Diritto sindacale

(EFFICACIA CCNL)

L’asserita natura privatistica dei contratti collettivi lascia insoluti sul piano giuridico formale 3 problemi:

quello dell’efficacia erga omnes (e. soggettiva), quello della sua inderogabilità (e.oggettiva) e quello della

interpretazione.

- Il problema dell’efficacia “erga omnes” del contratto aziendale non si è mai posto in concreto fin 16

quando detto contratto si è palesato come “acquisitivo”. Nessun lavoratore, infatti, aveva interesse

a rifiutare gli effettivi del contratto aziendale.

Il problema del rifiuto degli effetti del contratto aziendale da parte dei lavoratori non iscritti ad

alcun sindacato o iscritti ad un sindacato dissenziente si è posto, invece, drasticamente, quando

questo ha cominciato deroghe al contratto nazionale e a stabilire trattamenti deteriori.

La giurisprudenza sul punto apparve variegata ed è possibile evidenziare 3 orientamenti:

1. Secondo alcune sentenze il contratto aziendale sarebbe efficace erga omnes per la sua

oggettiva funzione di regolamentazione uniforme e per l’indivisibilità degli interessi collettivi

della comunità aziendale.

2. Secondo altre pronunce in linea con i principi generali, anche il contratto aziendale sarebbe

efficace nei confronti dei soggetti iscritti alle associazioni stipulanti.

3. Il contratto aziendale avrebbe un’efficacia generale, non potrebbe essere estesa ai lavoratori

che ne condividano l’esplicito dissenso.

L’efficacia soggettiva è sancita dal Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014.

- Per quanto riguarda il problema della inderogabilità, esso è costituito dalle difficoltà di individuare

una norma come l’art.2077 c.c. sulla quale formare la “inderogabilità in pejus” del contratto

collettivo da parte del contratto individuale in termini di efficacia reale. L’art. 2077 c.c. infatti

regolava i rapporti tra contratto corporativo e contratto individuale.

La giurisprudenza continua ad applicare l’art. 2077 c.c. anche al rapporto tra contratto individuale e

contratto collettivo di diritto comune, perché le soluzioni approntate da quella norma del codice

non sono garantite da alcuna altra norma e tanto meno dalle ricostruzioni che la dottrina si è

sforzata di proporre.

Allo stato attuale il nuovo testo dell’art. 2113 c.c. dà per scontato che possono essere inderogabili

le clausole del contratto collettivo. Però questa disposizione non ha la chiarezza e soprattutto la

pluralità di effetti previsti dall’art. 2077 c.c., e cioè:

a. L’invalidità delle clausole meno favorevoli del contratto individuale;

b. La loro sostituzione con quelle del contratto collettivo

c. La prevalenza delle clausole del contratto individuale, anche preesistenti, più favorevoli.

- Il contratto collettivo deve essere interpretato applicando i criteri in materia di interpretazione del

contratto nella sequenza indicata dal codice. Di deve tener conto della struttura e della funzione

normativa del contratto collettivo, del luogo, della fase di formazione del contratto collettivo che è

diversa rispetto ai normali contratti.

15) LA SUCCESSIONE TRA I CONTRATTI COLLETTIVI:

La successione nel tempo dei contratti collettivi del medesimo livello comporta la variazione nel tempo dei

trattamenti economici e normativi “in melius” e “in pejus” corrisposti ai lavoratori.

Una giurisprudenza consolidata afferma che in caso successione tra contratti collettivi dello stesso livello, le

clausole del nuovo contratto si sostituiscono completamente a quelle del vecchio sia se sono più favorevoli

sia se sono meno favorevoli. 17

Non è stata accolta, infatti, la tesi che considera il contratto collettivo incorporato nel contratto individuale

(la c.d. teoria dell’incorporazione).

Secondo la teoria dell’incorporazione, il contratto collettivo successivo non potrebbe modificare la

disciplina collettiva precedente, proprio perché il contratto collettivo scaduto risulta ormai incorporato nel

contratto individuale.

16) IL CONTRATTO COLLETTIVO (disciplina)

Il contratto collettivo può essere definito come l’accordo con cui le organizzazioni sindacali dei lavoratori e

dei datori di lavoro determinano la disciplina del contratto individuale di lavoro. La funzione principale del

contratto collettivo è quella di determinare le condizioni di lavoro.

All’inizio la contrattazione collettiva era concentrata soprattutto sui livelli retributivi, infatti prima il

contratto collettivo si chiamava “concordato di tariffa”, cioè l’accordo con cui si negoziava la tariffa della 18

prestazione.

Oggi invece disciplina quasi tutti gli aspetti del rapporto di lavoro e non solo. Nei contratti collettivi vi è una

“parte normativa” che ha il compito di determinare le funzioni individuali del rapporto di lavoro e una

“parte obbligatoria” che consiste in una serie di disposizioni che regolano i rapporti tra le associazioni

sindacali.

Nel nostro ordinamento il contratto collettivo ha assunto 4 tipologie di contratto collettivo:

1) Contratto collettivo corporativo: era vigente dal 1926 fino alla fine della guerra. I sindacati erano

soggetti con personalità giuridica di diritto pubblico; il contratto collettivo era inserito tra le fonti

del diritto ed era vincolante per tutti gli appartenenti alla categoria, inderogabile dal contratto

individuale.

2) Contratto collettivo prefigurato (art.39): l’ordinamento corporativo viene meno. L’art. 39 fissa il

cambiamento:

o Il c.c. si sposta nell’area del diritto privato (personalità giuridica privata)

o Non è più fonte del diritto

o Mantiene l’efficacia generale per tutta la categoria.

Problema! L’art 39 non è mai stato attuato per l’opposizione fatta dai sindacati (no efficacia

generale) e mai abrogato (si efficacia negativa).

3) Contratto collettivo recepito (L. 741/59): si cerca di raggiungere il risultato dell’efficacia

generalizzata del contratto collettivo.

La legge delega 741/59 attribuiva al governo il compito di recepire nei decreti legislativi, i contratti

collettivi, diventano atti legislativi.

Tale meccanismo fu dichiarato dalla Corte incostituzionale perché era un tentativo per aggirare

l’art. 39 e le condizioni richieste.

4) Contratto collettivo di diritto comune (attualmente vigente): è un contratto collettivo di diritto

privato (comune), espressione del potere di autoregolamentazione degli interessi soggetti di diritto

privato (i sindacati) e quindi assoggettato alle regole del c.c. previsto per i contratti.

17) PREMESSI BREVI CENNI SULLA STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, DESCRIVETE LA

DISCIPLINA DEI RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO.

La contrattazione collettiva è il complesso procedimento di formazione del contratto collettivo, nella quale

intervengono le parti sociali e cioè i rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro, nell’ambito del quale

poi si giunge alla stipula del contratto collettivo.

Anche la contrattazione collettiva ha delle regole che ne disciplinano la modalità: esse sono contenute nel 19

Testo unico della rappresentanza sindacale del 10 gennaio 2014.

La contrattazione collettiva è organizzata in diversi livelli:

1) Contrattazione interconfederale: comprende gli accordi stipulati tra le confederazioni dei lavoratori

e dei datori di lavoro, si tratta di pattuizioni che riguardano una specifica materia e che si applicano

a tutte le categorie dei lavoratori.

2) Contrattazione collettiva nazionale di categoria (livello centrale): produce il relativo contratto

nazionale che determina le condizioni di lavoro dei lavoratori appartenenti a una determinata

categoria e solitamente l’ambito di applicazione di questo contratto collettivo è determinato

nell’ambito dello stesso contratto.

3) Contrattazione decentrata: può articolarsi a sua volta in 2 livelli differenti.

a) Livello territoriale: per alcuni settori più rilevanti (es. edilizia, agricoltura);

b) Livello aziendale: è molto sviluppata in altri settori come ad esempio nel settore industriale.

I vari livelli della contrattazione soddisfano l’esigenza di una disciplina del rapporto di lavoro adeguata alle

specifiche esigenze: alcune materie sono da regolamentare in modo generale, mentre altri istituti

necessitano di regolamenti più specifici con riferimento al territorio o alla singola realtà aziendale.

A seconda delle fasi storiche, ciascun livello assume più o meno prevalenza rispetto ad altri:

- Anni ’50: era più prevalente l’ambito interconfederale;

- Anni ’60: prevaleva il contratto collettivo nazionale di categoria

- Oggi: prevale il contratto decentrato.

18) RAPPORTI TRA LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO

Tra legge e contratto collettivo si instaurano rapporti di:

a. Gerarchia, fondati sull’inderogabilità della norma legale da parte del contratto collettivo;

b. Integrazione funzionale, incentrati sui rinvii operati dalla legge alla disciplina pattizia.

Il rapporto gerarchico tra legge e contratto collettivo è fondato sul principio di inderogabilità “in pejus” e

derogabilità “in melius” della disciplina legale da parte di quella pattizia. 20

Lo schema fondato sul principio dell’inderogabilità in pejus e del favor non esaurisce le forme di rapporto

gerarchico tra legge e contratto collettivo. L’integrazione funzionale tra legge e contratto collettivo segna il

passaggio da una tutela legale rigida ad una tutela più flessibile e variegata del contratto collettivo.

Si possono distinguere i rinvii al contratto in funzione:

 Integrativa: la legge detta una regolamentazione e affida al contratto collettivo il compito di

integrarla.

 Gestionale: sono quelli che attribuiscono al contratto collettivo il compito di stabilire limiti e

condizioni per l’esercizio dei poteri datoriali previsti dalla legge ed altrimenti liberi. Una particolare

ipotesi della funzione gestionale è quella assolta dai contratti di solidarietà, difensivi o espansivi.

 Contratto di solidarietà difensivo (“interno”): è stipulato dall’impresa con le associazioni

sindacali nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale e prevede una riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione al fine di evitare

riduzioni di personale.

 Contratti di solidarietà espansivi (“esterni”): prevedono la riduzione dell’orario di lavoro dei

dipendenti. Tale riduzione è finalizzata ad incrementare gli organici con l’assunzione a tempo

indeterminato del nuovo personale.

 Autorizzatoria: la legge in altri casi rimette al contratto collettivo la valutazione circa la

percorrib