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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Santoro-Passarelli, libro consigliato Trasferimento d'Azienda e Rapporto di Lavoro Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Trasferimento d'Azienda e Rapporto di Lavoro, Santoro Passarelli. Gli argomenti trattati sono i seguenti: la nozione di azienda trasferita tra disciplina comunitaria e la nuova normativa nazionale, l’informazione e la consultazione aziendale nel trasferimento d'azienda... Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. G. Santoro-Passarelli

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legittimandolo a agire per l’antisindacalità del comportamento non costituendo però presupposto di illegittimità e validità del negozio di

trasferimento.

CAPITOLO III TRASFERIMENTO DI AZIENDA . CONTINUITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO E CONSERVAZIONE DEI DIRITTI

ANTERIORI AL TRASFERIMENTO

Ai sensi dell’art. 2112 in caso di trasferimento di azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i

diritti che ne derivano e quindi non solo i diritti derivanti dall’anzianità raggiunta prima del trasferimento ma tutti i diritti derivanti dal

rapporto di lavoro. Rientrano in tali diritti quindi non solo le cosiddette situazioni esaurite o maturate ma anche quei diritti che derivano

dal contratto individuale (ad, esempio le condizioni di maggior favore) o dal contratto collettivo dell’imprenditore alienante e che

valgono, in forza della continuità del rapporto di lavoro, anche nei confronti dell’imprenditore acquirente, fino a quando non sarà

sostituita la fonte individuale e collettiva. Un problema interpretativo particolare è posto dalle prassi o usi aziendali. A proposito degli

usi aziendali la dottrina non è concorde e infatti, al di là del fatto che essi consistono nella ripetizione di un determinato comportamento

favorevole da parte del datore di lavoro, una parte della dottrina ritiene che essi abbiano la propria fonte nel contratto individuale

assolvendo alla funzione di integrazione del contenuto del contratto individuale. Se è vera questa tesi quindi i benefici corrisposti a

singoli lavoratori o a gruppi determinati prima del trasferimento possono essere conservati dai lavoratori anche dopo il trasferimento

fino alla modifica del contratto individuale non potendo essere intaccati dalla modifica del contratto collettivo in sede di trasferimento di

azienda.

In alcuni casi tuttavia il comportamento favorevole del datore di lavoro per il fatto di essere ripetuto nei confronti di una categoria

determinata di lavoratori diventa automaticamente obbligatorio anche per tutti coloro che in futuro possono trovarsi in posizione

analoga e quindi nei confronti di un gruppo indeterminato. In tal caso non si potrebbe rinvenire nel contratto individuale la fonte di tali

usi, data la loro rilevanza collettiva. Ne consegue che gli usi aziendali possono essere ricondotti, a seconda dei casi, al contratto

individuale o collettivo e solo nel secondo caso sono modificabili da una disciplina collettiva successiva. Ad esempio un superminimo

riconosciuto a titolo di uso aziendale ad un singolo lavoratore dall’imprenditore alienante non può essere modificato dalla disciplina

collettiva dell’acquirente in quanto ha la sua fonte nel contratto individuale e lo integra. Viceversa l’uso aziendale che riconosce un

superminimo collettivo integra il contratto collettivo e come tale è modificabile in pejus da un contratto collettivo successivo

dell’acquirente. Un altro problema interpretativo è quello di individuare se tra i diritti che il lavoratore conserva in caso di trasferimento

di azienda rientrino le fattispecie a formazione successiva e quindi il TFR. La risposta a tale interrogativo dipende dalla qualificazione

del Tfr, per la quale esistono due diverse teorie, Secondo la prima teoria Il Tfr è un diritto che si costituisce alla cessazione del

rapporto di lavoro, per cui prima di tale momento il lavoratore si trova in una situazione di aspettativa di mero fatto, Se si abbraccia

questa tesi sarebbe il datore di lavoro acquirente a rispondere come unico obbligato in quanto il diritto al tfr si perfeziona quando cessa

il rapporto di lavoro e quindi si costituisce quando il trasferimento si è già verificato. Una seconda e più convincente teoria invece vede

il tfr come un credito che sorge con la costituzione del rapporto e diventa esigibile alla cessazione dello stesso. In questo caso il

lavoratore, in caso di trasferimento di azienda, è garantito per la parte di tfr maturato nel periodo precedente al trasferimento dalla

responsabilità solidale dell’alienante e dell’acquirente ai sensi dell’art. 2112 cc. La continuità del rapporto di lavoro e la conservazione

dei diritti non consentono di considerare valida in caso di trasferimento di azienda l’interruzione del rapporto di lavoro con conseguente

azzeramento dell’anzianità di servizio neppure quando ciò sia previsto da un accordo sindacale di ingresso o dal contratto collettivo

dell’acquirente, Una tale clausola infatti sarebbe invalida perché in contrasto con l’art.2112 cc in considerazione dell’unicità del

rapporto di lavoro e del principio della conservazione dei diritti. Se invece l’accordo sindacale di ingresso prevede l’esclusione per il

futuro di alcuni benefici che costituiscono mere aspettative (come il mantenimento di alcune voci retributive e non di altre) tale clausola

è valida in quanto l’accordo sindacale in questo caso non dispone di diritti già maturati.

CAPITOLO IV LA RESPONSABILITA’ SOLIDALE DELL’ACQUIRENTE PER I CREDITI DEL LAVORATORE ANTERIORI AL

TRASFERIMENTO E LA LIBERAZIONE DELL’ALIENANTE

L’ART. 2112 al secondo comma prevede che il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva

al tempo del trasferimento. L’acquirente in qualità di obbligato solidale è tenuto a soddisfare i crediti del lavoratore anche se

temporalmente imputabili all’alienante, compresi quindi anche i crediti per i rapporti cessati prima del trasferimento, salvo il diritto di

rivalsa nei confronti di quest’ultimo. Occorre anche notare che il nuovo testo dell’art. 2112 assicura questa tutela indipendentemente

dalla conoscenza di questi crediti da parte dell’acquirente, mentre il vecchio testo richiedeva la conoscenza e la conoscibilità dei crediti

da parte del cessionario. Il secondo comma prevede anche che il lavoratore, avvalendosi delle procedure conciliative di cui agli articoli

410 e 411 cpc può liberare il cedente dalle obbligazioni derivanti dal pregresso rapporto di lavoro. Ad esempio nel caso in cui l’accordo

sindacale prevede la corresponsione del tfr maturato, il lavoratore può consentire la liberazione dell’alienante secondo le procedure

previste dai citati articoli del codice di procedura civile. L’ultimo comma dell’art. 2112 stabilisce che nel caso in cui l’alienante stipuli

con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo oggetto di cessione, l’appaltante è obbligato in

solido con l’appaltatore cessionario, nel limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere i trattamenti retributivi e i

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contributi previdenziali. Questa disposizione stabilisce un doppio regime di solidarietà in quanto per tutti i crediti che il lavoratore

aveva al momento del trasferimento opera il regime di solidarietà di cedente e cessionario mentre per i crediti successivi al

trasferimento e maturati durante l’esecuzione dell’appalto risponde l’appaltante nei limiti del debito che lo stesso ha nei confronti

dell’appaltatore al momento in cui i lavoratori propongono la relativa domanda.

CAPITOLO V TRASFERIMENTO DI AZIENDA E GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO

Il quarto comma dell’art. 2112 cc introdotto dal decreto legislativo 18 del 2001 stabilisce che ferma la facoltà del cedente di esercitare il

recesso ai sensi della normativa sui licenziamenti, il trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento, Nel

caso in cui l’alienante receda dal rapporto di lavoro e il momento estintivo si verifichi dopo il trasferimento, il rapporto di lavoro continua

con l’acquirente che risponde anche dell’illegittimo licenziamento ferma restando la responsabilità solidale dell’alienante. Secondo un

orientamento non è preclusa all’alienante la possibilità di procedere a licenziamenti per motivi economici, tecnici o organizzativi purchè

sussistano giustificate ragioni che prescindono dal trasferimento di azienda. Nel caso in cui le condizioni di lavoro subiscano una

radicale modifica al lavoratore è riconosciuta la facoltà entro tre mesi dal trasferimento di rassegnare le dimissioni per giusta causa con

il beneficio del preavviso. Si tratta di una magra consolazione riconosciuta al lavoratore visto che secondo il nostro ordinamento il

lavoratore non ha il diritto di opposizione al trasferimento.

CAPITOLO VI I TRATTAMENTI COLLETTIVI APPLICABILI AI LAVORATORI TRASFERITI

Il nuovo testo dell’art. 2112 cc disciplina anche il contratto collettivo applicabile in caso di trasferimento di azienda stabilendo che il

cessionario è tenuto ad applicare i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali vigenti all’atto del trasferimento e fino alla loro

scadenza salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa dell’acquirente Secondo parte della dottrina il

termine applicabili significherebbe effettivamente applicati intendendo con ciò che vi sarebbe sostituzione automatica all’atto del

trasferimento del contratto collettivo dell’acquirente a quello del cedente mentre quest’ultimo si applicherebbe ai lavoratori trasferiti solo

in assenza del contratto collettivo dell’acquirente. Secondo altra parte della dottrina invece la conservazione delle condizioni di lavoro

del lavoratore trasferito non consente l’applicazione automatica del contratto collettivo dell’acquirente. Secondo questa interpretazione

quindi in caso di trasferimento di azienda continuerebbe ad applicarsi fino alla scadenza il contratto collettivo del cedente e la

sostituzione di questa con quella dell’acquirente non è automatica ma potrebbe derivare solo da un accordo tra le parti in sede di

esame congiunto. L’accordo intervenuto in sede di esame congiunto potrebbe anche decidere di sostituire il contratto collettivo del

cedente con i cosiddetti contratti collettivi di ingresso diretti ad applicare gradualmente la diversa disciplina collettiva dell’acquirente.

Dobbiamo dire che questa interpretazione è più coerente con il sistema comunitario e anche con la ratio della norma che mira ad

evitare mutamenti improvvisi nell’applicazione della disciplina collettiva ai dipendenti trasferiti. L’art. 2112 prevede inoltre che la

sostituzione può avvenire solo tra contratti collettivi dello stesso livello e ciò sia per garantire ai dipendenti trasferiti un doppio livello di

contrattazione (nazionale ed aziendale) e sia per evitare che il contratto collettivo nazionale del cedente sia sostituito da un contratto

collettivo aziendale peggiorativo. In conclusione si può sostenere che all’atto del trasferimento di azienda ai dipendenti trasferiti si

applica il contratto collettivo dell’alienante fino alla scadenza salvo che le parti, in sede di esame congiunto, decidano di sostituire il

contratto collettivo dell’alienante con quello dell’acquirente dello stesso livello o con i cosiddetti contratti collettivi di ingresso.

CAPITOLO VII IL TRASFERIMENTO DELL’AZIENDA IN CRISI –

Le garanzie previste dall’art. 2112 cc (continuità del rapporto e conservazione dei diritti) non si applicano qualora il trasferimento

riguardi una azienda che : a) sia stata oggetto di provvedimento amministrativo di accertamento di stato di crisi aziendale b) sia stata

oggetto di un provvedimento giurisdizionale di dichiarazione di fallimento, di concordato preventivo, di liquidazione coatta

amministrativa o di sottoposizione ad amministrazione straordinaria. Nelle ipotesi di cui al punto b) la legge richiede, per la non

applicazione delle garanzie, che non sia stata disposta o sia cessata la continuazione dell’attività dell’azienda. Per comprendere la

ratio di quest’ultima disposizione dobbiamo guardare alle variazioni intervenute nella legge fallimentare dove oggi accanto alla tutela

degli interessi dei creditori è presente anche la tutela dei lavoratori per cui l’esercizio provvisorio dell’impresa, prima fenomeno

eccezionale in quanto il fallimento comportava come effetto automatico la cessazione dell’impresa, è oggi un sintomo di ripresa

dell’impresa e ha una funzione non solo conservativa rispetto ai creditori ma una funzione diretta a soddisfare anche gli interessi dei

lavoratori,. In tutti i modi uno dei provvedimenti di cui al punto a) e b) insieme all’accordo in sede di esame congiunto con i sindacati

teso al mantenimento anche parziale dell’occupazione, determina la non applicazione delle garanzie di cui all’art. 2112cc- e quindi i

dipendenti trasferiti non hanno diritto alla conservazione della qualifica maturata e della relativa retribuzione in quanto il rapporto di

lavoro si considera interrotto e viene costituito un rapporto ex novo. La motivazione della disciplina è abbastanza chiara in quanto

trattandosi del trasferimento di una azienda in crisi o sottoposta a procedura concorsuale ed essendoci quindi un elevato rischio di

perdita di posti di lavoro, il legislatore ha voluto privilegiare la continuità dell’occupazione sia pure a svantaggio della conservazione dei

diritti maturati nel rapporto di lavoro pregresso alle dipendenze dell’imprenditore cedente. . Tale normativa sin dalla sua prima

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Trasferimento d'Azienda e Rapporto di Lavoro, Santoro Passarelli. Gli argomenti trattati sono i seguenti: la nozione di azienda trasferita tra disciplina comunitaria e la nuova normativa nazionale, l’informazione e la consultazione aziendale nel trasferimento d'azienda (legislazione comunitaria, ruolo dei sindacati), la continuità del rapporto di lavoro e la conservazione dei diritti anteriori al trasferimento.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeriadeltreste di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

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