Riassunto esame Diritto, prof. Ciucciovino, libro consigliato Diritto del lavoro, Del Punta

LE CRISI DI IMPRESA

Le crisi di impresa hanno innumerevoli origini quasi sempre emersi da un problema di eccedenza del

personale. L'impresa tende ad un ridimensionamento più o meno permanente; di solito come ultima

istanza avviene il licenziamento ossia l'esubero del personale.

Durante questi provvedimenti l'ordinamento si è preoccupato di:

- consentire all'impresa di liberarsi del personale eccedente

- garantire la massima tutela degli interessi dei lavoratori il cui posto è a rischio

Ci possono essere tre soluzioni:

1) rendere possibile un riassorbimento

2) realizzare una risoluzione indolore quale dimissione o risoluzione contrattuale

3) licenziamento collettivo

I soggetti che intervengono in merito sono :

- imprenditore

- organizzazione sindacale

- Stato ( con gli ammortizzatori sociali) → rivisitazione della Fornero la quanle ha agito contro la

disoccupazione involontaria ( attorno all'ASPI associazione sociale

per l'impiego) in modo da renderla più accessibile ad un più ambito

di lavoratori

CIGS: nozioni lavoristiche

è un complesso istituto giuridico in forza del quale in presenza di certe causali , l'imprenditore può ridurre

l'orario di lavoro di tutti i dipendenti od una quota di essi e sospendere i predetti dal lavoro, senza erogare

ad essi in parte o tutto se non vengono proprio usati le corrispondenti retribuzioni: si tratta quindi di

sospensioni non di estinzioni.

E' strumento di gestione delle eccedenze che si distingue dal licenziamento per l'estinzione del rapporto Il

lavoratore è in vita e continua a maturare l'anzianità senza obbligo di prestazione e non da retribuzione.

Non esiste un diritto potestativo del datore di sospendere a piacimento l'esecuzione delle prestazioni di

lavoro senza corrispondere una retribuzione: chi proceda a sospensione versa in una condizione di mora

creditizia: la sospensione è legittima solo nel caso di accesso alla cassa integrazione guadagni ( CIG) .Per

farlo è necessario che :

- l'impresa rientri nel campo oggettivo di applicazione della CIG

- causali oggettive

- domanda di ammissione alla CIG

- tale domanda sia accolta dall'autorità amministrativa

la cassa integrazione guadagni può essere:

-CIGO ( Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) → - Si applica alle imprese industriali senza limiti di

dipendenti - È a più breve tempo in situazioni temporanee di mercato , non

imputabili al datore ne al lavoratore ( es innalzamento prezzo delle materie prime)

- Si misura in settimane, la durata max è di 13 settimane con

possibilità di proroghe per un massimo di 52 settimane che sarebbe il tetto

massimo , la ripresa è certa

-CIGS ( Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) → - > 15 dipendenti

- commerciali ed agenzia di viaggio con > 50

dipendenti - imprese di vigilanza > 15 dipendenti

- trasporti aeroportuali a prescindere dal n°

dipendenti

cause integrabile : - riorganizzazione

- ristrutturazione aziendale

- crisi

- sottoposizione impresa a procedure concorsuali

La certezza della ripresa non c'è anzi incertezza → progressione al risanamento, la durata è 12-24-48

mesi.

Se l'impresa è in riorganizzazione o ristrutturazione aziendale : 2 anni con due proroghe annuali

Se l'impresa è in crisi : 1 anno

Se l'impresa è in procedure concorsuali : 12 mesi con proroga di 6 mesi

LA SOMMA DI CIGO E CIGS per situazioni temporanee non possono superare i 36 mesi nell'arco di 5

anni; inoltre tra un periodo e l'altro di CIGS deve intercorrere un tempo non inferiore ad 8 mesi.

È una sospensione temporanea che però supporta i lavoratori nella reintegrazione dell'80% della

retribuzione per questo viene fatta una rotazione sulla classe dei lavoratori, non sono sempre gli stessi.

Il pagamento è riservato all'INPS, il quale:

- paga i contributi CIG (contributo aggiuntivo)

- paga la fiscalità generale

Procedura di consultazione e di informazione Per entrambe: l'impresa è tenuta ad esperire una procedura

in base alla quale deve comunicare alle RSA/RSU nonché alle organizzazioni sindacali più

rappresentative, le cause di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, l'entità e a durata prevedibile, il

numero di lavoratori interessati. A tale comunicazione può seguire su richiesta di una delle parti un esame

della situazione da chiarire entro 25 giorni dalla data in cui è stata richiesta e 10 giorni per le aziende con

meno di 50 dipendenti

Chi viene licenziato? C'è un criterio si scelta: la mobilità è definita insieme al sindacato anche se

quest'ultimo dovrebbe tutelare i lavoratori. I criteri di scelta sono rimessi all'accordo sindacale → accordi

legali che hanno funzione suppletiva ( residuale)

Il criterio legale: esigenza tecnico-produttiva:

- anzianità d servizio → si conserva posto al lavoratore più anziano ( per le problematiche nel poterne

trovare un altro sul mercato)

- carichi di famiglia → lavoratore che possiede più carichi di famiglia

- vicinanza al pensionamento ( criterio maggiormente eseguito) → “scivoli” verso la pensione

accompagnamento tramite indennità di mobilità

Nell'individuazione dei criteri , caratteristiche non applicabili per i soggetti più deboli. L'accordo dei criteri di

scelta non è solo stabilito per gli iscritti al sindacato, ma per tutti i lavoratori → effetto vincolante è solo il

potere di licenziamento del datore di lavoro.

Bisogna ricordare anche delle norme per altri soggetti “deboli” :

- personale femminile → non possono essere collocate in mobilità una percentuale di donne superiore a

quelle collocate nelle rispettive mansioni prese in considerazione

- lavoratori disabili occupati obbligatoriamente → il licenziamento collettivo nei loro riguardi è annullabile

qualora il numero dei lavoratori rimanenti sia inferiore alla quota

d'obbligo

Il contratto di solidarietà difensivo : è quello di pattuire per un periodo inferiore ai 12 mesi e non superiore

ai 24 una riduzione dell'orario di lavoro e della retribuzione al fine di evitare la riduzione del personale. Il

contratto congruo lo definiamo se la riduzione dell'orario di lavoro non superi il 60% dell'orario di lavoro dei

dipendenti coinvolti dalla riduzione. Una volta stipulato l'accordo l'impresa dovrebbe presentare domanda

di ammissione al Ministero del Lavoro: qualora concessa, ai lavoratori è data un'integrazione salariale dal

60% al 80% della retribuzione perduta a seguito della riduzione di orario

Tutti i settori che sono esclusi dalla cassa integrazione, devono usare un ammortizzatore privato → “ Fondi

di solidarietà bilaterali” : lo creano da sole un fondo privato di solidarietà, è un sostituto della cassa

integrazione. È consentito che sia l'INPS tramite accordi collettivi a sostituire questi fondi. cassa

integrazione in deroga → per coloro che non hanno la cassa ne ordinaria ne straordinaria . Di solito le

posseggono le Regioni che hanno però usato dei fondi comunitari (cosa assolutamente da non dire !!!!!)

Soluzioni alternative:

- ART 2103 → demansionamento ( deroga) per evitare il licenziamento

- accordi di solidarietà → accordo aziendale che prevede la ridistribuzione dell'orario di lavoro per evitare il

licenziamento; è un sacrificio condiviso da tutti : solidarietà lavorativa.

C'è stato intervento dell'INPS in base alla quota di distribuzione ossia integrazione del salario post

rinuncia orario lavorativo ( reintegrazione max 80%)

- esodo volontario ( o incentivato) → economicamente il lavoratore accetta licenziamento a fronte di una

previsione economica

NON TUTTI I LAVORATORI HANNO L'INDENNITA' DI MOBILITA' → solo i lavoratori che discendono dalla

CIGS

Coloro che ci rientrano versano all'INPS una quota per ottenere una cassa integrazione come supporto

economico.

Se l'impresa non riesce a risanare → licenziamento collettivo ( una volta superate le eccedenze)

LA FLESSIBILITA'

La flessibilità nel rapporto di lavoro è divisa in:

- contratto a termine

- somministrazione di lavoro

- apprendistato

Il contratto di lavoro flessibile è quella forma alternativa di procacciamento che si lega al fenomeno

dell'esternalizzazione. Con espressione flessibilità di lavoro si fa riferimento a una modalità di gestione

della forza lavoro caratterizzata da un'elevata adattabilità alle variazioni dell'ambiente produttivo.

La flessibilità racchiude aspetti diversi:

- numerica → in base all'organico

- funzionale → mutare le mansioni del lavoratore

- temporale → modulare l'orario di lavoro

- retributiva → oscillazione dei livelli retributivi

La flessibilità può tradursi in un espansione diretta del potere direttivo : a livello di contratto collettivo o

contratto individuale.

La flessibilità ha smosso qualcosa nell'ambito occupazionale possedendo un carattere dualistico:

- da un lato lavoratori garantiti ( contratto pieno o indeterminato)

- dall'altro lavoratori “flessibili” i cui diritti sono legati al termine di contrattazione

(solitamente le forme flessibili si erano pensate per i giovani legati all'ingresso nel mondo del lavoro). La

flessibilità non va confusa con la precarietà ossia il rischio del lavoratore di non riuscire nel medio-lungo

periodo al proprio sostentamento attraverso il mercato del lavoro o protezione sociale: questa condizione

riguarda quelle persone che non riescono a raggiungere o mantenere un livello dignitoso di vita dalla loro

retribuzione, dunque non riescono a pianificare progetti di lungo termine.

La flessibilità temporale → Il Part-time

La flessibilità temporale è stata immessa col d.lgs 66/2003 , come una deviazione dal regime “normale” a

tempo pieno di impiego della forza lavoro, in un modo più elastico e flessibile.

Nel contratto normale, è stabilito un accordo mediante il quale il lavoratore deve fornire una prestazione

lavorativa e la retribuzione è correlata a questo. Ad esempio se il contratto è di 8h/gg e settimanalmente

sono 40h ma il lavoratore ne compie meno per volontà del datore, deve essere comunque retribuito per

l'intero ammontare stabilito nel contratto.

Per questo si è fatto ricorso ad una forma più flessibile del contratto → il contratto a tempo parziale

tramite il d.lgs 61/2000 anche se agli albori era concepito solo per alcune tipologie di lavoratori.

E' un contratto di lavoro sub