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CAPITOLO OTTAVO – LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

SEZIONE A: EVOLUZIONE STORICA; SOGGETTI, LIVELLI E PROCEDURE

Premessa

Per “contrattazione collettiva” s’intende il processo attraverso il quale i sindacati dei lavoratori e le

associazione dei datori di lavoro (o i singoli datori), gli uni difendendo le prerogative dei lavoratori, gli altri

resistendo alle pressioni sindacali, definiscono la regolamentazione dei rapporti, individuali o collettivi, di

lavoro. Nel contratto collettivo che ne scaturisce, dunque, vengono contemperati i vari interessi in gioco

nel conflitto industriale.

La contrattazione collettiva può ricomprendere solo la stipulazione del contratto in se stesso, ed in tal caso

si parla di contrattazione statica, oppure può anche prevedere la disciplina di attuazione del contratto, e si

parla di contrattazione dinamica.

La contrattazione collettiva, inoltre, si svolge a più livelli organizzativi dei soggetti collettivi: si parla in tal

caso di struttura contrattuale. Solitamente i livelli sono 3 e portano a diversi tipi di accordi:

Accordo interconfederale: con esso vengono disciplinati singoli istituti quando si renda necessaria

• una regolamentazione unitaria da applicare a tutti i lavoratori di diverse categorie produttive.

Prendono parte a tale accordo le tre grandi Confederazioni sindacali e, solitamente, Confindustria;

Contratto collettivo nazionale di categoria (ccnl): viene stipulato con periodicità fissa, solitamente

• ogni 3 o 4 anni, e riguarda singole categorie produttive. In esso vengono fissati i trattamenti minimi

economici e normativi da applicare in quel settore, oltre ad essere previste le relazioni tra stipulanti

e loro articolazioni organizzative;

Contratto decentrato: si tratta di un contratto stipulato dai soggetti collettivi a livello territoriale,

• solitamente provinciale o regionale, oppure, addirittura, di un contratto stipulato a livello

aziendale, che vada ad integrare e completare la disciplina dettata nel contratto collettivo di

categoria.

Una struttura contrattuale, quindi, si dice centralizzata o decentrata quando vi è una ripartizione più o

meno ampia di competenze e di materie trattate rispetto all’ambito di applicazione; al contrario una

struttura si dice bipolare, quando entrambi i livelli dell’ambito di applicazione hanno funzioni rilevanti e

distinte.

Ovviamente è facile dedurre che quanto più è in crisi il mondo del lavoro, tanto più occorrerà una

centralizzazione della contrattazione, per far fronte ai problemi di crisi dell’industria, di disoccupazione, di

recessione economica, di arretratezza tecnologica; se, invece, il mondo del lavoro procede nel migliore dei

modi, o comunque riesce a mantenersi stabile in un determinato arco di tempo, si attuerà maggiormente

un sistema decentralizzato. 35

Evoluzione della contrattazione collettiva. Dal dopoguerra ai primi anni 60: la contrattazione articolata

Dopo la caduta del sistema corporativo, sappiamo bene che venne ristabilita la libertà sindacale, che

operava, inizialmente, tramite una struttura contrattuale del tutto centralizzata: essa tendeva, più che

altro, a fissare i trattamenti minimi ed essenziali a livello economico e normativo dei rapporti di lavoro. Si

trattava, è appena il caso di dirlo, di una contrattazione meramente interconfederale, che durò fino

all’inizio degli anni 60, quando il contratto nazionale di categoria iniziò a diventare, grazie anche al boom

economico, il perno centrale della contrattazione collettiva. Tuttavia rimaneva un po’ isolata la

contrattazione a livello aziendale, attuata dalle sole commissioni interne. Il livello aziendale venne del tutto

riconosciuto all’interno di un apposito Protocollo del 5 luglio 1962, firmato dalle federazioni di categoria

dei metalmeccanici, dall’Intersind e dall’Asap (associazioni che rappresentavano aziende a partecipazione

statale), che diede luogo alla c.d. contrattazione articolata, fondata su una struttura contrattuale composta

da 3 livelli, quello nazionale di categoria, quello di settore e quello aziendale. Il contratto nazionale di

categoria avrebbe dovuto fissare le materie e gli istituti di competenza dei livelli inferiori, tramite apposite

clausole di rinvio; il secondo livello, quello inerente il settore, non venne mai applicato; il terzo livello,

quello aziendale, era rappresentato dal sindacato provinciale di categoria, e non più dai lavoratori interni

dell’azienda. Il riconoscimento del livello aziendale comportò l’accettazione delle c.d. clausole di tregua,

per tenere a bada gli imprenditori ed accontentarli.

Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata

Nel 1967, sulla spinta del movimento operaio, si avviò un nuovo ciclo contrattuale: i lavoratori avevano

bisogno di rappresentanze aziendali in grado di tener conto della propria situazione a livello specifico e di

migliorarla. Nascevano rivendicazioni contrattuali del tutto nuove, quali la parificazione normativa tra

operai ed impiegati, la riduzione dell’orario e dello straordinario. Nel contratto nazionale metalmeccanico

del 1969 non si riuscì a raggiungere alcun accordo in merito alle competenze della contrattazione

aziendale, e ciò fece venire meno il sistema della contrattazione articolata, permettendo l’introduzione

della contrattazione NON VINCOLATA, nella quale i due livelli, aziendale e nazionale di categoria, avrebbero

goduto di autonomia. La contrattazione aziendale divenne, quindi, del tutto assestante, fungendo nella

maggior parte dei casi da locomotiva di quella nazionale ed eliminando, per molti anni, il livello

interconfederale. Le nuove rappresentanze aziendali, costituite dai delegati e dai consigli di fabbrica,

introducevano all’interno delle grandi imprese una sempre crescente tutela del lavoratore; spettava, poi,

alla contrattazione nazionale estendere tali conquiste a tutti i settori ed a tutte le imprese. Si attuò, in

poche parole, un sistema bipolare, in cui la contrattazione aziendale e quella nazionale godevano di una

propria indipendenza. Si toccò il punto massimo di decentramento contrattuale.

Gli anni dal 1975 al 1990: ricentralizzazione e nuovo decentramento

La crisi petrolifera dei primi anni 70 coinvolse l’intera economia mondiale, riversandosi soprattutto

sull’occupazione e pretendendo dei profondi mutamenti tecnologici ed organizzativi del sistema

produttivo. La politica sindacale divenne politica di mantenimento dell’occupazione e la crisi in atto

comportò una nuova centralizzazione della contrattazione collettiva e della struttura contrattuale. Il livello

interconfederale divenne nuovamente l’attore principale degli accordi contrattuali, gettando nell’ombra,

per un periodo consistente, sia la contrattazione nazionale di categoria, sia quella aziendale. Il Protocollo

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del 22 gennaio 1983, che introdusse la c.d. contrattazione triangolare (Stato, sindacati ed imprese),

introdusse il principio di non ripetibilità della contrattazione aziendale, il quale impediva a quest’ultima

una contrattazione su materie già regolate ad altri livelli.

Solo nella seconda metà degli anni 80 fu possibile favorire nuovamente il decentramento contrattuale, in

quanto la necessità di reggere la concorrenza internazionale portò ad una forte flessibilità organizzativa e

ad una riduzione della rigidità nella regolazione dei rapporti di lavori (deregulation).

Il Protocollo 23 luglio 1993 e la riforma della struttura contrattuale

All’inizio degli anni ‘90 sono stati stipulati due accordi di fondamentale importanza tra il Governo e le parti

sociali (accordi triangolari): quello del 31 luglio 1992, che ha abolito la c.d. scala mobile introdotto da un

accordo interconfederale del 1975 e che prevedeva l’indicizzazione dei salari al costo della vita, e quello del

23 luglio 1993, il quale ha ridisegnato completamente la struttura contrattuale e previsto una nuova

politica dei redditi e dell’occupazione (per la sua importanza è stato definito come la carta costituzionale

delle relazioni industriali).

Ci occupiamo, in questo capitolo, delle sole innovazioni a livello di struttura contrattuale introdotte dal

secondo dei due Protocolli citati.

Nel Protocollo del 1993 vennero confermati i due livelli di contrattazione, quello nazionale offerto dai

contratti di categoria e quello aziendale/territoriale. La durata dei contratti venne prolungata da 3 a 4 anni

sotto il profilo normativo, ma venne previsto un adeguamento biennale per la parte retributiva: venendo

meno il sistema della scala mobile, infatti, occorreva, ogni due anni, adeguare le retribuzioni all’inflazione

programmata per il biennio successivo ed a quella passata, qualora non fosse stata in linea con le previsioni

del precedente adeguamento. Alla contrattazione decentrata, alla quale era imposta la clausola di non

ripetibilità, venne riconosciuto un compito di integrazione delle retribuzioni: essa avrebbe dovuto

prevedere i c.d. premi di risultato, in base ai quali l’aumento delle retribuzioni sarebbe dipeso dai

miglioramenti della produttività.

Era comunque il contratto nazionale di categoria ad occuparsi della ripartizione delle competenze tramite

le già citate clausole di rinvio. Vennero, però, previste due ulteriori clausole: la prima prevedeva che, ai

sindacati firmatari del contratto nazionale di categoria, spettassero un terzo dei componenti delle RSU; la

seconda attribuiva il potere di contrattazione aziendale alle RSU e, contemporaneamente, alle strutture

territoriali dei sindacati firmatarie del contratto nazionale di categoria. Quindi, se da un lato la

contrattazione decentrata si trovava in una posizione gerarchicamente inferiore alla contrattazione

nazionale, in quanto era quest’ultima ad attribuirle delle competenze, da un altro punto di vista la

contrattazione decentrata assumeva una propria autonomia di competenza su determinati punti e

materie: si trattava del modello di struttura contrattuale fondato sul decentramento controllato e

coordinato della contrattazione collettiva.

Per snellire il procedimento di rinnovo dei contratti, inoltre, venne previsto che, nei 3 mesi precedenti la

scadenza del contratto e fino ad un mese dopo, il sindacato non potesse proclamare uno sciopero e che,

qualora ci fosse stato qualche ritardo, sarebbe stata prevista un’indennità di vacanza contrattuale a favore

dei lavoratori. 37

In realtà la nuova struttura contrattuale mostrò da subito qualche lacuna in merito al ruolo della

contrattazione aziendale/territoriale: solo nelle medie-grandi imprese si ottenevano degli aumenti delle

retribuzioni come premi di risultato, mentre nelle piccole e piccolissime imprese, che comprendevano la

maggior parte dei lavoratori italiani, tale sistema non riceveva applicazione, per l’assenza o la scarsa forza

delle rappresentanze sindacali.

Accordo quadro del 22 gennaio 2009

Ricapitoliamo le lacune del sistema previsto dal Protocollo del 1993: i contratti non venivano rinnovati

secondo le scadenze e molto spesso il tasso di inflazione programmata risultava molto distante dalla reale

inflazione; la contrattazione decentrata era limitata alle sole grandi o al massimo medie imprese, mentre

risultava assente o impotente nelle piccole imprese, di fatto comportando un’assenza anche del premio di

risultato e, di conseguenza, un mancato adeguamento delle retribuzioni. Questi motivi hanno condotto ad

un nuovo negoziato sulle regole di contrattazione collettiva, costituito dall’Accordo quadro del 22 gennaio

2009, inerente la riforma degli assetti contrattuali e non firmato dalla Cgil (si tratta di un accordo

separato): con tale accordo si sperimenterà, per un periodo di 4 anni, un nuovo modello contrattuale

comune al settore privato ed a quello pubblico, sebbene con qualche differenza.

La durata dei contratti viene riportata a 3 anni, ma permangono i due livelli di contrattazione, nazionale di

categoria ed aziendale/territoriale, con la previsione da parte di quello nazionale delle competenze di

quelli territoriali. Tra l’altro la clausola di non ripetibilità viene estesa alla totalità degli istituti e non solo a

quelli retributivi, come avveniva in precedenza.

Per ciò che concerne le retribuzioni, si abbandona il “tasso di inflazione programmata” come indicatore di

crescita dei prezzi al consumo, e si prende in considerazione un nuovo indice previsionale, stabilito da un

soggetto terzo ed estraneo alle parti sociali, costruito sulla base dell’IPCA (indice prezzi al consumo

armonizzato in ambito europeo per l’Italia). Tale IPCA, per le amministrazioni pubbliche, assume il ruolo di

mero parametro di riferimento.

Vengono confermati i premi di risultato o per obiettivi, previsti dai contratti decentrati, ma viene previsto

che la contrattazione nazionale definisca “l’elemento economico di garanzia”, una somma che le aziende

devono erogare in mancanza della previsione di un premio di risultato.

Alla contrattazione decentrata viene concesso il potere di derogare in pejus la disciplina economica e

normativa prevista dai contratti nazionali, qualora ciò sia necessario per fronteggiare situazioni di crisi

territoriali o aziendali (clausole di uscita o di apertura).

Il processo di stipulazione e di rinnovo del contratto collettivo

Compito della contrattazione nazionale di categoria e di quella decentrata è il rinnovo dei contratti

collettivi, per tale intendendosi la stipulazione di un nuovo contratto che aggiorni la disciplina del

precedente. Le trattative tra le parti sociali (da un lato i sindacati e dall’altro gli imprenditori o le

associazioni di imprenditori) iniziano qualche mese prima della scadenza del contratto: le organizzazioni

sindacali presentano la c.d. piattaforma rivendicativa, in cui sono contenute le richieste di modifica del

contratto in scadenza e la quale è stata approvata da varie assemblee sindacali. Qualora le trattative si

prolunghino oltre il periodo di tregua sindacale, le organizzazioni sindacali possono proclamare degli

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scioperi ed in base alla partecipazione dei lavoratori agli stessi, si potrà constatare la necessità di accettare

le rivendicazioni dei sindacati (qualora l’affluenza di lavoratori sia stata consistente) o la necessità di

ridurre le pretese sindacali. Se il conflitto degenera e diventa particolarmente aspro, possono intervenire al

tavolo delle trattative componenti del Governo (il ministro del lavoro o quello competente in materia) o

componenti degli enti territoriali, qualora si tratti di contrattazione decentrata.

Una volta raggiunto l’accordo tra le parti, lo stesso viene sottoposto all’approvazione dei lavoratori tramite

assemblee o, addirittura, referendum (democrazia di ratifica), almeno che non si tratti di accordo separato,

a cui non hanno preso parte tutte e tre le confederazioni.

Può capitare, talune volte, che gli stessi sindacati entrino in contrasto tra loro, o perché si dichiarano

rappresentativi della medesima categoria, o perché vi è un conflitto di giurisdizione, qualora vi sia dissenso

sulla definizione dell’ambito del contratto: in tal caso il conflitto andrà risolto o tramite un accordo tra i

sindacati, o tramite il riconoscimento, da parte degli imprenditori, della reale controparte contrattuale,

perché più forte in termini di rappresentatività.

Qualora sia stato concluso, tra l’altro, un contratto collettivo separato, a cui quindi non tutte le

confederazioni hanno preso parte, la confederazione esclusa potrà decidere di aderirvi in un secondo

momento: ma si tratterà di un contratto per adesione, in quanto non potrà essere apportata alcuna

modifica all’accordo.

SEZIONE B: RAPPORTI TRA I CONTRATTI COLLETTIVI

Premessa

Un rapporto di lavoro, oltre ad essere regolato da norme di legge e dal contratto individuale è, come

abbiamo avuto modo di capire, regolato anche dai contratti collettivi, di natura e di livello diversi tra loro.

Inoltre, come abbiamo precisato, i contratti collettivi hanno una propria scadenza, al verificarsi della quale

si attua un rinnovo, il che può dar luogo a problemi di disciplina contrattuale, inerenti l’applicazione di una

disciplina piuttosto che di un’altra.

Successione di contratti collettivi nel tempo

Analizziamo il problema della successione dei contratti collettivi. Esso non si pone nel caso in cui il

contratto collettivo di rinnovo vada solo e solamente a migliorare la disciplina del precedente.

Diversamente può capitare che il nuovo contratto collettivo detti una disciplina più severa, restrittiva o

sfavorevole per il lavoratore ed in tal caso si pone il problema di capire se il lavoratore abbia diritto

all’applicazione dei diritti sanciti nel precedente contratto, oppure debba attenersi alla disciplina del nuovo

contratto collettivo.

Anzitutto precisiamo che per i contratti collettivi non trova applicazione la disciplina dell’art.2077 c.c., in

quanto essa inerisce all’immodificabilità in pejus dei contratti individuali rispetto alle previsioni dei

contratti collettivi, ma non centra nulla con i rapporti tra contratti collettivi.

Una tesi assai diffusa è quella dell’incorporazione delle clausole del contratto collettivo all’interno del

contratto individuale: il nuovo contratto collettivo non può modificare in peggio i contratti individuali già

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posti in essere, ma solo quelli successivi alla propria stipulazione. In realtà la precedente disciplina prevale

se e solo se ne siano fonte disposizione inderogabili di legge, perché se l’unica fonte è il contratto collettivo

precedente, la nuova disciplina dovrà obbligatoriamente prevalere.

Neanche la teoria dei diritti quesiti aiuta in tal senso: sono intangibili i diritti del lavoratore entrati nel

patrimonio di quest’ultimo, questo è un dato certo. Non è altrettanto certo e vero che le semplici

normative collettive più favorevoli siano da considerarsi durevoli nel tempo. Il libro, seppur in maniera

confusionaria, porta l’esempio delle maggiorazioni per il lavoro straordinario: il lavoratore ha diritto a

percepire tali maggiorazioni per il lavoro già svolto, e questo è ovvio essendo un suo diritto quesito; non ha

altrettanto diritto al mantenimento di tale maggiorazione anche nel contratto collettivo successivo, che

ben potrà prevedere una riduzione delle stesse.

L’efficacia nel tempo del contratto collettivo

Qualora un contratto collettivo sia scaduto e non si sia provveduto all’immediato rinnovo, vi è un periodo

di vacanza contrattuale. Sebbene sia il Protocollo del 1993, sia l’Accordo quadro del 2009 abbiano previsto

una copertura economica per far fronte a tale periodo, ciò non impedisce che ci siano ritardi.

Quindi nel periodo di vacanza contrattuale, il datore di lavoro potrebbe applicare una disciplina

peggiorativa rispetto ai trattamenti minimi, senza ovviamente intaccare i diritti acquisiti (o quesiti) del

lavoratore.

Una parte della dottrina sostiene l’ultrattività del contratto collettivo, secondo cui quest’ultimo

opererebbe sino alla stipulazione del nuovo contratto: tale ultrattività è prevista dall’art.2074 c.c., ma solo

per i contratti corporativi e non per il contratto collettivo di diritto comune. Quindi tale ultrattività può

operare solo qualora disposta all’interno degli specifici contratti collettivi, ma non in altri casi.

Per ciò che concerne, poi, la retroattività delle clausole dei nuovi contratti collettivi, essa è possibile, tra

l’altro anche qualora sia peggiorativa dei trattamenti minimi, senza però intaccare i diritti quesiti del

lavoratore.

Il concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello

Un altro problema inerente i rapporti tra i contratti collettivi può essere determinato dal contrasto tra un

contratto collettivo nazionale ed un contratto collettivo territoriale o aziendale, ossia dal contrasto che può

nascere tra contratti collettivi di livelli diversi, per il mancato rispetto delle clausole di rinvio o per

mancanza della ripartizione di competenze. Può capitare, infatti, che i diversi contratti vadano a

disciplinare la medesima materia. In tal caso bisogna individuare quale debba prevalere ed in che modo.

Anzitutto tale contrasto non si crea quando è la stessa legge a prevedere che la disciplina di un istituto o di

una materia debba essere dettata da un contratto nazionale di categoria: in tal caso il contratto decentrato

risulterà invalido ed inefficace. Non vi è contrasto nemmeno nell’ipotesi in cui il contratto nazionale

prevede delle clausole di uscita, ossia clausole che permettono, in determinati e specifici casi, al contratto

aziendale/territoriale una deroga rispetto alla disciplina dello stesso contratto nazionale.

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Il contrasto, invece, esiste qualora non ricorrano i casi di cui sopra. La giurisprudenza degli anni 70 credeva

che i conflitti andassero risolti tramite l’applicazione dell’art.2077c.c. contenente il principio

dell’inderogabilità in pejus; in seguito, a partire dagli anni 80, la stessa giurisprudenza ha previsto che

dovesse prevalere il contratto posteriore nel tempo, fosse esso di livello superiore o inferiore, migliorativo

o peggiorativo, fatti salvi i diritti quesiti dal lavoratore.

Per risolvere il problema del conflitto di “regolazione” (è questo il nome dei conflitti tra contratti di diverso

livello) venne elaborata anche una teoria dottrinale: avrebbe dovuto prevalere il contratto più speciale,

ossia quello più vicino alla situazione da regolare. Ciò sarebbe stato possibile, però, solo nel caso di

contratto decentrato stipulato dalle medesime organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo

nazionale, perché solo in tal caso il contratto decentrato avrebbe assunto il carattere di specialità.

A partire dal Protocollo del 1993, tuttavia, la giurisprudenza ha ritenuto che la generalizzazione delle

clausole di rinvio e la previsione di una clausola di non ripetibilità, renda invalido il contratto decentrato

contenente disposizioni in contrasto con quello nazionale di categoria. In realtà una parte consistente della

dottrina non riconosce una tale efficacia reale alle clausole di rinvio, il che comporterebbe la piena validità

del contratto decentrato. Inoltre va tenuto conto della mancata partecipazione della Cgil all’Accordo

quadro del 2009, il che comporta che la suddetta confederazione rimane ancora alle previsioni del

Protocollo del 1993: non trattandosi, quindi, di una disciplina unitariamente condivisa, quella del 2009 non

può considerarsi come definitivo criterio di giudizio del conflitto-concorso tra contratti collettivi di diverso

livello.

SEZIONE C: LA CONTRATTAZIONE E LA LEGGE

L’inderogabilità unilaterale della legge

La regolamentazione del rapporto di lavoro, oltre a dipendere dai contratti individuali e collettivi, i cui

rapporti sono già stati descritti, dipende anche, e soprattutto, dalle norme di legge. Esse si rapportano alla

contrattazione collettiva ponendosi in una linea gerarchicamente superiore, cosicché, in linea generale, i

contratti collettivi non potranno mai prevedere una disciplina più sfavorevole per il lavoratore rispetto a

quella fissata dalla legge. In sostanza, nell’ottica del favor per il lavoratore e dell’inderogabilità in pejus, la

clausola contrattuale peggiorativa delle condizioni poste dalla legge, risulta nulla.

Talune volte, però, il legislatore ha fatto in modo che ci fosse una deroga a tale principio, prevedendo o

che il contratto collettivo potesse integrare, sostituire o derogare in pejus quanto stabilito dalla stessa

legge, o fissando dei “tetti” oltre i quali non poter disporre trattamenti migliorativi (inderogabilità in

melius).

Rinvii legali alla contrattazione collettiva

Qualora il legislatore assicuri alla contrattazione collettiva la possibilità di integrare, sostituire o derogare in

pejus quanto dalla legge stabilito, si parla di “garantismo collettivo”, attuato:

O garantendo alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare ad una norma di legge;

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O permettendo ad una norma suppletiva di legge di operare solo in caso di mancanza dell’accordo

• collettivo;

O permettendo alla contrattazione collettiva di “integrare” (e non derogare) le norme legali;

• O permettendo alla contrattazione collettiva di derogare o integrare una norma legale, ma

• prevedendo, in mancanza di un accordo collettivo, che l’integrazione venga disposta dal Ministro

del lavoro (il che in taluni casi può anche disincentivare il ricorso alla contrattazione collettiva);

O permettendo alla contrattazione collettiva la regolamentazione di una materia, prevedendo che

• in assenza di tale contrattazione intervenga un’autorità amministrativa indipendente (la quale, in

realtà, interviene anche per vigilare sulla conformità dell’operato dei contratti collettivi rispetto alle

previsioni legislative);

I limiti legali alla contrattazione collettiva

Abbiamo già accennato che il legislatore ha il potere di limitare la derogabilità in melius della

contrattazione collettiva. Una prima ipotesi di tal genere si ebbe con il D.L.12/1977: a quel tempo era in

vigore il c.d. sistema delle scale mobili, che prevedevano l’indicizzazione dei salari al costo della vita; il

legislatore, con il decreto sopra citato, impedì ai contratti collettivi di utilizzare le c.d. “scale mobili

anomale”, ossia sistemi di indicizzazione diversi da quelli previsti per legge, recependo tra l’altro la volontà

dei sindacati. Sul tema vennero subito richieste delle pronunce della Corte costituzionale, in quanto una

limitazione del potere della contrattazione collettiva veniva configurato, da molti, come una limitazione

alla libertà sindacale di cui all’art.39 Cost, sebbene il legislatore avesse tramutato in legge proprio la

volontà dei sindacati. La Corte respinse l’illegittimità costituzionale, ma senza chiarire il dubbio: giudicò,

infatti, data la mancata attuazione dell’art.39, di non potersi pronunciare a riguardo.

Tuttavia, col tempo, è emerso che non esista una riserva normativa in favore della contrattazione collettiva

che limiti, di fatto, il potere del legislatore di intervenire su materie regolate dai contratti collettivi,

sebbene essi siano espressione del principio di libertà sindacale espresso dall’art.39 Cost. L’autore, e

chiunque abbia ben inteso la situazione, ha ben capito che la Corte sarà chiamata nuovamente a

pronunciarsi su questioni simili, dato che il dubbio non è stato risolto del tutto.

Molto spesso la legge, nell’ultimo decennio, ha previsto che alla contrattazione collettiva sia negata la

disciplina di alcune materie: sul punto molti autori concordano sull’illegittimità costituzionale di una tale

previsione, in quanto limitativa della libertà contrattuale.

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CAPITOLO NONO – LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL LAVORO PUBBLICO

Diritto pubblico e rapporto di pubblico impiego

La privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, all’interno del nostro ordinamento, si è avuta solo a

partire dagli anni 90 del secolo scorso. Fino ad allora era prevalsa l’idea che i lavoratori pubblici, essendo

alle dipendenze delle pubblica amministrazione chiamata a garantire interessi di tutti i cittadini, dovessero

essere sottoposti a norme di diritto pubblico ed alla giurisdizione esclusiva del Giudice amministrativo. Il

rapporto di lavoro pubblico non veniva visto in termini contrattuali, bensì in termini di supremazia ed

autorità dell’amministrazione sui propri dipendenti.

Eppure già un’autorevole dottrina amministrativistica degli anni 70 aveva attuato una netta distinzione tra

il rapporto organico ed il rapporto di servizio, individuando il primo come il rapporto di preposizione

all’ufficio del lavoratore, il quale deve essere regolato obbligatoriamente secondo norme di diritto

pubblico, in quanto tali norme sono poste a tutela dell’interesse pubblico per cui l’ufficio è stato creato, ed

il secondo come il rapporto di scambio tra attività lavorativa e retribuzione.

Bisognava, semplicemente, attuare una distinzione tra l’attività dell’amministrazione pubblica ed i singoli

atti dei dipendenti, i quali non potevano essere assoggettati a norme pubblicistiche: eppure anche il

Consiglio di Stato, nel parere fornito nel 1992 sul primo progetto di riforma, evocò l’art.97 Cost.

contenente norme in materia di pubblici uffici, non comprendendo la distinzione poc’anzi descritta.

Accordi sindacali e disciplina del rapporto attraverso il loro recepimento in atti regolamentari

Il rapporto di lavoro pubblico, quindi, non aveva natura contrattuale e la P.A. datrice di lavoro aveva un

ruolo di supremazia tale da non ammettere che il rapporto fosse disciplinato da una fonte contrattuale e

privatistica, il contratto collettivo. Tuttavia, sulla spinta dei dipendenti pubblici e delle associazioni

rappresentative degli stessi, nel 1968 il legislatore riconobbe il ruolo degli “accordi sindacali” (praticamente

la contrattazione collettiva), ma non come autonome fonti di disciplina del rapporto di lavoro, ma come

momento di un procedimento amministrativo che avrebbe portato la P.A. all’emanazione di un atto

regolamentare, che avrebbe a sua volta disciplinato il rapporto di lavoro. La legge quadro sul pubblico

impiego del 1983 confermò questo schema, in cui l’accordo sindacale rappresentava semplicemente un

punto di partenza da tenere in considerazione. Negli anni 90, però, questo sistema mostrò tutte le proprie

lacune, determinando una riflessione sulla natura contrattuale del rapporto di lavoro pubblico, al pari di

quello privato.

Va sottolineato come il modello della L.93/1983 è stato, di recente, adottato per alcuni casi specifici:

personale diplomatico, forze di polizia e forze armate, corpo dei vigili del fuoco. Il particolare vincolo

gerarchico di queste amministrazioni spiega la ratio di tale adozione.

Contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego

La concezione pubblicistica del rapporto di lavoro nelle pubbliche amministrazioni venne sovvertita,

inizialmente dalla legge delega 421/1992, la quale conferì al Governo il potere di ricondurre i rapporti di

impiego con le P.A. sotto la disciplina del diritto civile e di regolarli mediante contratti individuali e

collettivi. Tutti gli atti legislativi successivi in materia sono stati incorporati dal T.U. previsto dal

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D.Lgs.165/2001, modificato a sua volta anche di recente, in seguito all’Accordo quadro del 22 gennaio 2009

e della conseguente Intesa del 30 aprile.

All’interno del D.Lgs. 29/1993, attuativo della legge delega 421/1992, fu prevista la distinzione tra

organizzazione pubblicistica degli uffici, che rimase sotto la disciplina del diritto pubblico, e organizzazione

privatistica del lavoro, assoggettato per la prima volta alle norme del lavoro subordinato nell’impresa,

incontrando i soli limiti posti dallo stesso decreto. Una disciplina successiva, tra l’altro, previde che solo gli

atti di macro-organizzazione dovessero essere disciplinati dal diritto pubblico, ossia gli atti inerenti

l’organizzazione degli uffici, i modi di conferimento degli uffici di maggior rilevanza e le dotazioni organiche

complessive, mentre il resto degli atti, quelli di micro-organizzazione, sarebbero stati ricondotti sotto la

disciplina del diritto civile, senza atti amministrativi, ma ponendo in essere atti negoziali di natura

privatistica.

In conclusione possiamo dire che oggi il rapporto di pubblico impiego è un rapporto fondato su un

contratto di diritto privato, che conserva caratteri pubblicistici solo in caso di deroghe legali.

La Corte costituzionale, in più occasioni, ha specificato la legittimità di tale riforma e la conformità all’art.97

della nostra Costituzione. Recentemente ha, poi, chiarito che anche i rapporti di lavoro con enti locali, quali

le Regioni, rientrano nella competenza legislativa dello Stato, in quanto soggetti al diritto privato del

lavoro.

Contrattazione collettiva e lavoro pubblico

Dopo la privatizzazione del pubblico impiego, gli accordi sindacali, di cui avevamo già parlato, si sono

trasformati in veri e propri contratti collettivi, potendo disciplinare direttamente la materia del rapporto di

lavoro pubblico, senza un provvedimento da parte della P.A., la quale potrà intervenire, nello stesso limite

previsto per il datore di lavoro privato, solo nel momento in cui non sia stato raggiunto un accordo e senza

poter corrispondere trattamenti economici inferiori rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi.

La contrattazione collettiva è stata, però, ridimensionata da un recente intervento del legislatore: il

D.Lgs.150/2009, noto come riforma Brunetta ed attuativo della L.15/2009 in materia di ottimizzazione

della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza nelle pubbliche amministrazioni, ha

disciplinato direttamente alcuni aspetti del rapporto di lavoro pubblico, che appartenevano alla

competenza della contrattazione collettiva. Il processo di delegificazione iniziato con la L.421/1992 si è,

quindi, interrotto per dar luogo ad una rilegificazione. E’ stato previsto, inoltre, che i contratti collettivi

possano regolare diversamente la materia del rapporto di lavoro pubblico solo su espressa autorizzazione

della legge. Dettagliatamente sono stati, poi, regolati i meccanismi di valutazione dei dipendenti, di

incentivazione della produttività e della qualità delle prestazioni lavorative ai fini della progressione in

carriera, nonché la responsabilità disciplinare del dipendente.

La struttura del sistema contrattuale

Abbiamo già avuto modo di specificare come la contrattazione collettiva nel settore pubblico non tragga la

propria legittimazione dal riconoscimento dell'autonomia privata dell’art.1322 c.c., bensì dalla disciplina

contenuta nel D.Lgs.165/2001. 44

Perno principale del sistema contrattuale è il “contratto nazionale di comparto”, paragonabile nel settore

privato al contratto nazionale di categoria: i comparti, infatti, sono settori omogenei o affini di

amministrazioni pubbliche individuati da appositi accordi tra le confederazioni sindacali rappresentative e

l’Aran (agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni); la legge stabilisce,

soltanto, che i comparti non possano essere più di 4, così come 4 sono le aree contrattuali autonome

previste per i dirigenti.

Qualora sia necessaria, tra l’altro, una disciplina uniforme per tutti i comparti, potranno essere stipulati,

anche nel settore pubblico, Accordi quadro.

Le pp.aa. possono attivare anche autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, ossia una forma di

contrattazione decentrata, sebbene essa debba attenersi alle regole di competenza fissate dalla

contrattazione nazionale, altrimenti i contratti integrativi saranno nulli. Essi hanno il compito di dettare e

prevedere una disciplina della retribuzione incentivante: il D.Lgs.150/2009 ha, però, previsto tale disciplina,

sottraendo, quindi, gran parte dei compiti, alla contrattazione integrativa.

I soggetti della contrattazione: rappresentanza dei lavoratori

Nell’ambito del settore pubblico, possono sedersi al tavolo delle trattative per la conclusione dei contratti

collettivi solo i sindacati maggiormente rappresentativi, ossia quelli che realizzano un indice di

rappresentatività non inferiore al 5%, calcolato come media tra il dato associativo e quello elettorale. Per

la conclusione del contratto collettivo, inoltre, occorre che a sottoscriverlo siano tanti sindacati che

realizzino un indice di rappresentatività pari almeno al 51%, come media tra dato associativo e dato

elettorale, ovvero al 60% se si assume solo il dato elettorale.

Legittimate alla contrattazione integrativa, invece, sono le RSU, insieme alle rappresentanze dei sindacati

firmatari del contratto nazionale qualora quest’ultimo abbia così disposto: è sempre, quindi, il contratto

nazionale di categoria a stabilire i poteri della RSU e dei sindacati firmatari del contratto nazionale, proprio

come avviene nel settore privato.

I soggetti della contrattazione: la rappresentanza delle amministrazioni

Chiarito a chi spetta la rappresentanza dei lavoratori nell’ambito di accordi contrattuali sia nazionali che

decentrati, dobbiamo sottolineare cha la rappresentanza delle amministrazioni pubbliche spetta, a partire

dal 1992 e dalla riforma dello stesso anno, all’Aran, agenzia per la rappresentanza negoziale delle

pubbliche amministrazioni. In precedenza, invece, spettava a particolari delegazioni formate da

rappresentanti politici di governo, molto spesso incompetenti e sottoposti a pressioni di tipo

elettoralistico. L’Agenzia, invece, rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni nella conclusione di

contratti nazionali ed assiste le singole amministrazioni nella conclusione di contratti integrativi (solo le

Regioni a statuto speciale e le Province autonome di Trento e Bolzano hanno diritto a costituire proprie

agenzie). L’Aran, però, nella sua azione non è libera del tutto, in quanto vincolata ad “atti di indirizzo” dei

comitati di settore: il primo comitato è costituito nell’ambito della Conferenza delle Regioni, per ciò che

concerne le stesse Regioni, gli enti regionali ed il Servizio Sanitario nazionale; il secondo comitato, invece, è

costituito nell’ambito dell’Anci (associazione nazionale comuni italiani), dell’Upi (unione province italiane)

e dell’Unioncamere, per ciò che riguarda gli Enti locali, le Camere di commercio ed i segretari

45

comunali/provinciali; il terzo comitato è rappresentato dal Presidente del Consiglio dei Ministri tramite il

Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il Ministro dell’economia, che

rappresenta tutte le altre amministrazioni pubbliche.

Inoltre l’Aran, per sottoscrivere definitivamente un contratto collettivo, deve ottenere il parere favorevole

del comitato di settore interessato sull’ipotesi di accordo, ossia sull’accordo già predisposto a cui manca

soltanto la firma.

Il procedimento contrattuale

Per ciò che concerne la contrattazione nazionale, vi è una fase preliminare alla vera e propria

contrattazione, che consta di 3 momenti:

La legge finanziaria stabilisce gli oneri di spesa per lo Stato, mentre quelli a carico delle altre

• amministrazioni vengono fissati dai propri bilanci;

Il comitato di settore o il Presidente del Consiglio impartiscono gli indirizzi all’Agenzia;

• Si individuano i sindacati abilitati alla trattativa.

Spetta, poi, all’Aran portare avanti la trattativa con i sindacati e trovare un accordo, su cui dovrà esprimere

parere favorevole il comitato di settore interessato (trattasi di parere favorevole e non di autorizzazione, in

quanto l’Aran ed il comitato curano il medesimo interesse). Per sottoscrivere il contratto collettivo, tra

l’altro, l’Aran non necessita SOLO del parere favorevole di cui sopra, ma anche della “certificazione di

compatibilità dell’accordo con il bilancio”, emessa dalla Corte dei conti, che in poche parole va a verificare

la copertura finanziaria del contratto. In caso di esito negativo, l’Aran deve riaprire il tavolo delle trattative

con i sindacati per ridurre i costi; in caso di esito positivo, invece, può sottoscrivere il contratto.

Per ciò che concerne, invece, i contratti integrativi, la disciplina è rimessa interamente alla contrattazione

nazionale ed il controllo sui costi viene svolto dal collegio dei revisori dei conti o dai servizi interni.

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo

Il contratto collettivo pubblico è, anch’esso, un atto di autonomia privata e pertanto si pone, anche in

questo caso, il problema della sua efficacia soggettiva (ossia: verso chi produce i propri effetti?).

L’Aran, come abbiamo detto, rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni e pertanto è facilmente

intuibile che il contratto collettivo, da essa stipulato, produca direttamente i propri effetti nei confronti

delle amministrazioni, che tra l’altro non possono corrispondere trattamenti economici inferiori rispetto a

quelli dedotti nel contratto collettivo.

Dal punto di vista dei lavoratori, invece, bisogna precisare che egli ha accettato un contratto individuale, il

quale necessariamente opera un rinvio alla contrattazione collettiva: pertanto il contratto collettivo

riprodurrà i propri effetti anche su quello individuale, e quindi sul lavoratore.

46

Ulteriori garanzie di controllo della spesa

Sappiamo, grazie a quanto detto sinora e grazie al fatto che non siamo delle teste di cazzo, che risulta di

fondamentale importanza la copertura economica di un contratto collettivo. Per tale motivo è previsto che

in contratti integrativi che non rispettino i limiti di bilancio, siano nulli. Un’altra norma prevede che lo

stesso contratto collettivo debba contenere una previsione che permetta di prorogarne l’efficacia o di

sospenderne gli effetti, in caso di travalicamento dei limiti di spesa.

Infine, qualora sorgano controversie circa l’interpretazione di un contratto collettivo, le parti possono

definire esse stesse il significato della clausola controversia e tale interpretazione retroagirà al momento

della stipulazione del contratto. Si tratta di un’interpretazione autentica (ricordiamo che si definisce

autentica l'interpretazione delle legge effettuata dal medesimo organo che ha posto in essere l'atto

normativo). Qualora a decidere sull’interpretazione del contratto collettivo sia chiamato un giudice, egli

dovrà sospendere il giudizio e permettere alle parti di fornire l’interpretazione di cui sopra.

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CAPITOLO DECIMO – SINDACATI E SISTEMA POLITICO

SEZIONE A: LA CONCERTAZIONE

L’azione politica del sindacato ed il ruolo dei pubblici poteri nelle relazioni industriali

Il sindacato nasce come forma organizzativa di più soggetti per garantire le condizioni minime economiche

e normative ai lavoratori, in modo da ottenere una vasta tutela soprattutto sotto il profilo della

retribuzione. Col tempo, però, il concetto di sindacato, ed i poteri ad esso connessi, sono accresciuti,

affiancando all’azione economica quella politica. Possiamo distinguere due modelli sindacali: il

sindacalismo economico/negoziale (business unionism), tipicamente statunitense, che privilegia gli

obiettivi di carattere economico, senza avere rapporti di alcun tipo con il potere politico, e che sfrutta

come unico strumento la contrattazione collettiva; ed il sindacalismo competitivo (competitive unionism),

tipicamente britannico ed italiano, che pone in essere un’azione tanto economica quanto politica,

intrattenendo relazioni con i partiti politici e con i vari governi, e che auspica riforme di carattere

economico-sociale.

A partire dalla crisi petrolifera degli anni 70, come abbiamo già detto, si ebbe una crisi dell’intero mercato

del lavoro, soprattutto sotto il punto di vista occupazionale. Lo Stato, pertanto, necessitava dell’appoggio

delle associazioni sindacali per portare avanti una politica socio-economica volta a risanare la situazione di

crisi: per tal motivo, pian piano, esso assunse la veste di “terza parte negoziale”, assumendo in tal modo

impegni politici all’interno della contrattazione, un tempo svolta solo tra le parti sociali (nacquero i c.d.

accordi triangolari).

La concertazione delle politiche economico-sociali

Con l’espressione “concertazione sociale” s’intende il nuovo metodo di contrattazione triangolare delle

scelte di politica economico-sociale. Esistono due concetti di concertazione, riferibili nel caso italiano, a

due periodi diversi.

Il primo concetto vede la concertazione come uno “scambio politico” fra lo Stato, da un lato, e le parti

sociali, dall’altro: le parti sociali acconsentono a sacrifici immediati (contenimento delle retribuzioni,

mancato miglioramento delle condizioni lavorative ecc.) per garantire il raggiungimento di determinati

obiettivi, mentre lo Stato “cerca di garantire” compensazioni future, di carattere fiscale o ai fini

dell’occupazione: il verbo “cerca”, in tal caso, manifesta l’assenza, talune volte, di tali compensazioni,

magari per il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati, nonostante la collaborazione delle parti

sociali. Questo concetto di concertazione comporta un alto grado d’instabilità, in quanto i lavoratori

potrebbero far venire meno il proprio appoggio ai sindacati, non riscontrando alcun beneficio in tali accordi

triangolari.

Il secondo concetto vede la concertazione come un vero e proprio metodo decisionale degli obiettivi

economico-sociali comuni, cui partecipano tanto lo Stato, quanto le parti sociali, cui viene, pertanto,

attribuita una quota di autorità e di responsabilità. Tale concetto, quindi, prevede un sistema di co-

partecipazione alla vita del Paese, il che lo rende più stabile: lo Stato, in tal caso e differentemente dal

48

concetto precedente, non deve disporre di risorse economiche da scambiare, il che rende tale

concertazione più stabile.

Il primo tipo di concertazione si è avuto in Italia negli anni 80, mente nel decennio successivo si è

concretizzato il secondo tipo.

Talune volte lo Stato italiano è giunto, addirittura, alla consultazione delle parti sociali prima

dell’approvazione di un provvedimento, e si è parlato in tal caso di leggi negoziate, o ad autorizzare il

contratto collettivo alla deroga o all’integrazione della disciplina legislativa, e si è avuta la c.d.

contrattazione delegata.

All’interno della XIV legislatura (2001-2006), si è assistito alla creazione di un nuovo modello di dialogo

sociale, più che altro di matrice comunitaria: gli obiettivi di politica economico-sociale non sono più pattuiti

consensualmente dalla Stato con le parti sociali, bensì sono fissati dallo Stato stesso, che si impegna solo

alla consultazione ed all’informazione delle parti sociali (presentazione del Libro Bianco sul mercato del

lavoro del 2001 e conseguente consultazione).

L’evoluzione storica della concertazione: gli anni 70 e 80

La prassi della concertazione, come abbiamo detto, iniziò negli anni 70, in seguito alla notevole crisi che

comportò l’aumento dell’inflazione e del deficit della spesa pubblica. Già all’interno dell’accordo

interconfederale del 26 gennaio 1977, lo Stato, pur rimanendo formalmente estraneo, si impegnò a porre

in essere provvedimenti legislativi in materia di occupazione, ricevendo in cambio una moderazione delle

rivendicazioni salariali.

Negli anni 80, invece, la situazione si complicò notevolmente, in quanto le parti sociali (sindacati ed

imprenditori) non riuscivano a modificare il sistema di indicizzazione dei salari al costo della vita, ossia il

c.d. sistema della scala mobile. Lo Stato, questa volta, intervenne attivamente, impegnandosi ad emanare

provvedimenti legislativi in materia di assegni familiari e di fiscalizzazione degli oneri previdenziali a carico

delle imprese, e ricevendo in cambio una modificazione del sistema della c.d. scala mobile. Si ebbe, così, il

primo “accordo triangolare” il 22 gennaio 1983, chiamato Protocollo Scotti dal nome del Ministro del

Lavoro dell’epoca. L’anno successivo, nel 1984, un decreto del Governo Craxi, in seguito convertito in

legge, conseguente ad un accordo con Cisl e Uil, tagliò 4 punti percentuale della scala mobile, provocando

l’insurrezione della Cgil e del Pci guidato da Berlinguer, il quale promosse un referendum abrogativo, che

però ebbe esito negativo. Per un periodo di tempo, vennero interrotte le prassi concertative, a causa

dell’accordo che aveva escluso la Cgil.

Il Protocollo del 23 luglio 1993 e la politica dei redditi

All’inizio degli anni 90 il metodo concertativo venne recuperato, soprattutto a causa della previsione, in

ambito UE, di un contenimento della crisi economica ed occupazionale tramite la fissazione di parametri

che i Paesi europei avrebbero dovuto rispettare per partecipare all’unione monetaria.

In Italia vennero firmati due accordi triangolari di notevole importanza: il Protocollo Amato del 31 luglio

1992, che abolì definitivamente il sistema della scala mobile, ed il Protocollo Ciampi/Giugni del 23 luglio

1993, con il quale, per la prima volta, Stato e parti sociali fissarono degli obiettivi comuni di politica dei

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redditi, legata cioè all’accrescimento dei salari sulla base dell’aumento della produzione e degli utili

d’impresa. Secondo tale politica sarebbero stati fissati dei limiti all’inflazione, tramite la previsione di un

“tasso d’inflazione programmato” entro il quale contenere la stessa, per conseguire una crescita

occupazionale ed uno sviluppo economico tramite l’allargamento della base produttiva ed una maggiore

competitività delle imprese. Il confronto con le parti sociali sarebbe stato preventivo rispetto ai processi

decisionali, anche se il Governo avrebbe dovuto tenere conto dell’esito del confronto. Il Protocollo del 93,

quindi, non si basava sullo scambio politico tra vincoli (previsti per le parti sociali) e benefici (erogati dallo

Stato), ma coinvolgeva le parti sociali nelle decisioni di politica economica, sulla base di obiettivi condivisi.

Il Patto del ’98: istituzionalizzazione e decentramento della concertazione

In seguito al Protocollo del 93, la concertazione si rafforzò sempre più, sino ad arrivare al Patto sociale per

lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998 (Patto di Natale), all’interno del quale il metodo della

concertazione venne rafforzato, assicurando autonomia e responsabilità tanto allo Stato quanto alle parti

sociali.

Venne previsto che anche le Regioni e gli Enti locali partecipassero alle procedure di concertazione, in

merito, soprattutto, all’esercizio dei compiti e delle funzioni devolute dallo Stato ai poteri locali, tramite sia

una partecipazione alla concertazione nazionale dei vari livelli di governo locale, sia una concertazione

territoriale vera e propria.

Inoltre venne introdotta una duplice procedura concertativa: per le materie di politica sociale che

comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, era prevista una consultazione delle

parti sociali ma la decisione finale spettava al Governo ed al Parlamento sovrano; per le materie di

competenza delle parti sociali, che non comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello

Stato, la concertazione diveniva più articolata, sulla base anche dell’Accordo sulla Politica Sociale di

Maastricht: Governo e parti sociali avrebbero dovuto confrontarsi sugli obiettivi da raggiungere e ciò

avrebbe comportato un’iniziativa legislativa del Governo o, addirittura, un negozio bilaterale in merito

all’intervento da realizzare, tramite anche un procedimento in via negoziale e non legislativa.

Praticamente il Patto del 98 confermava la concertazione come un metodo di condivisione degli obiettivi di

politica economico-sociale, che assicurava alle parti autonomia e responsabilità e si fondava sul rispetto

delle prerogative e dei diritti costituzionalmente garantiti, attribuendo una propria indipendenza e

responsabilità alle parti sociali stesse in caso di attuazione delle politiche concertate nelle materie di

propria competenza.

N.B. molte parti di questo paragrafo sono state interamente riprese dal testo per l’importanza delle

materie trattate e delle definizioni fornite

Il c.d. dialogo sociale ed il Patto per l’Italia del 2002

Nel 2001 è stato introdotto il metodo del dialogo sociale, in sostituzione di quello concertativo, il quale

prevede che, nelle materie che non comportano un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, ossia

nelle materie di competenza delle parti sociali, quest’ultimo ascolti preventivamente i sindacati e le

organizzazioni rappresentative degli imprenditori, per poi addivenire ad un negoziato che si trasformi in un

intervento legislativo del Governo o delle Regioni. Qualora l’accordo non si raggiunga, il Governo (o la

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Regione) provvederà autonomamente a disciplinare la materia. Il nuovo metodo, tra l’altro, auspica un

ritorno dell’accordo tra le sole parti sociali, separando la contrattazione collettiva dal potere legislativo, e

facendo in modo di riconoscere a quest’ultimo un ruolo sostitutivo della contrattazione.

Inoltre il Libro Bianco, di cui abbiamo già parlato, prevede una sostituzione della regola dell’unanimità per

la conclusione di accordi triangolari, sostituendola con quella maggioritaria, ma non inerente la

rappresentatività delle organizzazione sindacali, bensì il numero delle 3 confederazioni (non importa,

quindi, se una confederazione rappresenta il 51% dei lavoratori e le altre 2 il restante 49%...importa

soltanto che almeno 2 su 3 confederazioni siano d’accordo), il che si è concretizzato all’interno del Patto

per l’Italia – Contratto per il lavoro del 5 luglio 2002, al quale hanno preso parte il Governo, la Cisl e la Uil,

ma non la Cgil, considerata portatrice di degli interessi dei partiti politici di opposizione.

In seguito al Patto suddetto, il Governo avviò la consultazione dei sindacati sugli interventi legislativi di

maggior rilievo, quali lo schema di decreto attuativo della legge delega 30/2003, il progetto di riforma delle

pensioni, l’attuazione del D.Lgs.276/2003, in merito ai quali le parti sociali non ebbero alcun peso, tanto da

svuotare di significato lo stesso Patto e provocare l’insurrezione degli stessi sindacati, Cisl e Uil, che

avevano preso parte ad esso.

Il Protocollo del 23 luglio 2007

Il Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l’equità e la crescita sostenibili, del 23 luglio 2007, è

stato il frutto del ritorno al modello concertativo e dell’abbandono del modello di dialogo sociale. A porre

in essere tale ritorno è stato il Governo Prodi, la cui legislatura è stata breve per contrasti all’interno della

compagine governativa, ma intensa per ciò che concerne la concertazione. Il Protocollo, infatti, ha messo

d’accordo tutte le parti sociali ed ha toccato i temi più importanti, i temi caldi inerenti il mercato del

lavoro: il sostegno alla competitività delle imprese, l’attenuazione del cuneo fiscale (per chi non lo sapesse

il cuneo fiscale o contributivo è la differenza tra quanto il datore di lavoro paga a titolo di retribuzione al

lavoratore e quanto il prestatore realmente percepisce, per le ingenti trattenute da parte dello Stato),

l’incentivazione della contrattazione di secondo livello (quella decentrata ed integrativa), il sistema

previdenziale e gli ammortizzatori sociali, tutti temi di fondamentale importanza per il Paese. L’intesa in

merito a questi argomenti, dopo una lunga trattativa, è stata raggiunta e la legge che recepiva l’accordo è

stata approvata, ma nel mese di gennaio 2008 il Governo è entrato in crisi e la legislatura è terminata.

N.B. per lo studente: ragazzi mi raccomando, ricordate di mettere da parte le vostre idee politiche e di

analizzare i fatti, nonostante i miei riassunti, essendo inerenti al libro di testo, manifestino idee politiche

evidenti. Al di là del colore politico, infatti, molte cose fatte dal centro-sinistra ed altrettante poste in

essere dal centro-destra sono meritevoli di attenzione. Il libro non la pensa così, ma voi avete una vostra

testa. Essere di sinistra o di destra non significa catalogare come negativi tutti i provvedimenti posti in

essere dalla fazione opposta, altrimenti diventeremmo uguali ad Hitler o a Stalin, le due più grandi teste di

cazzo della storia recente (sebbene entrambi abbiano portato anche elementi positivi).

Natura giuridica dei protocolli triangolari e problemi di legittimità costituzionale

La Corte costituzionale, specie negli anni 80, ha avuto modo di pronunciarsi sulla legittimità delle

concertazioni, specificando che esse non risultano lesive delle norme costituzionali, in quanto esse

51

perseguono finalità di carattere pubblico e non prevedono vincoli giuridici per il potere sovrano che si

manifesta tramite la volontà, pur sempre, del Parlamento. Fino a che le concertazioni tenderanno a

contemperare i vari interessi in gioco e non limiteranno il perseguimento degli interessi pubblici, non

entreranno in alcun modo in contrasto con la nostra Costituzione. Inoltre la concertazione, al pari della

contrattazione collettiva, e quindi gli accordi triangolari al pari dei contratti collettivi, sono manifestazioni

dell’autonomia sindacale collettiva, apparendo come due species di uno stesso geenus (l’autonomia

collettiva sindacale).

SEZIONE B: IL DIALOGO SOCIALE NELL’ORDINAMENTO DELL’UNIONE EUROPEA

Unione europea e attività negoziale delle organizzazioni sindacali

Abbiamo visto come, in Italia ed in altri Paesi europei, sia cresciuta, col tempo, l’esigenza dei poteri

pubblici di ottenere l’appoggio delle parti sociali per la propria azione politica di carattere economico-

sociale. Tale esigenza è stata avvertita anche a livello europeo e ciò ha indotto il legislatore comunitario a

riconoscere alle organizzazioni sindacali ed a quelle degli imprenditori un ruolo importante nella

formazione delle politiche europee in materia sociale.

Tuttavia, mentre nei vari Paesi europei, è stata la forza delle organizzazioni sindacali ad ottenere

riconoscimenti nell’ambito della contrattazione collettiva, prima, e della procedura di concertazione, poi, in

ambito comunitario è avvenuto un processo inverso: è stato lo stesso legislatore comunitario a chiedere la

partecipazione delle organizzazioni rappresentative alla politica sociale dell’Unione. Ciò non ha incontrato

pochi ostacoli: le stesse organizzazioni sindacali dei vari Stati membri hanno tentennato per lungo tempo

nell’attribuire dei propri poteri ad organizzazioni, dello stesso genere, sovrannazionali. Inoltre per lungo

tempo è mancato un riconoscimento giuridico dei diritti sociali fondamentali, che invece si è avuto con la

Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea del 2000 e, più concretamente, con il Trattato di Lisbona

del 2007, entrato in vigore il 31 dicembre 2009.

Il dialogo sociale europeo, superando gli ostacoli di cui sopra, si è comunque sviluppato dall’alto verso il

basso, a differenza del dialogo sociale interno a singoli Stati.

Tuttavia, dobbiamo comunque ricordarci che l’art.153 TFUE nega la competenza dell’Unione in materia

sindacale, come abbiamo avuto modo di dire nel secondo capitolo.

Il dialogo sociale e gli accordi sindacali europei: procedure ed attuazione secondo il diritto dell’Unione

europea

Al dialogo tra le parti sociali, e tra queste e le Istituzioni, sono dedicati gli artt.151-155 TFUE in materia di

politica sociale.

L’art.151 TFUE sottolinea come il dialogo sociale, al pari della promozione dell’occupazione, del

miglioramento del tenore di vita, dell’aumento dell’occupazione e dello sviluppo delle risorse umane, sia

uno degli obiettivi principali di politica sociale dell’Unione.

52

L’art.152 TFUE riconosce, poi, valore istituzionale al Vertice sociale trilaterale per la crescita e

l’occupazione, organo formato dai rappresentanti dei lavoratori, degli imprenditori e del Consiglio,

assicurandogli un ruolo di partecipazione attiva alle azioni comunitarie.

L’art.153 TFUE indica, invece, le materie di competenza concorrente con gli Stati membri dell’Unione,

escludendone alcune di ampia rilevanza, quali il diritto allo sciopero, la serrata, il diritto di associazione e le

retribuzioni. Solo nelle materie indicate da questo articolo sarà ammesso un intervento dell’Unione.

L’art.154 TFUE attribuisce alla Commissione il compito di consultare le parti sociali a livello europeo, sia

prima che durante la formulazione di una proposta legislativa da presentare in seguito al Consiglio

(ricordiamo che la Commissione è l’istituzione con potere d’iniziativa legislativa); sulla proposta le parti

sociali esprimeranno una raccomandazione, sebbene non vincolante.

L’art.155 TFUE prevede, poi, la facoltà delle parti sociali, sulla materia oggetto di proposta, di comunicare

alla Commissione che esse stesse intendono regolare la materia tramite la contrattazione collettiva, il che

congela l’azione della Commissione per un periodo di nove mesi.

Gli accordi raggiunti in fase di consultazione o quelli posti in essere, autonomamente, dalle parti sociali,

possono essere attuati tramite due procedure diverse: una prima procedura, definita come debole e che

da luogo ad accordi liberi, prevede che all’attuazione della disciplina provvedano gli Stati membri, il che ci

fa ben capire che la stessa non risulterà semplice, dato che dovranno provvedervi 27 Paesi diversi; la

seconda procedura, definita come forte e i cui accordi sono definiti vincolati, prevede un’azione

dell’Unione, tramite una proposta della Commissione e l’approvazione da parte del Consiglio (trattasi di

procedura abbreviata, in cui il Parlamento non ha alcun ruolo), che provvede all’emanazione di una

decisione, che nella prassi viene considerata una direttiva.

L’attuazione delle direttive attraverso la contrattazione collettiva

L’art.153.3 TFUE prevede che gli Stati membri abbiano la facoltà (non l’obbligo) di affidare alle parti sociali,

e pertanto alla contrattazione collettiva, su loro richiesta, l’attuazione di direttive comunitarie emanate

con procedura legislativa (ex procedura di coodecisione) o con procedura speciale per gli accordi collettivi

vincolati. Laddove il contratto collettivo abbia efficacia erga omnes tale strumento può essere adoperato

senza problemi, mentre nel nostro ordinamento, dove tale efficacia, in forza della mancata attuazione

dell’art.39 Cost., non è riconosciuta ai contratti collettivi, l’adozione di tale strumento è di difficile

attuazione. Il Patto sociale del 1998 ha previsto, pertanto, che in tali casi si avvii una concertazione tra

Stato e parti sociali, all’interno della quale le stesse parti devono emanare “l’avviso comune”, ossia un

parere in merito all’attuazione della direttiva.

Ricordiamo che lo Stato membro non è obbligato a seguire tale procedura e potrebbe dare attuazione

diretta alla direttiva comunitaria. 53

Gli sviluppi più recenti del dialogo sociale: nuove tecniche regolative e contrattazione collettiva europea

Abbiamo visto come i vari articoli del TFUE promuovano lo strumento del dialogo sociale all’interno della

politica sociale dell’Unione. Il modello sociale europeo include tanto un “dialogo sociale settoriale”, che ha

visto la trasformazione dei vecchi comitati paritetici in Comitati di dialogo settoriale, i quali hanno funzione

consultiva su tutti i processi europei con effetti sociali, quanto l’intervento del Fondo sociale europeo in

materia di rafforzamento della coesione economica e sociale dell’Unione.

Inoltre è stato previsto tutto un apparato di riconoscimento delle relazioni industriali transnazionali,

realizzate tramite la contrattazione transnazionale collettiva, la quale esula dall’operato delle istituzioni.

54

CAPITOLO UNDICESIMO – L’AUTOTUTELA ED IL DIRITTO DI SCIOPERO

L’autotutela degli interessi collettivi

L’autotutela degli interessi collettivi è la manifestazione di gran lunga più importante dell’operato

sindacale. Essa può manifestarsi tramite lo sciopero dei lavoratori, che è la forma più importante e tipica,

ma vi sono tutta una serie di altre forme che analizzeremo nell’ultimo capitolo, sia dei lavoratori sia dei

datori di lavoro.

Grazie all’autotutela una parte del conflitto sindacale riesce a far pressione sull’altra e manifesta, in tal

modo, il proprio potere all’interno delle trattative (pensate allo sciopero dei lavoratori ILVA nei confronti

del proprio datore di lavoro per rivendicare alcuni diritti: se a tale sciopero partecipa il 70%/75% dell’ILVA,

il datore di lavoro potrà riconsiderare la propria posizione. Se egli nota, invece, che a tale sciopero prende

parte un numero modesto di lavoratori, egli non farà altro che rafforzare il proprio potere al tavolo delle

trattative). Tuttavia lo sciopero può essere mirato a far pressione anche su un soggetto diverso, lo Stato,

per spingerlo ad un’azione di Governo più rapida o migliore.

Tra l’altro vi sono forme di autotutela che formano oggetto di un diritto, addirittura costituzionalmente

garantito, sebbene esercitato entro i limiti legali. Vi sono altre forme che costituiscono espressione della

mera libertà di una parte (pensiamo alla serrata dei datori di lavoro) ed infine vi sono manifestazioni di

autotutela che configurano un illecito civile, amministrativo e nel peggiore dei casi penale.

N.B. la parte che segue è di fondamentale importanza, quindi se fino ad ora avete studiato mettendoci il

60% del vostro impegno, siete invitati, per vostro stesso interesse, ad aumentare tale percentuale

nell’analisi dei capitoli dall’undicesimo al quattordicesimo. Il diritto sindacale è anzitutto diritto di sciopero.

Senza di esso i sindacati non avrebbero alcun potere e non avrebbero, storicamente, acquisito alcun

diritto.

Sciopero e diritto: lineamenti storici

Fino all’emanazione del codice penale Zanardelli nel 1889, lo sciopero, di pari passo con l’organizzazione

sindacale, veniva considerato come reato penale. All’interno del suddetto codice, invece, lo sciopero non

fu catalogato quale reato, purché posto in essere senza violenza e minacce. Tuttavia la giurisprudenza del

tempo, molto spesso, tendeva a reprimere lo sciopero. Con l’avvento dell’ordinamento corporativo nel

1926, lo sciopero venne nuovamente catalogato come reato penale, sebbene non per reprimere

l’organizzazione sindacale, già sotto il controllo del regime, ma per garantire l’operatività della

magistratura del lavoro. Lo stesso codice penale Rocco del 1931, quello ancora in vigore oggi, sanzionava

come reati contro l’economia pubblica e contro la pubblica amministrazione tutti i mezzi di lotta sindacale,

sia nel settore privato, sia in quello pubblico in merito, soprattutto, ai servizi essenziali.

La L.146/1990 ha abrogato definitivamente le norme penali riguardanti lo sciopero nei servizi pubblici

essenziali, disciplinando direttamente la materia. 55

Lo sciopero nella Costituzione

Il diritto di sciopero è garantito, nell’ambito delle leggi che lo regolano, dall’art.40 della nostra

Costituzione.

Il diritto di sciopero è uno strumento di effettività della libertà sindacale: tramite tale strumento le

organizzazioni sindacali possono far sentire il proprio peso e non confinare, ad un urlo pressoché muto, le

proprie pretese (questa è bellissima eh, non so neanche io come mi è venuta).

Lo sciopero, inoltre, è un mezzo di partecipazione dei lavoratori non solo all’attività sindacale, ma alla vita

economico-sociale del Paese: è come se il lavoratore diventasse un’unica cosa con il sistema di cui fa parte.

Inoltre, di fondamentale importanza è la connessione, ribadita anche dalla Corte costituzionale, tra l’art.39

e l’art.40 della Costituzione: la libertà sindacale ed il diritto allo sciopero sono strettamente collegati, di

modo che la prima non possa esistere senza il secondo. La Corte ha, inoltre, ribadito che la norma

contenuta nell’art.40 Cost. è norma precettiva, da subito operante all’interno dell’ordinamento senza la

necessità di un intervento legislativo, ipotizzata (la necessità), fino alla pronuncia della stessa Corte nel

1960 con la sentenza 29, da gran parte della dottrina. La sentenza in questione dichiarò incostituzionale

l’art.502 c.p. che qualificava sciopero e serrata per fini contrattuali come delitti.

A proposito della serrata, occorre precisare che mentre lo sciopero è un diritto, la stessa è soltanto

un’esplicazione della libertà del datore di lavoro: non è in alcun modo posta sullo stesso piano dello

sciopero, proprio in considerazione della situazione di sottoprotezione sociale del lavoratore e della

necessità di una maggiore tutela dello stesso.

Lo sciopero nel diritto dell’Unione europea

La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, proclamata nel 2000 e meglio conosciuta come Carta

di Nizza, riconosce, nel vasto elenco di diritti tutelati, quello alla contrattazione collettiva ed allo sciopero,

visto come mezzo d’azione per la difesa degli interessi in caso di conflitti. La Carta in questione è stata

parificata ai Trattati solo a partire dal Trattato di Lisbona del 2007 entrato in vigore il 31 dicembre 2009.

Sebbene vi sia un riconoscimento di tale importanza, l’art.153 TFUE ha escluso il diritto di sciopero dalle

materie di competenza concorrente tra Unione e Stati membri, affidando a questi ultimi, in via esclusiva, la

disciplina del diritto in questione (ricordiamo che sono escluse anche altre materie: retribuzioni, diritto di

associazione e serrata).

Lo sciopero come diritto: conseguenze

Data l’originaria scissione tra diritto pubblico e privato, lo sciopero, diritto costituzionalmente garantito,

venne per un lungo periodo definito come “diritto pubblico di libertà”, ossia operante nei confronti dello

Stato, che non avrebbe in alcun modo potuto emanare provvedimenti in contrasto con tale diritto. Si

comprese ben presto che il diritto di sciopero operasse anche nei confronti del datore di lavoro: la

L.604/1966 sui licenziamenti individuali, dichiarò nullo il licenziamento consecutivo all’esercizio di libertà

sindacali, ivi compreso lo sciopero. La L.300/1970 (Statuto dei lavoratori) rafforzò tale idea, sancendo come

illeciti tutti i comportamenti discriminatori del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori scioperanti.

56

Si comprende come, nel passaggio dallo Stato liberale allo Stato sociale, lo sciopero si sia trasformato da

una semplice libertà in un vero e proprio diritto, il cui esercizio non è punibile in alcun maniera (il libro

riporta il principio “qui iure so utitur, neminem laedit”, ossia “colui che esercita un diritto, non lede

nessuno”). Ovviamente ciò comporta, comunque, la sospensione momentanea del rapporto di lavoro,

facendo venir meno il sinallagma che lega le prestazioni oggetto del contratto di lavoro: è quindi previsto

che alle giornate di sciopero corrisponda una mancata retribuzione da parte del datore di lavoro, non

essendoci prestazione lavorativa.

Titolarità del diritto di sciopero

La titolarità del diritto di sciopero non spetta alle organizzazioni sindacali, bensì ai lavoratori. Si tratta,

infatti, di un diritto individuale ad esercizio collettivo, ossia di un diritto che vada esercitato per tutelare

interessi collettivi e non individuali: anche un solo soggetto può scioperare per difendere dei diritti

collettivi, così come, al pari, possono scioperare una moltitudine di lavoratori senza dar luogo ad uno

sciopero, perché magari mirano a tutelare interessi individuali.

Gli scioperi dei lavoratori parasubordinati e le astensioni degli autonomi

Varie sentenze della Corte costituzionale e l’appoggio da parte della dottrina, hanno permesso di

qualificare come titolari del diritto di sciopero non solo i lavoratori subordinati, ma anche coloro che,

nonostante un diverso contratto, si trovano in una situazione di sottoprotezione sociale. Per tal motivo,

godono del diritto di sciopero anche i lavoratori autonomi parasubordinati (ossia coloro che mettono la

propria attività autonoma al servizio di un datore di lavoro).

L’astensione dal lavoro autonomo, invece, non costituisce esercizio del diritto di sciopero tutelato

dall’art.40 Cost.: in tal caso, infatti, non si ha alcuna sottoprotezione sociale tutelabile, limitandosi tale

astensione ad integrare una manifestazione della libertà associativa, di cui all’art.18 Cost. (è il caso

dell’astensione dalle udienze degli avvocati).

Natura giuridica del diritto di sciopero

Prima di riassumere questo paragrafo, ripetiamo insieme alcune nozioni del diritto privato, giusto per

rinfrescarci la memoria.

Per “diritto potestativo” s’intende una situazione giuridica soggettiva che attribuisce al titolare il potere di

agire per la tutela di un proprio interesse, cui si contrappone la situazione di soggezione del soggetto nei

cui confronti è esercitato il diritto: quest’ultimo non potrà far nulla per impedire l’esercizio del diritto

potestativo.

Per “negozio giuridico” s’intende una dichiarazione di volontà con la quale vengono enunciati gli effetti

perseguiti ed alla quale l’ordinamento giuridico ricollega effetti (giuridici) conformi al risultato voluto. Si

tratta di dichiarazioni di volontà con le quali i privati esprimono la volontà di regolare in un determinato

modo i propri interessi, nell’ambito dell’autonomia a loro riconosciuta dall’ordinamento.

Per fatto giuridico s’intende qualsiasi avvenimento al quale l’ordinamento ricolleghi conseguenze

giuridiche. 57

Date le definizioni, analizziamo la natura giuridica del diritto di sciopero. Una dottrina molto accreditata lo

aveva definito come diritto potestativo da esercitare nei confronti del datore di lavoro, posto quindi in uno

stato di soggezione. Tale definizione comportava, però, che il diritto di sciopero potesse essere esercitato

SOLO nei confronti del datore di lavoro, per rivendicare interessi che lo stesso era in grado di soddisfare. Si

tratta della teoria della “disponibilità della pretesa”.

Messa da parte tale teoria, prendiamone in considerazione un’altra, la quale vedeva il diritto di sciopero

come un negozio giuridico: in realtà non può essere condivisibile, in quanto il lavoratore non ha alcun

intento negoziale, che semmai potrebbero avere le organizzazioni sindacali qualora esse concedessero

un’autorizzazione allo sciopero. Titolari del diritto, però, sono i lavoratori e non le organizzazioni sindacali:

pertanto, tale teoria, è inaccettabile.

Il diritto di sciopero è, in realtà, un mero fatto giuridico: la difesa dell’interesse collettivo assume rilevanza

per l’ordinamento, che vi ricollega l’effetto giuridico della sospensione del rapporto di lavoro (se guardate

la definizione generale vedrete come combacia perfettamente con il caso specifico).

Sciopero e retribuzione

Abbiamo già detto che lo sciopero, sospendendo l’attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro, fa

venire meno anche la controprestazione retributiva del datore di lavoro. Ad essere sospesa, in base alla

durata dello sciopero, è la retribuzione nella sua interezza, ossia comprensiva di tutti gli elementi accessori,

quali la tredicesima mensilità, altre mensilità aggiuntive, premi ecc. Inoltre lo sciopero comporta anche la

diminuzione delle ferie: se esse rappresentano la possibilità per il lavoratore di recuperare le energie spese

durante un anno di lavoro, non potranno essere erogate totalmente qualora il lavoratore non abbia speso

alcun energia, appunto scioperando. Una dottrina meno accreditata, prevede invece che lo sciopero non

debba ricadere né sulle ferie, né sugli elementi accessori della retribuzione, il che, però, non è concepibile

alla luce della sospensione dell’attività lavorativa.

Caso particolare è quello degli “scioperi brevi”, ossia quelli di durata inferiore alla giornata di lavoro. In tal

caso bisogna tener conto dell’unità tecnico-temporale infrazionabile della prestazione lavorativa,

prevedendo che una sospensione della retribuzione in tal caso, inerente l’intera giornata lavorativa, è

concepibile solo nel momento in cui l’attività lavorativa perda di significato: al di sotto dell’unità tecnico-

temporale, infatti, sarà ammessa la sospensione della retribuzione.

N.B. non mi sono soffermato sul concetto di unità tecnico-temporale in quanto lo ritengo superfluo ai fini

dell’esame. Basta comprenderlo in linee generali.

Le attività strumentali all’esercizio dello sciopero

Oltre allo sciopero, legittime sono anche tutte quelle attività strettamente collegate allo stesso, quali la

propaganda, volta alla promozione dello sciopero, le pubbliche manifestazioni, per far si che anche il resto

dei cittadini solidarizzi con i lavoratori scioperanti, i cortei interni, sebbene non debbano essere occasione

per la commissione di atti illeciti e il picchettaggio, ossia l’organizzazione di una vigilanza all’ingresso dei

luoghi di lavoro, volta a non far entrare neanche coloro che non aderiscono allo sciopero e considerata

illecita qualora posta in essere con violenza o minacce.

58

CAPITOLO DODICESIMO – LIMITI AL DIRITTO DI SCIOPERO

La tecnica definitoria Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano>>. Va

L’art.40 Cost. recita:<<

precisato, però, che tale enunciato non presuppone che lo sciopero possa essere attuato solo in presenza

di una legislazione a riguardo, bensì che lo sciopero, presto o tardi, avrebbe meritato una tutela legislativa

in aggiunta al dettato costituzionale, in assenza della quale avrebbe a ciò supplito la giurisprudenza.

In effetti fino al 1980 si è utilizzata la cosiddetta “tecnica definitoria”, dando appunto una definizione di

sciopero limitata da alcuni elementi: l’attinenza ad un rapporto subordinato, la continuità dell’astensione

(non a singhiozzo) ecc. Tutti elementi, dunque, in assenza dei quali non si poteva applicare la tutela

costituzionale e non si poteva parlare, a livello giuridico, di “sciopero”.

Con la sentenza 711/1980 della Cassazione, la linea interpretativa giurisprudenziale cambiò drasticamente,

avvicinandosi a quella dottrinale: la Corte chiarì che parlando di sciopero si dovesse prendere in

considerazione il significato della parola all’interno del contesto sociale, ossia nella prassi, e non la nozione

fornita dalla tecnica definitoria, ovviamente senza fare in modo che per sciopero s’intendesse qualsiasi

manifestazione di lotta che i soggetti designassero come tale (per esempio l’occupazione di fabbrica).

Fino a tale sentenza, però, è sussistita la distinzione tra limiti interni dello sciopero, dati dal coordinamento

e dal contemperamento dei vari valori costituzionali, e limiti esterni dello sciopero, argomentati tramite la

tecnica definitoria. Tale distinzione, ovviamente in forza della sentenza di cui sopra, è stata superata.

SEZIONE A: GLI INTERVENTI DELLA CORTE COSTITUZIONALE SULLE NORME PRECOSTITUZIONALI

INCRIMINATRICI DELLO SCIOPERO

Sciopero-diritto e sciopero-reato

Abbiamo già avuto modo di precisare come, anteriormente alla Costituzione, fossero in vigore norme del

codice penale che definivano lo sciopero come reato, residuo dell’ordinamento corporativo fascista. In

realtà tali norme rimasero in vigore anche dopo l’emanazione della Costituzione, entrando così in

contrasto con l’art.40. La L.146/1990, che ha disciplinato lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, ha

abrogato gli artt.330 e 333 c.p. che vietavano lo sciopero in tali servizi.

Sono rimasti, però, in vigore gli artt.502 al 508 c.p. Solo l’art.502 venne dichiarato incostituzionale dalla

Corte , il quale puniva la serrata e lo sciopero per fini contrattuali, ma la Corte non estese, pur potendo

farlo, l’illegittimità ai successivi articoli, limitandosi alla manipolazione degli stessi, attraverso dichiarazioni

d’incostituzionalità parziale.

Lo sciopero politico

Soffermiamoci ora sugli art.503 e 504 del codice penale. Il primo prevede il reato di sciopero “politico”,

mentre il secondo prevede il reato di sciopero “volto a costringere l’autorità ad emanare o a non emanare

un provvedimento, o comunque ad influire su di essa”. Secondo la tecnica definitoria giurisprudenziale

sopra descritta e in forza dell’orientamento dottrinale secondo cui lo sciopero potesse essere posto in

essere solo come diritto potestativo nei confronti del datore di lavoro, gli artt.503 e 504 c.p. erano

59

pienamente legittimi e compatibili con l’art.40 Cost. In seguito, però, abbiamo visto come sia

l’orientamento dottrinale di questo genere, sia la tecnica definitoria, siano venuti meno, dando luogo ad

una nuova linea dottrinale che concepì la distinzione tra sciopero politico in senso stretto, ossia inerente

alle linee politiche generali di un Governo in materie differenti da quelle del lavoro, e sciopero economico-

politico, posto in essere al fine di rivendicare i diritti dei lavoratori e riguardante le condizioni socio-

economiche degli stessi. Inizialmente la Corte costituzionale abbracciò questa nuova teoria, prevedendo

che legittimo fosse lo sciopero politico posto in essere al fine di tutelare gli interessi collettivi dei lavoratori,

per spingere, quindi, lo Stato ad intervenire su una materia o ad evitare interventi sulla stessa. In seguito si

comprese come anche lo sciopero politico puro (non solo, quindi, economico-politico), sebbene non fosse

direttamente tutelato dall’art.40 Cost., fosse ugualmente un mezzo di partecipazione all’organizzazione

politica, sociale ed economica del Paese, al pari di quanto previsto in tema di uguaglianza sostanziale

dall’art.3 comma 2 Cost., e che quindi fosse comunque una libertà, sebbene non un diritto. Si giunse,

quindi, a dichiarare quasi totalmente incostituzionale l’art.503 c.p.: la Corte costituzionale lo lasciò in

vigore per i soli casi in cui lo sciopero politico avesse tentato di sovvertire l’ordinamento costituzionale o

laddove, oltrepassando i limiti di una legittima forma di pressione, avesse impedito il libero esercizio dei

diritti e poteri nei quali si manifesta la sovranità popolare. La questione rimane, tuttora, incerta, in quanto

non si è ben capito, perchè non precisato, quale siano i limiti “di una legittima forma di pressione” e cosa

debba intendersi per impedimento del libero esercizio, laddove sarebbe necessario anche il dolo degli

scioperanti (es. sciopero del settore dei trasporti impedisce una riunione parlamentare: non c’è dolo,

quindi il reato non dovrebbe sussistere). Il medesimo ragionamento, comunque, venne adottato anche per

l’art.504 c.p.

Concludiamo dicendo che, comunque, i due articoli sono ancora in vigore all’interno del nostro

ordinamento, sebbene particolarmente manipolati dalla giurisprudenza della Corte costituzionale.

Lo sciopero di solidarietà

All’interno del nostro ordinamento risulta ancora in vigore l’art.505 c.p., il quale vieta il c.d. sciopero di

solidarietà. La Corte costituzionale, con la sentenza 123/1962 ha legittimato tale sciopero, che ricorre

quando alcuni lavoratori scioperino senza avanzare pretese inerenti il proprio rapporto di lavoro, ma

semplicemente per solidarizzare con le rivendicazioni di altri gruppi oppure contro la lesione di interessi di

un singolo lavoratore, solo nel caso in cui vi sia una “comunanza di interessi”, ossia degli interessi condivisi,

tra chi sciopera e chi vede lesi i propri diritti/interessi. Qualora questa comunanza manchi, si applica

l’art.505 c.p.

SEZIONE B: SCIOPERO E LIBERTA’ D’INIZIATIVA ECONOMICA

Le c.d. forme anomale di sciopero

Analizziamo ora l’impatto che l’esercizio del diritto di sciopero ha sull’attività imprenditoriale.

Fino al 1980, anno in cui fu emanata la sentenza 711 della Corte di Cassazione che segnò l’abbandono della

tecnica definitoria e dei conseguenti limiti imposti alla definizione di sciopero, la giurisprudenza ha ritenuto

illegittime alcune forme “anomale” di sciopero, tra cui gli “scioperi a singhiozzo”, ossia quelli che

prevedono un’astensione dal lavoro frazionata nel tempo in periodi brevi, e gli scioperi “a scacchiera”,

60

ossia quelli che prevedono l’alternanza dell’astensione dal lavoro di gruppi di lavoratori in tempi diversi. Si

parla, in tali casi, di sciopero articolato, il quale richiede un’ampia forza di coesione tra i lavoratori, che

permette agli stessi di limitare al minimo le perdite retributive.

Sciopero articolato e danno ingiusto

Abbiamo visto come per tecnica definitoria s’intendesse la definizione aprioristica della nozione di

sciopero, la quale avrebbe dovuto contemplare alcuni elementi, tra cui la “totalità dello sciopero”, intesa

sia come astensione contemporanea di tutti gli scioperanti dall’attività lavorativa, sia come continuità

temporale dell’astensione. In base a questa concezione, la giurisprudenza elaborò la “teoria del danno

ingiusto o della corrispettività dei sacrifici”, secondo cui lo sciopero articolato (a scacchiera o a singhiozzo)

causava al datore di lavoro un danno ingiusto, non proporzionato al mancato pagamento della

retribuzione. In realtà la stessa giurisprudenza non definiva il “danno ingiusto”. I lavoratori, inoltre, non

devono sottostare ad alcuna proporzione tra il danno causato e la mancata retribuzione, in quanto lo

sciopero è posto in essere proprio al fine di rendere il più efficace possibile il danno stesso, per la tutela

degli interessi collettivi.

Sciopero e responsabilità aquiliana

In realtà il danno ingiusto si verifica solo nel caso in cui venga leso l’interesse del datore di lavoro alla

conservazione dell’organizzazione aziendale, non al mero svolgimento dell’attività produttiva: solo in tal

caso si potrebbe avere una responsabilità aquiliana (extracontrattuale) dei lavoratori. Tale teoria venne

elaborata dalla dottrina (Ghera, qualcuno lo avrà già sentito nominare) ed accettata dalla giurisprudenza

della Cassazione nella sentenza 711/1980, la quale negò che la legittimazione o meno di uno sciopero

dipendesse dalla distribuzione temporale o della partecipazione allo stesso.

Il danno alla produttività

La decisione della Cassazione nella sentenza 711/1980 segnò l’abbandono della tecnica definitoria e dei

limiti interni allo sciopero, ossia quelli inerenti alla sua nozione, ma confermò come lo stesso sciopero

potesse incontrare dei limiti riscontrabili all’interno di altre norme costituzionali: si trattava, in sostanza, di

contemperare l’interesse tutelato dall’art.40 Cost. ed altri interessi costituzionali.

Uno di questi interessi, che possono limitare l’esercizio del diritto di sciopero, è quello inerente la libertà

d’iniziativa economica dell’imprenditore, contenuto all’interno dell’art.41 Cost. Lo sciopero, in pratica, non

deve recare un DANNO ALLA PRODUTTIVITA’, ossia non deve pregiudicare irreparabilmente la produttività,

la capacità di produrre dell’azienda, ossia la possibilità per l’imprenditore di continuare a svolgere la

propria attività economica. Non si tratta, quindi, di una DANNO ALLA PRODUZIONE, ossia alla possibilità di

trarre ricavo/guadagno dall’iniziativa economica, che invece può essere arrecato proprio per danneggiare

l’imprenditore al fine di ottenere una maggior tutela dei diritti dei lavoratori.

Distinzione tra danno alla produzione e danno alla produttività

Tuttavia talune volte può capitare che un danno alla produzione, che riguarda i mancati utili

dell’imprenditore, si trasformi, in situazioni particolari, in un danno alla produttività, ossia alla capacità

61

dell’imprenditore di continuare ad esercitare la propria attività economica. Il confine, quindi, segnato dalla

sentenza 711/1980 può divenire molto sottile.

Particolari sono i casi dell’industria siderurgica e chimica, in cui alcuni impianti non possono essere fermati

senza degradare gli stessi o senza che il materiale si deperisca. In queste situazioni vengono previste le

“c.d. comandate”, ossia degli accordi tra sindacati e datori di lavoro che permettano la continuazione

dell’attività da parte di alcuni prestatori, in maniera tale da non arrecare alcun danno alla produttività

(immaginate un danno ad un altoforno dell’ILVA). Anche in mancanza di tali accordi, gli stessi lavoratori

devono predisporre, in caso di sciopero, un piano di lavoro per alcuni prestatori, onde evitare di incorrere

nella responsabilità extracontrattuale, a norma dell’art.2043 c.c., di cui parlavamo prima.

I limiti al diritto di sciopero nella giurisprudenza della Corte di giustizia europea

In questo paragrafo l’autore prende in considerazione il rapporto tra libertà economiche previste

all’interno dell’Unione europea e diritto di sciopero, analizzando due differenti decisioni della Corte di

Giustizia dell’Unione europea. Analizziamo prima i due casi specifici e poi prendiamo in considerazione le

due decisioni a riguardo.

Caso Viking (mi sento come quelli di Matrix o di altri programmi che descrivono l’accaduto): una società di

trasporti finlandese, la Viking appunto, al fine di applicare la contrattazione collettiva di un altro Paese

membro e di poter retribuire in maniera inferiore i propri dipendenti, cambia bandiera alle proprie navi,

registrandole in Estonia. I sindacati e la Federazione internazionale dei lavoratori nel settore dei trasporti

(ITF) avviano un’azione sindacale, invitando gli affiliati della stessa ITF a non avviare trattative con la Viking.

Il caso finisce dinanzi ad un giudice inglese, che sospende il giudizio e chiede alla Corte di Giustizia di

pronunciarsi sulla possibilità di un’azione sindacale di impedire ad un datore di lavoro di avvalersi della

libertà di stabilimento.

Caso Laval: una società lettone, la Laval appunto, distacca alcuni dipendenti in Svezia presso un’altra

società, controllata al 100% dalla Laval. I sindacati chiedono di applicare il contratto collettivo svedese a

tali lavoratori, ma non si riesce a concludere l’accordo. I sindacati, allora, bloccano l’accesso delle merci in

cantiere ed impediscono ai lavoratori lettoni di entrarci. In seguito il sindacato svedese degli elettrici,

tramite un’azione di solidarietà, impedisce alle imprese di installatori elettrici di fornire servizi alla Laval.

Quest’ultima ricorre dinanzi ad un giudice, che sospende il giudizio e rimette la decisione inerente la

compatibilità dell’azione sindacale con la libera prestazione di servizi, nelle mani della Corte di Giustizia.

La Corte di Giustizia, dopo aver riconosciuto il diritto allo sciopero come principio fondamentale del diritto

comunitario, permette alle libertà economiche in questione (libertà di stabilimento e libera prestazione di

servizi) di prevalere sul diritto di sciopero, il quale può limitare le libertà economiche, a detta della Corte,

soltanto se persegue un obiettivo legittimo compatibile con il Trattato e solo a patto che sia giustificato da

ragioni d’interesse generale, qualora, tra l’altro, risulti impossibile una diversa azione volta allo stesso

scopo e non limitativa delle libertà economiche, in quanto questa stessa azione (lo sciopero) potrebbe

travalicare ciò che è necessario per raggiungere lo scopo.

In poche parole lo sciopero va posto in essere per limitare tali libertà solo entro certi limiti e solo in casi

estremi. 62

Punto primo: quale Trattato attribuisce alla Corte di Giustizia il potere di limitare il diritto di sciopero, dato

che l’Unione Europea non ha competenza in materia, proprio in forza dell’art.153 TFUE???e detto ciò, la

Corte non dovrebbe esprimersi solo sull’osservanza delle norme del Trattato e dei principi generali

comunitari, ma solo nelle materie di competenza, esclusiva e concorrente, dell’Unione?

Punto secondo: perché viene dato per scontato che la Viking stia esercitando semplicemente la libertà di

stabilimento e non stia manipolando la stessa per un fine distorto o fraudolento???

Punto terzo: perché la Corte di Giustizia, pur ponendo sullo stesso piano le libertà economiche e la libertà

di intraprendere azioni collettive (come lo sciopero), permette alle seconde di prevalere???

Punto quarto e di maggiore importanza: perché la Corte di Giustizia, data la mancanza di competenza in

materia dell’Unione per espressa previsione del legislatore comunitario, NON SI FA I CAZZI SUOI E CI EVITA

DI STUDIARE 4 PAGINE DI LIBRO PESANTISSIME, CHE MAGARI ALL’ESAME NON CI CHIEDERANNO MAI, MA

CHE COMUNQUE DOBBIAMO FARE PERCHE’ ABBIAMO PAURA DI UN’IPOTETICA DOMANDA SU QUESTO

ARGOMENTO?PERCHE’ LA CORTE DI GIUSTIZIA NON SE NE VA A FARE IN CULO???

N.B. scusate ragazzi ma mi è scappata l’ultima osservazione.

N.B.2. Mi raccomando non tenetene conto in fase di studio e soprattutto non portatela all’esame.

63

CAPITOLO TREDICESIMO – SCIOPERO E SERVIZI ESSENZIALI

Premessa

L’esercizio del diritto di sciopero all’interno di servizi pubblici essenziali, oltre a causare un danno al datore

di lavoro al pari di ciò che avviene per altri tipi di rapporti lavorativi, causa un danno anche all’utenza, ossia

a tutti i cittadini che sfruttano e necessitano di tali servizi. Ed anzi, talune volte, il fine di questo tipo di

scioperi è proprio quello di provocare una reazione degli utenti.

La materia, per la sua importanza, è stata disciplinata dalla L.146/1990, poi modificata dalla L.83/2000,

primo esempio legislativo di disciplina del diritto di sciopero.

La giurisprudenza costituzionale sugli artt.330 e 333 c.p.

Prima della L.146/1990 la materia era disciplina dagli artt.330 e 333 c.p., i quali prevedevano il reato di

abbandono collettivo ed individuale di un pubblico servizio, ufficio o lavoro. Talune leggi speciali, invece,

vietavano o limitavano il diritto di sciopero in alcuni casi specifici (es. L.121/1981 inerenti il divieto di

sciopero per la Polizia di Stato).

Fatti salvi i divieti della normativa speciale, la legge 146/1990 ha previsto che siano classificati come

“servizi pubblici essenziali” solo quelli funzionali all’esercizio di diritti costituzionalmente garantiti di rango

superiore o paritario; inoltre il legislatore ha previsto che in tali settori il diritto di sciopero possa essere

esercitato, ma senza impedire l’effettivo godimento dei diritti di cui sopra e contemperando il diritto di

sciopero e l’altro diritto costituzionale, garantendo dei servizi minimi anche in costanza dello sciopero

stesso.

I servizi essenziali

Sono “servizi essenziali” secondo l’art.1 della L.146/1990 quelli volti a garantire i diritti della persona

costituzionalmente tutelati, enunciati nello stesso articolo, ossia il diritto alla vita, alla salute, alla libertà ed

alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza ed alla previdenza sociale, all’istruzione ed alla

libertà di comunicazione. Sempre l’art.1 precisa che la definizione di servizi essenziali esuli dalla natura

giuridica del rapporto di lavoro, pubblico o privato.

L’art.2 contiene, poi, un elenco esemplificativo dei servizi essenziali.

L’astensione dal lavoro dei lavoratori autonomi

Abbiamo avuto modo di dire, nei precedenti capitoli, che titolare del diritto di sciopero non è solo il

lavoratore subordinato, ma anche quello parasubordinato, con l’esclusione dei lavoratori autonomi. Nella

L.146/1990 vi era già la volontà del legislatore di estendere la normativa oltre il confine del lavoro

subordinato, ma il legislatore non era stato abbastanza chiaro ed esplicito, nonostante in seguito la

dottrina lo avesse appoggiato.

La Corte Costituzionale, in una sentenza del 1994, aveva ribadito come fosse necessaria un’integrazione

della disciplina legislativa, dato che la L.146 comprendeva solo il diritto di sciopero, di cui non godevano (e

non godono) i lavoratori autonomi. In una successiva pronuncia, due anni più tardi, la Corte aveva ritenuto

64

incostituzionali due commi dell’art.2 della legge 146, prevedendo che un congruo preavviso inerente

l’astensione dall’attività lavorativa dovesse essere dato anche da coloro che non godevano del diritto di

sciopero, sebbene erogassero servizi essenziali.

La L.83/2000 ha colmato la lacuna della legge 146, prevedendo dei limiti anche all’astensione dalla propria

attività di lavoratori autonomi esercenti servizi pubblici essenziali.

Il preavviso e l’obbligo di indicare la durata

Già la L.146 nel suo testo originario, antecedente alla modifica del 2000, prevedeva tre limiti al diritto di

sciopero per i servizi pubblici essenziali:

Obbligatorietà del preavviso;

• Indicazione preventiva della durata dello sciopero;

• Previsione di misure per garantire i servizi indispensabili.

La L.83/2000 ha inserito un ulteriore limite:

Obbligo di esperire una procedura di raffreddamento e di conciliazione prima della proclamazione

• dello sciopero, secondo quanto previsto dai contratti collettivi (il che obbligherebbe solo gli iscritti

ai sindacati firmatari) o, in assenza, secondo quanto previsto dalla stessa legge. In costanza della

procedura non è possibile né proclamare lo sciopero, né per i datori di lavoro adottare delle

contromisure.

Abbiamo citato l’obbligo di preavviso. La durata minima, derogabile dai contratti collettivi, è di 10 giorni ed

il preavviso deve essere contenuto in una comunicazione scritta, indicante la durata, le modalità e le

motivazioni dello sciopero, da consegnarsi all’impresa/amministrazione che eroga il servizio ed all’autorità

competente alla precettazione, che la trasmetterà alla Commissione di garanzia.

Le imprese/amministrazioni, invece, almeno 5 giorni prima dello sciopero, devono comunicare all’utenza

come il servizio continuerà ad essere erogato ed in quali tempi.

Importante, per ciò che concerne lo sciopero all’interno dei servizi pubblici essenziali, è il c.d. effetto

annuncio: una gran parte dell’utenza, avuta notizia dello sciopero, tende a non utilizzare proprio quel

servizio nei giorni previsti, il che comporta un potere maggiore delle organizzazioni sindacali, le quali

potrebbero, senza ricorrere allo sciopero, ottenere ugualmente il soddisfacimento delle proprie pretese.

Tuttavia la L.83/2000 ha previsto che la revoca dello sciopero, una volta che ne è stata data notizia

all’utenza, costituisce una forma sleale di azione sindacale, almeno che non sia giustificata da un accordo

specifico tra le parti o un impegno a riprendere le trattative, oppure da una richiesta della Commissione di

garanzia o dell’autorità competente per la precettazione.

Sono previste, tuttavia, delle deroghe all’obbligo di preavviso in due casi ben distinti:

Sciopero in difesa dell’ordine costituzionale: situazione estrema in cui la minaccia dell’ordine

• costituzionale provoca la reazione dei lavoratori tramite lo sciopero;

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Sciopero di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori.

Essendo casi eccezionali, infatti, non è ipotizzabile un preavviso che svuoterebbe di significato l’azione di

sciopero.

Le prestazioni indispensabili

Uno dei limiti imposti al diritto di sciopero, in ambito di servizi pubblici essenziali, è costituito

dall’obbligatorietà di garantire i servizi indispensabili anche in costanza dello sciopero: si parla, in tal caso,

di prestazioni indispensabili.

Il compito di individuare le prestazioni indispensabili e di organizzarle spetta alla contrattazione collettiva,

per ciò che concerne i lavoratori subordinati, ed ai codici di autoregolamentazione delle associazioni di

categoria, per ciò che riguarda i lavoratori autonomi, i professionisti ed i piccoli imprenditori.

Sia gli accordi che i codici di autoregolamentazione devono, non solo, individuare le prestazioni

indispensabili, ma anche prevedere delle misure per l’erogazione delle stesse: può trattarsi di misure che

prevedano lo sciopero solo di alcune quote di lavoratori, con l’esercizio dell’attività lavorativa da parte di

altri, oppure di misure che prevedano un’erogazione periodica dei servizi nella loro totalità ed un assenza

in altri periodi. Non va dimenticato, inoltre, l’obbligo di “rarefazione”, il quale prevede che gli accordi

debbano indicare periodi minimi di tempo tra uno sciopero e l’altro, onde evitare una mancata continuità

dei servizi pubblici.

Va sottolineato come tali accordi si applichino anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari

dell’accordo collettivo inerente le prestazioni indispensabili. Tra l’altro, un organismo appositamente

costituito, ossia la Commissione di garanzia dell’attuazione della legge, deve valutare l’idoneità

dell’accordo e la sua conformità alle previsioni legislative, oltre a poter prevedere regole provvisorie in

mancanza dell’accordo stesso.

La regolamentazione provvisoria della Commissione di garanzia

A stabilire modalità di esercizio degli scioperi nei servizi pubblici essenziali e ad identificare le prestazioni

indispensabili, interviene l’autonomia collettiva, che in tal caso, però, si presenta come un’autonomia

guidata e controllata. Già la legge del 1990 aveva, infatti, istituito un’autorità amministrativa indipendente,

la Commissione di garanzia per l’attuazione della legge, composta da 9 membri, esperti in materia di diritto

costituzionale, del lavoro e sindacale, designati dai Presidenti delle Camere e nominati dal Presidente della

Repubblica, la quale non risponde al Governo né a nessun’altra autorità, essendo i suoi membri

inamovibili, ed il cui compito di gran lunga più importante è costituito dalla valutazione dell’idoneità degli

accordi collettivi a realizzare il giusto contemperamento di interessi tra il diritto di sciopero e gli altri diritti

costituzionalmente garantiti e determinanti all’interno dei servizi pubblici essenziali.

Qualora l’accordo tra le parti sociali non venga raggiunto o risulti inidoneo al suo scopo, la Commissione

formula essa stessa una proposta, che qualora non venga accettata, opera comunque provvisoriamente. Le

parti sociali potranno, tra l’altro, interrompere tale operatività tramite un accordo, pur sempre

adeguandosi alle linee guida della Commissione, per poter ottenere un proprio parere vincolante positivo

sull’accordo stesso. 66

Le sanzioni

La Commissione di garanzia per l’attuazione della legge possiede, inoltre, un elevato potere sanzionatorio,

accresciuto dalla modifica apportata dalla L.83/2000.

Essa, anzitutto, può valutare il comportamento delle parti di un conflitto sindacale ed aprire, nei loro

confronti, un procedimento, d’ufficio o su istanza di una delle parti; tale procedimento va notificato alle

parti, che hanno trenta giorni per chiedere di essere sentite. Entro e non oltre 60 giorni, comunque, la

Commissione deve pronunciarsi sul comportamento della parte sociale interessata, deliberando una

sanzione ed indicando un termine entro il quale la decisione deve essere eseguita.

Per ciò che concerne i lavoratori aderenti ad uno sciopero illegittimo, la Commissione può deliberare

sanzioni in proporzione all’infrazione, escluso, però, il licenziamento. I dirigenti

dell’amministrazione/impresa per cui lavorano tali lavoratori devono eseguire la decisione della

Commissione, dovendo una somma pecuniaria, a titolo di sanzione, per ogni giorno di ritardo

nell’applicazione.

Nei confronti, invece, delle organizzazioni sindacali che proclamino uno sciopero in violazioni delle

disposizioni inerenti il preavviso, la comunicazione scritta, l’indicazione della durata e delle modalità dello

sciopero, l’esperimento obbligatorio della procedura di raffreddamento, la Commissione può prevedere:

La sospensione dei permessi sindacali retribuiti;

• Il mancato recepimento dei contributi sindacali, girati all’INPS;

• L’esclusione dalle trattative;

• In assenza di benefici patrimoniali e di partecipazione alle trattative, può essere prevista una

• sanzione amministrativa pecuniaria a carico dell’organizzazione sindacale.

Anche per le organizzazioni dei lavoratori autonomi, dei professionisti e dei piccoli imprenditori, possono

essere previste sanzioni in caso di violazione dei codici di autoregolamentazione o della regolamentazione

provvisoria prevista dalla Commissione. Unico particolare, meritevole di essere citato, lo ritroviamo nel

fatto che della sanzione rispondono solidalmente i lavoratori e le proprie organizzazioni: di fatto, quindi,

qualora l’organizzazione dovesse adempiere al pagamento della sanzione, i lavoratori ne uscirebbero

indenni.

Le associazioni degli utenti

A partire dalla fine degli anni 90, un considerevole e crescente numero di diritti viene riconosciuto alle

associazioni che tutelano gli interessi degli utenti e dei consumatori, purché esse godano di una certa

rappresentatività nazionale e siano iscritti in un apposito elenco. La L.83/2000, ovviamente, ha attribuito a

tali associazioni una serie di diritti in merito ai servizi pubblici essenziali. In particolar modo esse possono

attivare la procedura per ottenere delle sanzioni dinanzi alla Commissione di garanzia , così come possono

fornire un parere alla stessa in merito all’idoneità di accordi tra le parti sociali. Inoltre possono agire nei

confronti delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori, qualora esse abbiano revocato uno sciopero

dopo la comunicazione all’utenza o lo abbiano ugualmente effettuato dopo l’invito della Commissione a

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AUTORE

Sara F

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Giurisprudenza
SSD:
Università: Bari - Uniba
A.A.: 2010-2011

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bari - Uniba o del prof Garofalo Domenico.

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