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ESTRATTO DOCUMENTO

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o

atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o

di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle

convinzioni personal).

L’abbiamo visto in riferimento ai limiti dei poteri del datore di lavoro

(normativa antidiscriminazione): nullità di patti o atti che hanno come

oggetto di discriminare qualcuno per la sua appartenenza o meno al

sindacato. È concretizzazione di libertà negativa riconosciuta nel nostro

ordinamento. Questi articoli ripetono più nel dettaglio l’art 39.

Art 16, Trattamenti economici collettivi discriminatori

È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore

aventi carattere discriminatorio a mente dell'articolo 15.

Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la

discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali

alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore

di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una

somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore

illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.

Art 17, Sindacati di comodo

È fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di

costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni

sindacali di lavoratori.

Storicamente i sindacati di comodo vengono definiti sindacati gialli. I

sindacati devono essere genuini, nascono e si sviluppano da parte dei

destinatari o promotori del sindacato stesso. Vieta al datore di lavoro e

alle loro associazioni di costituire o sostenere associazioni sindacali di

lavoratori. La dialettica tra datori e sindacati è una dinamica che

l’ordinamento riconosce, si riconoscono le ragioni e di una e dell’altra

parte. La dialettica sindacale non può essere inficiata da un datore di

lavoro che sostiene un’associazione sindacale dei lavoratori.

- “dell’attività sindacale”

Titolo III:

L’art 19 è posto all’inizio del titolo III

Art 20, Assemblea

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro

opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di

dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori

condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi

- sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze

sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di

interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle

convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti

esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere

stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali.

L’assemblea la può adire la RSA o RSU. Parla di 10 ore retribuite ma se il

contratto collettivo dice ad esempio che le ore retribuite di assemblea sono 20,

ben venga. L’assemblea può essere indetta anche all’interno dell’orario di

lavoro. Il pati del datore di lavoro deve essere meritevole, attribuito a soggetti

che l’ordinamento reputa meritevoli. Chi può indire assemblea: RSA o RSU, sia

congiuntamente sia disgiuntamente. Possono riguardare o tutti i lavoratori o

dei gruppi di essi. Si deve discutere di materie di interesse sindacale e del

lavoro. Possono partecipare anche altri dirigenti esterni del sindacato. Il datore

di lavoro e i suoi delegati non possono partecipare.

Art 21, Referendum

Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori

dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie

inerenti all'attività' sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali

aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori

appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite

dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.

I referendum possono essere fatti fuori dell’orario ma all’interno del luogo di

lavoro, che riguardino materie sindacali. Partecipano non i soli iscritti ma tutti i

lavoratori. Le rappresentanze sindacali non sono vincolate dal tenere in

considerazione gli esiti del referendum. Avviene con urne e voto segreto.

Art 22, Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali

Il trasferimento dall'unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze

sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri

di commissione interna può essere disposto solo previo nulla osta delle

associazioni sindacali di appartenenza.

Le disposizioni di cui al comma precedente ed ai commi quarto, quinto, sesto e

settimo dell'articolo 18 si applicano sino alla fine del terzo mese successivo a

quello in cui è stata eletta la commissione interna per i candidati nelle elezioni

della commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello in cui è

cessato l'incarico per tutti gli altri.

Entriamo nell’ambito dell’effettività dei diritti. A questa logica risponde questo

articolo. Trasferimento: a fronte di motivi organizzativi il datore di lavoro può

trasferire qualcuno. Per evitare scelte unilaterali, l’articolo 22 pone limitazioni

al potere del datore di lavoro quando il soggetto che vuole trasferire è

rappresentante/membro di RSA o RSU, perché questo trasferimento potrebbe

non essere genuino. Il trasferimento necessita del nulla osta dell’associazione

sindacale di appartenenza.

Il titolo III pone limitazioni al normale svolgimento dell’attività aziendale,

quindi.

Art 23, Permessi retribuiti

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno

diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai

permessi di cui al primo comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità

produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa

è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna

rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a

3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è

organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di

maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente

lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a

otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente;

nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere

inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne

comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le

rappresentanze sindacali aziendali.

Art 24, Permessi non retribuiti

I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non

retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di

natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente

devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni

prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art 25, Diritto di affissione

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi

spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a

tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e

comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Storicamente è sempre stato considerato importante. Allestire alcuni spazi ad

hoc per consentire alle sigle di RSU di affiggere pubblicazioni, testi, comunicati,

volantini a materia di interesse sindacale e del lavoro.

Art 26, Contributi sindacali

I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di

proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro,

senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.

Opera di proselitismo. Senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività

aziendale. Questa dizione si riferisce in realtà a quegli ambiti di libertà

sindacale, in primis quello di cui all’art 14. Invece i diritti che scaturiscono dal

titolo III arrecano pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale,

entro certi limiti ma lo creano. Titolo III: diritti opzionabili dalle RSA. Sono

soggetti meritevoli di un plus di diritti quali sono quelli del titolo III. Ci sono

diritti che determinano legittimamente pregiudizi aziendali, questi diritti sono

dati alle RSA. Necessità di selezionare chi può adire a questi diritti. Titolo II:

soggetto sono tutti i sindacati e tutti i lavoratori come singoli e in collettività.

Art 27, Locali delle RSA

il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone

permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per

l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno della unità

produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze

sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un

locale idoneo per le loro riunioni.

Aziende con più di 200 dipendenti: allestire spazio idoneo per le RSA in modo

permanente, c’è un aggravio di costi per il datore.

- Titolo IV

Art 28, Repressione della condotta antisindacale

Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad

impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale

nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle

associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del

luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni

successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora

ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al

datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la

cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla

sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il

giudizio instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla

comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in

funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente

esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del

codice di procedura civile.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma,

o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi

dell'articolo 650 del codice penale. L'autorità giudiziaria ordina la

pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti

dall'articolo 36 del codice penale.

Se il datore di lavoro entra in assemblea? Questo articolo cerca di

rendere effettivi i diritti visti.

Dal punto di vista procedurale: procedimento che si opziona dal giudice,

di straordinaria velocità, pone in essere il procedimento, il legittimato

attivo, è il sindacato stesso nella figura, non del RSA o RSU, ma

dell’organismo locale di un sindacato nazionale. Non è RSA o RSU per

dare una certa distanza “emotiva” da quello che è successo. Se

riconosciuta la condotta antisindacale, il giudice emana un decreto col

quale obbliga il datore di lavoro di rimuovere gli effetti del

comportamento posto in essere, se il datore non lo fa c’è sanzione

penale.

Dal punto di vista sostanziale cos’è condotta antisindacale: il legittimato

passivo è il datore di lavoro o i suoi collaboratori che pongono in essere

“comportamenti” (definizione amplissima: atti giuridici, omissioni,

comportamenti concreti,...è fattispecie aperta, il legislatore non detta

quali possono essere i comportamenti) diretti a impedire o limitare questi

beni giuridici: esercizio dell’attività sindacale, della libertà sindacale e del

diritto di sciopero. Questo “diretti” non significa intenzionali, l’importante

per avere condotta antisindacale è che quel comportamento determini

quel risultato. Anche fosse fatto in buona fede. Vista l’ampiezza della

fattispecie questi comportamenti diretti sono stati riempiti di contenuto

da decenni di sentenze di giudici. Conta l’effetto dei comportamenti, si

guarda al risultato, limitare o impedire l’esercizio della libertà sindacale,

dell’attività sindacale e del diritto di sciopero.

24.05

Contratto collettivo

Insieme allo sciopero è strumento principe con cui si esplica l’attività

sindacale, storicamente il sindacato ha sempre utilizzato i due strumenti.

Del contratto collettivo all’interno dell’ordinamento dovremmo parlarne al

plurale: quando c’è il termine contratto collettivo all’interno di una norma

non stiamo sempre parlando dello stesso contratto collettivo. Uno solo è

il contratto collettivo che continua a prodursi. Il contratto collettivo di cui

parla il cc è il contratto collettivo corporativo, figlio del regime fascista.

Noi parliamo al singolare, analizzeremo le forme di uno solo perché uno

solo è quello che regola il rapporto di lavoro. Dove ci imbattiamo nel

termine contratto collettivo in leggi vigenti allora bisogna avere idea

degli altri contratti collettivi esistenti:

-nel codice civile quando si parla di contratto collettivo è il contratto

collettivo di tipo corporativo, esso veniva stipulato in epoca fascista da

sindacati senza libertà che fungevano da enti pubblici

-nella Costituzione all’art 39 quando si parla di contratto collettivo è

contratto collettivo che non è mai stato posto in essere, inattuazione

della norma che disciplina il contratto collettivo che avrebbe dovuto

essere efficace verso tutti i lavoratori della stessa categoria

-contratto collettivo previsto per un certo periodo di tempo dal legislatore

di fine anni ’50.

Parleremo dell’efficacia del contratto collettivo e dei rapporti tra contratti

collettivi.

La struttura del contratto collettivo è una, di diritto comune, di cui all’art

1321, ma ci sono più tipologie di contratto collettivo: a livello nazionale e

a livello aziendale.

Il contratto collettivo è ancora uno strumento efficace ed efficiente di

gestione dei rapporti lavorativi. Il contratto collettivo lo guardiamo come

acquisitivo di diritto dei lavoratori e strumento imprescindibile di gestione

dell’azienda.

Il problema è: come arriviamo a un’efficacia erga omnes “senza che ci sia

un’efficacia erga omnes2? La premessa è che essendo un contratto tra le

parti esso è efficace tra le parti.

Vi è un’estensione di quest’efficacia.

Il legislatore nella fine degli anni ’50, coi decreti Vigorelli, stabilì che ogni

anno con un decreto legge si mettessero dentro tutti i contratti collettivi

stipulati quell’anno. La forza dell’atto dipendeva non dal “contenuto”

contratto collettivo ma dal “contenente” decreto legge. La Corte

Costituzionale dichiarò successivamente che non vi potesse essere altro

strumento legale di efficacia erga omnes dei contratti se non quello che

c’è scritto in Costituzione all’art 39, che non si potesse usare altra

metodologia come quella dei decreti Vigorelli. L’ art 39 dice qual è l’unica

strada per farlo. Bisogna tenersi il contratto collettivo di diritto comune.

Laddove c’è datore di lavoro iscritto a sindacato datoriale e lavoratori

iscritti a sindacati dei lavoratori non sorge alcuna questione. C’è però

tutta una serie di modalità per far sì che quest’efficacia vada oltre il

proprio ambito di efficacia.

Una prima diffusa modalità con cui il contratto collettivo esplica i propri

effetti, indipendentemente da adesione al sindacato, è quando le parti vi

abbiano prestato implicita o esplicita adesione: si fa rinvio al contratto

collettivo all’interno del contratto individuale.

Il problema dell’efficacia del contratto collettivo si pone soprattutto

quando il datore di lavoro non è iscritto. Non si pone il problema quando

il datore di lavoro è iscritto a sindacato datoriale. Quando egli è iscritto

non ha nessun senso (manageriale e di opportunità) applicare ad alcuni e

ad altri no il contratto in base alla loro iscrizione o meno al sindacato.

Manageriale: la cosa è complicatissima. Di opportunità: lo facesse, la

conseguenza sarebbe che tutti i lavoratori si iscriverebbero al sindacato.

Abbiamo visto questo tentativo andato male del legislatore ma c’è

un’altra operazione di grandissima rilevanza: la portata immediatamente

precettiva dell’art 36 costituzione.

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e

qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla

famiglia un'esistenza libera e dignitosa. [...]

È norma che è stata ritenuta da subito dalla giurisprudenza

immediatamente precettiva.

Art. 2099, Retribuzione

[...] In mancanza di (norme corporative o) di accordo tra le parti, la

retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del

parere delle associazioni professionali. [...]

Premessa: la nullità di una clausola significa che quella clausola è come

se non esistesse, “tamquam non esset”. Se il contratto di lavoro o

accordo tra le parti, prevede in astratto una certa retribuzione e il

lavoratore va dal giudice a dire che la retribuzione è un po’ bassa, il

giudice come decide? Come fa a stabilire qual è la giusta retribuzione? La

giurisprudenza ritiene che i minimi retributivi dei contratti collettivi,

qualora il minimo retributivo non fosse rispettato da un datore di lavoro,

l’accordo con quella retribuzione inferiore ai minimi contrattuali sarebbe

nullo, come se non esistesse, mancherebbe la pattuizione della

retribuzione, perciò il giudice usa il minimo retributivo del contratto

collettivo.

L’art 2099 dice “in mancanza” ma se l’accordo c’è? Se una retribuzione è

inferiore al minimo contrattuale è nulla quella pattuizione quindi è come

se di conseguenza mancasse l’accordo.

Vediamo ora dei tentativi della legge di esplicitare questi effetti nei

confronti di tutti, erga omnes, la legge non ci può arrivare direttamente

(come coi decreti Vigorelli) allora cerca di farlo indirettamente: ci sono

delle norme che auspicano indirettamente, cercano di fare in modo che i

contratti collettivi abbiano efficacia quanto più possibile estesa, in

particolare l’art 36 dello Statuto dei lavoratori.

Art. 36, Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli

appaltatori di opere pubbliche

Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle

vigenti leggi dallo Stato a favore di imprenditori che esercitano

professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati di

appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita

la clausola esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o

appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori

dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti

collettivi di lavoro della categoria e della zona. Tale obbligo deve essere

osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che

in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia

delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi

delle vigenti disposizioni di legge. Ogni infrazione al suddetto obbligo che

sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata

immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta

la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le

opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più

gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del

responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore

concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi

appalto. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche

quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti

concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro comunica

direttamente le infrazioni per l'adozione delle sanzioni.

L’articolo parla alle amministrazioni statali. Ogni qual volta una p.a. o un

soggetto pubblico pone in essere appalti o dà benefici economici, le p.a.

sono obbligate a prevedere nel capitolato d’appalto o nel provvedimento

che quel soggetto privato si impegni ad applicare condizioni non inferiori

rispetto a quelle risultanti dai contratti collettivi di categoria.

Tu ti impegni ad applicare condizioni non inferiori a quelle risultanti dal

contratto collettivo di categoria. È normativa promozionale che esplica il

ruolo in maniera indiretta.

Inderogabilità dei contratti collettivi:

1. inderogabilità dei rapporti tra contratti collettivi e contratti individuali

2. inderogabilità della legge dalla parte del contratto collettivo, vedremo

come in realtà alcune recenti disposizioni di legge sembrerebbero andare

in direzione innovativa.

1. Inderogabilità del contratto collettivo rispetto al contratto

individuale: il contratto individuale non può derogare in peius il

contratto collettivo.

Art. 2077, Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale

I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie

alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle

disposizioni di questo.

Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o

successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle

del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni

più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Ci possono essere modifiche al contratto collettivo ma in meglio.

C’è però una fallacia logica: di che contratto collettivo sta parlando

il cc? Il cc parla di quello corporativo, non è di diritto comune, si

fonda l’inderogabilità su un “facciamo finta che” questo contratto

collettivo sia di diritto comune.

Art. 2113, Rinunzie e transazioni

Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del

prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della

legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui

all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide.

L’inderogabilità in peius si può fondare sull’art 2077 e sull’art 2113

del cc. Derogabilità in melius: se la legge o il contratto collettivo

hanno funzione protettiva e un accordo individuale va a migliorare

quelle disposizioni non c’è nessun problema. Ma quand’è che una

norma è migliorativa? Deve essere fatta una comparazione, quando

si parla di ambito regolamentativo non è consentito fare un

completo taglia e cuci, il raffronto non viene condotto tra singole

clausole ma si fa per istituti giuridici: il confronto si fa globalmente

su un certo segmento del rapporto di lavoro, per istituti omogenei

(che disciplinano una branca del rapporto di lavoro), non si fa

clausola per clausola.

C’è qualche legge che stabilisce cosa debbano contenere i contratti

collettivi? No, nessuna legge disciplina il contratto collettivo di

diritto comune: la forma, la modalità, i tempi, ecc sono materia

sindacale.

Testo Unico 2014 (non una legge, non regole del legislatore, ma un

contratto firmato dalle maggiori organizzazioni sindacali e

Confindustria, regolamenta i firmatari.

Mentre storicamente chi si sedeva al tavolo delle trattative era

cosa lasciata ai rapporti di forza, nel testo unico per la prima volta

ci si è dati delle regole: con riferimento al contratto collettivo

nazionale del lavoro si è deciso che si siede al tavolo delle

trattative il sindacato che abbia una rappresentatività del 5%,

come media del dato delle iscrizioni al sindacato e del dato

elettorale.

-Dato elettorale: ciclicamente si tengono le elezioni delle RSU, e

con calcoli si raggiunge alla % di voti

-Dato di iscrizione: c’è una questione di come ci si iscrive al

sindacato, la modalità più comune è quella della delega sindacale,

si destina una minima parte della retribuzione al datore che la

destina al sindacato, se l’iscrizione al sindacato passa per la busta

paga l’INPS e gli altri enti vengono coinvolti.

I testi unici di solito stabiliscono il rapporto tra contratti collettivi di

livello diverso, di solito è la contrattazione collettiva nazionale o gli

accordi interfederali a stabilire quali ambiti vengono a essere

regolamentati dal contratto nazionale e quali dai contratti di

prossimità o aziendali.

2. Inderogabilità della legge da parte dei contratti collettivi: la legge è

fonte del diritto in base al codice civile e gli accordi sono contratti

di diritto privato e quindi non possono derogare alla legge.

C’è una grande ma abbastanza recente norma che ha fatto molto

discutere:

Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo:

art 8 legge 148/2011, Sostegno alla contrattazione collettiva di

prossimità

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale

da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul

piano nazionale ((o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali

operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi

interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28

giugno 2011,)) possono realizzare specifiche intese ((con efficacia nei

confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte

sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette

rappresentanze sindacali,)) finalizzate alla maggiore occupazione, alla

qualità dei contratti di lavoro, ((all'adozione di forme di partecipazione

dei lavoratori,)) alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di

competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e

occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività. 2. Le

specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione

delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione ((con

riferimento)): a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove

tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e

inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a

orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli

appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla

disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina

del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e

continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e

conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal

rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il

licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio. ((1)) ((2-

bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli

derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali

sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in

deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate

dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti

collettivi nazionali di lavoro)). 3. Le disposizioni contenute in contratti

collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo

interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei

confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso

si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a

maggioranza dei lavoratori. ((3-bis. All'articolo 36, comma 1, del decreto

legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche: a)

all'alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la

legislazione comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la

normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore,

compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati"; b) dopo la

lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del

personale")).

Ottica emergenziale, è stata posta in essere una legge che

potenzialmente avrebbe potuto riscrivere l’intero del diritto di lavoro ma

che non l’ha fatto. Contiene delle regole molto puntuali, anche stringenti,

dice chi può stipulare contratti collettivi aziendali, per quali finalità

possono essere posti in essere questi contratti, quali materie possono

riguardare questi contratti. Si dice che fermo restando il rispetto della

Costituzione, nonché i vincoli delle leggi di emanazione europea, un

contratto collettivo di prossimità può operare in deroga alle disposizioni

di legge. È uno dei provvedimenti legislativi più discussi negli ultimi

decenni. Questa legge aveva ben presente il caso FIAT. Se stipulati da

RSA o RSU, se rappresentanti una maggioranza in azienda, ... ogni

azienda si può creare il proprio diritto di lavoro. Si rivolgeva ad accordi

sottoscritti dalle associazioni più rappresentative, ma queste associazioni

più rappresentative di fatto a poche settimane da questa legge insieme a

Confindustria l’hanno depotenziata, in che misura? Questi accordi in

deroga, eccezionali, sono stati depotenziati perché i destinatari con un

atto tra loro affermano di non volere utilizzare quella modalità ma di

volere, nei casi di deroga della contrattazione decentrata nei confronti

del contratto collettivo nazionale, regolamentarsi tra di loro con loro

regole. La legge prevede quindi una norma potenzialmente dirompente:

prevede in maniera eccezionale un contratto che può derogare la legge,

stiamo parlando del contratto di prossimità/aziendale, si è in una

condizione di gravità dal punto di vista economico e finanziario, il

legislatore lo fa per risolvere il caso Fiat, individua i soggetti: i sindacati

più rappresentativi che nell’ambito dell’accordo rappresentino la

maggioranza, individua il perché, finalizza gli accordi (maggior

occupazione, emersione lavoro irregolare, qualità dei contratti di lavoro,

adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, incrementi di

competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali,

investimenti e all'avvio di nuove attività), queste intese possono

contenere cosa: con tutte queste cautele possono addirittura derogare le

norme di legge, questi accordi vincolerebbero tutti, avrebbero efficacia

erga omnes. Cosa è successo dopo: visto che si rivolge non a tutti i

sindacati, ma a quelli più rappresentativi, allora nel 2011 Cgil, Cisl, Uil e

Confindustria si accordano di non impegnarsi a utilizzare questa modalità

ma a gestire le deroghe, non alla legge, bensì al contratto nazionale con

le loro regole autodatesi che sono poi finite nel testo unico. La legge è

pienamente vigente! Ma di fatto è scarsamente utilizzata perché i

soggetti che dovrebbero avvalersene non le utilizzano. L’inderogabilità

della legge da parte dei contratti collettivi è valida solo che la legge

prevede un caso eccezionale di deroga che è quello disciplinato

dall’articolo 8 della legge 148. Per molti questa disposizione non è

costituzionalmente legittima perché avrebbe raggirato le regole di cui

all’art 39.

29.05

Sciopero

Art 40 Costituzione

Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.

È la spontaneità di fenomeni sociali a determinare in momento

successivo il diritto. Il diritto di sciopero è riconosciuto all’art 40 della

Costituzione, “si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano”, non c’è

una definizione, il legislatore riconosce lo sciopero, prende atto del

fenomeno, nella Costituzione è diritto. C’è una sola legge del ’90, che ha

come ambito di applicazione quello dei servizi pubblici essenziali.

La gravità dell’inattuazione dell’art 39 non si pone in riferimento al primo

comma (l’organizzazione sindacale è libera, non c’è bisogno di norma

ordinaria che ribadisca il concetto), ma ai commi successivi, che

riguardano il caso specifico dell’efficacia erga omnes dei contratti.

L’art 40 riconosce il diritto di sciopero ma le leggi che lo dovrebbero

regolare non sono state fatte. L’art 40 è direttamente precettivo quindi

non si è posto il problema di fare delle regole ad hoc, salvo in un

particolare settore, quello dei servizi pubblici essenziali. Servizi pubblici

essenziali non vuol dire pubbliche amministrazioni. In questo settore ci

sono dei limiti all’esercizio dello sciopero. Perché si è sentita l’esigenza di

regolamentazione soltanto in un ambito? Proclamare sciopero

contrattuale vuol dire, ad esempio, che si fa sciopero all’interno di una

impresa x perché si vuole un aumento contrattuale, una pausa più lunga,

ecc. Qui il contraltare dello sciopero è il datore di lavoro, non dei

terzi/cittadini rispetto al conflitto. Con la terziarizzazione il primo ad avere

disagi dallo sciopero dei servizi pubblici essenziali è il cittadino, lo

sciopero si rivolge nei confronti del datore di lavoro ma le conseguenze

negative si rivolgono ai cittadini. Nei servizi pubblici essenziali si deve

fare bilanciamento tra diritto costituzionalmente garantito dello sciopero

e altri diritti costituzionalmente garantiti (es. alla salute, alla sicurezza,

ecc.). Da qui le fasce garantite.

Sciopero del settore privato

Il diritto sindacale è un diritto che ha sì alcune leggi ma nasce

sostanzialmente in ottica extralegislativa (l’ordinamento intersindacale

ha sue regole, anche autodatesi). L’art 40 sembra parlare a soggetti che

sanno già cos’è lo sciopero. Non c’è definizione di sciopero

legislativamente. La Cassazione ha esplicitato un concetto, ha detto che

per sciopero si deve intendere “ciò che comunemente la comunità, i

un’astensione del lavoro collettiva,

consociati, i cittadini intendono, cioè

nelle modalità di esercizio e nelle finalità”.

Soggetti coinvolti nell’ambito dello sciopero: in particolare la Corte

Costituzionale. Le sue sentenze ci aiutano a definire lo sciopero, essa ha

avuto il ruolo di alta supplenza. La Corte Costituzionale vaglia che una

norma ordinaria sia coerente con la Costituzione, che sia quindi legittima.

Che cos’era lo sciopero prima del ’48? Si può sintetizzare l’evoluzione del

diritto di sciopero in tutti gli ordinamenti occidentali con tre parole: lo

reato, libertà

sciopero nasce come transita allo stato di per poi essere

diritto.

sancito dalla Costituzione come

Le regole che erano state sottoposte alla Corte Costituzionale erano

norme del codice penale fascista Rocco del ’30.

Reato: illecito penale.

Libertà: lo stato si disinteressava dello sciopero.

Diritto: potere dato dall’ordinamento per la tutela di interessi reputati

meritevoli, non si può incorrere in sanzioni.

Nel codice penale fascista lo sciopero era un reato.

Soggetti che possono porre in essere lo sciopero

tutti i lavoratori subordinati.

Lo sciopero è riconosciuto a

La legge sui servizi pubblici essenziali poi, riconosce un diritto di sciopero

a piccoli imprenditori che non abbiano nessuno alle proprie dipendenze e

ad alcune tipologie di lavoro autonomo (es. sciopero degli avvocati).

Qual è “il contrario dello sciopero”? L’eventuale risposta del datore di

lavoro è storicamente la serrata, essa non è un diritto, è il rendere

impossibile l’esecuzione della prestazione lavorativa nei confronti del

dipendente, è l’azione di lotta da parte dell’imprenditore.

diritto soggettivo,

Il diritto di sciopero è un cioè potere attribuito

dall’ordinamento a un soggetto per il soddisfacimento di un interesse,

titolare del diritto di sciopero è il singolo lavoratore. Ma abbiamo detto

anche che lo sciopero è un’astensione collettiva e qui ci potrebbe essere

una qualche frizione logica. In Germania il diritto di sciopero non è

soggettivo, spetta al sindacato. Come uscire da questa frizione? La

formulazione più felice, più corrispondente alla realtà è questa: lo

titolarità individuale esercizio collettivo.

sciopero è diritto a ma a

Collettivo non vuol dire che debbano partecipare tutti i lavoratori

dell’azienda e neanche che partecipi la maggioranza. La vera distinzione

da fare è tra libertà e diritto. Cosa avviene dal punto di vista contrattuale:

il lavoratore in sciopero dovrebbe porre in essere la prestazione

lavorativa, in mancanza la retribuzione sarà sospesa; durante lo sciopero

non si ha diritto ad alcuna retribuzione. Al lavoratore non può venire

meno altro che questa corrispettività. In tutti i casi in cui lo sciopero è

sancito come diritto vuol dire che il lavoratore non può essere sottoposto

ad alcuna sanzione disciplinare da parte del datore di lavoro.

Non tutti gli scioperi sono diritti, ma la maggioranza.

Modalità di sciopero l’estensione

Modalità attraverso le quali si concretizza lo sciopero: dello

sciopero può riguardare un reparto, un’azienda, il singolo ufficio, ecc., si

può avere anche sciopero generale di tutte le categorie di lavoratori in un

dato territorio. Ci sono scioperi che sono proclamati contro il datore di

lavoro (scioperi contrattuali) e scioperi che sono proclamati contro non il

datore di lavoro ma altri soggetti, il governo in prima battuta (scioperi

tempo

non contrattuali). Per quanto può essere proclamato lo sciopero:

nel privato tecnicamente non ci sono leggi che vietano scioperi che

vanno oltre la giornata, il problema ovvio però è che lo sciopero costa, i

lavoratori in sciopero non ricevono la retribuzione. Nel settore dei servizi

pubblici essenziali ci sono regole che determinano la durata massima.

Diverse modalità attuative dello sciopero all’interno dell’azienda:

sciopero articolato, a scacchiera, a singhiozzo. Per massimizzare il disagio

ai datori e minimizzare i costi si fa sciopero articolato: i lavoratori si

accordano per fare ad esempio due ore di sciopero di reparto

individualmente, prima la produzione, poi l’imballaggio, le ultime due ore

le fanno gli spedizionieri.

L’art 41 parla di libertà di iniziativa economica: lo sciopero è legittimo ma

limiti esterni

ci sono riguardanti altri diritti costituzionalmente garantiti,

c’è il diritto all’imprenditore a porre in essere la sua attività economica.

Lo sciopero deve creare disagio, la produttività può essere intaccata, la

produzione no. Ci sono delle modalità di produzione che non possono mai

essere interrotte a pena di un detrimento assoluto della produzione: nel

settore siderurgico gli altiforni non possono mai essere spenti, andrebbe

a intaccare la capacità di riprendere la produzione. Si spegnesse un

altoforno i danni sarebbero incalcolabili, essi non sarebbero limitati alla

mancata produttività. Ci sono allora alcuni contratti, accordi e modalità di

prassi (comandate) realizzati o con il datore di lavoro o attraverso

contratto collettivo per fare in modo che per gli impianti che non possono

mai restare sguarniti ci sia un minimo numero di lavoratori che non faccia

sciopero, che supervisioni e controlli l’impianto e il suo funzionamento,

dal cui spegnimento verrebbe danno irreparabile.

Finalità dello sciopero

Fini dello sciopero: su questo a lungo si è impegnata la Corte

Costituzionale, perché partiva da articoli del codice penale vigente. In

esso vi era una lunga elencazione di reati riguardanti lo sciopero. In

alcuni casi le norme sono state espunte dall’ordinamento, in altri casi

sono state interpretate partendo dalla norma costituzionale.

In alcuni di casi di scuola lo sciopero è ancora contenuto nel codice

penale, lo sciopero è reato se:

-rivoluzionario

-tendente a limitare le modalità attraverso le quali si manifesta la

sovranità popolare, in giorni di votazioni, ad esempio uno sciopero nel

giorno di elezioni.

Sciopero contrattuale: il destinatario dello sciopero è il datore di lavoro.

Sciopero non contrattuale: il destinatario è il parlamento, il governo,...

È legittimo anche lo sciopero per finalità non contrattuali. Sciopero come

libertà può determinare sanzioni di carattere privatistico, disciplinare, a

differenza del diritto di sciopero. È diritto lo sciopero economico-politico,

di cui è destinatario il governo ma in qualche misura riguarda i lavoratori,

o i pensionati, dal punto di vista economico. Mera libertà è lo sciopero

esclusivamente politico che non attiene in alcun modo all’ambito

economico, è un’ipotesi un po’ di scuola, perché nel proclamare scioperi

si definiscono più destinatari e si riesce ad includere sempre un aspetto

economico. Sciopero meramente politico che non tocca l’ambito

economico: caso dello sciopero che era stato proclamato contro la guerra

in Kosovo, il giudice probabilmente a seguito di sanzioni disciplinari nei

confronti dei lavoratori ha riconosciuto lo sciopero solo politico e perciò

libertà e non diritto di sciopero.

31.05

sciopero contrattuale e non contrattuale: da qui la distinzione tra

sciopero politico e sciopero economico-politico. La Corte Costituzionale in

mancanza di leggi fino a quella del ’90 ha avuto un ruolo di supplenza.

All’esito della Costituzione è riconosciuto sciopero; lo sciopero come

fenomeno, non come istituto giuridico, preesisteva alla Costituzione. La

Costituzione parla di una cosa che il cittadino già conosce, non c’è una

definizione legislativa. Il diritto non inventa degli istituti, li regolamenta. Il

primo momento di nascita del fenomeno sindacale è lo sciopero. Lo

sciopero prima non era tollerato neanche dal punto di vista penale dallo

stato, poi è passato al rango di mera libertà (sciopero è comportamento

lecito, penalmente non rilevante, sanzionabile civilmente dal datore di

lavoro) e infine al rango di diritto (nessuna sanzione penale e civile).

Dopo l’emanazione della Costituzione all’interno dell’ordinamento

giuridico c’erano delle regole che disciplinavano lo sciopero, nel codice

penale. La Corte Costituzionale interviene nell’ambito di valutare la

conformità di una norma ai principi della Costituzione. Cos’è successo

riguardo le norme di diritto penale sullo sciopero: nel corso di un giudizio

già incardinato in un tribunale probabilmente il datore di lavoro ha punito

il lavoratore in sciopero dicendo che lo sciopero era considerato reato dal

codice penale. Viene quindi rivolta la questione alla Corte Costituzionale.

Ve ne erano di svariate di norme che consideravano lo sciopero reato, si

distingueva per scopi. La prima norma messa a giudizio era quella dello

sciopero contrattuale (ha come destinatario il datore di lavoro per il

miglioramento di una situazione contrattuale). Per quel che riguarda gli

scioperi non contrattuali la Corte Costituzionale ha dovuto distinguere.

Sciopero di solidarietà: un’azienda sciopera, di conseguenza un’altra

azienda sciopera per supportare quella causa, è sciopero nei confronti di

altri destinatari, ciò è pienamente legittimo. Sempre il datore di lavoro è il

soggetto passivo dell’astensione, ma in diversi casi egli può non essere il

destinatario dello sciopero, non può essere imputabile a lui quello che lo

sciopero porta avanti. Il diritto di sciopero si inserisce anche nelle

modalità in cui il lavoratore partecipa alla vita dello stato stesso. Spesso

il datore non è destinatario effettivo della protesta, sono altri: il

parlamento, il governo. Laddove c’è un collegamento che riguarda

l’interesse collettivo dei lavoratori, anche indirettamente, lo sciopero è

diritto. La Corte Costituzionale dice che il sindacato può porre in essere

astensione collettiva che non ha come destinatario il datore di lavoro.

Questo non rientra nel rango di diritto quando lo scopo dello sciopero è

meramente politico, è libertà, può determinare sanzioni di ordine civile.

Ci sono ancora scioperi che sono reato: quello che ha scopo sovvertire

l’ordinamento democratico e quello che ha come scopo di impedire di


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