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• LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL LAVORO PRIVATO

Il Codice Civile, entrato in vigore nel 1942 quando l’ordinamento corporativo si era consolidato, si

limitava, e ancora si limita, ad enunciare, per quanto attiene alla materia del lavoro, disposizioni di

principio, demandando, all’epoca della sua entrata in vigore, alle fonti corporative di stabilire la

specifica disciplina dei vari aspetti del rapporto di lavoro, primo tra tutti il livello di trattamento

retributivo.

Soppresso l’ordinamento corporativo, fu necessario mantenere in vigore i contratti collettivi

corporativi “salvo le successive modifiche”.

Nel dopoguerra, le associazioni sindacali, ricostituite in regime di libertà, ripresero a stipulare

contratti collettivi: vennero così introdotte quelle “successive modifiche” di cui sopra. Una ripresa

dell’attività di stipulazione molto importante perché ha consentito venissero modificati i contratti

collettivi corporativi prorogati, che erano e restavano fonti del diritto ex art. 1 disp. prel. c.c.

E quei contratti di nuova stipulazione vennero designati, in assenza di diritto speciale, come

“contratti collettivi di diritto comune”, in quanto regolati, appunto, soltanto dalla disciplina dettata

dalla legge per i contratti in genere.

Il contratto collettivo di lavoro, espressione dell'autonomia privata al pari del contratto individuale

fin qui esaminato, è lo strumento giuridico attraverso il quale le organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori di lavoro stabiliscono in modo uniforme il trattamento economico e

normativo minimo che troverà da quel momento applicazione a tutti i rapporti individuali di lavoro

subordinato, già costituiti o che si costituiranno nel periodo di vigenza pattuito dalle parti e nella

sfera di efficacia soggettiva che al contratto collettivo in parola è stata attribuita.

Quest'ultimo aspetto caratterizza i due tipi fondamentali di contratto collettivo presenti nel nostro

ordinamento: i contratti collettivi con efficacia estesa a tutta la categoria di riferimento (c.d.

contratti collettivi erga omnes) ed i contratti collettivi con efficacia limitata ai soggetti aderenti alle

organizzazioni stipulanti (c.d. contratti collettivi di diritto comune).

Il modello dei contratti collettivi "erga omnes" è previsto dall'art. 39 della Costituzione che

attribuisce ai sindacati, purché costituiti su base democratica e registrati secondo le modalità

previste, la facoltà di stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli

appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Il legislatore ordinario non ha peraltro regolamentato la registrazione dei sindacati; ne deriva che il

disposto costituzionale è tuttora inattuato.

Un tentativo di realizzare per via legislativa il modello previsto dalla Costituzione venne compiuto

con la L. n. 741/1959. Questa legge delegava al Governo l'emanazione di appositi decreti al fine di

assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti i

lavoratori appartenenti ad una medesima categoria.

Nell'emanazione delle norme il Governo era tenuto ad uniformarsi a tutte le clausole dei contratti

collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data di entrata in vigore

della legge stessa (3 ottobre 1959).

I trattamenti economici e normativi minimi, recepiti nei decreti delegati, si sostituivano di diritto a

quelli in atto, salvo le condizioni più favorevoli ai lavoratori.

Il meccanismo di estensione erga omnes non ha operato per i contratti collettivi stipulati dopo la

data indicata, in quanto la proroga concessa con la successiva L. n. 1027/1960 venne dichiarata

incostituzionale.

L'evoluzione della contrattazione collettiva intervenuta successivamente ha privato quasi del tutto

d'importanza pratica i contratti erga omnes (la cui inosservanza è peraltro tuttora punita con una

sanzione amministrativa, da euro 25 a euro 154, ulteriormente elevata se l'inosservanza si riferisce a

più di cinque lavoratori). 20

Altro esempio di contratto collettivo con efficacia obbligatoria per tutti i soggetti appartenenti alla

stessa categoria professionale è offerto dai contratti collettivi corporativi, cui fanno riferimento

gli artt. 2067-2081 cod. civ., mantenuti in vigore dal D.Lgs.Lgt. n. 369/1944 anche dopo la

soppressione dell'ordinamento corporativo.

Una residua efficacia può in linea di principio riconoscersi alle norme contenute in quei contratti

per le categorie che non avessero stipulato un contratto collettivo successivo a quello corporativo o

per i soggetti (non iscritti ai sindacati) appartenenti a categorie non escluse dall'applicazione dei

decreti delegati ex L. n. 741/1959.

Come si è detto l'unico tipo di contratto collettivo concretamente operante nel nostro ordinamento è

il contratto collettivo di diritto comune, disciplinato secondo i comuni principi civilistici in

materia contrattuale (cfr. artt. 1321 segg. cod. civ.). In conformità a tali principi il contratto

collettivo vincola esclusivamente gli aderenti alle associazioni sindacali che lo hanno stipulato (art.

1372 cod. civ.), ha un contenuto liberamente determinato dalle parti nei limiti imposti dalla legge

(art. 1322 cod. civ.) e deve essere interpretato secondo i canoni di ermeneutica contrattuale

(art.1362 segg. cod. civ.).

Nozione

Il contratto collettivo di lavoro, espressione dell'autonomia privata al pari del contratto individuale

fin qui esaminato, è lo strumento giuridico attraverso il quale le organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori di lavoro stabiliscono in modo uniforme il trattamento economico e

normativo minimo che troverà da quel momento applicazione a tutti i rapporti individuali di lavoro

subordinato, già costituiti o che si costituiranno nel periodo di vigenza pattuito dalle parti e nella

sfera di efficacia soggettiva che al contratto collettivo in parola è stata attribuita.

Quest'ultimo aspetto caratterizza i due tipi fondamentali di contratto collettivo presenti nel nostro

ordinamento: i contratti collettivi con efficacia estesa a tutta la categoria di riferimento (c.d.

contratti collettivi erga omnes) ed i contratti collettivi con efficacia limitata ai soggetti aderenti alle

organizzazioni stipulanti (c.d. contratti collettivi di diritto comune).

Il contratto collettivo di lavoro è il contratto con cui le organizzazioni rappresentative dei

lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro (o un singolo datore) predeterminano

congiuntamente la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (c.d. parte normativa) ed alcuni

aspetti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria):

La parte normativa, che è quella corrispondente all’esercizio della autonomia collettiva, si

compone di tutte quelle clausole che dettano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro.

Tale parte non produce effetti giuridici nei confronti dei sindacati stipulanti, in quanto essa

regola direttamente i rapporti di lavoro.

Vi è l’uso di distinguere la parte normativa in:

Parte economica: la parte del contratto collettivo in cui è stabilito quale

debba essere l’ammontare della retribuzione.

Parte normativa: la parte volta a disciplinare gli aspetti del rapporto di lavoro.

Ma in realtà è una distinzione più di uso sindacale che di significato tecnico.

La parte obbligatoria contiene le clausole che producono effetti giuridici esclusivamente nei

confronti dei sindacati stipulanti per i quali prevedono l’obbligo di tenere quei

comportamenti che sono stati pattiziamente definiti come necessari alla amministrazione del

contratto collettivo e al corretto svolgimento delle relazioni tra le parti che l’hanno stipulato.

21

Le finalità essenziali del contratto collettivo sono quindi:

determinare il contenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro in un certo settore

(commercio, industria metalmeccanica, industria chimica, ecc.), sia sotto l’aspetto

economico (retribuzione, trattamenti di anzianità) che sotto quello normativo (disciplina

dell’orario, qualifiche e mansioni, stabilità del rapporto, ecc.).

disciplinare i rapporti (c.d. relazioni industriali) tra i soggetti collettivi.

Nel tempo il contratto collettivo ha ampliato il suo campo di azione assumendo funzioni via via più

complesse: all'originaria funzione normativa (rivolta a determinare le condizioni dei contratti

individuali) si è aggiunta una funzione obbligatoria (che costituisce la base per l'instaurazione di

rapporti obbligatori direttamente tra le parti collettive stipulanti) e più di recente una funzione

compositiva di conflitti giuridici attraverso la quale le parti dispongono, generalmente in forme di

transazione o di mero accertamento, di situazioni giuridiche in atto (Cass. 15 gennaio 2003, n. 530).

Alcune caratteristiche del contratto collettivo sono:

l’inderogabilità della disciplina del contratto collettivo, finalizzata a realizzare

l’aspirazione tradizionale e fondamentale del sindacato dei lavoratori: quella di evitare che

un lavoratore possa accettare, spinto dalla concorrenza necessitata e, cioè, dal bisogno di

lavorare per vivere, condizioni inferiori di quelle previste dalla disciplina sindacale.

In riferimento ai tentativi di giustificare l’inderogabilità del contratto collettivo, assume

rilievo quella dottrina secondo la quale: “i contratti individuali di lavoro stipulati tra

lavoratori e datori iscritti ai sindacati, che hanno concluso il contratto collettivo, non

possono derogare al contratto collettivo, perché il singolo, associandosi, ha subordinato

l’interesse individuale all’interesse della collettività professionale cui partecipava, in vista

di un’uguale subordinazione all’interesse collettivo degli interessi individuali degli altri

partecipanti. Con ciò egli si è sottoposto a regole, la cui osservanza non dipende dal suo

arbitrio individuale, giacché si tratta di regole poste non soltanto nell’interesse individuale

di ciascuno, ma invece nell’interesse individuale di ciascuno e insieme di tutti gli altri” (by

Santoro-Passarelli) ed è proprio questa la teoria dell’interesse collettivo.

L’estensione generalizzata dell’efficacia del contratto collettivo, esteso cioè anche ai non

iscritti ai sindacati stipulanti (↓).

L’attitudine del contratto collettivo di disciplinare dall’esterno i rapporti individuali di

lavoro senza che le clausole vengano ad incorporarsi nei contratti individuali che a quei

rapporti hanno dato origine. 22

In Italia, la contrattazione collettiva si svolge a diversi livelli:

A livello di confederazione vengono stipulati i grandi contratti nazionali che riguardano

le grandi masse di lavoratori indipendentemente dal settore della produzione al quale sono

addetti.

Questi contratti, che prendono il nome di “accordi interconfederali”, hanno la funzione di

regolare esclusivamente singoli istituti (ad es.: indennità di contingenza, licenziamenti

collettivi).

A livello delle federazioni vengono stipulati i contratti collettivi nazionali di categoria.

Questi contratti, che contengono una completa e articolata disciplina del rapporto di lavoro,

sono i contratti collettivi per antonomasia, il rinnovo dei quali interessa spesso anche

l’opinione pubblica e richiede, non di rado, la mediazione dell’autorità governativa.

In passato è anche accaduto che, per certe materie, il contratto collettivo nazionale

demandasse la più completa determinazione della disciplina di qualche istituto alla

contrattazione di livello inferiore, territoriale o aziendale in questi casi si parla di

contrattazione articolata o di contrattazione su rinvio.

Il livello di contrattazione decentrata è, però, previsto esclusivamente in funzione

integrativa della disciplina dettata dai contratti collettivi nazionali e per le materie da

quest’ultima previste.

I TENTATIVI DI ESTENSIONE DELL’AMBITO DI EFFICACIA

Già a partire dagli anni Cinquanta, le corti italiane tentarono in vari modi di estendere l'ambito di

applicabilità del contratto anche ai soggetti non iscritti, in modo da garantire a tutti i lavoratori

(anche dipendenti da datori di lavoro non aderenti alle organizzazioni stipulanti) uno standard

minimo di trattamento economico e normativo.

La giurisprudenza realizzò l'estensione dell'applicabilità seguendo varie strade:

la principale operazione giurisprudenziale fece leva sull’art. 36 della Costituzione, norma

che riconosce il diritto ad una retribuzione "sufficiente" ad assicurare "un'esistenza libera e

dignitosa" a tutti i lavoratori e alle loro famiglie. I giudici affermarono l'immediata

applicabilità del precetto costituzionale anche nei rapporti tra privati, e interpretarono il

concetto di "retribuzione sufficiente" facendo riferimento ai minimi tariffari previsti dai

CCNL, applicando di fatto tali disposizioni contrattuali anche ai rapporti di lavoro

intercorrenti tra soggetti non iscritti alle organizzazioni sindacali. Tale orientamento

giurisprudenziale, a tutt'oggi sostanzialmente immutato, precluse ai datori di lavoro non

iscritti di retribuire i dipendenti in misura minore rispetto a quanto stabilito dalla

contrattazione collettiva.

i giudici affermarono successivamente che il datore di lavoro iscritto ad un'associazione

stipulante ha sempre l'obbligo di applicare il CCNL nei confronti di tutti i suoi dipendenti,

quindi anche a quelli non iscritti al sindacato (Cassazione, 13.08.1997, n. 7566). Per di più,

fu introdotta una presunzione relativa di adesione del datore di lavoro all'associazione

stipulante, superabile solo eccependo la non iscrizione entro la prima udienza (Cassazione,

26.02.1992, n. 2410).

la giurisprudenza ritenne infine che il contratto collettivo dovesse essere applicato nella sua

interezza e a tutti i dipendenti ogni qual volta il datore vi avesse aderito, esplicitamente (ad

es. rinviando alla disciplina del CCNL nella lettera di assunzione) o implicitamente (ad es.

applicando istituti e norme significative del contratto collettivo). 23

Operazioni di estensione dell'efficacia del CCNL furono in più occasioni tentate anche dal

legislatore. Il tentativo più rilevante fu intrapreso con la c.d. legge Vigorelli (legge 741/59), con la

quale il Parlamento delegò il Governo a recepire in un atto avente forza di legge i contenuti dei

contratti collettivi di diritto comune stipulati sino a quel momento, al fine di assicurare minimi

inderogabili di trattamento economico e normativo a tutti gli appartenenti ad una stessa categoria.

Contro la legge Vigorelli furono avanzati da più parti dubbi di legittimità costituzionale, che

tuttavia la Corte costituzionale superò in base alla considerazione che la legge delega era

«provvisoria, transitoria ed eccezionale». Minor fortuna ebbe la legge di proroga che il Parlamento

approvò l'anno successivo, la quale, non potendosi più considerare "eccezionale", fu dichiarata dalla

Corte costituzionalmente illegittima per contrasto con l'art. 39 Cost.

Tra i tentativi legislativi di estendere l'ambito di efficacia dei CCNL di diritto comune va inoltre

ricordato l'art. 36 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/70), che impone all'appaltatore di opere

pubbliche di applicare ai propri dipendenti condizioni non inferiori a quelle previste dalla

contrattazione collettiva. Il medesimo obbligo è imposto dalla legge 389/89 all'imprenditore che

voglia fruire della c.d. fiscalizzazione degli oneri sociali.

Il contratto collettivo di diritto comune, in quanto atto avente natura negoziale e privatistica, ha

efficacia vincolante limitatamente alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che

lo hanno stipulato, ai soggetti iscritti alle stesse associazioni (in virtù del mandato rappresentativo

conferito dal lavoratore e dal datore con l'iscrizione alle rispettive associazioni sindacali), nonché ai

soggetti che, pur non essendo iscritti, vi abbiano aderito anche solo implicitamente.

L'estensione del contratto collettivo ai soggetti non iscritti si presenta ad esempio nel caso del

datore di lavoro che fa espresso rinvio nella lettera d'assunzione, accettata dal lavoratore, alla

disciplina contenuta in un determinato contratto collettivo ovvero nel caso del recepimento

implicito attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata

applicazione da parte del datore di lavoro delle norme contenute nel contratto collettivo ai rapporti

di lavoro intercorrenti con i dipendenti. Ai fini della prova dell'avvenuta recezione, secondo la

giurisprudenza, mentre è sicuramente necessario che vengano osservate le clausole più rilevanti e

significative (Cass. 30 gennaio 1992, n. 976) non sarebbe invece sufficiente il semplice richiamo

fatto dal datore di lavoro alle tabelle dei minimi salariali o la circostanza che il datore di lavoro

abbia proceduto all'applicazione soltanto di alcune clausole del contratto collettivo (Cass. 14 aprile

2001, n. 5596).

Struttura della contrattazione collettiva

I livelli di negoziazione

Il nostro sistema di relazioni sindacali ha sviluppato progressivamente una molteplicità di sedi e

livelli di negoziazione, distinti in funzione della qualità dei soggetti partecipanti (confederazioni,

sindacati di categoria o territoriali, rappresentanze sindacali aziendali), delle materie oggetto di

confronto e dell'ampiezza del campo di applicazione.

Le intese di portata più generale sono raggiunte dalle Confederazioni dei lavoratori e dei datori di

lavoro, con l'intervento del Governo (e per questo definiti di "concertazione trilaterale"). Questi

atti comprendono spesso una parte programmatica nella quale vengono fissati, nel quadro delle

compatibilità macroeconomiche di breve/medio periodo, gli indirizzi di fondo e le linee generali di

intervento in materia di politica dei redditi, previdenza sociale, mercato del lavoro, sviluppo degli

investimenti e dell'occupazione (vedi, da ultimo, il Patto per l'Italia del 5 luglio 2002). Questa

tipologia di accordi può tuttavia contenere specifici impegni di natura contrattuale reciprocamente

assunti dalle parti sociali (vedi, ad esempio, il Protocollo del 23 luglio 1993) e rispetto ai quali il

Governo si colloca in posizione di garante esterno. 24

Gli accordi interconfederali, siglati dalle Confederazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro,

trovano applicazione ai grandi comparti economici (industria, artigianato, terziario e servizi, ecc.). I

loro contenuti sono generalmente rivolti alla disciplina di istituti specifici con valenza

intercategoriale, come ad esempio il lavoro temporaneo, l'apprendistato, il contratto di formazione e

lavoro (ora contratto di inserimento), la sicurezza nei luoghi di lavoro, le rappresentanze unitarie dei

lavoratori in azienda.

I contratti collettivi di categoria costituiscono il perno del nostro sistema di relazioni sindacali e

contengono la disciplina generale, valida su tutto il territorio nazionale, delle condizioni minime di

trattamento economico-normativo per i singoli istituti contrattuali (inquadramento, orario di lavoro,

minimi tabellari, trattamenti in caso di malattia e infortunio, ecc.).

Secondo il Protocollo 23 luglio 1993 il contratto nazionale di categoria:

- ha durata quadriennale per la materia normativa e biennale per la materia retributiva;

- definisce gli ambiti della contrattazione di secondo livello (aziendale o, alternativamente,

territoriale laddove previsto nell'ambito di specifici settori), la tempistica dei cicli negoziali

e le materie nelle quali essa si articola;

- stabilisce le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali per il rinnovo dei

contratti collettivi di categoria, per la contrattazione a livello aziendale o territoriale,

nonché i tempi di apertura dei negoziati con l'obiettivo, tra l'altro, di evitare periodi di

vacanza contrattuale.

È espressamente stabilito dal Protocollo che la dinamica degli effetti economici del contratto di

categoria deve essere coerente con i tassi di inflazione programmata, assunti dalle parti come

obiettivo comune.

Nei settori artigianali, con il recente accordo 17 marzo 2004, viene avviata la sperimentazione di un

nuovo modello di contrattazione basato su due livelli (nazionale e regionale) di pari cogenza.

Per gli aspetti retributivi il nuovo modello prefigura:

- a livello nazionale, l'adeguamento delle retribuzioni all'inflazione stabilita attraverso la

concentrazione triangolare con il Governo (in assenza della quale si farà riferimento ad un

tasso concordato fra le pareti sociali sulla base degli indicatori disponibili);

- a livello regionale, la retribuzione della produttività del lavoro in relazione a parametri

concordati tra le pareti sociali (con eventuale integrazione del potere di acquisto delle

retribuzioni in caso di scostamento tra il tasso di riferimento e l'inflazione reale all'epoca

degli accordi regionali).

Le piattaforme contrattuali per il rinnovo dei contratti nazionali sono presentate in tempo utile per

consentire l'apertura della trattativa tre mesi prima della scadenza dei contratti. Durante tale

periodo, e per il mese successivo alla scadenza, le parti non possono assumere iniziative unilaterali

nè procedere ad azioni dirette. La violazione del periodo di raffreddamento comporta come

conseguenza a carico della parte che vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del

termine a partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale.

La contrattazione aziendale o territoriale di secondo livello è prevista secondo le modalità e

negli ambiti definiti dal contratto nazionale di categoria. Tale contrattazione riguarda questioni

legate alla specifica realtà di riferimento e prevede anche la definizione di erogazioni economiche -

in presenza di margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere

gli aumenti retributivi a livello di contrattazione nazionale - peraltro correlate ai risultati di

programmi rivolti ad incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività, nonché a

risultati legati all'andamento economico dell'impresa. 25

Efficacia del contratto collettivo

Efficacia soggettiva, temporale e territoriale

In applicazione del principio di libertà di organizzazione sindacale, sancito dall'art. 39, c. 1, Cost., il

campo di applicazione del contratto collettivo di diritto comune è stabilito dalle parti stipulanti.

Nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune non opera infatti il disposto dell'art.

2070, c. 1, cod. civ., secondo cui l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione

del contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore

(Cass. S.U., 26 marzo 1997, n. 2665).

Discende logicamente da tale principio che:

- è pienamente efficace la clausola con cui le organizzazioni stipulanti un determinato

contratto collettivo stabiliscono l'applicabilità ai rapporti di lavoro di contratti integrativi

conclusi per una categoria professionale diversa da quella di appartenenza (Cass. 13

novembre 1999, n. 12608);

- nell'ipotesi di rapporto di lavoro regolato dal contratto collettivo proprio di un settore non

corrispondente a quello dell'attività svolta dall'imprenditore, il lavoratore non può

pretendere l'applicazione di un contratto diverso (sempreché, s'intende, il datore di lavoro

non vi sia obbligato per appartenenza sindacale), ma solo eventualmente richiamare tale

disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36

Cost. (vedi cap. ..), deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento

economico previsto nel contratto applicato (Cass. 23 giugno 2003, n. 9964).

Conserva invece un residuo margine di operatività il comma 2 del citato art. 2070 nelle ipotesi in

cui l'imprenditore svolga diverse attività economiche, tra di loro autonome: in questo caso al

personale addetto alle singole attività troveranno applicazione i corrispondenti contratti collettivi.

Come ogni altro contratto, il contratto collettivo di diritto comune prevede normalmente una

decorrenza e una scadenza conformemente al contenuto delle intese raggiunte al riguardo dalle

parti stipulanti, che possono anche attribuire efficacia retroattiva ad alcune pattuizioni o all'intero

strumento contrattuale.

La retroattività del contratto collettivo può estendersi nel passato senza incontrare il limite di cui

all'art. 11, c. 2, disp. prel. cod. civ., secondo cui i contratti collettivi di lavoro non possono stabilire

per la loro efficacia una data anteriore a quella della stipulazione. Si ritiene infatti che tale

disposizione non sia applicabile agli attuali contratti collettivi di diritto comune (Cass. 9 settembre

1988, n. 5131).

Nella pratica operativa il contratto collettivo continua a trovare applicazione – anche in assenza di

una specifica clausola di ultrattività – dopo la scadenza del termine finale stabilito e fino al

rinnovo. 26

La giurisprudenza non è peraltro unanime sul punto ritenendo alcuni giudici che, in mancanza di

diversa previsione delle parti, il contratto cessa di produrre effetti alla sua scadenza in quanto non è

applicabile al contratto collettivo il principio di ultrattività richiamato dall'art. 2074 cod. civ. per i

contratti corporativi (così da ultimo Cass. 17 gennaio 2004, n. 668), accogliendo altri il principio

opposto sulla base dell'esigenza di "conservazione del diritto ad una esistenza libera e dignitosa ed

alla partecipazione alla vita sociale, politica ed economica", così da guardare all'efficacia nel tempo

delle clausole retributive come ad un risultato negoziale stabile sino al delinearsi di fatti

incompatibili con il perdurare di esso ovvero di un nuovo accordo collettivo (Cass. 22 aprile 1995,

n. 4563).

In linea di principio deve ammettersi la possibilità che gli accordi collettivi vengano stipulati senza

indicazione del termine finale e siano perciò da ritenersi a tempo indeterminato. Tale situazione non

implica peraltro che gli effetti del contratto possano perdurare nel tempo senza limiti, in quanto il

contratto collettivo si pone come mezzo di composizione di conflitti sorti in uno specifico contesto

produttivo suscettibile di improvvise e talora impreviste variazioni ed è quindi ad esso connaturata

una durata limitata nel tempo (Cass. 16 aprile 1993, n. 4507).

Anche l'ambito territoriale di efficacia (nazionale, regionale, provinciale, ecc.) del contratto

collettivo di lavoro è determinato dalle intese tra le parti stipulanti. Per i contratti stipulati a livello

di categoria esso non è necessariamente limitato al territorio nazionale, ma va accertato in base

all'interpretazione delle singole clausole contrattuali dirette a stabilire quali siano neutre rispetto al

luogo della prestazione (Cass. 3 ottobre 1996, n. 8660).

DISDETTA, ULTRATTIVITà E DECORRENZA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

L’efficacia del contratto collettivo, per previsione stessa delle parti, ha una durata determinata nel

tempo: ciò consente sia un costante adeguamento delle previsioni attinenti alla retribuzione, sia la

possibile realizzazione di una strategia articolata delle rivendicazioni.

Nell’esperienza italiana, il periodo di vigenza del contratto collettivo è normalmente di 3 anni,

anche se non mancano casi in cui il periodo di durata può essere maggiore o minore.

Il Protocollo sul costo del lavoro del luglio ’93 prevedeva che la parte normativa avesse durata

quadriennale, mentre la parte retributiva o economica avesse durata biennale.

Peraltro in assenza di un termine finale, il contratto collettivo consente comunque un recesso

unilaterale o disdetta, se non altro al fine di porne in discussione il contenuto: ciò per il principio di

ordine pubblico che non tollera vincoli perpetui, come sarebbe quello dal quale non sarebbe

possibile liberarsi senza il consenso dell’altra parte.

Al momento della scadenza, se è normale che una delle parti dia disdetta, non sempre viene

stipulato l’accordo di rinnovo e, cioè, stipulato il nuovo contratto collettivo che sostituisce quello

scaduto, anche se le trattative vengono, a volte, aperte in anticipo rispetto alla scadenza.

La non coincidenza tra scadenza del contratto collettivo e conclusione dell’accordo di rinnovo pone

il problema della ultrattività del contratto collettivo: cioè il problema di sapere se, fino a quando

non intervenga un patto di rinnovo, il contratto collettivo continui o no ad essere efficace,

nonostante la scadenza o la disdetta.

Nella pratica, questo è un problema che non si pone quando si tratta di scadenza di contratto

collettivo di categoria. Ed infatti proprio l’ampiezza dei contenuti di tale contratto sconsiglia

ciascuna delle parti dal sospendere la esecuzione.

Il problema si pone, invece, per i contratti collettivi che, come gli accordi interconfederali,

riguardano un solo istituto (ad es.: l’indennità di contingenza) e per i contratti collettivi aziendali,

anch’essi normalmente attinenti a singoli istituti (ad es.: il premio di rendimento).

Un altro problema che sorge, sempre tra la non coincidenza scadenza/rinnovo, è quello suscitato dal

fatto che, alcune volte, concluso l’accordo di rinnovo, le parti prevedono che la nuova disciplina

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non decorra dalla scadenza del contratto collettivo, ma dalla data in cui è stato concluso il nuovo

accordo. In questo caso, può essere prevista una forfetizzazione dei miglioramenti che sarebbero

spettati, ma soltanto a favore dei lavoratori in servizio al momento in cui decorre la nuova

disciplina.

Peraltro, i problemi fin qui citati sono stati in parte risolti dal Protocollo sul costo del lavoro del

luglio ’93 che, volto ad evitare i periodi di c.d. “vacanza contrattuale”, ha stabilito che le ipotesi di

rinnovo devono essere presentate almeno 3 mesi prima della scadenza del contratto collettivo

nazionale di categoria (presentazione delle c.d. "piattaforme rivendicative"). Nell’ipotesi in cui

siano trascorsi 3 mesi da tale scadenza senza che le parti abbiano stipulato l’accordo di rinnovo, ai

lavoratori spetta una “indennità di vacanza contrattuale”, pari al 30% del tasso di inflazione

programmata e, superati 6 mesi, pari al 50% del medesimo tasso. L’erogazione di tale indennità

cessa al rinnovo del contratto collettivo.

IDENTIFICAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO APPLICABILE

Dopo l'abrogazione del sistema corporativo, si ritiene che non sia più applicabile l'art. 2070 c.c.,

norma che permetteva di individuare il CCNL applicabile facendo riferimento alla "attività

effettivamente esercitata dall'Imprenditore". Un orientamento giurisprudenziale consolidato

considera in primo luogo, ai fini dell'individuazione del contratto applicabile, la concreta volontà

delle parti, espressa esplicitamente nel contratto individuale ovvero desumibile dall'applicazione

continuata e non contestata di un certo CCNL. Si fa invece riferimento alla categoria economica in

cui opera l'azienda quando la retribuzione contrattuale risulti inadeguata, ai sensi dell'art. 36 Cost.,

rispetto alla attività lavorativa prestata dal dipendente.

INTERPRETAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO

In quanto contratto di diritto comune, il CCNL deve essere interpretato secondo i criteri ermeneutici

dettati dal codice civile agli artt. 1362 ss c.c. L'interprete deve quindi ricercare la "comune volontà

delle parti", riferendosi:

1. all'elemento letterale delle clausole

2. al comportamento complessivo delle parti, anche posteriore alla conclusione del CCNL

3. al contesto contrattuale, interpretando le clausole del contratto le une per mezzo delle altre

escludendo quindi la possibilità di una interpretazione condotta secondo i criteri propri

dell’interpretazione della legge (art. 12 disp. prel. c.c.), che dà rilievo determinare al “significato

proprio delle parole”.

Va precisato che, secondo la giurisprudenza, i contratti collettivi corporativi ancora in vigore

conservano la loro originaria natura normativa e devono quindi essere interpretati secondo le

specifiche disposizioni sull'interpretazione della legge (art. 12 prel. c.c.) 28

RAPPORTI TRA CCNL E ALTRE FONTI

Il rapporto di lavoro è disciplinato da una molteplicità di fonti: legge, contratti collettivi e contratto

individuale.

Quando una fonte è gerarchicamente sovraordinata rispetto ad un'altra, la regola generale è nel

senso che la fonte inferiore (il contratto individuale rispetto al CCNL, il CCNL rispetto alla legge)

possa derogare a quella superiore solo in senso più favorevole ai lavoratori (cosiddetta derogabilità

in melius) e mai in senso ad essi sfavorevole (inderogabilità in peius).

Se tra le fonti non sussiste un rapporto di gerarchia (es. rapporto tra contratti collettivi, anche di

diverso livello), il contrasto si risolve secondo il criterio della successione temporale, in quanto un

contratto collettivo successivo può sicuramente derogare, anche in senso peggiorativo, rispetto alla

disciplina collettiva previgente. La giurisprudenza ha più volte sottolineato che non esiste un diritto

alla stabilità nel tempo di una disciplina prevista dal contratto collettivo, per cui il successivo

CCNL può liberamente incidere anche su situazioni in via di consolidamento, con il solo limite dei

diritti quesiti. Schematicamente, i rapporti tra le fonti del rapporto si regolano come segue:

Rapporto tra CCNL e legge: il rapporto è gerarchico. Il contratto collettivo, come atto di

autonomia privata, anche se collettiva, è subordinato alla legge, onde la sua contrarietà a

quest’ultima ne determina nullità. Per cui il CCNL può derogare solo in senso migliorativo

per i prestatori. Vi sono tuttavia casi, espressamente previsti ex lege, in cui la stessa legge

autorizza la contrattazione collettiva ad introdurre deroghe peggiorative rispetto alla

disciplina legale (si segnala, tra le altre, la l. 223/91, che consente alla contrattazione

collettiva, nei casi di gravi crisi aziendali, di superare il divieto di demansionamento

previsto dall'art. 2103 c.c. come alternativa ai licenziamenti collettivi)

Rapporto tra CCNL dello stesso livello: il rapporto è paritario, quindi il contratto successivo

può modificare quello precedente anche in senso peggiorativo, con il solo limite dei diritti

quesiti (cioè definitivamente acquisiti al patrimonio dei lavoratori). Di norma viene

modificata solo la parte oggetto delle piattaforme rivendicative, lasciando per il resto

inalterato il testo previgente.

Rapporto tra CCNL e contratto individuale: il rapporto è gerarchico, per cui il contratto

individuale può derogare a quello collettivo solo in senso migliorativo per il lavoratore (art.

2077 cod. civ.).

CRITERI DI INDIVIDUAZIONE DEI TRATTAMENTI DI MIGLIOR FAVORE

La complessità della disciplina rende difficile se e fino a qual punto possa parlarsi di trattamento di

miglior o peggior favore.

Il problema è di facile soluzione nel caso in cui, ad esempio, il contratto individuale preveda un

numero di giorni di ferie inferiore a quello stabilito dal contratto collettivo. Trattasi sicuramente di

clausola di peggior favore, come tale inidonea a derogare la disciplina sindacale.

Il problema è, invece, di più complessa soluzione qualora si dovesse constatare che, in quello stesso

contratto individuale che priva il lavoratore di un giorno di ferie, sia, però, anche previsto, ad

esempio, un orario di lavoro settimanale più breve di quello sindacale, ovvero sia prevista, sempre

ad esempio, una retribuzione più elevata di quella stabilita dal contratto collettivo. In questa

situazione è più incerta l’individuazione di una clausola certamente di peggior favore.

Secondo alcuni, il problema dovrebbe avere soluzione diversa a seconda che si tratti di:

Confrontare la disciplina contrattuale, individuale o collettiva che sia, con quella di legge.

Confrontare previsioni dell’autonomia individuale e di quella collettiva.

Confrontare previsioni dell’autonomia collettiva di ambito diverso. 29

Nel primo caso, si afferma che troverebbe applicazione il principio di cui al combinato disposto

dagli art.. 1339 e 1419 2°c c.c.: il quale impone la sostituzione della clausola contrastante con

norme imperative, salva la conservazione delle altre parti del contenuto negoziale individuale e

collettivo, eventualmente più favorevoli. Senonché il problema non viene in questo modo risolto ma

soltanto eluso: infatti l’applicazione delle norme richiamate ha pur sempre come presupposto che

sia stata accertata l’esistenza o no di “condizioni di miglior favore” che, secondo un principio

generale (art. 2077 2°c c.c.), prevalgono anche sulle norme di legge inderogabili, onde il problema

resta quello di sapere in base a quali criteri quell’accertamento va fatto.

Non sembra, comunque, adeguato il criterio del confronto tra clausola e clausola (nell’esempio

fatto: la durata delle ferie): in tal modo si sommerebbero ingiustamente i trattamenti più favorevoli

(nell’esempio fatto: maggior durata delle ferie e minor orario di lavoro), inoltre si mortificherebbero

le valutazioni che, nel caso singolo o a livello aziendale, hanno condotto a privilegiare certi aspetti

in rapporto ad altri.

Nemmeno adeguato sembra il criterio per cui il confronto dovrebbe essere eseguito non già tra le

singole clausole, ma tra i trattamenti complessivi che le ricomprendono.

Dunque, salvo casi particolari, il criteri oche appare maggiormente idoneo sembra essere quello per

cui il confronto deve essere eseguito tenendo conto soltanto delle clausole che, nel loro complesso,

realizzano la funzione di tutela garantita con l’inderogabilità: così tornando all’esempio fatto, le

discipline delle ferie e dell’orario di lavoro andrebbero valutate e confrontate nel loro complesso;

allo stesso modo in cui si dovrebbe tener conto delle voci retributive eventualmente attribuite a

titolo esplicitamente e specificamente sostitutivo dei riposi, non potendo il mancato godimento

delle ferie dare luogo che al risarcimento del danno e potendo la retribuzione assolvere anche a tale

funzione.

ALTRI TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO: CONTRATTO “CORPOTATIVO E

CONTRATTI RECEPITI IN DECRETO.

Nel nostro ordinamento sono ancora oggi presenti, accanto ai contratti collettivi di diritto comune,

altri due tipi di contratto collettivo.

Sono anzitutto ancora in vigore, sebbene con una limitata rilevanza pratica, i CCNL recepiti in

decreto ai sensi della legge Vigorelli del 1959, di cui già si è detto in precedenza.

Vigono inoltre gli ancor più risalenti contratti collettivi "corporativi", conclusi durante il periodo

fascista ed aventi efficacia erga omnes in quanto fonti del diritto ai sensi dall’art. 1, n. 3, del codice

civile del 1942. Tali CCNL, mantenuti in vita dal d.lg. 23.11.1944, n. 369 nonostante l'abrogazione

del sistema corporativo, non hanno più alcuna applicazione, in quanto sono stati superati dalla

successiva contrattazione collettiva di diritto comune (che per la giurisprudenza ha integralmente

sostituito la disciplina corporativa nonostante la diversità di fonte). 30

SINDACATI “MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVI” E “COMPARATIVAMENTE

RAPPRESENTATIVI”

I contratti collettivi dovrebbero essere stipulati da sindacati "comparativamente rappresentativi" e

non già da sindacati "comparativamente più rappresentativi".

Si tratta di una formula inedita, che merita una riflessione: si parlava un tempo negli anni '70 di

"sindacato maggiormente rappresentativo" per selezionare i sindacati abilitati a porre in essere

accordi cui la legge affidava il compito di disciplinare problemi di particolare rilievo.

L’accertamento della maggiore rappresentatività era demandato alla giurisprudenza che, da un lato,

escludeva la necessità di una comparazione tra i sindacati e, d’altro lato, considerava indici della

maggiore rappresentatività:

• La consistenza numerica.

• L’equilibrata presenza di un ampio arco di settori produttivi.

• Un’organizzazione estesa a tutto il territorio nazionale.

• L’effettiva partecipazione, con caratteri di continuità e di sistematicità, alla contrattazione

collettiva.

Ma la formula si è rivelata inidonea perché l'avverbio "maggiormente" è stato inteso come

"sufficientemente" rappresentativo, con la conseguenza che piccoli sindacati di dubbia genuinità

hanno preteso di concludere loro quegli accordi, accodandosi, in concreto, ai desideri della parte

datoriale sui loro possibili contenuti.

Si è passati, allora, nella legislazione più recente alla formula "sindacati comparativamente più

rappresentativi", che non si prestava ad equivoci, ed ha ben funzionato almeno fin quando vi è stata

l'unità di intenti tra le grandi confederazioni sindacali, pur in assenza, nel settore privato, di una

legge sulla esatta misurazione, tramite elezione delle rsu, della rappresentatività del singolo

sindacato.

Ora questa formula garantista viene manomessa: sparisce il "più", e quel che resta è una espressione

ambigua, poco logica, ma divulgatrice di un preciso intento politico: non occorre che l'interlocutore

sindacale si collochi al primo o ai primi posti della scala della rappresentatività, ma basta che sia

"comparativamente rappresentativo" e cioè che vi sia, nel fondo della scala, qualche sindacatino

ancor meno rappresentativo. E con questi sindacati, per così dire, di "medio calibro" (o di "piccolo

medio-calibro") si potranno validamente contrattare le condizioni di somministrazione permanente

dei lavoratori, a dispetto dell'opposizione del sindacato davvero più rappresentativo, anche di quello

che, in ipotesi associasse la maggioranza assoluta dei lavoratori di un certo settore.

Si noti che questa nuova, ingannevole e profondamente antidemocratica formulazione di "sindacato

comparativamente rappresentativo" ritorna spesso nel disegno di legge delega, e su molti altri

argomenti della massima importanza, quali, al esempio, l'introduzione del lavoro a "chiamata" o la

cd. "certificazione" dei rapporti di lavoro. Ipocrisia, deteriore furbizia e volontà antidemocratica si

mischiano in una perfida miscela: il sindacato maggiore potrà sempre essere discriminato e gli

accordi potranno essere conclusi "con chi ci stà", con sindacati minori (anche se non proprio

minimi) acquiescenti e compiacenti.

Si comprende, pertanto, perchè nel "Libro bianco" il Governo abbia affermato di non voler proporre

alcuna legge in materia di elezione delle rsu o di misurazione effettiva della rappresentatività: la

spiegazione, è, appunto nel progetto di legge delega, ove lo spirito antidemocratico trova, come

visto, una formulazione giuridica che "santifica" la discriminazione. 31

• LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL PUBBLICO IMPIEGO

La contrattazione del lavoro pubblico fu introdotta con la l. n. 93/1983 i sindacati furono abilitati

a stipulare contratti collettivi la cui efficacia era, però, condizionata al recepimento del loro,

contenuto da parte dell’autorità governativa, in un atto avente forza di legge.

La disciplina organica della materia è oggi contenuta nel T.U. sull’ordinamento del lavoro alle

dipendenze delle amm. pubbl.: d. lgs. n. 165/2001 (art. 40 e ss.), che si inquadra nel processo di

privatizzazione del pubblico impiego.

Come anche si evince dalla sentenza n. 199/2003 della Corte costituzionale, il contratto collettivo

nel pubblico impiego non è assimilabile a quello di diritto privato: sia perché il contratto collettivo

dei dipendenti delle p.a. è previsto e regolato dalla legge che detta, per esso, una disciplina speciale

e, quindi, non è di “diritto comune” e, cioè, non è esclusivamente regolato dalle disposizioni della

legge che disciplinano il contratto in genere; sia per la peculiarità del contrattazione collettiva del

pubblico impiego, destinata a contemperare l’interesse collettivo dei lavoratori con l’interesse

pubblico generale all’imparzialità e al buon andamento delle p.a. ex art. 97 cost. 32

• LO SCIOPERO

Lo sciopero, cioè l’astensione collettiva dal lavoro, costituisce il tradizionale mezzo di lotta

sindacale.

L’art. 40 cost. “riconosce il diritto di sciopero nell’ambito delle leggi che lo regolano”: quanto

disposto dalla norma rileva il riconoscimento costituzionale dello sciopero come diritto e la riserva

di legge per quanto attiene alla sua disciplina.

Da ciò deriva il riconoscimento dello sciopero come:

Libertà nei confronti dello Stato, nel senso che lo sciopero non può più essere considerato

un delitto, come attentato all’economia nazionale.

Diritto del lavoratore a scioperare nei confronti del datore del lavoro, nel senso che

l’astensione dal lavoro conseguente allo sciopero non può più essere considerato nemmeno

un inadempimento dell’obbligazione di lavorare.

Ma se l’esercizio del diritto di sciopero non può esser visto come inadempimento e quindi

non può legittimare, da parte del datore di lavoro, né una sanzione disciplinare né tanto

meno il licenziamento, vero è altresì che nel suo manifestarsi determina il venir meno della

obbligazione del datore di erogare la retribuzione.

Il salario o stipendio che viene detratto è proporzionale alla sospensione lavorativa.

Diversa è la serrata che è la chiusura temporanea, simmetrica allo sciopero, da parte del datore di

lavoro dell'unita produttiva o esercizio commerciale; a differenza dello sciopero, la serrata è

illegittima.

È opinione valida quella secondo la quale la legittimità dello sciopero è condizionata dall’esistenza

di un atto collettivo di deliberazione, detto: proclamazione dello sciopero.

Anche se lo sciopero potrebbe essere attuato da un solo lavoratore, esso deve, invece, essere deciso

da una pluralità di lavoratori e sulla base, quindi, di una valutazione collettiva.

Non importa, però, se quella collettività trovi espressione in una struttura sindacale associativa o

istituzionale, ovvero trovi espressione soltanto in una struttura rudimentale o occasionale, quale, ad

esempio, un comitato di agitazione o ancora meno.

La ratio della proclamazione sta nel fatto che il diritto di sciopero è attribuito per la tutela di un

interesse collettivo, così che non può essere ammesso il ricorso allo sciopero per la tutela di un

mero interesse individuale.

Insomma quello che conta è che la valutazione della esigenza di scioperare sia collettiva, e che, poi,

i singoli lavoratori siano liberi di scioperare o no.

Lo stesso statuto dei lavoratori vieta discriminazioni determinate dalla partecipazione o no ad uno

sciopero.

In tale contesto la proclamazione viene qualificata come un negozio di autorizzazione:

“Negozio” : perché è atto di privata autonomia e quindi atto libero.

“Di autorizzazione”: perché il suo effetto è soltanto quello di rimuovere un ostacolo

all’esercizio del diritto di sciopero, diritto di cui tutti i lavoratori già sono titolari per effetto

della norma costituzionale (art. 40 cost.).

Tutti i lavoratori, aderiscano o no a un sindacato, sono titolari del diritto di sciopero.

Tuttavia, la legge impone un preavviso per lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, in forza della

tutela, non già del datore di lavoro, ma dei diritti costituzionalmente protetti degli utenti di quei

servizi. 33

La struttura e natura giuridica dello sciopero è quella di un diritto soggettivo potestativo:

Diritto soggettivo perché è lo stesso art. 40 cost. a definirlo come tale, ricomprendendo nel

diritto anche la libertà di sciopero.

Diritto potestativo perché l’effetto del suo esercizio è quello di sospendere il rapporto di

lavoro, mentre il datore di lavoro nulla può o deve fare perché quel diritto si realizzi.

Mentre al diritto di credito fa riscontro un obbligo, al diritto potestativo fa riscontro una

mera soggezione.

Tipologie

Esistono diverse modalità di svolgimento dello sciopero, non tutte legittime. La linea di

discriminazione della legittimità di uno sciopero risiede nel principio giurisprudenziale della

proporzionalità tra l'astensione ed il danno recato al datore di lavoro. Nel gergo sindacale si sono

date molte definizioni di sciopero a seconda delle diverse modalità o ampiezza della platea di

lavoratori in rivendicazione o protesta ad esempio: uno sciopero è generale quando riguarda tutti i

lavoratori di un paese, settoriale se interessa un solo settore economico o una categoria di

lavoratori (metalmeccanici, chimici, ecc.), locale se sono interessati i lavoratori di una certa zona.

Uno sciopero viene definito bianco quando i lavoratori anziché astenersi dal lavoro applicano alla

lettera i regolamenti, causando disagi, clamoroso fu il caso di sciopero bianco applicato dalle

guardie di frontiera negli anni '80.

Lo sciopero a gatto selvaggio indica lo sciopero in cui in una catena di montaggio le varie sezioni

scioperano in tempi diversi, in modo da arrestare la produzione per il massimo tempo possibile.

Lo sciopero a singhiozzo(detto anche sciopero a "scacchiera") è caratterizzato da interruzioni brevi

(10 minuti ogni ora). Tale modalità di sciopero spesso è illegittima in quanto il danno derivante

dallo spegnimento e accensione degli impianti è spesso sproporzionato rispetto all'entità temporale

di astensione dal lavoro dei lavoratori. Nei trasporti tipicamente consiste nella fermata delle tratte di

una regione per un certo tempo e poi di quelle successive. Con un'ora di sciopero viene paralizzato

il trasporto nazionale; le tratte a lunga percorrenza vengono "suddivise" in tratti più piccoli che

scioperano per un'ora "a cascata": quando termina una tratta inizia uno sciopero nel segmento

successivo in modo da accumulare ritardi.

Lo sciopero con corteo interno indica invece uno sciopero in cui i manifestanti, anziché

organizzare picchetti agli ingressi del luogo di lavoro, si muovono in formazione all'interno

bloccando i vari reparti che attraversano.

Lo sciopero a fini contrattuali o economico-professionali è consentito per la tutela dell’interesse

collettivo professionale proprio di chi sciopera e volto ad ottenere più favorevoli trattamenti

economici o normativi.

La Corte costituzionale ritiene legittimo lo sciopero politico, a condizione che venga proclamato

per rivendicare quel particolare complesso di interessi dei lavoratori che trovano disciplina nelle

norme poste dagli artt. 35-47 cost. (diritti economici-sociali), sia che sia rivolto al datore di lavoro,

che al legislatore o pubblica autorità.

Illegittimo è invece lo sciopero a fine esclusivamente politico, ancor di più quello volto a sovvertire

l’ordinamento costituzionale e a limitare l’esercizio della sovranità popolare. 34

Diverso è poi lo sciopero di solidarietà, cioè quello esercitato non già nell’interesse diretto dei

lavoratori scioperanti, ma per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori ovvero per

protestare contro la violazione degli interessi o dei diritti di un lavoratore.

Per la Corte costituzionale, lo sciopero di solidarietà è legittimo ogni volta il giudice ordinario

accerti che “l’affinità delle esigenze che motivano l’agitazione sia tale da far ritenere che, senza

l’associazione di tutti in uno sforzo comune, esse rischino di rimanere insoddisfatte”.

(lo sciopero di solidarietà si intende ammesso soltanto se vi è affinità con le rivendicazioni di altri

lavoratori già in sciopero).

Aspetti legali

Il diritto di sciopero è garantito dalla Costituzione italiana e, con riferimento ai servizi di pubblica

utilità (come trasporti e sanità), è regolamentato dalla legge che stabilisce le modalità e i tempi dello

sciopero sanzionando eventuali violazioni. In alcuni servizi di interesse pubblico lo sciopero può

essere annullato di fatto tramite la precettazione da parte delle autorità di pubblica sicurezza, dei

Trasporti o della Sanità.

Per lo Statuto dei Lavoratori l'assunzione di personale per sostituire gli scioperanti oppure una paga

decurta più del salario giornaliero per disincentivare lo sciopero o aumentata per quanti si

presentano al lavoro, è un reato di comportamento antisindacale.

Il reato non avviene quando lo sciopero è stato vietato dalla precettazione del Ministero

competente; la violazione della precettazione è reato di interruzione di pubblico servizio e "giusta

causa" di licenziamento. Sotto il Governo di Reagan lo sciopero degli assistenti di volo contro la

deregulation del trasporto aereo cessò a seguito di licenziamento e sostituzione di tutti i piloti che

disattendevano l'equivalente americano della precettazione governativa. 35

Come proclamare uno sciopero (ex Legge 146/90 e 83/2000)

La legge contiene delle regole precise che devono essere seguite prima dell’effettuazione di un qualsiasi

sciopero che abbia ad oggetto servizi pubblici essenziali.

PROCEDIMENTO

1) esperire obbligatoriamente e preventivamente alla proclamazione, le procedure di raffreddamento e di

conciliazione;

- tale obbligo è previsto dall’art.2, comma 2, in cui è stabilito che le procedure di raffreddamento e di

conciliazione, obbligatorie per entrambe le parti, devono essere esperite prima della proclamazione dello

sciopero.

- si tratta di due distinte procedure il cui svolgimento e la durata, sono regolati dai contratti o dagli accordi

collettivi, frutto dell’autonomia delle parti, oppure in carenza di questi, dalla legge o dalle delibere di

provvisoria regolamentazione della Commissione di garanzia.

LA PROCEDURA DI RAFFREDDAMENTO

- aperta una vertenza in un settore rientrante tra quelli ritenuti essenziali, una o più Organizzazioni Sindacali

comunica per iscritto all’Azienda (o all’Associazione nazionale stipulante nel caso di controversie di livello

nazionale), i termini della controversia;

- in presenza di accordi, si aprono diverse ipotesi:

a)se l’azienda, ricevuta la comunicazione, non convoca le OO.SS. richiedenti entro un determinato numero

di giorni (stabiliti dagli accordi), le stesse potranno procedere alla proclamazione dello sciopero;

b)se invece, l’azienda, ricevuta la comunicazione fissa un incontro con le controparti sindacali (incontro

che dovrà avvenire entro un certo numero di giorni dal ricevimento della comunicazione ed è variabile da

accordo ad accordo), si aprirà la:

PROCEDURA DI CONCILIAZIONE (prevista nei contratti o negli accordi.)

I casi che possono prospettarsi sono:

a) esito negativo dell’incontro con conseguente legittimità nella proclamazione dello sciopero;

b) esito positivo dell’incontro per soluzione della vertenza.

Qualunque sia l’esito della procedura, verrà redatto apposito verbale. La data del verbale attestante l’esito

negativo dell’incontro, sarà indispensabile per la proclamazione dello sciopero.

La legge 146/90, nell’articolo succitato, prevede inoltre la possibilità per le parti che non intendano adottare

le procedure previste da accordi o contratti collettivi, di richiedere che il tentativo preventivo di conciliazione

si svolga presso la prefettura o il comune (nel caso di scioperi nei servizi pubblici di competenza dello

stesso e salvo il caso in cui l’amministrazione comunale sia parte) se lo sciopero ha rilievo locale; presso la

competente struttura del Ministero del lavoro e della previdenza sociale se lo sciopero ha rilievo

nazionale. Tale procedura, definita conciliazione amministrativa, facoltativa per le parti firmatarie, diventa

obbligatoria per i sindacati non firmatari di contratto.

Per evitare una eccessiva compressione del diritto di sciopero, la Commissione con delibera n. 174 del 1

giugno 2000 ha stabilito che "qualora l’incontro conciliativo delle parti non sia intervenuto nei 5 giorni

lavorativi successivi alla comunicazione della richiesta dell’organizzazione sindacale, la Commissione riterrà

adempiuto l’obbligo dell’organizzazione sindacale di fare precedere alla proclamazione dello sciopero

l’esperimento delle procedure di raffreddamento e di conciliazione, e pertanto (riterrà) legittima la

proclamazione".

In una successiva delibera (delibera n.210 del 21.09.2000), sempre in tema di procedure di conciliazione e

raffreddamento l’Autorità garante, ha chiarito che "la procedura amministrativa non si pone in alternativa con

l’intera procedura contrattuale (di raffreddamento e conciliazione), ma con la sola parte della procedura

contrattuale relativa alla conciliazione".

Va inoltre ricordato che l’art.13 lett. d) della legge stabilisce che essendo le due procedure condicio sine

qua non della proclamazione di sciopero, laddove le parti non abbiano ottemperato a tale obbligo, tale

omissione implicherà un intervento della Commissione stessa, con l'eventuale esercizio del potere di cui 36


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Moses

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto Sindacale, Santoro Passarelli.
Gli argomenti sono: nozione e origine del diritto sindacale, gli articoli 39 e 40 della Costituzione, lo Statuto dei diritti dei lavoratori, il sindacato e l'associazionismo operaio.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Santoro-Passarelli Giuseppe.

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