Diritto processuale civile II

Diritto processuale civile

Il processo del lavoro

Il processo del lavoro è disciplinato dal codice di procedura civile, agli artt. 409-447 bis, introdotti con la legge n. 533/1973. Esso rappresenta un procedimento a cognizione piena ma con rito speciale (mediante regole che si discostano da quelle del rito ordinario). La disciplina del processo del lavoro è una disciplina particolare in quanto predisposta in considerazione della peculiarità del rapporto di lavoro; in particolare in questo ambito sussiste una parte debole, ossia il prestatore di lavoro che ha necessità di un giudizio celere, necessità soddisfatta da alcuni strumenti utilizzati dal legislatore:

• Rigido sistema di preclusioni sulla produzione dei mezzi di prova e sulla proponibilità delle eccezioni;
• Attribuzione di ampi poteri istruttori al giudice;
• Udienza unica, almeno in via tendenziale;
• Lettura del dispositivo al termine dell’udienza stessa, immediatamente esecutiva;
• Valorizzazione del tentativo di conciliazione (prima della riforma del c.d. Collegato lavoro era obbligatoria, condizione di procedibilità della domanda).

L’accelerazione dell’iter cognitivo viene data principalmente dalla realizzazione dei principi dell’oralità, della concentrazione e dell’immediatezza del processo.

Ambito di applicazione

Le norme sul rito del lavoro si applicano ad una serie ben definita di controversie elencate dall’art. 409 c.p.c.:

• Rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa: si riferisce ad ogni rapporto di lavoro subordinato, includendo quelli in cui il DL non è un imprenditore quindi anche rapporti di collaborazione familiare o di dipendenza da un professionista;
• Rapporti di mezzadria, di affitto a coltivatore diretto nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
• Rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale e altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato: rileva particolarmente la struttura del prestatore e la sua capacità di autodeterminarsi; ad esempio, se l’agente è una persona fisica si tratterà di rapporto parasubordinato rientrante nel 409, mentre se è una società di capitali allora il rapporto sarà governato dalle disposizioni del procedimento ordinario;
• Rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgano prevalentemente attività economica;
• Rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice: il profilo dei dipendenti pubblici deve fare i conti con l’art. 63 della l. n. 165/2001 il quale prevede che la maggior parte delle controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA siano devolute al giudice ordinario.

Il tentativo di conciliazione e l'arbitrato irrituale in materia di lavoro

La l. n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro) introduce un sistema ampiamente diverso da quello precedente, sintetizzabile nella previsione, e non più nella obbligatorietà, del tentativo di conciliazione preprocessuale. Secondo l’art. 410 c.p.c., chi intende proporre in giudizio una istanza relativa ai rapporti previsti dall’art. 409 c.p.c., può promuovere, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione presso la Commissione di conciliazione competente per territorio (istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro e composte da rappresentanti dei sindacati dei lavoratori e delle organizzazioni datoriali).

La richiesta del tentativo di conciliazione, sottoscritta dall’istante, deve contenere:

• Nome, cognome e residenza (se una persona giuridica: denominazione e sede) delle parti;
• Il luogo ove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto di lavoro;
• Il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni alla parte istante, inerenti alla procedura;
• L’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa.

Una copia della comunicazione è inviata mediante Raccomandata A/R (o consegnata) alla controparte e una è depositata presso la sede della Commissione.

La controparte decide se:

• Rifiutare la via della conciliazione (oppure se il tentativo fallisce) ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria;
• Accettare di percorrere la via della conciliazione: deve depositare presso la Commissione, nei 20 giorni successivi al ricevimento della richiesta, una memoria (senza vincoli di formalità) che indichi le difese, le eccezioni in fatto e in diritto (richiesta che abbia la funzione di contrastare la domanda) e le eventuali domande riconvenzionali (ovverosia una vera e propria contro-domanda che amplia il thema decidendum).

La Commissione entro i 10 giorni successivi al deposito dell’istanza fissa la comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve tenersi entro i successivi 30 giorni. Il lavoratore può farsi assistere da un’organizzazione cui aderisce o conferisce mandato. Se la conciliazione riesce, (art. 411 c.p.c.) anche limitatamente ad una parte o della domanda, viene redatto e sottoscritto un verbale di conciliazione che poi il giudice renderà esecutivo con decreto, su istanza della parte interessata.

Se l’accordo non si forma, la Commissione di conciliazione deve formulare essa stessa una proposta di accordo per la definizione bonaria della controversia. Se la proposta non viene accettata (senza fornire adeguate motivazioni), il giudice ne terrà conto in sede del successivo giudizio, non solo per calibrare le spese di lite ma anche come comportamento rilevante ai fini della decisione.

Vi è poi una terza via tra il fallimento e la riuscita della conciliazione: si tratta della possibilità prevista dall’art. 412 c.p.c. di affidare di comune accordo, la soluzione della lite alla Commissione di conciliazione, che viene ad acquisire la veste di arbitro diventando un organo decisorio. Il lodo che verrà emesso ha natura contrattuale ed è infatti impugnabile dinanzi al Tribunale del lavoro competente (non presso la Corte d’Appello), entro 30 giorni dall’emanazione. Tuttavia, se il lodo non viene impugnato o questo è confermato dal Tribunale, può essere reso esecutivo. Si deve aggiungere che il tentativo di conciliazione può anche essere esperito in sede sindacale (art. 412 ter); in tal caso non troveranno applicazione le disposizioni di cui all’art. 410 c.p.c.

Le ipotesi fino ad ora considerate riguardano in ogni caso il tentativo di conciliazione, sul tronco del quale può eventualmente innestarsi l’arbitrato. Ma il legislatore va oltre e prevede che le controversie di lavoro possano essere direttamente deferite in arbitri; in altre parole oltre al ricorso al giudice e all’avvio della procedura conciliativa (che può sboccare in arbitrato) è prevista la possibilità di avviare direttamente un arbitrato irrituale.

Al riguardo è necessario tenere distinte due fattispecie:

• Quella regolata dall’art. 412-quater c.p.c.: qui si tratta di una controversia già insorta che le parti decidono di affidare, al termine di un fallito tentativo di conciliazione, ad un Collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito da un rappresentante di ciascuna delle parti e un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo dai rappresentanti delle parti, fra professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati patrocinanti in Cassazione;
• Quella regolata dell’art. 31 L. n. 183/2010: qui ci si trova di fronte a una clausola compromissoria, che dispone il deferimento in arbitri delle future controversie che eventualmente dovessero nascere dal rapporto di lavoro, ove ciò sia previsto in accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali edatoriali maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La clausola deve essere certificata, in modo da verificare l’effettiva volontà delle parti: non può essere pattuita durante il periodo di prova e soprattutto non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto.

Competenza per materia e per territorio

L’art. 413 c.p.c. stabilisce due criteri per l’individuazione del giudice competente sulle controversie di lavoro:

• Per materia: contenuta nel comma 1, art. 413 c.p.c. secondo il quale tutte le controversie previste dall’art. 409 del codice di rito, rientrano nella competenza del Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Con questa locuzione il legislatore ha voluto far intendere di non aver creato né un giudice speciale, né un giudice specializzato; quando il Tribunale (giudice ordinario) decide una controversia di lavoro tra quelle previste dall’art. 409, applica il rito del processo del lavoro. Di conseguenza, l’applicazione o meno del rito del lavoro non dà origine a questioni di competenza, semmai a un mutamento del rito (art. 426-427 c.p.c.);
• Per territorio: l’art. 413 c.p.c., comma 2, prevede tre criteri di competenza territoriale concorrenti. Pertanto sotto il profilo del territorio, la competenza è attribuita al giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto, oppure al giudice nella cui circoscrizione si trova l’azienda (la giurisprudenza intende come sede dell’azienda quella effettiva che può non coincidere con quella legale) o una sua dipendenza (complesso di beni decentrato e munito di propria individualità, organizzazione) alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto. Quando non sia applicabile nessuno di questi criteri si adotta in via residuale l’art. 18 (foro generale delle persone fisiche). Quando una causa relativa ai rapporti di cui all'articolo 409 sia stata proposta a giudice incompetente, l'incompetenza può essere eccepita dal convenuto soltanto nella memoria difensiva di cui all'articolo 416 ovvero rilevata d'ufficio dal giudice non oltre l'udienza di cui all'articolo 420 (udienza di discussione).

In questi casi il giudice, con ordinanza, dichiara la propria incompetenza e rimette la causa al tribunale competente in funzione del giudice del lavoro, fissando un termine non superiore a 30 giorni per la riassunzione della causa con rito speciale.

Il mutamento del rito

Gli artt. 426-427 c.p.c. sono regole dedicate al passaggio dall’uno all’altro rito (dal rito ordinario al rito speciale e viceversa). Tali regole implicano, non questioni di competenza, ma la semplice esigenza di applicazione del rito speciale piuttosto di quello ordinario.

L’art. 426 disciplina il passaggio dal rito ordinario al rito speciale: nel caso in cui il giudice rilevi che una domanda inerente a rapporti di lavoro indicati nell’art. 409 C.P.C. sia stata, invece, introdotta con rito ordinario, fissa con ordinanza l’udienza di discussione ex art. 420 c.p.c. e il termine perentorio entro il quale le parti dovranno provvedere a integrare gli atti introduttivi (memorie e documenti). Si tratterebbe sostanzialmente di una integrazione, senza una traslatio davanti ad un altro giudice; solo se nel tribunale esiste una sezione lavoro, gli adempimenti di cui sopra saranno preceduti dalla rimessione alla sezione del lavoro per l’attribuzione ad un giudice di questa.

L’art. 427 disciplina invece il passaggio dal rito speciale al rito ordinario configurando l’eventualità che una causa, promossa davanti al tribunale con le forme del rito del lavoro, riguardi un rapporto diverso da quelli previsti dall’art. 409 C.P.C. Se la causa rientra comunque nella competenza del giudice iniziale, egli dispone la regolarizzazione degli atti ai sensi delle norme tributarie in quanto le cause di lavoro sono esenti da imposte di bollo e registro. Se invece, la causa non rientra nella sua competenza, con ordinanza, la rimette al giudice competente, fissando un termine perentorio non superiore a 30 giorni per la riassunzione con il rito ordinario. Le prove assunte durante il rito speciale, avranno l’efficacia di quelle consentite dal rito ordinario.

Il procedimento nel rito del lavoro

Il giudizio di primo grado. La fase introduttiva

Poiché il processo del lavoro è basato sul principio dell’oralità, gli atti scritti si traducono essenzialmente nel ricorso introduttivo, nella memoria difensiva del convenuto e nella sentenza pronunciata dal giudice. L’art. 414 c.p.c. intitolato “forma della domanda” enuncia che “la domanda si propone con ricorso” il cui contenuto è del tutto analogo alla editio actionis dell’atto di citazione mentre manca la vocatio in ius (citazione a comparire a udienza fissa poiché questa è fissata dal giudice). Il ricorso infatti deve contenere ex art. 414 c.p.c.:

• L’indicazione del giudice: va individuato il giudice competente ex art. 413 c.p.c.;
• Il nome, il cognome, la residenza o il domicilio eletto del ricorrente nel comune in cui ha sede il giudice adito;
• Il nome, il cognome, residenza, domicilio o dimora del convenuto;
• La determinazione dell’oggetto della domanda;
• L’esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la domanda con le relative conclusioni;
• L’indicazione precisa dei mezzi di prova di cui il ricorrente intende avvalersi e dei documenti.

Il ricorso viene depositato nella cancelleria del giudice competente con i documenti eventualmente indicati (art. 415 c.p.c.) e al fine della citazione devono essere effettuate una serie di operazioni:

• Il giudice entro 5 giorni dal deposito del ricorso, fissa con decreto l’udienza di discussione, alla quale le parti sono chiamate a comparire;
• Tra il giorno del deposito e l’udienza di discussione non devono decorrere più di 60 giorni;
• Il ricorso, insieme al decreto di fissazione dell’udienza, deve essere notificato al convenuto, a cura dell’attore entro 10 giorni dalla data di pronuncia del decreto;
• Tra la data di notificazione al convenuto e quella dell’udienza deve intercorrere un termine non minore di 30 giorni a garanzia del diritto di difesa del convenuto.

Tutti i termini sopra esposti, tranne l’ultimo, hanno funzione ordinatoria ossia il loro mancato rispetto non determina conseguenze ma servono solo a velocizzare il processo, scansionare i tempi in cui devono avvenire di regola tutte le attività necessarie alla vocatio in ius. Dunque, prima si deposita il ricorso e poi si notifica al convenuto; il termine iniziale del processo è costituito dal deposito del ricorso e da tale momento la causa si considera pendente (litispendenza). Per questo motivo non è ipotizzabile nell’ambito del rito del lavoro, la contumacia dell’attore, dal momento che la costituzione di questo avviene con lo stesso deposito del ricorso. La contumacia dell’attore invece è possibile nel rito ordinario. Infatti, nel semplice modello a due parti l’attore notifica l’atto di citazione al convenuto ed entro i 10 giorni successivi l’attore si costituisce in cancelleria con la nota di iscrizione a ruolo e il deposito del fascicolo; l’attore ha l’onere di costituirsi in cancelleria e se non lo fa la causa potrebbe comunque proseguire per interesse e volontà del convenuto, procedendo in contumacia dell’attore.

La costituzione del convenuto e la proposizione della domanda riconvenzionale

L’art. 416, dopo aver enunciato nel comma 1 che il convenuto deve costituirsi almeno 10 giorni prima dell’udienza di discussione, dichiarando la residenza o eleggendo domicilio nel comune in cui ha sede il giudice adito, prosegue disponendo che la costituzione si effettua mediante deposito in cancelleria di una memoria difensiva nella quale devono essere proposte in modo preciso, a pena di decadenza, le eventuali domande in via riconvenzionale e le eccezioni processuali e di merito che non siano rilevabili d’ufficio. È necessario che vengano indicati anche i mezzi di prova dei quali intende avvalersi e in particolare i documenti che deve contestualmente depositare.

Se si confronta questo testo con quello del giudizio ordinario (art. 167 c.p.c.), si nota una chiara accentuazione dell’onere per il convenuto di esporre pienamente la propria difesa nel primo atto difensivo; come il ricorrente anche il convenuto deve immediatamente dedurre le prove su cui intende basarsi.

Il comma 3 dell’art. 416 pone a carico del convenuto l’onere di prendere posizione in maniera specifica e non limitata ad una generica contestazione circa i fatti affermati dall’attore. Pare dunque che la contestazione solo generica possa essere considerata come “non contestazione”; occorre infatti premettere che il principio di non contestazione viene normativizzato dall’art. 115 c.p.c. secondo il quale i fatti non specificamente contestati dalla parte costituita sono inseriti alla base della decisione dal giudice, al pari delle prove proposte dalle parti o dal PM.

Ma quali sono le conseguenze del mancato assolvimento dell’onere di contestazione del convenuto? Prima del 2002, secondo un orientamento della Suprema Corte, la contestazione generica dei fatti non implicava ammissione dei fatti ma una violazione dell’obbligo di lealtà processuale sanzionato dagli artt. 88 e 92 c.p.c.