Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Renga, libro consigliato Diritto del Lavoro, di Carinci

Patrimonio aziendale

Ciò significa che il datore di lavoro non potrà tenere conto, in sede disciplinare, degli elementi acquisiti a carico del lavoratore da guardie giurate, nonché dal personale di vigilanza, al di fuori delle loro attribuzioni (è stato tuttavia affermato che tali limiti non possono essere invocati qualora il controllo riguardi non già l'attività lavorativa, bensì condotte illecite del lavoratore).

Art. 3 (Controlli occulti): il controllo sull'adempimento della prestazione lavorativa può essere esercitato solo dal datore di lavoro, o da un suo dirigente, oppure dal personale di vigilanza. La norma in oggetto impone la preventiva comunicazione ai lavoratori dei nominativi e delle mansioni specifiche del personale di vigilanza sul lavoro (viene dunque sancito il divieto di controlli occulti).

Art. 4 (Controlli a distanza): la norma, nel precisare i controlli esercitabili dal datore di lavoro, stabilisce che essi...

NON POSSONO ESSERE REALIZZATI MEDIANTE IMPIANTI AUDIOVISIVI, ed altre apparecchiature atte a SORVEGLIARE A DISTANZA l'attività dei lavoratori.

Controlli a distanza possono giustificarsi solo se richiesti da esigenze ORGANIZZATIVE, PRODUTTIVE o ATTINENTI ALLA SICUREZZA DEL LAVORO, cosicché il controllo sul lavoro ne sia CONSEGUENZA ACCIDENTALE (si pensi, ad esempio, al ricorso a telecamere a circuito chiuso, necessarie per motivi di sicurezza all'interno delle banche).

Le apparecchiature di controllo richieste da esigenze obiettive possono essere installate SOLO PREVIO ACCORDO CON TUTTE LE RSA o RSU (tale accordo è vincolante per TUTTI I LAVORATORI INTERESSATI, ISCRITTI e NON).

In difetto di tale accordo, il datore di lavoro può ricorrere alla DIREZIONE DEL LAVORO, che decide stabilendo, se del caso, le modalità di uso degli impianti;

Art. 6 (VISITE PERSONALI DI CONTROLLO SUI LAVORATORI = PERQUISIZIONI PERSONALI): la norma sancisce un DIVIETO GENERALE

DIEFFETTUARE PERQUISIZIONI PERSONALI, a meno che esse non siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale e a condizione che le visite siano svolte ALL'USCITA dei luoghi di lavoro, con SISTEMI DI SELEZIONE AUTOMATICA, riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori (METODOLOGIA IMPARZIALE); tali visite, inoltre, non devono essere lesive della dignità della persona.

La decisione di attuare le visite e la determinazione delle loro modalità sono assoggettate al previo accordo sindacale, o, in mancanza, alla previa decisione dell'Ispettorato del Lavoro;

Art. 5 (CONTROLLO DELLE MALATTIE): tale norma limita il potere di controllo dell'imprenditore nei confronti del lavoratore ASSENTE PER MALATTIA o INFORTUNIO.

Più precisamente, viene vietata la prassi dei controlli diretti tramite i cosiddetti 90 MEDICI DI FABBRICA (designati e pagati dal datore di lavoro): l'accertamento sulle reali condizioni del lavoratore viene affidata ai

con l'adozione di misure adeguate per garantire la privacy dei lavoratori. Ad esempio, è possibile stabilire protocolli di sicurezza per la gestione dei dati personali, limitare l'accesso a tali informazioni solo al personale autorizzato e garantire la loro protezione da accessi non autorizzati. Inoltre, è importante che il datore di lavoro fornisca ai lavoratori informazioni chiare e trasparenti sulle finalità e le modalità di trattamento dei loro dati personali, in conformità alle disposizioni del Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR). In conclusione, pur essendo vietate le indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dei lavoratori, è necessario adottare misure adeguate per garantire la privacy dei lavoratori e proteggere le loro informazioni personali.attraverso forme di controllo sulle informazioni, al fine di impedirne usi impropri: nel nostro ordinamento la materia è ricompresa nell'ambito della disciplina generale di TUTELA DELLA PRIVACY (CODICE IN MATERIA DI PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI). Anzitutto, è opportuno effettuare una distinzione fra: Dati ORDINARI o COMUNI: trattasi di tutti quei dati che non sono sensibili o giudiziari. Il loro trattamento è ammesso SOLO CON IL CONSENSO ESPRESSO DELL'INTERESSATO, salvo tassative eccezioni (esse ricomprendono la gran parte dei trattamenti svolti per la GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO); Dati SENSIBILI e DATI GIUDIZIARI: - I dati SENSIBILI sono quelli idonei a rivelare l'origine razziale o etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l'adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, politico, filosofico o sindacale o, infine, concernenti lo stato di salute o la vita sessuale.dell'individuo; I dati GIUDIZIARI sono quelli idonei a rivelare i provvedimenti giudiziari e i relativi carichi pendenti del soggetto, nonché la sua qualità di imputato o indagato. Tali dati possono essere oggetto di trattamento SOLO CON IL CONSENSO SCRITTO DELL'INTERESSATO e PREVIA AUTORIZZAZIONE DEL GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI (anche tale regola incontra numerose eccezioni, alcune delle quali attinenti proprio alla GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO. In tali casi, il trattamento è ammesso anche senza consenso, sulla base della sola autorizzazione del Garante). Il datore di lavoro, in virtù delle eccezioni indicate, potrà trattare la gran parte dei dati attinenti ai propri lavoratori, senza ottenerne il preventivo consenso. L'autorizzazione del Garante può essere rilasciata anche con riferimento a determinate categorie di titolari o a determinate categorie di trattamenti (AUTORIZZAZIONI GENERALI): tali autorizzazioni.generali vengono generalmente rilasciate ai datori di lavoro privati che debbono trattare dati sensibili in tutta una serie di occasioni. Il lavoratore ha diritto di accedere ai propri dati personali, nonché di ottenerne l'aggiornamento, la rettifica, l'integrazione, la cancellazione, la trasformazione o il blocco. Può inoltre opporsi, per motivi legittimi, al loro trattamento. In caso di violazione delle regole sopra indicate, il lavoratore ha diritto al RISARCIMENTO DEL DANNO NON PATRIMONIALE che ne sia derivato. Alla luce della normativa sulla privacy e di quella contenuta nello Statuto dei Lavoratori, si è risolto anche il problema della legittimità di controlli sulle comunicazioni telefoniche del lavoratore, nonché sull'utilizzo, da parte di questi, del computer aziendale, della posta elettronica e di internet. Nel caso di un dipendente che aveva effettuato conversazioni private con il telefono aziendale, è stato considerato legittimo il licenziamento.ed ancor prima la registrazione adopera del datore dei numeri telefonici chiamati. Ciò sul presupposto che tale norma si occuperebbe solo della vigilanza sull'attività lavorativa, non invece di controlli sulle condotte illecite del prestatore di lavoro. Attenzione maggiore suscitano le questioni legate alla vigilanza sull'uso di apparecchiature elettroniche da parte del personale, ad esempio il computer aziendale. È da capire se si tratti di strumenti di lavoro utilizzabili solo per scopi professionali o anche per fini personali. La questione si è posta per il controllo sull'uso della posta elettronica ad opera dei dipendenti. Secondo il Garante la posta elettronica andrebbe protetta alla stregua della corrispondenza epistolare o telefonica, con conseguente piena applicabilità della normativa penale, che protegge le comunicazioni personali di tal fatta. La giurisprudenza ha tuttavia escluso gli estremi del reato nella condotta del datore.che aveva controllato la posta elettronica proprio in ragione della natura aziendale dell'indirizzo email. Problemi analoghi ha sollevato il controllo sulla navigazione internet del lavoratore. I giudici hanno ritenuto legittimo il licenziamento di un prestatore di lavoro, irrogato dopo un controllo sulla rete aziendale, da cui erano emersi collegamenti giornalieri sul web di durata lunghissima per scopi personali. L'estrema delicatezza dell'argomento suggerisce l'impiego di una disciplina ad hoc, allo stato assente nell'ordinamento. Intanto non vi è dubbio che la registrazione dei dati telefonici e degli accessi a internet dei dipendenti debba essere sottoposta, come ha precisato il Garante, alle norme sulla privacy. C. IL POTERE DISCIPLINARE 1. IL FONDAMENTO DEL POTERE DISCIPLINARE Il POTERE DISCIPLINARE si identifica con il potere del datore di lavoro di irrogare una determinata sanzione al lavoratore, che manchi di osservare gli obblighi impostigli.dallalegge.Con riguardo alle sanzioni applicabili vige il principio di TASSATIVITA’, secondo il qualele sanzioni sono solo quelle previste dalla legge:

• Rimprovero verbale;
• Rimprovero scritto;
• Multa;
• Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
• Licenziamento.

I contratti collettivi, tuttavia, possono prevedere condizioni migliorative per i lavoratori.L'emanazione dell'art 7 Statuto dei lavoratori favorisce una corretta soluzione rispetto alpotere sanzionatorio. Da una parte il potere disciplinare e i suoi limiti sostanziali vengonoricondotti alla funzione organizzatoria del contratto di lavoro; dall'altra i limiti introdottidallo Statuto dei lavoratori spogliano il potere disciplinare da quell'immediatezza che nelcodice lo caratterizzava come potere autocratico e lo assoggettano “a forme di esercizio e dicontrollo dirette a garantire la posizione centrale del lavoratore” con ciò stesso rendendolocompatibile con la logica egualitaria del

contratto.1.I REQUISITI SOSTANZIALI

Presupposto sostanziale per l'esercizio del potere disciplinare è la SUSSISTENZA DEL FATTO ADDEBITATO: spetta al DATORE DI LAVORO provarlo, conformemente alle regole in materia di distribuzione dell'onere della prova (sul LAVORATORE grava invece l'onere di provare la eventuale riconducibilità del fatto addebitato ad una situazione di IMPOSSIBILITÀ OGGETTIVA, A LUI NON IMPUTABILE).

La sanzione irrogabile deve necessariamente conformarsi ai requisiti richiesti dalla legge:

Essa non deve comportare un MUTAMENTO DEFINITIVO DEL RAPPORTO DI LAVORO (in tal senso, è vietato il trasferimento d'azienda per motivi disciplinari);

Essa deve essere PROPORZIONATA all'infrazione commessa: sulla relazione di proporzionalità influisce correttamente l'eventuale RECIDIVA, vale a dire la circostanza che una determinata infrazione sia già stata sanzionata in precedenza.