Che materia stai cercando?

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

trasferimento di azienda per quanto riguarda i rapporti di lavoro si ha invece in caso di trasformazione di ente pubblico in società per

azioni tanto è vero che la legge regolatrice di tale fenomeno contiene una normativa che consente ai lavoratori la conservazione dei

diritti acquisiti facendo salve le disposizioni vigenti fino al rinnovo del contratto collettivo nazionale o aziendale. Il conferimento di una

azienda individuale in società viene disciplinato in maniera simile al trasferimento di azienda in quanto costituisce un trasferimento di

beni e non una semplice modificazione dell’organizzazione aziendale come si verifica nella trasformazione.

CAPITOLO

II – L’informazione e la consultazione aziendale nel trasferimento di azienda – La procedura di consultazione sindacale è stata

introdotta sotto la spinta della legislazione comunitaria con la riforma del 1990 (legge 428) ed ha subito alcune modificazioni

(soprattutto per quanto riguarda la nuova situazione delle rappresentanze sindacali unitarie) con la riforma del 2001. La procedura

riguarda le aziende in cui sono complessivamente occupati oltre 15 dipendenti ed è obbligatoria anche se il trasferimento riguarda solo

una parte dell’azienda stessa. Il requisito quantitativo degli oltre 15 dipendenti deve sussistere nel periodo che precede la data del

trasferimento escludendo quei lavoratori che prestano la loro opera occasionalmente e i lavoratori assunti con contratto di

apprendistato o inserimento. Cedente e cessionario devono dare comunicazione per iscritto almeno 25 giorni prima che sia

perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o comunque che sia raggiunta una intesa vincolante tra le parti, Titolari

dell’informazione preventiva sono le RSU o le RSA nonché i sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato

nelle imprese interessate al trasferimento. In mancanza di rappresentative aziendali resta fermo l’obbligo di comunicazione nei

confronti dei sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi. Tra i destinatari della comunicazione vanno anche

ricomprese le rappresentanze sindacali dei dirigenti e la loro associazione di categoria. L’informazione data alle strutture sindacali

deve contenere: la data del trasferimento ( o la data proposta per il trasferimento), i motivi del trasferimento, le conseguenze giuridiche

ed economiche che il trasferimento produrrà sui lavoratori, le eventuali misure previste nei confronti dei lavoratori stessi. Il fatto che la

legge richieda l’indicazione dei motivi del trasferimento non significa che il sindacato sia legittimato a sindacare le scelte degli

imprenditori o a impedire la conclusione del negozio di trasferimento in caso di dissenso, ma è motivato dall’esigenza di permettere ai

sindacati stessi di valutare le ricadute del trasferimento sui rapporti di lavoro. Per tale motivo la ratio della previsione degli obblighi di

informazione sindacale sta nell’esigenza di tutelare gli interessi collettivi coinvolti nella vicenda di trasferimento dell’azienda. Ciò non

significa che i lavoratori siano titolari di un diritto proprio all’informazione in quanto di tale diritto è titolare il sindacato anche se

attraverso esso risultano tutelati gli interessi dei lavoratori i quali hanno pertanto un interesse indiretto al rispetto della procedura di

informazione. L’informazione consente lo svolgimento di una fase ulteriore, costituita dall’esame congiunto tra l’alienante, l’acquirente

e le rsa sugli effetti del trasferimento. Questa fase è eventuale, in quanto è lasciata all’iniziativa del sindacato e si esaurisce nel

termine di 10 giorni anche se non si conclude con un accordo. Infatti la legge, pur non escludendo che l’esame congiunto possa

concludersi con un accordo, non obbliga le parti allo svolgimento di trattative e quindi a negoziare e quindi l’esame congiunto può

risolversi nella sola verifica, da parte dei sindacati, degli effetti del trasferimento sui rapporti di lavoro, Qualora invece tra le parti fosse

raggiunto un accordo lo stesso può modificare le conseguenze che per legge deriverebbero al lavoratore per effetto del trasferimento.

Possiamo pensare ad esempio al passaggio dalla disciplina collettiva dell’alienante a quella dell’acquirente in base ad un accordo

sindacale al posto dell’applicazione del contratto collettivo dell’alienante prevista dall’art. 2112 cc. E’ ovvio che la procedura di

consultazione e informazione deve precedere cronologicamente il negozio di trasferimento e per tale motivo la legge stabilisce che

essa debba essere fatta almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia stata

raggiunta una intesa vincolante tra le parti, se precedente. Tale termine di venticinque giorni ha lo scopo di consentire alle parti

sindacali di verificare gli effetti del programma di trasferimento sui rapporti di lavoro e di formulare proposte prima che il programma

stesso sia definitivamente attuato con la stipula del relativo contratto. Non sussiste pertanto la legittimazione del sindacato, una volta

edotto dei motivi del trasferimento, ad impugnare in caso di dissenso il negozio di trasferimento in quanto l’informazione è finalizzata

alla consultazione e non al controllo del trasferimento di azienda, mentre è possibile il ricorso del sindacato ai sensi dell’art. 28 statuto

lavoratori per omessa, insufficiente o non veritiera informazione o per la mancata consultazione. Per quanto riguarda la fusione e la

scissione la legge stabilisce che la deliberazione di fusione o di scissione deve essere depositata per l’iscrizione nel registro delle

imprese prima che sia stipulato l’atto di fusione (o di scissione), il quale può essere attuato solo dopo due mesi dall’iscrizione. Anche in

questo caso l’informazione e la consultazione sindacale sono successive alla delibera di fusione e di scissione ma intervengono prima

della stipula dell’atto e della sua esecuzione. In caso di mancato o insufficiente adempimento agli obblighi di consultazione e

informazione si configura condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 statuto lavoratori e legittima il sindacato ad agire per ottenere la

rimozione degli effetti e il ripristino della situazione preesistente rispetto alla violazione dell’obbligo. Secondo una parte della dottrina la

violazione dell’obbligo intacca la validità stessa del negozio di trasferimento rendendolo nullo. Secondo invece una dottrina

maggioritaria e più convincente l’omissione della procedura di consultazione inciderebbe solo sulla validità dei provvedimenti connessi

al trasferimento riguardanti i singoli lavoratori senza rendere nullo o inefficace il negozio di trasferimento di azienda. Ne risulta che

l’atto di trasferimento è colpito da temporanea inefficacia relativa nei confronti dei soli lavoratori coinvolti nel trasferimento, fino a

quando non sia adempiuto da parte di acquirente e cessionario l’obbligo di informazione e consultazione sindacale. . La stessa corte

di cassazione ha appoggiato tale tesi stabilendo che l’omissione della procedura di consultazione lede solo l’interesse del sindacato

3

legittimandolo a agire per l’antisindacalità del comportamento non costituendo però presupposto di illegittimità e validità del negozio di

trasferimento.

CAPITOLO III TRASFERIMENTO DI AZIENDA . CONTINUITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO E CONSERVAZIONE DEI DIRITTI

ANTERIORI AL TRASFERIMENTO

Ai sensi dell’art. 2112 in caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i

diritti che ne derivano e quindi non solo i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta prima del trasferimento ma tutti i diritti derivanti dal

rapporto di lavoro. Rientrano in tali diritti quindi non solo le cosiddette situazioni esaurite o maturate ma anche quei diritti che derivano

dal contratto individuale (ad, esempio le condizioni di maggior favore) o dal contratto collettivo dell’imprenditore alienante e che

valgono, in forza della continuità del rapporto di lavoro, anche nei confronti dell’imprenditore acquirente, fino a quando non sarà

sostituita la fonte individuale e collettiva. Un problema interpretativo particolare è posto dalle prassi o usi aziendali. A proposito degli

usi aziendali la dottrina non è concorde e infatti, al di là del fatto che essi consistono nella ripetizione di un determinato comportamento

favorevole da parte del datore di lavoro, una parte della dottrina ritiene che essi abbiano la propria fonte nel contratto individuale

assolvendo alla funzione di integrazione del contenuto del contratto individuale. Se è vera questa tesi quindi i benefici corrisposti a

singoli lavoratori o a gruppi determinati prima del trasferimento possono essere conservati dai lavoratori anche dopo il trasferimento

fino alla modifica del contratto individuale non potendo essere intaccati dalla modifica del contratto collettivo in sede di trasferimento di

azienda.

In alcuni casi tuttavia il comportamento favorevole del datore di lavoro per il fatto di essere ripetuto nei confronti di una categoria

determinata di lavoratori diventa automaticamente obbligatorio anche per tutti coloro che in futuro possono trovarsi in posizione

analoga e quindi nei confronti di un gruppo indeterminato. In tal caso non si potrebbe rinvenire nel contratto individuale la fonte di tali

usi, data la loro rilevanza collettiva. Ne consegue che gli usi aziendali possono essere ricondotti, a seconda dei casi, al contratto

individuale o collettivo e solo nel secondo caso sono modificabili da una disciplina collettiva successiva. Ad esempio un superminimo

riconosciuto a titolo di uso aziendale ad un singolo lavoratore dall’imprenditore alienante non può essere modificato dalla disciplina

collettiva dell’acquirente in quanto ha la sua fonte nel contratto individuale e lo integra. Viceversa l’uso aziendale che riconosce un

superminimo collettivo integra il contratto collettivo e come tale è modificabile in pejus da un contratto collettivo successivo

dell’acquirente. Un altro problema interpretativo è quello di individuare se tra i diritti che il lavoratore conserva in caso di trasferimento

di azienda rientrino le fattispecie a formazione successiva e quindi il TFR. La risposta a tale interrogativo dipende dalla qualificazione

del Tfr, per la quale esistono due diverse teorie, Secondo la prima teoria Il Tfr è un diritto che si costituisce alla cessazione del

rapporto di lavoro, per cui prima di tale momento il lavoratore si trova in una situazione di aspettativa di mero fatto, Se si abbraccia

questa tesi sarebbe il datore di lavoro acquirente a rispondere come unico obbligato in quanto il diritto al tfr si perfeziona quando cessa

il rapporto di lavoro e quindi si costituisce quando il trasferimento si è già verificato. Una seconda e più convincente teoria invece vede

il tfr come un credito che sorge con la costituzione del rapporto e diventa esigibile alla cessazione dello stesso. In questo caso il

lavoratore, in caso di trasferimento di azienda, è garantito per la parte di tfr maturato nel periodo precedente al trasferimento dalla

responsabilità solidale dell’alienante e dell’acquirente ai sensi dell’art. 2112 cc. La continuità del rapporto di lavoro e la conservazione

dei diritti non consentono di considerare valida in caso di trasferimento di azienda l’interruzione del rapporto di lavoro con conseguente

azzeramento dell’anzianità di servizio neppure quando ciò sia previsto da un accordo sindacale di ingresso o dal contratto collettivo

dell’acquirente, Una tale clausola infatti sarebbe invalida perché in contrasto con l’art.2112 cc in considerazione dell’unicità del

rapporto di lavoro e del principio della conservazione dei diritti. Se invece l’accordo sindacale di ingresso prevede l’esclusione per il

futuro di alcuni benefici che costituiscono mere aspettative (come il mantenimento di alcune voci retributive e non di altre) tale clausola

è valida in quanto l’accordo sindacale in questo caso non dispone di diritti già maturati.

CAPITOLO IV LA RESPONSABILITA’ SOLIDALE DELL’ACQUIRENTE PER I CREDITI DEL LAVORATORE ANTERIORI AL

TRASFERIMENTO E LA LIBERAZIONE DELL’ALIENANTE

L’ART. 2112 al secondo comma prevede che il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva

al tempo del trasferimento. L’acquirente in qualità di obbligato solidale è tenuto a soddisfare i crediti del lavoratore anche se

temporalmente imputabili all’alienante, compresi quindi anche i crediti per i rapporti cessati prima del trasferimento, salvo il diritto di

rivalsa nei confronti di quest’ultimo. Occorre anche notare che il nuovo testo dell’art. 2112 assicura questa tutela indipendentemente

dalla conoscenza di questi crediti da parte dell’acquirente, mentre il vecchio testo richiedeva la conoscenza e la conoscibilità dei crediti

da parte del cessionario. Il secondo comma prevede anche che il lavoratore, avvalendosi delle procedure conciliative di cui agli articoli

410 e 411 cpc può liberare il cedente dalle obbligazioni derivanti dal pregresso rapporto di lavoro. Ad esempio nel caso in cui l’accordo

sindacale prevede la corresponsione del tfr maturato, il lavoratore può consentire la liberazione dell’alienante secondo le procedure

previste dai citati articoli del codice di procedura civile. L’ultimo comma dell’art. 2112 stabilisce che nel caso in cui l’alienante stipuli

con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo oggetto di cessione, l’appaltante è obbligato in

solido con l’appaltatore cessionario, nel limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere i trattamenti retributivi e i

4


PAGINE

6

PESO

89.08 KB

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher melody_gio di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Diritto del lavoro

Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Santoro-Passarelli, libro consigliato Diritto dei Lavori, Santoro Passarelli
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Santoro-Passarelli, libro consigliato Diritto Sindacale, Santoro Passarelli
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Ghera, libro consigliato Diritto Sindacale, Giugni
Appunto
Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Persiani
Appunto