporto tra la legge e il contratto collettivo è regolato dal principio del favore verso il

lavoratore.

Tale principio incide sull’ordine delle fonti e prevede che la norma di grado superiore cede nei

confronti di quella di grado inferiore (contratto collettivo) se questa è più favorevole al

lavoratore. Il contratto collettivo quindi può derogare (in senso più favorevole al lavoratore) in

melius ma non in peius alle disposizioni di legge a meno che queste (leggi) ultime non siano

assolutamente inderogabili (neanche in melius) perché perseguono interessi pubblici. Esempi di

inderogabilità in melius sono dati dalla L. 297/1982 che regola il TFR, la quale stabilisce che il

TFR venga calcolato anno per anno dividendo la retribuzione complessiva annua per un divisore

pari a 13,5. Ebbene tale percentuale non può essere modificata in melius dalla contrattazione

collettiva o individuale.

Più numerose sono quelle norme che hanno prefigurato la possibilità da parte del contratto

collettivo di modificare precetti di legge imperativi anche in senso peggiorativo. Ad es. l’art. 4,

11° comma della legge 23.07.1991 nr. 223, che consente agli accordi sindacali stipulati nel

corso delle procedure di mobilità di stabilire l’assegnazione dei lavoratori a mansioni diverse

(anche di livello inferiore) da quelle svolte anche in deroga all’art. 2103, 2° co cc., norma intesa

ad attenuare rigidità legislative che appaiono eccessive in un contesto di ristrutturazioni

produttive.

(allegare pag. 166)

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E DIRITTI SINDACALI NEL

PUBBLICO IMPIEGO

Il rapporto di lavoro del pubblico impiego è stato a lungo tempo disciplinato da leggi o da

regolamenti senza che le organizzazioni sindacali dei lavoratori pubblici potessero influenzare

l’attività normativa. Ciò in maniera conforme alla concezione autoritativa del rapporto che

vede la pubblica amministrazione in posizione di supremazia rispetto al dipendente.

Tale concezione ha subito un processo di progressiva attenuazione. Infatti da un lato è stato

riconosciuto ai pubblici dipendenti, sia pure entro certi limiti, (1) il diritto di sciopero, dall’altro

si è assistito alla penetrazione nell’area del pubblico impiego della (2) contrattazione collettiva

che si presenta all’inizio con peculiarità diverse dal settore privatistico.

Una significativa tappa nel processo normativo di riforma nel settore è costituita dalla legge

quadro sul pubblico impiego del 29.03.1983 nr. 93, la quale per la prima volta istituzionalizza

la contrattazione collettiva come fonte di regolamentazione del rapporto di lavoro pubblico.

Secondo tale legge, però l’oggetto della contrattazione, i soggetti contraenti, i livelli e le

procedure non rientrano nella libera disponibilità delle parti. Inoltre l’accordo sindacale non è

immediatamente efficace nei confronti dei singoli rapporti di lavoro, ma produce i suoi effetti

dopo che è stato recepito in un apposito atto emanato dall’ente pubblico (decreto del presidente

della Repubblica per i dipendenti statali).

Si avverte quindi, a più livelli, la necessità di un ulteriore processo di riforma che viene avviato

con l’art. 2 della Legge delega 23.10.1992 nr. 421 ed il successivo d.lvo 03.02.1993 nr. 29, il

quale rimane la normativa di riferimento in materia sino all’emanazione del D.lvo 30.03.2001

nr. 165, intitolato “ norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle pubbliche

amministrazioni””, con il quale l’intera materia viene riordinata ed accorpata in una sorta di

testo Unico con l’abrogazione del d.lvo nr. 29 del 1993.

La legge nr. 165 prevede che i rapporti di pubblico impiego siano regolati medianti contratti

individuali e collettivi di lavoro. Questi ultimi diventano fonte diretta di disciplina del rapporto,

cioè sono immediatamente efficaci per i destinatari. La contrattazione trova peraltro limiti di

carattere soggettivo ed oggettivo.

a. limiti di carattere soggettivo, sono dati dal fatto che la nuova disciplina non trova

applicazione nei confronti di alcune categorie, quali

- avvocati dello stato,

- magistrati,

- personale militare e di polizia,

- personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia,

- professori e ricercatori universitari

….il cui rapporto di lavoro rimane regolato soltanto mediante atti normativi.

b. Limiti di carattere oggettivo. Sono esclusi dalla contrattazione collettiva le seguenti

materie:

- la garanzia della libertà dell’insegnamento

- e la disciplina delle incompatibilità tra impiego pubblico ed altre attività.

- le responsabilità giuridiche nell’espletamento di procedure amministrative,

- i modi di conferimento della titolarità della responsabilità,

- i principi fondamentali di organizzazione degli uffici,

- i procedimenti di selezione per l’acceso al lavoro,

Al di fuori di tali ambiti, qualsiasi materia che non sia oggetto di riserva legale può essere

contrattata con il sindacato da parte della pubblica amministrazione. La P.A. peraltro

rimane libera di adottare provvedimenti unilaterali, al fine di assicurare l’attuazione dei

principi di cui all’art. 2, 1° comma e la rispondenza al pubblico interesse dell’azione

amministrativa.

A tal fine le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla

gestione dei rapporti di lavoro sono assunte con i poteri del privato datore di lavoro.

Per evitare che la materia li dove già regolata dal contratto venga modificata dalle leggi,

l’art. 2, 2° co del citato decreto prevede un espresso divieto.

In pratica mentre eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto, che introducano

discipline dei rapporti di lavoro possono essere derogate da successivi contratti o accordi

collettivi, una volta derogate queste leggi la relativa disciplina non può essere applicabili

in senso contrario salvo che leggi successive prevedono l’inderogabilità da parte della

contrattazione collettiva, c.d. leggi blindate dotate di una speciale forza vincolante.. Si

delineano insomma materie oggetto di regolazione concorrente da parte del contratto e

dalla legge. Sussistono però materie per le quali vi è una riserva a favore della

contrattazione collettiva, la quale appare dunque fonte necessaria di regolamentazione

giuridica. Si tratta anzitutto della:

- determinazione dei comparti negoziali;

- fissazione della durata dei contratti collettivi, nazionali e integrativi della

struttura contrattuale e dei rapporti tra i livelli di contrattazione;

- fissazione dei limiti massimi delle aspettative e dei permessi sindacali.

I soggetti della contrattazione collettiva sono:

ARAN (Agenzia Per La Rappresentanza Negoziale Delle Pubbliche AmminiStrazioni) –

o dotata di personalità giuridica di diritto pubblico è sottoposta alla vigilanza della

presidenza del consiglio dei ministri. Esso rappresenta in sede di contrattazione

collettiva nazionale le pubbliche amministrazioni. E’ un organo sottoposto alla direzione

collegiale di 5 membri (non vuol dire che non vi siano anche membri non direttivi):

- 2 dei quali designati in rappresentanza rispettivamente delle regioni da un lato e

delle provincie dall’altro, tra esperti in materia di relazioni sindacali e di gestione

del personale, il cui incarico è incompatibile con la contestuale assunzione di

cariche politiche e sindacali.

- Il comitato direttivo delibera a maggioranza dei componenti ed elegge al suo

interno un presidente.

L’agenzia si attiene al suo interno alle direttive dei comitati di settore (conferenze dei

presidenti delle regioni, Union camere, conferenza dei rettori). A tal fine, prima di ogni

rinnovo contrattuale i comitati di settore deliberano gli indirizzi per la contrattazione

collettiva nazionale. La costituzione dell’ARAN ha lo scopo di individuare un agente

contrattuale unico e di carattere tecnico per la parte pubblica, il quale sia in grado di

condurre in modo omogeneo per tutti i comparti le trattative e di operare con una logica

di carattere economico e non già politico;

Le rappresentanze sindacali dei lavoratori. Sono costituite:

o Per i contratti collettivi nazionali di comparto o area dirigenziale

 (1) dalle organizzazioni sindacali rappresentative nell’ambito del

 comparto o area di riferimento

(2) e dalle confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono

 affiliate.

I criteri di individuazione della rappresentatività fanno leva sulla consistenza

associativa riferita alle percentuale delle deleghe per il versamento dei

contributi sindacali rispetto al totale delle deleghe (dato associativo), e sul

consenso elettorale, misurato sul numero dei voti ottenuti nelle elezioni delle

RSU (dato elettorale).

Sulla base di questi criteri l’ARAN ammette alla contrattazione collettiva

le organizzazioni sindacali che:

. abbiano nel comparto o nell’area una rappresentatività non inferiore al

5% dei consensi , considerando la media tra dato associativo e dato

elettorale.

. che sul piano nazionale le organizzazioni raccolgano, nel complesso,

almeno

- il 51% dei consensi come media tra il dato elettorale e quello

associativo,

- ovvero il 60% con riferimento al solo dato elettorale.

Per i contratti collettivi quadro

 dalle confederazioni sindacali alle quali, in almeno due comparti o

 aree, siano affiliate organizzazioni sindacali rappresentative;

Per la contrattazione collettiva integrativa

 dai soggetti indicati dai contratti collettivi nazionali. Questi ultimi di

 solito prevedono la legittimazione delle RSU, integrate da

rappresentanti delle organizzazioni di categoria firmatarie del contratto

nazionale.

La struttura della contrattazione collettiva si presenta fortemente centralizzata sotto il profilo dei

contenuti contrattuali per la presenza di rinvio da un livello contrattuale all’altro con

predeterminazione delle materie che possono essere discusse ad ogni livello, sotto il profilo dei

soggetti della contrattazione, in relazione ai quali assumono grande rilievo le confederazioni

sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, abilitate a contrattare non solo

per i contratti quadro e per i contratti di comparto, ma inspiegabilmente diversamente dal settore

privato, anche per i contratti dei dirigenti, che nella logica del decreto rappresenterebbero la

controparte dei lavoratori.

I CCNL prevedono 4 tipo di accordi collettivi:

i CCN di comparto. I comparti comprendono settori omogenei o affini della P.A. e sono

 determinati mediante accordi stipulati fra l’agenzia e le confederazioni sindacali

maggiormente rappresentative sul piano nazionale,

sulla base di indirizzi provenienti

da un apposito organismo di coordinamento dei comitati di settore, costituito presso

l’ARAN.

Per il quadriennio 2002-2005 sono previsti 11 comparti . Tali contratti vengono stipulati:

> per la parte pubblica dall’Agenzia per le relazioni sindacali

> e, per i lavoratori, dalle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale.

I contratti collettivi quadro, possono disciplinare in modo uniforme istituti comuni a

 tutti i comparti e le aree di concertazione collettiva, ovvero a tutte le pubbliche

amministrazioni. Sono stipulati dall’Agenzia e dalle confederazioni maggiormente

rappresentative sul piano nazionale,

sulla base degli indirizzi provenienti

dal già citato organismo di coordinamento dei comitati di settore.

I contratti collettivi integrativi – sono conclusi a livello di singola amministrazione

 sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali. Questi ultimi , di solito,

demandano la competenza a trattare:

> per la parte pubblica - ad una *delegazione composta dal rappresentante delle singole

amministrazioni e da **rappresentanti dei titolari degli uffici interessati.

> Per la parte sindacale - agli °organismo di rappresentanza unitaria del personale,

integrati da °°rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto

nazionale di comparto.

I contratti collettivi nazionali delle aree dirigenziali. Soggetti contraenti sono

 > per la parte pubblica - l’Agenzia

> e dall’altro - le confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Le amministrazioni devono osservare gli obblighi assunti coi contratti collettivi , ma nelle forme

previste dai rispettivi ordinamenti.

La procedura per la stipulazione del contratto collettivo si differenzia a secondo della sua

seguente diversa tipologia:

• Contratto collettivo nazionale di comparto o per il personale dirigenziale – prima di

ogni rinnovo contrattuale, i comitati di settore di cui all’art. 41, deliberano gli indirizzi

per la contrattazione da trasmettere all’ARAN. Questa è tenuta ad informare

costantemente i comitati di settore ed il Governo sullo svolgimento delle trattative.

Raggiunto l’accordo l’Agenzia acquisisce il parere favorevole del comitato di settore in

ordine al testo contrattuale e agli oneri finanziari che ne conseguono e trasmette la

quantificazione dei costi contrattuali alla Corte dei Conti per la verifica della

compatibilità con la programmazione economica entro 15 giorni dalla data di ricezione,

decorsi i quali il controllo si intende effettuato positivamente.

Se la verifica è positiva, il presidente del consiglio direttivo dell’ARAN sottoscrive il

contratto collettivo,

Se è negativa l’ARAN convoca nuovamente i sindacati per la riapertura delle trattative.

L’ARAN , in ogni caso, riferisce al governo ed alla corte dei conti, la quale riferisce al

parlamento sulla definitiva quantificazione dei costi contrattuali.

• Contratto integrativo – le procedure di contrattazione sono definite dai CCN. Il

contratto integrativo non può eccedere le disponibilità finanziarie definite dal CCN. A

tal fine il Ministero del Tesoro deve quantificare l’onere derivante dalla contrattazione

collettiva nazionale sia a carico del bilancio statale sia a carico delle amministrazioni

pubbliche.

I contratti collettivi devono essere corredati da appositi prospetti contenenti:

- la quantificazione degli oneri

- e dell’indicazione della copertura complessiva per l’intero periodo di validità contrattuale,

prevedendo con apposite clausole la possibilità di sospendere l’esecuzione parziale o totale in

caso di accertamento esorbitante dai limiti di spesa.

=========================

L’efficacia, l’oggetto e l’interpretazione del contratto collettivo

(efficacia)I contratti collettivi suddetti sono vincolanti per la parte pubblica, la quale non deve

permettere trattamenti inferiori a quelli in essi previsti nei confronti di tutti i lavoratori iscritti o

meno all’organizzazione sindacale stipulante. Eventuali trattamenti migliorativi sono consentiti

solo se collegati alla produttività individuale.

(oggetto) I contratti collettivi hanno per oggetto il trattamento economico fondamentale ed

accessorio. Quest’ultimo deve essere collegato alla produttività individuale, alla produttività

collettiva, tenendo conto dell’apporto di ciascun dipendente e alle attività particolarmente

disagiate. In altre parole, una volta soddisfatto il principio di parità della retribuzione minima

contrattuale per tutti i lavoratori, eventuali trattamenti accessori di carattere collettivo o

individuale sono legittimi se giustificati da parametri oggettivi collegati alla produttività ovvero

ad una particolare penosità o responsabilità della prestazione di lavoro. Oltre a ciò in base all’art.

36, 1° co, i contratti collettivi nazionali provvedono a disciplinare la materia dei contratti a

tempo determinato, dei contratti di formazione d lavoro e di lavoro temporaneo, cioè tutte quelle

forme di flessibilità mediante le quali si cerca di incrementare l’efficienza e la speditezza

dell’azione amministrativa es l’accordo quadro del luglio 1999 sul telelavoro nella P.A.. per

quanto attiene all’interpretazione dei contratti collettivi, l’art. 49 impone alle parti che hanno

sottoscritto il contratto di incontrarsi per definire consensualmente il significato della clausola

controversa. L’accordo raggiunto deve essere sottoposto alla sottoscrizione da parte del

governo ed al controllo della Corte dei Conti e, così perfezionato, sostituisce, fin dall’inizio

della vigenza del contratto, la clausola contrattuale oggetto della controversia. Nel caso di

controversia giurisdizionale, qualora sia necessario risolvere una questione pregiudiziale di un

contratto collettivo nazionale, il giudice fissa una nuova udienza di discussione non prima di

120 giorni e dispone la comunicazione degli atti all’ARAN. Questa entro 30 gg convoca le

organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo, per verificare se sia possibile un

accordo sull’interpretazione autentica del contratto ovvero sulla modifica della clausola

controversa. L’eventuale accordo viene trasmessola giudice procedente.

In caso di mancato accordo sull’interpretazione o sulla validità ed efficacia del contratto o della

clausola, il giudice decide con sentenza sulla sola questione pregiudiziale. La sentenza è

impugnabile soltanto con ricorso immediato per Cassazione.

In pendenza di giudizio di Cassazione, possono essere sospesi i processi la cui definizione

dipende dalla risoluzione della medesima questione. In ogni caso, la decisione della suprema

corte non è vincolante nell’ambito dei giudizi che eventualmente insorgano in seguito sulla

medesima questione. L’art. 64 da la facoltà all’ARAN ed alle organizzazioni sindacali firmatarie

del contratto collettivo di intervenire comunque nel processo ovvero, di presentare memorie nel

corso del giudizio di cassazione.

Tutti i contratti collettivi di comparto hanno una impostazione marcatamente privatistica , in

quanto prevedono che il rapporto di lavoro debba essere instaurato sulla base di un contratto

individuale di lavoro e non più sulla base di un atto unilaterale di nomina dell’ente pubblico.

Inoltre i nuovi contratti pubblici si preoccupano, in primo luogo, di delineare il sistema delle

relazioni sindacali.. la più significativa innovazione per la tornata che ha riguardato il

quadriennio normativo 1998-2001, consiste nell’introduzione di un nuovo sistema di

classificazione del personale non più basato sulle qualifiche funzionali e sui profili professionali

ma in aree di inquadramento, nella quali vengono assorbite le precedenti qualifiche funzionali.

Il comportamento antisindacale nelle P.A.

L’art. 51 , 2° co del D.lvo 165/2001 stabilisce che la lo St. Lav. Si applica alle pubbliche

amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti.

In particolare è prevista la possibilità per le associazioni sindacali di costituire proprie

rappresentanze sindacali aziendali ; vengono determinati i limiti massimi delle aspettative e dei

permessi sindacali. Relativamente al biennio 2000/2001 sono previsti:

• distacchi sindacali retribuiti per i dipendenti pubblici che ricoprono cariche in seno agli

organismi direttivi delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano

nazionale ( Il 90% del contingente complessivo) e per i dipendenti che lo ricoprono presso

le confederazioni sindacali

maggiormente rappresentative sul piano nazionale (10%). Il contingente complessivo dei

distacchi aziendali è attualmente pari a 2460 unità per tutti i comparti e le aree di

contrattazione.

Sono altresì consentite forme di utilizzo flessibile dei distacchi sindacali con una prestazione

di servizio ridotta al 50%;

• permessi retribuiti sindacali, cui sono ammessi rappresentanti delle strutture sindacali aventi

titolo alla contrattazione decentrata ed i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli

organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali maggiormante

rappresentative nel limite max. di 77 minuti all’anno per ogni dipndente, ripartito nella

misura di 30 minuti per le RSU e di 47 minuti per le associazioni sindacali rappresentative.

Per la loro fruizione deve essere previamente avvertito il dirigente responsabile della

struttura cui appartiene il dipendente beneficiario. Il numero è ridotto per esigenze di

contenimento della spesa pubblica.

• Aspettative sindacali non retribuite per i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli

organismi delle proprie confederazioni ed organizzazioni. Tali periodi devono essere

utilmente considerati ai fini pensionistici con contributi a carico degli enti previdenziali dei

dipendenti pubblici ;

• Permessi sindacali non retribuiti – in misura non inferiore a 8 giorni l’anno.

Tra i profili di applicabilità dello statuto dei lavoratori al pubblico impiego rientra anche l’ipotesi

del comportamento antisindacale in base all’art. 63 del d.lvo 165/2001 la controversia è

devoluta al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, ma solo per le controversie

attinenti al periodo di lavoro successivo al 30 giugno 1998.

Inoltre l’art. 4 delle L. 83/2000 ha abrogato espressamente i commi 6 e 7 dell’art. 28 dello St.

Lav. I quali prevedevano un riparto di giurisdizione tra TAR e giudice del lavoro a seconda che

il comportamento antisindacale della P.A. o meno plurioffensivo, e cioè incidente direttamente

sulla posizione del singolo dipendente oltre che sui diritti del sindacato. Pertanto attualmente il

giudice del lavoro ha giurisdizione su tutte le controvesrie in materia di comportamento

antisindacale della P.A., sia monoffensivo che prurioffensivo.

(allegare pag. 189)

LO SCIOPERO

E’ uno strumento tipico di lotta sindacale e forma di autotutela per i lavoratori.

In base all’art. 40 cost. “”il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.

Tale disposto costituzionale ha ricevuto attuazione dalla L. 146/1990. IL riconoscimento

costituzionale del diritto di sciopero appare ispirato a diverse esigenze:

- necessità di contrapporre l’attuale ordinamento a quello corporativo nel quale lo

sciopero era considerato un reato.

- Il riconoscimento del diritto di sciopero subito dopo il diritto di libertà di

organizzazione sindacale (art. 39) palesa l’intento del legislatore di considerare

lo sciopero come uno strumento diretto a garantire l’effettività della libertà e

dell’azione sindacale.

- Lo sciopero costituisce un mezzo per l’effettiva partecipazione dei cittadini-

lavoratori alla vita politica, economica e sociale del paese.

Comunque a prescindere dallo scopo per il quale viene posto in essere , l’elemento

caratterizzante dello sciopero è la tutela di un interesse collettivo e non di un interesse

individuale.

Da questo punto di vista esso è legittimo anche se fatto da lavoratori autonomi che si trovano in

una situazione di debolezza economica.

Per quanto riguarda la natura dello sciopero, la sua qualificazione giuridica varia in dottrina

dove sono presenti le seguenti teorie che vedono:

Lo sciopero come diritto potestativo del singolo lavoratore di modificare con la sua volontà

 una situazione giuridica di cui è parte un altro soggetto. Quest’ultimo, che è il datore di

lavoro, soggiace alle conseguenze del diritto di sciopero.

Sciopero come diritto assoluto della persona a come diritto di libertà o come diritto politico.

 In questo senso lo sciopero non è più solo finalizzato all’ottenimento di undeterminato

trattament economico da parte del lavoratore ma diventa un mezzo di viluppo della persona

dei lavoratori c.d. diritto della persona e di promozione ad una loro partecipazione alla vita

politica economica e sociale del paese c.d. diritto di libertà.

Per quanto riguarda lo sciopero inteso come diritto politico come veicolo per l

partecipazione del lavoratore alla vita politica della nazione, secondo l’orientamento della

Corte costituzionale esiste la libertà di sciopero politico nei confronti dello stato ma non il

diritto di sciopero per finalità politiche. Ciò significa che l’eventuale assenza per sciopero

sia politico che per motivi economici sospende l’obbligo del datore di lavoro di adempiere al

pagamento della retribuzione. In base a quanto esposto in merito alla suddetta teoria lo

sciopero è inteso come astensione collettiva dal lavoro disposta da una pluralità di lavoratori

per la tutela di propri interessi professionali cioè degli interessi attinenti alla propria

condizione sociale ed economica (quindi non solo lavoratori subordinati ma di una pluralità

di persone che persegue anche obbiettivi politici).

La titolarità del diritto di sciopero fa capo solo ai singoli prestatori di lavoro e non ai sindacati o

gruppi, per cui i lavoratori non sono soggetti ad alcuna autorizzazione sindacale per il suo

esercizio. Per questo si dice che lo sciopero è un diritto a titolarità individuale, ma il suo

esercizio è collettivo perché è rivolto alla tutela di un interesse collettivo. Pertanto l’astensione

del lavoro del singolo lavoratore può essere considerata sciopero se proclamata da un gruppo di

lavoratori a tutela di un interesse collettivo. Quanto esposto deve intendersi nel senso che lo

sciopero è atto collettivo nella deliberazione ma non necessariamente nell’attuazione. Pertanto il

legislatore non quantifica a priori il numero minimo di lavoratori che devono proclamare lo

sciopero.

Lo sciopero non deve essere plroclamato necessariamente dai sindacati e lo dimostrano gli

esempi di sciopero attuati senza la guida del sindacato in momenti di crisi del sindacato stesso.

Come si è detto i soggetti titolari del diritto di sciopero sono solo prestatori di lavoro. Per

prestatori si deve intendere:

lavoratori subordinati, sia dipendenti pubblici che privati;

- lavoratori autonomi in condizione di parasubordinazione , cioè esercenti di piccole aziende

- commerciali o industriali senza lavoratori subordinati alle proprie dipendenze, se lo sciopero

è attuato contro provvedimenti che incidono negativamente sulla loro attività. Per questo la

sentenza della Corte Costituzionale nr. 222 del 17.07.1975 ha dichiarato illegittimo l’art. 506

c.p che punisce il reato di serrata compiuta dagli esercenti in argomento. La suprema corte

ha successivamente ritenuto legittimo lo sciopero dei lavoratori autonomi in condizione di

parasubordinazione, quali i medici convenzionati con l’INAM, effettuato per la modifica

della loro convenzione.

Il diritto di sciopero è vietato:

ai militari di carriera – perché sono preposti alla tutela di interessi essenziali, quali la difesa

- della patria, della vita e della libertà dei cittadini;

personale di polizia;

-

Il diritto di sciopero è limitato:

al personale addetto agli impianti nucleari;

- ai controllori di volo – i quali hanno l’obbligo del preavviso almeno 5 giorni prima al

- ministro dei trasporti

Se lo sciopero è un diritto l’astensione dall’attività lavorativa decisa dai prestatori di lavoro non

costituisce inadempimento contrattuale né è tale il rifiuto di eseguire un ordine dato dal datore

prima, durante o subito dopo l’esecuzione di uno sciopero che sia tale da incidere sul suo diritto

di astenersi dall’attività di lavoro.

Durante lo sciopero il lavoratore non percepisce la retribuzione, in quanto il rapporto di lvoro

rimane sospeso, cosicchè al termine dello sciopero il lavoratore h diritto ad essere riammesso in

servizio.

La sospensione del rapporto non è assoluta ma relativa. Infatti anche durante il tempo dello

sciopero si producono gli effetti del rapporto, quali ad es. sono quelli connessi all’anzianità del

lavoratore. Con lo sciopero il lavoratore perde oltre alla retribuzione per il periodo di astensione

anche:

i ratei di tredicesima mensilità;

- la retribuzione per i festivi che cadono durante lo sciopero e che è dovuta solo quando

- l’assenza dipenda dalla presenza della festività e non per l’astensione dovuta ad altri motivi.

Le ferie in proporzione al periodo di astensione.

-

L’esercizio del diritto di sciopero da parte dei lavoratori comporta che il datore di lavoro non

possa attuare comportamenti discriminatori nei confronti degli scioperanti ( art. 15, 16, 28 St.

Lav). Inoltre l’eventuale licenziamento attuato a causa della partecipazione del lavoratore ad

attività sindacali, quali lo sciopero è considerato nullo.

Si discutepoi se il datore di lavoro possa sostituire temporaneamente i dipendenti in sciopero con

altri lavoratori, sostituzione denominata cumiraggio.

Il cumiraggio può essere diretto o indiretto.

Il cumiraggio indiretto si distingue da quello diretto in quanto quest’ultimo riguarda il

comportamento dei lavoratori non aderenti allo sciopero da altri proclamato e può farsi rientrare

nella libertà sindacale c.d. negativa. Il cumiraggio indiretto si distingue in:

interno - se si tratta di sostituire gli scioperanti con personale impiegato nell’impresa, che

- non intenda aderire allo sciopero. Esso è da ritenere legittimo, poiché rientra nei poteri

dell’imprenditore di evitare o limitare le conseguenze dannose dello sciopero senza ledere

diritti costituzionalmente garantiti dei lavoratori

esterno – se si tratta di assunzione di personale estraneo all’impresa per la sostituzione dei

- dipendenti in sciopero. Esso è scarsamente usato nella prassi e la giurisprudenza in merito è

piuttosto scarsa, per cui non esiste un orientamento sulla sua legittimità. Essa si è occupata

della questione del cumiraggio esterno con riferimento allo sciopero nei servizi pubblici

essenziali , dove i cumiraggio esterno è illegittimo. Infatti il datore può solo in mancanza di

accordo sulla soluzione di un conflitto che ha dato origine allo sciopero, sollecitare

l’intervento dell’autorità pubblica affinchè questa intervenga con la precettazione dei

lavoratori. Il datore può ricorrere al cumiraggio esterno solo in presenza di emergenze

improvvise e gravi, tali da porre in pericolo imminente i diritti dei cittadini. Vi è da dire che

il datore può sostituire i lavoratori in sciopero solo con lavoratori a tempo indeterminato

essendo vietata la sostituzione con lavoratori a termine.

Lo sciopero può determinare ripercussioni anche al di fuori del rapporto di lavoro, nell’ipotesi

in cui impedisca al datore di lavoro di rispettare i contratti conclusi con terzi acquirenti o

fornitori.

Secondo la dottrina prevalente, se la protesta fatta valere dagli scioperanti non rientra nella

disponibilità del datore di lavoro, come nelle ipotesi di sciopero politico o politico-economico, lo

sciopero costituisce un’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione del datore di

lavoro nei confronti dei terzi per causa a lui non imputabile.

Nel caso di sciopero economico, si ritiene che solo lo sciopero causato da un fatto ingiusto del

datore di lavoro potrebbe riteneri senza alcun dubbio imputabile a quest’ultimo. E quindi

costituire oggetto di responsabilità verso terzi per inadempimento. Occorre però che la pretesa

dei lavoratori non debba essere eccessiva ed ingiustificata. In ogni caso l’accertamento

dell’inadempimento è demandato al giudice di merito.

Il diritto di sciopero ha dei limiti ESTERNI c.d. in quanto provenienti da altri diritti di pari o

preminente rilevanza sotto il profilo costituzionale. Tali limiti sono stati individuati dalla Corte

Costituzionale con particolare riferimento allo sciopero dei pubblici ufficiali , degli incaricati di

pubblici servizi, dei privati che esercitano servizi pubblici o di pubblica necessità senza essere

organizzati in imprese, dei dipendenti di imprese di servizi pubblici o di pubblica necessità, dei

marittimi. Infatti lo sciopero di tali lavoratori potrebbe porre in pericolo beni fondamentali

dell’ordinamento, quali la vita e l’integrità psico fisica delle persone , la sicurezza dei beni, i

diritti di libertà dei cittadini, la sicurezza nazionle.

La Corte cost. si è pronunciata al riguardo con una serie di decisionidalle quali si possono

ricostruire i seguenti principi:

il diritto di sciopero dei lavoratori pubblici o privati deve salvaguardare il nucleo degli

- interessi generali considerati assolutamente preminenti rispetto a quelli collegati

all’autotulela di categoria (diritto alla vita, alla salute)

Siffatto principio giustifica la sopravvivenza di gran parte della disciplina penale in tema di

sciopero:

l’individuazione dei servizi essenziali che tutelano gli interessi generali assolutamente

- preminenti compete al giudice ordinario ;

gli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali subiscono limiti all’esercizio del diritto di

- sciopero.

I servizi pubblici essenziali sono indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro

anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione, quelli volti a garantire il

godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati alla vita – alla salute – alla libertà

ed alla sicurezza – alla libertà di circolazione – all’assistenza e previdenza sociale –

all’istruzione – alla libertà di comunicazione.

Per quanto attiene alla sfera soggettiva di tale legge, essa riguarda non solo lo sciopero

deilavoratori subordinati ma anche l’astensione collettiva dalle prestazioni ai fini di protestaco di

rivendicazione di categoria, di lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori, che

incida sulla funzionalità dei servizi pubblici esennziali.

Ciò premesso, lo sciopero o l’astensione collettiva dal lavoro nell’ambito dei servizi pubblici

essenziali devono essere esercitati nell’ambito di determinati limiti procedurali e sostanziali

intesi a grantire l’effettività dei suddetti diritti attraverso la previsione di:

obblighi a carico degli organismi sindacali, dei lavoratori e dei datori di lavoro;

- del potere di precettazione della P.A., che interviene in caso di fondato pericolo di un

- pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona.

intervento di un autorità superpartes esponente dell’interesse pubblico generale, La

- Commissione di Garanzia , con compiti di prevenzione, di controllo e sanzionatori.

Si tratta di un organismo composto da 9 membri nominati dal presidente della Repubblica su

designazione dei presidenti delle due camere fra gli esperti di diritto costituzionale, del

lavoro e delle relazioni industriali , con esclusione dei parlamentari e delle persone che

rivestano cariche pubbliche elettive, di partito o sindacali. Tale organismo si configura come

un’Authority amministrativa indipendente dall’attività di governo. Essa ha il potere di

attuare un sindacato di merito sull’idoneità dell’accordo (autoregolamento) a bilanciare il

diritto di sciopero coi diritti dei cittadini utenti dei servizi essenziali e di intervenire, se del

caso, con una propria provvisoria regolamentazione.

Si possono verificare le seguenti situazioni:

a. l’accordo è stato raggiunto e la commissione lo giudica idoneo. Gli accordi

nazionali assumono efficacia generalizzata solo in quanto siano recepiti a livello

decentrato, con gli opportuni adattamenti, nei regolamenti di servizio da emanarsi

nelle singole imprese o amministrazioni in base ad un accordo con le

rappresentanze sindacale aziendali o con le rappresentanze del personale.

b. L’accordo è stato raggiunto, ma la commissione non lo giudica idoneo ovvero

l’accordo non è stato raggiunto. in tali casi la Commissione sottopone alle parti

una proposta sulla quale le parti devono pronunciarsi entro 15 giorni dalla

notifica e se non lo fanno la commissione adotta con propria delibera la

provvisoria regolamentazione delle prestazioni indispensabili , rispettando il tetto

massimo prima citato.

c. L’accordo non è stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla

Commissione di emanare un lodo sul merito del conflitto. Alla configurazione del

ruolo arbitrale della Commissione sono di ostacolo alcuni dati ineludibili, quali la

natura pubblicistica della commissione , la quale non può assomigliare, per

questo, ad un terzo superpartes. Inoltre manca la libertà di scelta delle parti in

ordine al soggetto cui conferire l’incarico arbitrale. Inoltre l’arbitraggio esclude

che prima di esso le parti siano addivenute ad una intesa (la commissione infatti

interviene a posteriori su di un accordo già raggiunto).

d. Nel caso di assenza di accordo o assenza di intervento della commissione le parti

del conflitto (datori e lavoratori) sono tenute comunque a garantire le prestazioni

indispensabili e la responsabilità di garantire queste ultime ricade sul soggetto

erogatore e gestore del servizio pubblico, il quale ha il dovere/potere di

provvedere tramite specifici ordini di servizio a determinare i contingenti di

lavoratori tenuti alle prestazioni. In sostanza la commissione, oltre alla

valutazione degli accordi, svolge i anche i seguenti compiti:

a. prevenzione del conflitto attraverso.

Richiesta di informazioni o convocazione delle parti in apposite audizioni

-

al fine di accertare se siano state attivate le procedure di raffreddamento e di

conciliazione e verificare se vi siano le condizioni per una composizione della

controversia.

Invito a differire lo sciopero al fine di consentire un ulteriore tentativo di

-

mediazione;

Invitare le amministrazioni o imprese a desistere da comportamenti che

-

possano determinare l’inosrgenza o l’aggravamento del conflitto in corso.

b. controllo sull’osservanza delle norme regolatrici del conflitto attravesro:

l’invito a differire l’astensione collettiva per l’eventuale concomitanza fra

-

interruzioni e riduzioni di servizi pubblici alternativi;

segnalazione all’autorità competente delle situazioni in cui dallo sciopero

-

possa derivare un imminente e fondato pericolo di pregiudizio ai diritti della

persona al fine della precettazione;

c. valutazione dei comportamenti tenuti dalle parti collettive. A tal scopo la

commissione su richiesta delle parti interessate, delle associazioni degli utenti,

delle autorità nazionali o locali che vi abbiano interesse o di propria iniziativa,

apre il procedimento di valutazione del comportamento delle organizzazioni che

proclamano l’astensione o vi aderiscono o delle amministrazioni o delle imprese

interessate. L’apertura del procedimento viene notificato alle parti interessate,

che hanno 30 giorni di tempo per presentare osservazioni e chiedere di essere

sentite. Decorso tal termine e comunque non oltre 60 giorni dall’apertura del

procedimento, la commissione formula la propria valutazione e, se valuta

negativamente il comportamento, delibera le sanzioni, indicando il termine entro

il quale deve essere eseguita.

Obblighi delle parti

Prima della proclamazione dello sciopero le parti devono obbligatoriamente porre in essere

procedure di raffreddamento e di conciiazione concordate in sede negoziale ed esperibili in

essere amministrativa presso la Prefettura o il comune (se lo sciopero ha rilievo locale) o presso

il Ministero del lavoro (se ha rilievo nazionale)

Effettuate queste procedure la proclamazione può ritenersi legittima ma deve comunque

rispettare i seguenti requisiti:

preavviso minimo di 10 giorni per consentire all’impresa erogatrice del servizio di disporre

- le misure per le prestazioni indispensabili (valido anche pere professionisti, lavoratori

autonomi e piccoli imprenditori)

comunicazione scritta della durata, delle modalità di attuazione e delle motivazioni

- dell’astensione dal lavoro., da inviare all’impresa erogatrice del servizio ed all’ufficio

costituito presso l’autorità competente ad ordinare la precettazione.

Individuazione delle prestazioni indispensabili. Ad es. possono:

- . disporre l’astensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle

prestazioni c.d. comandata;

. devono indicare intervalli minimi tra l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del

successivo per evitare che, per effetto di scioperi proclamati in successione da soggetti

sindacali diversi, sia oggettivamente compromessa la continuità dei servizi pubblici

essenziali;

. le prestazioni indispensabili, salvo casi particolari, devono essere contenute in misura non

eccedente mediamente il 50% delle prestazioni normalmente erogate e riguardare quote

strettamente necessari di personale non superiore mediamente ad 1/3 del personale

normalmente utilizzato per la piena erogazione del servizio nel tempo interessato dallo

sciopero.

Le prestazioni indispensabili, le modalità e le procedure di erogazione dei servizi pubblici

essenziali sono determinate dall’accordo delle parti o in base a codici di autoregolamento,

formulati:

• Nel settore del pubblico impiego dalle RSA che concordano le prestazioni

indispensabili nei regolamenti di servizio che devono recepire il codice di

comportamento negoziato al livello della contrattazione di categoria o di comparto.

• Nel settore dell’impiego privato – sia le associazioni c.d. maggiormente

rappresentative, sia qualsiasi associazione sindacale e altri soggetti collettivi (quali

Cobas, comitati ecc)

Gli obblighi del preavviso minimo e di indicazione della durata dello sciopero non si applicano

nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi

eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori.

I datori da parte loro devono :

Effettuare le prestazioni indispensabili;

 Comunicare agli utenti almeno 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero, i modi ed

i tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero,. IL servizio pubblico

radiotelevisivo e le fonti di informazione che si avvalgono di finanziamenti o

agevolazioni statali, sono tenute a dare tempestiva diffusione a tali comunicazioni .

Potere di precettazione della p.a.

Quando sussiste il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona

costituzionalmente tutelati che potrebbero derivare dall’interruzione o dalla alterazione del

funzionamento dei servizi pubblici, conseguente all’esercizio dello sciopero, la pubblica autorità

( il Presidente del Consiglio dei Ministri, o un ministro da lui delegato in caso di conflitti a

rilevanza nazionale o interregionale o il Prefetto negli altri casi), dopo avere invano invitato le

parti a desistere e dopo l’eventuale tentativo di conciliazione infruttuoso, su segnalazione della

Commissione o di iniziativa ha il potere di emanare un’ordinanza motivata diretta a garantire le

prestazioni indispensabili. L’ordinanza viene emanata 48 ore prima dello sciopero. Per quanto

riguarda il contenuto dell’ordinanza deve tenere conto dell’eventuale proposta formulata dalla

Commissione di garanzia e può anche discostarsi, ma con adeguata motivazione. L’autorità può

anche disporre il differimento dell’astensione collettiva ad altra data e può ridurre la durata

dell’astensione.

L’ordinanza viene portata a conoscenza dei destinatari mediante comunicazione dell’autorità

che l’ha emanata o alle imprese erogatrici del servizio mediante affissione nei luoghi di lavoro.

Viene data altresì comunicazione sugli organi di stampa o con il servizio radiotelevisivo.

Il potere di ordinanza regolamentato dall’art. 8 della L. 146/1990 appare sostitutivo di quello che

finora il prefetto esercitava in caso di sciopero in via d’urgenza al fine di tutelare la sanità o la

sicurezza pubblica ai sensi dell’art. 20 del T.U.L.P.C. ( 30.03.1934 nr. 383), in quanto

l’inosservanza dell’ordinanza prevista dall’art. 8 è sanzionata solo sotto il profilo amministrativo

e non già sotto il profilo penale, come la vecchia normativa.

Se l’ordinanza non viene osservata è prevista una sanzione amministrativa da 2.582 a 25.822

euro di lire per le organizzazioni dei lavoratori e da 258,00 a 516,00 euro per i prestatori di

lavoro, professionisti o piccoli imprenditori per ogni giorno di inottemperanza a seconda della

gravità.

Altre sanzioni

dei dirigenti delle P.A. e delle imprese che erogano servizi pubblici

che non pretino l’informazione agli utenti

sanzione amministrativa da 2.582 a 25.822 euro

Sanzione deliberata dalla commissione di garanzia ed applicata dalla Direzione Prov. L.avoro Si

tiene conto dell’eventuale recidiva, dell’incidenza di essa sull’insorgenza o sull’aggravamento di

conflitti e del pregiudizio arrecato agli utenti.

Possono agire in giudizio anche le associazioni degli enti anche al solo fine di ottenere la

pubblicazione, a spese del soggetto responsabile, della sentenza che accerta la violazione dei

diritti degli utenti.

dei dirigenti responsabili delle amministrazioni pubbliche che non applichino le sanzioni

deliberate

sanzione amministrativa da 206 a 516 euro

Sanzione deliberata dalla commissione di garanzia ed applicata dalla Direzione del lavoro.

Le sanzioni sono irrogate dall’autorità che ha emesso l’ordinanza e sono applicate con

ingiunzione della Direzione Prov.le del Lavoro

Dei lavoratori che si astengono dal lavoro o che ove richiesti non prestano la propria attività

sono applicate sanzioni disciplinari da parte del datore su delibera della Commissione di

garanzia.

Essa è impugnabile dinanzi al TAR entro 7 giorni dalla comunicazione o affissione

dell’ordinanza nei luoghi di lavoro.

Il fondamento della legge 146 è la protezione dei diritti della persona costituzionalmente

garantiti. La garanzia dell’erogazioni di prestazioni minime è imposto da un lato ai datori di

lavoro erogatrici dei servizi ed ai lavoratori, dall’altro ai lavoratori autonomi, professionisti o

piccoli imprenditori indipendentemente dai codici di autoregolamentazione chiamati ad

individuarle.

La regolamentazione concordata o l’autoregolamentazione non sono gli unici strumenti previsti

dal legislatore per raggiungere il proprio scopo. Infatti l’impostazione di segno consensualistico

che ispira la legge non può sopportare i rischi del mancato accordo o del mancato codice di

autoregolamentazione. In tale prospettiva le fonti dell’obbligo dei lavoratori di effettuare le

prestazioni indispensabili sono le seguenti:

il regolamento di servizio, emanato dalle singole imprese o amministrazioni erogatrici del

- servizio pubblico, in base ad un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali che deve

recepire il codice di comportamento negoziato a livello di contrattazione di categoria o di

comparto.

L’ordine di servizio emanato dal datore nell’ipotesi in cui manchi l’accordo a livello di

- impresa;

L’ordinanza della pubblica autorità in caso di fondato pericolo di un pregiudizio grave ed

- imminente ai diritti alla persona costituzionalmente tutelati;

e per quanto riguarda le astensioni collettive dei lavoratori autonomi , professionisti o piccoli

imprenditori devono considerarsi fonti:

il codice di autoregolamentazione;

- la provvisoria regolamentazione della Commissione di garanzia nell’ipotesi di mancanza di

- codice o di codice inidoneo;

l’ordinanza di precettazione.

-

Il diritto di sciopero si esercita non solo con riguardo alle limitazioni previste ai soggetti che

svolgono determinate attività, ma anche alle limitazioni previste dalle finalità dello sciopero.

Nell’ambito di quest’ultimo assai importante è stata l’evoluzione della giurisprudenza della

corte costituzionale in tema di legittimità dello sciopero di solidarietà e dello sciopero politico.

Questo è fatto per appoggiare lo sciopero già intrapreso da altri per aumentarne la forza.

La Corte Cost. afferma:

la legittimità dello sciopero attuato a scopo di solidarietà e di protesta purchè vi sia una

- comunanza di interessi tra i lavoratori;

legittimità dello scopo di imposizione economica-politica;

-


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze giuridiche
SSD:
A.A.: 2008-2009

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