diritto sindacale

COS'È UN CONTRATTO COLLETTIVO?

È un contratto stipulato tra i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro, se parliamo di un CCNL. Tradizionalmente si distingue in due parti:

1. Parte obbligatoria: regola i rapporti tra le parti stipulanti, cioè datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori (aziendale) o organizzazioni sindacali dei lavoratori e organizzazioni rappresentanti dei datori di lavoro (nazionale).
2. Parte normativa: regola il rapporto di lavoro individuale fissando diritti e obblighi del datore di lavoro e lavoratore, purché quel contratto collettivo trovi applicazione a quei singoli contratti di lavoro.

Chi sono i soggetti vincolati dal contratto collettivo?

Vi è una risposta diversa a seconda del periodo storico e del tipo di contratto collettivo.

1. Contratto corporativo: fonte del diritto nel senso proprio, aveva una disciplina in senso proprio (artt. 2068-2081) e stabiliva un'efficacia generalizzata del contratto collettivo che viene meno con la caduta del potere fascista.

Subentra la carta costituzionale art 39 meccanismo rimasto inattuato, se non per il pluralismo dell'attività sindacalec. Legge Vigorelli; tentativo di dare efficaci generalizzata viene legittimato per un periodo transitorio, provvisorio ed eccezionale. Ma il meccanismo di aggiramento, attraverso il recepimento del contenuto deic.c. in d.l. è giudicato illegittimo se utilizzato stabilmente per aggirare l'art 39.d. La contrattazione diviene contrattazione collettiva di diritto comune e quindi disciplinata dagli artt. 1321c.c. (norme sul contratto in generale) LA PARTE NORMATIVA DEL CONTRATTO, A QUALI LAVORATORI, E A QUALI DATORI DI LAVORO SI APPLICA? Alla luce delle norme sul contratto in generale il c.c. nella parte normativa si applica solo ai lavoratori iscritti all'organizzazione sindacali stipulanti in virtù del principio di rappresentanza volontaria (1387 c.c.), il lavoratore iscrivendosi all'organizzazione sindacali gli conferisce il potere.di concludere contratti vincolanti anche nei suoi confronti. Come si fa ad estendere l'efficacia, anche ai non iscritti? Tenta di operare un'estensione la giurisprudenza meccanismo dell'art 36 della cost. in materia di retribuzione, con un combinato disposto del 2099 c.c. questo meccanismo prevedeva l'applicazione dei minimi tabellari dei c.c. come parametro per la determinazione della giusta retribuzione livello cost. Altri meccanismi prevedono la possibilità di estendere l'efficacia, qualora il datore di lavoro sia iscritto ad un'organizzazione stipulante (è una tesi della dottrina). Si tratta sempre di meccanismi parziali e comunque non del tutto accettati. In linea di massima il c.c. si applica esclusivamente a soggetti aderenti alle organizzazioni stipulanti. Possono esserci altre modalità, tali come un c.c. trova applicazione al rapporto individuale di lavoro: un classico caso, è quello del rinvio esplicito al c.c. nel momento in.cui viene formulata una proposta di lavoro per il lavoratore subordinato indica un determinato contratto collettivo. In questo caso, l'applicazione della parte normativa non deriva dall'appartenenza all'organizzazione ma dalla clausola di rinvio esplicito. Si concretizza un rinvio dinamico: trova applicazione il contratto collettivo per il periodo di vigenza dello stesso contratto collettivo, che si sostituirà al momento del suo rinnovo. L'applicazione del c.c. non comporta problemi laddove l'applicazione del contratto collettivo porti esclusivamente vantaggi ai lavoratori, perché nessun lavoratore ne contesterà l'applicazione (è un c.c. acquisitivo, perché garantisce diritti ulteriori rispetto alla legge), allo stesso modo se il contratto collettivo è migliorativo, nessuna organizzazione sindacale contesta che anche ai suoi iscritti vengano apportati dei miglioramenti (anche se inferiori a quellirichiesti) → Problema quando il contratto aziendale, prevede delle deroghe al Ccnl o alla legge. In aliena di massima la giurisprudenza è ferma nel ritener centrale il principio civilistico di rappresentata, quanto per la contrattazione nazionale quanto per quella aziendale. Per via di questi problemi, dunque risulta difficile garantire uniformità della disciplina applicabile ai rapporti individuali di lavoro.

COME LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI INTENDONO AFFRONTARE LA PROBLEMATICA LEGATA ALLAMANCATA EFFICACIA ERGA OMNES DEI CONTRATTI COLETTIVI? Qual è il rapporto fra legge contrattocollettivo e contratto individuale?

Nell'ambito della contrattazione collettiva un altro problema è il rapporto tra contratto collettivo nazionale di lavoro e contratto aziendale. Tradizionalmente il diritto del lavoro si basa su un rapporto tra legge e contratto collettivo e contratto individuale, basata sulla sola derogabilità in senso migliorativo. Quello previsto per

legge è trattamento di base che deve essere garantito a tutti i lavoratori e può essere solo migliorato dal contratto collettivo, il quale a sua volta può essere solo migliorato dalla contrattazione di carattere individuale.

La caratteristica del diritto del lavoro nell'ambito del diritto civile è l'inderogabilità in senso peggiorativo da parte del contratto individuale, per esempio rispetto alla legge.

Rapporto tra legge e contratto collettivo e contratto individuale

La legge costituisce il minimo. Questo, dal 2008 con l'art 8 del d.l. 138/2011 sarà un principio, a livello teorico, messo in discussione.

Il c.c. può solo migliorare quanto previsto dalla legge.

Rapporto contratto collettivo nazionale il contratto collettivo aziendale→ il contratto aziendale può intervenire in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale di lavoro. Questo è un tema molto rilevante, è importante fissare delle

collettivo nazionale di lavoro. Tuttavia, questa deroga può avvenire solo se il contratto aziendale offre condizioni di lavoro migliori rispetto a quelle stabilite nel contratto collettivo nazionale. In questo modo, si garantisce l'uniformità delle condizioni di lavoro per tutti i dipendenti. È importante sottolineare che questa regola verrà messa in discussione in seguito alla grande crisi economica e finanziaria del 2008, che ha avuto un impatto significativo anche sull'Italia. Durante questa crisi, potrebbe essere necessario adottare misure più rigide, anche a livello contrattuale, per far fronte alle difficoltà produttive. Tuttavia, se il contratto aziendale prevede trattamenti migliorativi rispetto al contratto collettivo, non ci saranno questioni giuridiche da affrontare. Non sarà necessario contestare l'attribuzione di tali trattamenti migliorativi, né da parte del sindacato né da parte dei lavoratori, anche se il sindacato non ha firmato il contratto collettivo per motivi sindacali. Questo perché il contratto collettivo aziendale può derogare in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale solo se offre condizioni di lavoro migliori per i dipendenti.

Il tema è la giurisprudenza e la dottrina da un punto di vista di principi generali del contratto si sono divise in due. Secondo una parte, il contratto collettivo aziendale può derogare in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale. La derogabilità in senso peggiorativo si fonda essenzialmente su tre principi o teorie:

1. Criterio di specialità: il contratto collettivo più vicino al rapporto può disporre anche in senso peggiorativo. La specialità deriva dal fatto di essere più vicino al rapporto da regolare, quindi il contratto da lì può derogare in senso peggiorativo.
2. Criterio di posteriorità: se il contratto collettivo aziendale è posteriore al contratto collettivo nazionale, non essendoci una gerarchia stabilita da nessuna norma tra il contratto nazionale e il contratto aziendale, sono due contratti collettivi di diritto comune.

contratto collettivo posteriore può delegare anche in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo stipulato precedentemente, che per esempio è il contratto collettivo nazionale.

il3. Criterio del mandato ascendente potere contrattuale affidato sindacato e parte dal dall'iscrizione del lavoratore al sindacato. L'organizzazione sindacale e il rappresentante sindacale più vicini a lavoratori possono legittimamente disporre anche in senso peggiorativo rispetto a quanto previsto a un livello più alto cioè a livello nazionale.

In senso contrario, si oppongano delle teorie evidentemente più favorevoli lavoratori che affermano che il contratto aziendale non può mai derogare al contratto collettivo nazionale di lavoro questi criteri sono:

1. criterio del favor deve sempre prevalere la regolamentazione contrattuale più favorevole al lavoratore

2. criterio del mandato discendente all' interno

dell'organizzazione sindacale c'è una gerarchia. Il livello sindacale più alto decide anche rispetto a livello sindacale più basso. In altri termini, il livello sindacale più basso non può andare a disporre in senso peggiorativo rispetto a quanto deciso ad un livello più alto. 3. terza teoria che si basa sull'art 2077 del codice civile una norma relativa al contratto collettivo corporativo, secondo la quale in realtà il contratto aziendale non è un contratto collettivo, ma è una somma di pattuizioni individuali quindi poiché non è ammissibile derogare in senso peggiorativo al contratto collettivo (in quel caso corporativo) da parte della contrattazione individuale, il contratto aziendale che non esiste perché una somma di pattuizioni individuali non può derogare senso peggiorativo rispetto il contratto collettivo nazionale. Confindustria Cgil Cisl e Uil nel 1993 stipularono un accordo, unaccordo di carattere privatistico quindivincola le organizzazioni stipulanti e i loro aderenti, per cercare di definire quelli che vengono chiamati gli "assetti della contrattazione" collettiva cioè come si regola il rapporto tra contratto collettivo nazionale di lavoro e contratto aziendale. Confindustria Cgil Cisl e Uil unitamente al governo raggiungono il 23 luglio del '93 un accordo sulla politica dei redditi. È un accordo carattere fondamentalmente politico che coinvolge il governo sindacati dei lavoratori e Confindustria. È un accordo cd. di concertazione, cioè un accordo trilaterale in cui da parte politica e le parti sociali raggiungono la definizione di alcuni obiettivi. - definisce per volontà veramente parti e quindi vincola i soggetti stipulanti Confindustria Cgil Cisl e Uil e le categorie di lavoratori che aderiscono Cgil Cisl e Uil (metalmeccanici chimici di alimentari gli edili eccetera eccetera). Si cerca Regolare per via

Si cerca di pattizzare la contrattazione collettiva e del diritto comune cercando di dare un assetto più regolato più stabile.