diritto sindacale

Diritto sindacale: efficacia erga omnes dei contratti collettivi

Contesto storico e normativo

In un ordinamento sindacale pluralistico, l'Assemblea costituente italiana ha inteso raggiungere l'efficacia cosiddetta erga omnes (cioè verso tutti) di un contratto collettivo?

Nel sistema corporativo vi era un’efficacia soggettiva generalizzata, raggiunta sulla base del fatto che il sindacato nazionale fascista avesse la rappresentazione legale e obbligatoria dei lavoratori iscritti o non iscritti. Il contratto collettivo era automaticamente applicabile in modo generalizzato anche perché vi era un unico sindacato.

Nell’ordinamento sindacale risultante dalla costituzione si cerca di tenere insieme due elementi:

• Organizzazione sindacale libera (pluralismo sindacale)
• Tentativo di dare comunque efficacia generalizzata ai contratti collettivi, per creare uniformità a tutti i lavoratori → Articolo 39, comma 4: i sindacati registrati hanno personalità giuridica e possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Sistema di rappresentanza e contrattazione

Si prevedeva che, ferma restando la legittimità della presenza di più associazioni sindacali, per sedersi al tavolo delle trattative avrebbero dovuto registrarsi e formare delle delegazioni proporzionali in base al numero degli iscritti. Il contratto collettivo acquisiva efficacia generalizzata nel momento in cui fosse stato firmato da tante associazioni sindacali che rappresentavano la maggioranza degli iscritti in un dato settore.

Questo sistema necessitava di una attuazione legislativa, che l’Assemblea costituente poteva essere applicata subito dopo la costituzione. La CGIL si divise, determinando in ambito sindacale la nascita della CISL e della UIL. Questa divaricazione rende politicamente impraticabile l'attuazione dell’art. 39 comma 4.

A fronte di questo stallo, il legislatore si pone il problema di come dare efficacia generalizzata al contratto collettivo in presenza della mancata attuazione dell’art. 39 comma 4 cost. Si tenta di raggiungere questo obiettivo con la Legge Vigorelli, che prevede il recepimento in decreti governativi del contenuto dei contratti collettivi stipulati fino a quel momento, ottenendo così l’efficacia generalizzata dei contratti collettivi.

Negli anni successivi questa legge delega viene reiterata, ma posta al vaglio della Corte costituzionale che, con la sentenza 106/1992, ritiene che solo la legge del 1959 (ovvero la prima legge delega) sia legittima poiché un intervento provvisorio, transitorio ed eccezionale. La sentenza afferma che qualsiasi reiterazione della delega tenderebbe a rendere stabile l’aggiramento del dettato costituzionale.

L’intervento del legislatore, di attuazione dell’art. 39 comma 4, non si è ancora realizzato. Oggi, la nostra contrattazione collettiva è di diritto comune.

Cos'è un contratto collettivo?

È un contratto stipulato tra i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro, se parliamo di un CCNL. Tradizionalmente si distingue in due parti:

• Parte obbligatoria: regola i rapporti tra le parti stipulanti, cioè datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori (aziendale) o organizzazioni sindacali dei lavoratori e organizzazioni rappresentanti dei datori di lavoro (nazionale).
• Parte normativa: regola il rapporto di lavoro individuale fissando diritti e obblighi del datore lavoro e lavoratore, purché quel c.c. trovi applicazione a quei singoli contratti di lavoro.

Applicazione e vincoli dei contratti collettivi

Chi sono i soggetti vincolati dal c.c.?

Vi è una risposta diversa a seconda del periodo storico e tipo di contratto collettivo:

• Contratto corporativo: fonte del diritto in senso proprio, stabiliva una efficacia generalizzata del c.c., viene meno con la caduta del potere fascista.
• Subentra la carta costituzionale art. 39: meccanismo rimasto inattuato, se non per il pluralismo dell’attività sindacale.
• Legge Vigorelli: tentativo di dare efficacia generalizzata viene legittimato per un periodo transitorio, provvisorio ed eccezionale.
• La contrattazione diviene contrattazione collettiva di diritto comune e quindi disciplinata dagli artt. 1321 c.c. (norme sul contratto in generale).

Parte normativa del contratto: applicazione

La parte normativa del contratto, a quali lavoratori e a quali datori di lavoro si applica?

Alla luce delle norme sul contratto in generale, il c.c. nella parte normativa si applica solo ai lavoratori iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti in virtù del principio di rappresentanza volontaria (1387 c.c.), il lavoratore iscrivendosi all’organizzazione sindacale conferisce il potere di concludere contratti vincolanti anche nei suoi confronti.

Come si fa ad estendere l’efficacia anche ai non iscritti?

Si tenta di operare un’estensione attraverso la giurisprudenza con il meccanismo dell’art. 36 della cost. in materia di retribuzione, con un combinato disposto del 2099 c.c. Questo meccanismo prevede l’applicazione dei minimi tabellari dei c.c. come parametro per la determinazione della giusta retribuzione livello cost.

Altri meccanismi prevedono la possibilità di estendere l’efficacia qualora il datore di lavoro sia iscritto ad un’organizzazione stipulante (è una tesi della dottrina). Si tratta sempre di meccanismi parziali e comunque non del tutto accettati.

In linea di massima, il c.c. si applica esclusivamente a soggetti aderenti alle organizzazioni stipulanti.

Possono esserci altre modalità, tramite le quali un c.c. trova applicazione al rapporto individuale di lavoro: un classico caso è quello del rinvio esplicito al c.c. nel momento in cui viene formulata una proposta di lavoro per il lavoratore subordinato indicando un determinato contratto collettivo.

In questo caso, l’applicazione della parte normativa non deriva dall’appartenenza all’organizzazione ma dalla clausola di rinvio esplicito. Si concretizza un rinvio dinamico: trova applicazione il contratto collettivo per il periodo di vigenza dello stesso contratto collettivo, che si sostituirà al momento del suo rinnovo.

L’applicazione del c.c. non comporta problemi laddove l’applicazione del contratto collettivo porti esclusivamente vantaggi ai lavoratori, perché nessun lavoratore ne contesterà l’applicazione (è un c.c. acquisitivo, perché garantisce diritti ulteriori rispetto alla legge), allo stesso modo se il contratto collettivo è migliorativo, nessuna organizzazione sindacale contesta che anche ai suoi iscritti vengano apportati dei miglioramenti (anche se inferiori a quelli richiesti).

Problema quando il contratto aziendale, prevede delle deroghe al CCNL o alla legge.

In linea di massima, la giurisprudenza è ferma nel ritenere centrale il principio civilistico di rappresentanza, quanto per la contrattazione nazionale quanto per quella aziendale.

Per via di questi problemi, dunque risulta difficile garantire uniformità della disciplina applicabile ai rapporti individuali di lavoro.

Contrattazione collettiva e rapporto con contratto individuale

Come le organizzazioni sindacali intendono affrontare la problematica legata alla mancata efficacia erga omnes dei contratti collettivi?

Qual è il rapporto fra legge, contratto collettivo e contratto individuale?

Nell’ambito della contrattazione collettiva, un altro problema è il rapporto tra contratto collettivo nazionale di lavoro e contratto aziendale. Tradizionalmente il diritto del lavoro si basa su un rapporto tra legge e contratto collettivo e contratto individuale, basata sulla sola derogabilità in senso migliorativo. Quello previsto per legge è il trattamento di base che deve essere garantito a tutti i lavoratori e può essere solo migliorato dal contratto collettivo, il quale a sua volta può essere solo migliorato dalla contrattazione di carattere individuale.

La caratteristica del diritto del lavoro nell'ambito del diritto civile è l’inderogabilità in senso peggiorativo da parte del contratto individuale, per esempio rispetto alla legge.

Rapporto tra legge, contratto collettivo e contratto individuale

• La legge costituisce il minimo. Questo, dal 2008 con l’art 8 del d.l. 138/2011 sarà un principio, a livello teorico, messo in discussione.
• Il c.c. può solo migliorare quanto previsto dalla legge.

Rapporto contratto collettivo nazionale e contratto collettivo aziendale:

• Il contratto aziendale può intervenire in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale di lavoro. Questo è un tema molto rilevante, è importante fissare delle regole uniformi nel contratto collettivo nazionale di lavoro che non possono essere derogate, se non in senso migliorativo dal contratto aziendale. Ovviamente questo garantisce l'uniformità delle condizioni di lavoro.

Questo verrà messo più rigidamente in discussione in seguito alla grande crisi economica finanziaria (che poi diventa crisi produttiva nel 2008) una crisi che colpisce anche l'Italia.

• Se il contratto aziendale attribuisce trattamenti migliorativi, nessuna questione giuridica sostanzialmente si porrà perché non verrà mai in mente di contestare né al sindacato né al lavoratore, l'attribuzione del trattamento migliorativo a livello aziendale anche qualora il sindacato non abbia firmato magari per motivi sindacali quel contratto collettivo, che comunque è un contratto collettivo migliorativo o acquisitivo.

Può un contratto collettivo aziendale derogare in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale?

Il tema è questo: la giurisprudenza e la dottrina, da un punto di vista di principi generali del contratto, si sono divise in due. Secondo una parte, il contratto collettivo aziendale può derogare in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo nazionale. La derogabilità in senso peggiorativo si fonda essenzialmente su tre principi o teorie:

• Criterio di specialità: il contratto collettivo più vicino al rapporto la regolare può disporre forme anche in senso peggiorativo. La specialità deriva dal fatto di essere più vicino al rapporto da regolare, quindi il contratto da lì può derogare in senso peggiorativo.
• Criterio di posteriorità: se il contratto collettivo aziendale è posteriore al contratto collettivo nazionale, non essendoci una gerarchia stabilita da nessuna norma tra il contratto nazionale e il contratto aziendale, sono due contratti collettivi di diritto comune. Il contratto collettivo posteriore può derogare anche in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo stipulato precedentemente, che per esempio è il contratto collettivo nazionale.
• Criterio del mandato ascendente: potere contrattuale affidato al sindacato e parte dall'iscrizione del lavoratore al sindacato. L'organizzazione sindacale e il rappresentante sindacale più vicini ai lavoratori possono legittimamente disporre anche in senso peggiorativo rispetto a quanto previsto a un livello più alto, cioè a livello nazionale.

In senso contrario, si oppongono delle teorie evidentemente più favorevoli ai lavoratori che affermano che il contratto aziendale non può mai derogare al contratto collettivo nazionale di lavoro. Questi criteri sono:

• Criterio del favor: deve sempre prevalere la regolamentazione contrattuale più favorevole al lavoratore.
• Criterio del mandato discendente: all’interno dell’organizzazione sindacale c'è una gerarchia. Il livello sindacale più alto decide anche rispetto al livello sindacale più basso. In altri termini, il livello sindacale più basso non può andare a disporre in senso peggiorativo rispetto a quanto deciso ad un livello più alto.
• Terza teoria che si basa sull’art 2077 del codice civile: una norma relativa al contratto collettivo corporativo, secondo la quale in realtà il contratto aziendale non è un contratto collettivo, ma è una somma di pattuizioni individuali. Quindi, poiché non è ammissibile derogare in senso peggiorativo al contratto collettivo (in quel caso corporativo) da parte della contrattazione individuale, il contratto aziendale che non esiste perché una somma di pattuizioni individuali non può derogare in senso peggiorativo rispetto il contratto collettivo nazionale.

Accordi e concertazione

Confindustria, CGIL, CISL e UIL nel 1993 stipularono un accordo di carattere privatistico, quindi vincola le organizzazioni stipulanti e i loro aderenti, per cercare di definire quelli che vengono chiamati gli “assetti della contrattazione” collettiva, cioè come si regola il rapporto tra contratto collettivo nazionale di lavoro e contratto aziendale.

Confindustria, CGIL, CISL e UIL, unitamente al governo, raggiungono il 23 luglio del ‘93 un accordo sulla politica dei redditi. È un accordo di carattere fondamentalmente politico che coinvolge il governo, i sindacati dei lavoratori e Confindustria. È un accordo cd. di concertazione, cioè un accordo trilaterale in cui la parte politica e le parti sociali raggiungono la definizione di alcuni obiettivi.

• Definisce per volontà vera e propria delle parti e quindi vincola i soggetti stipulanti Confindustria, CGIL, CISL e UIL e le categorie di lavoratori che aderiscono a queste organizzazioni (metalmeccanici, chimici, alimentari, edili, ecc.). Si cerca di regolare per via pattizia la contrattazione collettiva e del diritto comune cercando di dare un assetto più regolato e più stabile.
• Dice che i contratti collettivi nazionali di lavoro debbano avere una durata quadriennale per la parte normativa (per tutte le regole relative al rapporto individuale di lavoro), salva la parte economica che deve essere rinnovata ogni due anni.

Definizione del rapporto tra contratto collettivo nazionale e contratto di livello aziendale:

• La contrattazione collettiva per Confindustria, CGIL, CISL e UIL deve essere su due livelli:
  • Un livello nazionale che prevede i livelli minimi validi su tutto il territorio nazionale e una contrattazione aziendale che deve però concentrarsi su salario di produttività e istituti non ripetitivi.
  • La contrattazione aziendale deve regolare profili già non regolati dalla contrattazione collettiva nazionale, può intervenire solo su materie ulteriori ovvero su materie delegate dalla contrattazione collettiva nazionale, si fissa sostanzialmente un principio di carattere gerarchico.
  • Il contratto aziendale può fare quello che gli viene demandato dal contratto nazionale, si parla in questi termini di raccordo di tipo oggettivo: l'oggetto della contrattazione aziendale è solo quanto demandato dalla contrattazione collettiva nazionale.

Chi può contrattare? Si parla in questi termini di raccordo di carattere soggettivo. La contrattazione collettiva nazionale è demandata ai sindacati di categoria che stipuleranno i relativi contratti, di diverse categorie e settori (commercio, industria chimica, metalmeccanica, ecc.). A livello aziendale, si definisce la costituzione di rappresentanze sindacali unitarie elette a suffragio universale da tutti i lavoratori e le rappresentanze sindacali unitarie sono a livello aziendale i soggetti legittimati a contrattare, unitamente ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto riguarda il loro livello territoriale.

• Affiancamento fra il sindacato esterno a livello territoriale (FIOM, FILM, UILM) e le rappresentanze sindacali unitarie dei lavoratori all’interno della singola azienda.
• Rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori all’interno della singola azienda, attività sindacale interna dei lavoratori: lavoratori eletti ed eletti dagli altri lavoratori nell’ambito delle liste presentate dalle organizzazioni sindacali.

Il raccordo soggettivo si ha tra chi contratta a livello nazionale (il sindacato nazionale di categoria) e chi contratta a livello aziendale (i sindacati territoriali delle categorie che hanno stipulato a livello nazionale unitamente alle rappresentanze sindacali in Italia).

Qual è la peculiarità del protocollo del '93 e dell’accordo interno federale del 20 dicembre '93? Non è prevista (almeno formalmente) la possibilità per il contratto aziendale di derogare rispetto al contratto collettivo nazionale di lavoro. Si stabilisce un assetto contrattuale molto ben regolato e molto chiaro.

Crisi economica e riforma contrattuale

Più complessa diventa la situazione dal 2008 con la grande crisi e, nello specifico, si raggiungono nel gennaio e nell’aprile 2009 un accordo quadro.

Un primo tema fondamentale è chi firma questo accordo: l'accordo del gennaio 2009 viene firmato dal governo, dalla Confindustria, dalla CISL e dalla UIL. Non dalla CGIL, che non firmerà nemmeno l'accordo di dettaglio nei protocolli dell’aprile 2009.

Elementi fondamentali:

• Si stabilisce per via pattizia la durata triennale dei contratti collettivi nazionali di lavoro sia per la parte normativa che per la parte economica.
• Si incentiva la contrattazione collettiva di secondo livello.
• Il vero elemento di scontro è la clausola 16 dell'accordo quadro di riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009: la possibilità che viene prevista da parte del contratto aziendale di derogare al contratto collettivo nazionale di lavoro. Il contratto aziendale o contratti territoriali per consentire il raggiungimento di specifica intesa per governare direttamente nel territorio un'azienda in situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale, specifiche intese potranno definire attuate procedure modalità e condizioni per modificare in tutto o in parte anche in via sperimentale e temporanea singoli istituti economici.