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di un suo ramo non è richiesto, in deroga alla disciplina generale in materia di cessione di contratto, il consenso del debitore ceduto,

ossia in questo caso del lavoratore. Il decreto legislativo n. 276 del 2003 /(legge Biagi) introduce, sempre a seguito di interventi

comunitari, ulteriori modifiche nell’art. 2112 cc, riscrivendo il V comma e aggiungendo un VI comma. Nel V comma viene precisato che

la norma si applica anche in caso di fusioni societarie. In realtà a questa conclusione la giurisprudenza era già pervenuta in

precedenza stabilendo che la fusione, che poteva qualificarsi come successione a titolo universale, poteva determinare un

trasferimento di azienda. La dottrina arrivava a questa conclusione sulla base del fatto che nella fusione che uno dei soggetti (nella

fusione per incorporazione) o entrambi i soggetti interessati (nella fusione in senso stretto) venivano meno e per questo non riteneva

applicabile a tale operazione il secondo comma dell’art. 2122 che prevede non l’estinzione ma la sopravvivenza del cedente

responsabile insieme al cessionario per i crediti vantati dal lavoratore prima del trasferimento. Dobbiamo però dire che la modifica del

diritto societario ha esteso l’ambito di applicazione della fusione ritenendola ammissibile anche per le società interessate da procedure

concorsuali (n questo caso con funzione di risanamento) e facendo emergere l’orientamento per cui la fusione debba essere

considerata come vicenda modificatrice del contratto sociale invece che come successione a titolo universale. Se questo orientamento

si consoliderà allora potrebbe essere applicabile alla fusione anche il comma 2 dell’art. 2112 in quanto le società partecipanti alla

fusione non si considererebbero estinte. Il decreto legislativo 276 non menziona invece espressamente la scissione ma si deve

ritenere che qualora essa configuri un trasferimento di azienda o di un suo ramo possa essere applicato integralmente l’art. 2112.

Qualora invece la scissione non configura un trasferimento di azienda o di un suo ramo ma si risolve nel semplice trasferimento di

singoli beni e rapporti giuridici si deve ritenere che i rapporti giuridici (compresi quelli di lavoro) si trasferiscono dalla società scissa alla

società che risulta dalla scissione salvo il rimedio dell’opposizione che spetta a tutti i creditori In questo caso quindi i lavoratori, come

tutti gli altri creditori, possono impugnare la delibera assembleare di scissione qualora ritengano che non vengano prestate adeguate

garanzie economiche per la salvezza dei loro crediti. In ogni caso comunque il lavoratore può recedere per giusta causa a scissione e

trasferimento avvenuto. Tornando al decreto legislativo 276 del 2003 la modifica più essenziale da essa introdotta riguarda il

trasferimento del ramo di azienda. Infatti pur rimanendo integro il requisito dell’autonomia funzionale viene abrogato il requisito della

preesistenza del ramo rispetto al trasferimento come anche sparisce la previsione del fatto che il ramo debba conservare nel

trasferimento la sua identità. Viene invece affermato che il ramo di azienda viene identificato come tale dal cedente e dal cessionario al

momento del trasferimento e di conseguenza cedente e cessionario possono individuare al momento del trasferimento i beni e rapporti

giuridici, e tra questi quelli di lavoro, oggetto del trasferimento. La novità introdotta dal decreto legislativo 276 potrebbe agevolare le

pratiche poste in essere da molte aziende di aggregare una pluralità di lavoratori provenienti da diverse unità produttive in una

articolazione creata ad hoc in vista del trasferimento. In questo modo ovviamente si potrebbe aggirare la funzione dell’art. 2112 che

anche nell’attuale versione dovrebbe essere di tutela e di mantenimento delle condizioni di lavoro del lavoratore trasferito e non una

norma diretta a facilitare processi di ristrutturazione dell’azienda. Occorre però dire che la legge richiede che il ramo di azienda da

trasferire debba avere il requisito dell’autonomia funzionale e secondo l’orientamento più rigoroso della cassazione, tale requisito deve

essere attuale (e non solo potenziale) e quindi il ramo deve presentarsi come piccola azienda nell’azienda, in grado di funzionare in

modo autonomo e di reggersi autonomamente sul mercato. Ne consegue che qualora si sia in presenza di un ramo di azienda privo di

autonomia funzionale la normativa di cui all’arr. 2112 non è invocabile e quindi le cessioni dei contratti di lavoro dei dipendenti

conseguite in questo modo sono illegittime per difetto del consenso individuale dei lavoratori coinvolti ai sensi della normativa generale

sulla cessione dei contratti. Resta da esaminare il VI comma dell’art. 2112 introdotto sempre con il decreto legislativo 276 del 2003- La

norma prevede che nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il

ramo di azienda oggetto di cessione, operi il regime di solidarietà tra appaltante ed appaltatore. Pertanto i dipendenti dell’appaltatore

possono proporre azione diretta nei confronti dell’appaltante per conseguire quanto loro dovuto ma la responsabilità del committente è

limitata all’ammontare del debito che quest’ultimo ha nei confronti dell’appaltatore. In questo caso quindi si aggiunge alla solidarietà

prevista dall’art. 2112 a carico del cedente e del cessionario per tutti i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento, la

solidarietà dell’appaltante (fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore) per i crediti del lavoratore che

maturano dopo il trasferimento nell’ambito del contratto di appalto. Il decreto legislativo prevede anche una ulteriore ipotesi: in caso di

sostituzione di un appaltatore ad un altro che esegue lo stesso servizio in virtù di un nuovo contratto di appalto, l’acquisizione da parte

dell’appaltatore subentrante del personale impiegato dal primo appaltatore non costituisce trasferimento di azienda. In questo caso

quindi non si applica l’art. 2112 e quindi i lavoratori passati dal primo al secondo appaltatore no possono pretendere la continuità del

loro rapporto presso l’appaltatore subentrante quando il contratto di appalto non sia preceduto da una cessione del ramo di azienda.

Come abbiamo detto il trasferimento di azienda, nella disciplina attuale, ha come oggetto il complesso di beni mobili e immobili,

materiali e immateriali e dei rapporti giuridici per l’esercizio dell’impresa. Abbiamo anche visto che l’art. 2112 è applicabile anche in

caso di cessione di parte dell’azienda purchè l’insieme dei beni e dei rapporti che lo costituiscono siano dotati di autonomia funzionale.

In entrambi i casi perché si abbia trasferimento di azienda ci deve essere una forma di sostituzione nella titolarità dell’impresa e deve

restare immutato l’organismo aziendale nella sua realtà economica. Alla luce del nuovo testo dell’art.2112 la fusione e la scissione

possono costituire titoli di acquisto del trasferimento di azienda mentre il semplice trasferimento del pacchetto azionario da una società

all’altra non determina un mutamento del soggetto societario nella titolarità dell’impresa e quindi in questo caso non si configura

trasferimento di azienda ai sensi dell’art. 2112. Cc. Si deve anche escludere il trasferimento di azienda nel caso di trasformazione di

società in quanto il mutamento dell’atto costitutivo non determina il mutamento del soggetto imprenditore. Ipotesi analoga al

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trasferimento di azienda per quanto riguarda i rapporti di lavoro si ha invece in caso di trasformazione di ente pubblico in società per

azioni tanto è vero che la legge regolatrice di tale fenomeno contiene una normativa che consente ai lavoratori la conservazione dei

diritti acquisiti facendo salve le disposizioni vigenti fino al rinnovo del contratto collettivo nazionale o aziendale. Il conferimento di una

azienda individuale in società viene disciplinato in maniera simile al trasferimento di azienda in quanto costituisce un trasferimento di

beni e non una semplice modificazione dell’organizzazione aziendale come si verifica nella trasformazione.

CAPITOLO

II – L’informazione e la consultazione aziendale nel trasferimento di azienda – La procedura di consultazione sindacale è stata

introdotta sotto la spinta della legislazione comunitaria con la riforma del 1990 (legge 428) ed ha subito alcune modificazioni

(soprattutto per quanto riguarda la nuova situazione delle rappresentanze sindacali unitarie) con la riforma del 2001. La procedura

riguarda le aziende in cui sono complessivamente occupati oltre 15 dipendenti ed è obbligatoria anche se il trasferimento riguarda solo

una parte dell’azienda stessa. Il requisito quantitativo degli oltre 15 dipendenti deve sussistere nel periodo che precede la data del

trasferimento escludendo quei lavoratori che prestano la loro opera occasionalmente e i lavoratori assunti con contratto di

apprendistato o inserimento. Cedente e cessionario devono dare comunicazione per iscritto almeno 25 giorni prima che sia

perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o comunque che sia raggiunta una intesa vincolante tra le parti, Titolari

dell’informazione preventiva sono le RSU o le RSA nonché i sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato

nelle imprese interessate al trasferimento. In mancanza di rappresentative aziendali resta fermo l’obbligo di comunicazione nei

confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi. Tra i destinatari della comunicazione vanno anche

ricomprese le rappresentanze sindacali dei dirigenti e la loro associazione di categoria. L’informazione data alle strutture sindacali

deve contenere: la data del trasferimento ( o la data proposta per il trasferimento), i motivi del trasferimento, le conseguenze giuridiche

ed economiche che il trasferimento produrrà sui lavoratori, le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori stessi. Il fatto che la

legge richieda l’indicazione dei motivi del trasferimento non significa che il sindacato sia legittimato a sindacare le scelte degli

imprenditori o a impedire la conclusione del negozio di trasferimento in caso di dissenso, ma è motivato dall’esigenza di permettere ai

sindacati stessi di valutare le ricadute del trasferimento sui rapporti di lavoro. Per tale motivo la ratio della previsione degli obblighi di

informazione sindacale sta nell’esigenza di tutelare gli interessi collettivi coinvolti nella vicenda di trasferimento dell’azienda. Ciò non

significa che i lavoratori siano titolari di un diritto proprio all’informazione in quanto di tale diritto è titolare il sindacato anche se

attraverso esso risultano tutelati gli interessi dei lavoratori i quali hanno pertanto un interesse indiretto al rispetto della procedura di

informazione. L’informazione consente lo svolgimento di una fase ulteriore, costituita dall’esame congiunto tra l’alienante, l’acquirente

e le rsa sugli effetti del trasferimento. Questa fase è eventuale, in quanto è lasciata all’iniziativa del sindacato e si esaurisce nel

termine di 10 giorni anche se non si conclude con un accordo. Infatti la legge, pur non escludendo che l’esame congiunto possa

concludersi con un accordo, non obbliga le parti allo svolgimento di trattative e quindi a negoziare e quindi l’esame congiunto può

risolversi nella sola verifica, da parte dei sindacati, degli effetti del trasferimento sui rapporti di lavoro, Qualora invece tra le parti fosse

raggiunto un accordo lo stesso può modificare le conseguenze che per legge deriverebbero al lavoratore per effetto del trasferimento.

Possiamo pensare ad esempio al passaggio dalla disciplina collettiva dell’alienante a quella dell’acquirente in base ad un accordo

sindacale al posto dell’applicazione del contratto collettivo dell’alienante prevista dall’art. 2112 cc. E’ ovvio che la procedura di

consultazione e informazione deve precedere cronologicamente il negozio di trasferimento e per tale motivo la legge stabilisce che

essa debba essere fatta almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia stata

raggiunta una intesa vincolante tra le parti, se precedente. Tale termine di venticinque giorni ha lo scopo di consentire alle parti

sindacali di verificare gli effetti del programma di trasferimento sui rapporti di lavoro e di formulare proposte prima che il programma

stesso sia definitivamente attuato con la stipula del relativo contratto. Non sussiste pertanto la legittimazione del sindacato, una volta

edotto dei motivi del trasferimento, ad impugnare in caso di dissenso il negozio di trasferimento in quanto l’informazione è finalizzata

alla consultazione e non al controllo del trasferimento di azienda, mentre è possibile il ricorso del sindacato ai sensi dell’art. 28 statuto

lavoratori per omessa, insufficiente o non veritiera informazione o per la mancata consultazione. Per quanto riguarda la fusione e la

scissione la legge stabilisce che la deliberazione di fusione o di scissione deve essere depositata per l’iscrizione nel registro delle

imprese prima che sia stipulato l’atto di fusione (o di scissione), il quale può essere attuato solo dopo due mesi dall’iscrizione. Anche in

questo caso l’informazione e la consultazione sindacale sono successive alla delibera di fusione e di scissione ma intervengono prima

della stipula dell’atto e della sua esecuzione. In caso di mancato o insufficiente adempimento agli obblighi di consultazione e

informazione si configura condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 statuto lavoratori e legittima il sindacato ad agire per ottenere la

rimozione degli effetti e il ripristino della situazione preesistente rispetto alla violazione dell’obbligo. Secondo una parte della dottrina la

violazione dell’obbligo intacca la validità stessa del negozio di trasferimento rendendolo nullo. Secondo invece una dottrina

maggioritaria e più convincente l’omissione della procedura di consultazione inciderebbe solo sulla validità dei provvedimenti connessi

al trasferimento riguardanti i singoli lavoratori senza rendere nullo o inefficace il negozio di trasferimento di azienda. Ne risulta che

l’atto di trasferimento è colpito da temporanea inefficacia relativa nei confronti dei soli lavoratori coinvolti nel trasferimento, fino a

quando non sia adempiuto da parte di acquirente e cessionario l’obbligo di informazione e consultazione sindacale. . La stessa corte

di cassazione ha appoggiato tale tesi stabilendo che l’omissione della procedura di consultazione lede solo l’interesse del sindacato

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Trasferimento d'Azienda e Rapporto di Lavoro, Santoro Passarelli. Gli argomenti trattati sono: nozione di azienda trasferita tra disciplina comunitaria e nuova normativa nazionale, importanza dell'art 2112 Cc., giurisprudenza prevalente nel processo di azienda trasferita.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher melody_gio di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

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