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non invece aspetti che afferiscono esclusivamente al campo della politica (composizione

del Governo, ecc.).

le assemblee nell'unità produttiva possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi

- di essi. Limiti

all’esercizio

Limiti all'assemblea possono derivare unicamente dall'esigenza di tutelare altri interessi del diritto

costituzionalmente garantiti, confliggenti con il suo esercizio (es. incolumità delle persone).

referendum (art. 21): diritto di referendum, finalizzato a far emergere l'opinione dei

• Art. 21

lavoratori (iscritti e non) su determinate tematiche. Referendum

Il datore di lavoro deve consentire nell’ambito aziendale lo svolgimento, fuori dall’orario di

lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti l’attività sindacale,

indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di

partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria

particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono

essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali.

Come per l'assemblea la facoltà di convocazione è assegnata alle RSA, che possono però

esercitarla soltanto congiuntamente, o alla RSU unitariamente intesa, ogni qualvolta questa,

eletta nei luoghi di lavoro, sia automaticamente subentrata nella titolarità dei poteri e

nell'esercizio delle funzioni spettanti alle RSA.

L'esito negativo del referendum non influisce sull'efficacia dell'accordo collettivo sottoposto a

referendum, ma presenta solo una valenza «politica».

p ermessi per i dirigenti sindacali aziendali (artt. 23 e 24): diritto dei dirigenti delle RSA (o

• Artt. 23 e 24

RSU) a permessi retribuiti (art. 23) e non retribuiti (art. 24) per svolgere la loro attività Permessi per i

dirigenti

sindacale, anche al di fuori dell’azienda. sindacali

Art. 23 Permessi retribuiti: i dirigenti delle RSA (o RSU) hanno diritto a permessi

- aziendali

retribuiti, per l’espletamento del loro mandato (complesso delle attività e delle funzioni

inerenti alla sfera di competenza delle strutture sindacali aziendali, quali organismi interni

all'unità produttiva).

Art. 24 Permessi non retribuiti: i dirigenti delle RSA (o RSU) e delle oo.ss. aderenti alle

- associazioni sindacali stipulanti il CCNL hanno diritto a permessi non retribuiti per la

partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale, in misura

non inferiore a 8 giorni l’anno. Attività sindacali tipicamente extraziendali che comportano

una temporanea inesecuzione del dovere di collaborazione con diritto alla conservazione

del posto di lavoro, ma senza il l’obbligo del datore di lavoro di versare la retribuzione.

È irrilevante la compatibilità dell’assenza del lavoratore che si avvale del permesso con le Sindacabilità dei

esigenze aziendali. Spetta, a seconda dei casi, alle RSA, alle singole componenti sindacali motivi e delle

della RSU o alla associazione sindacale che inoltra al datore la richiesta dei permessi, il circostanze dei

permessi

ruolo di garanti della corretta destinazione sindacale del permesso medesimo.

Il dirigente che intende godere del diritto deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro Limiti

di regola 24 ore prima (per i permessi retribuiti) 3 giorni prima (per i permessi non retribuiti),

tramite le RSA (o RSU) o l'organizzazione sindacale titolare (per i permessi non retribuiti),

senza necessità di indicare nello specifico le ragioni della richiesta. Le norme prevedono,

limiti circa i soggetti beneficiari e il numero delle ore di permesso usufruibili, che variano a

seconda delle dimensioni della unità produttiva.

La contrattazione collettiva, che può modificare, ampliandoli, i limiti legali, ha sovente

affermato la prassi del «monte ore» annuo per ciò che concerne la fruizione dei permessi

31 Art. 25

Diritto di

affissione

retribuiti, consistente nell'assegnazione di una quota globale di permessi affidata alla gestione

autonoma dell'organismo sindacale, che ne individua di volta in volta i beneficiari.

d iritto d'affissione (art. 25): le RSA (o RSU) e le oo.ss aderenti alle associazioni stipulanti il

• CCNL applicato nell'unità produttiva, hanno diritto di affliggere, su appositi spazi, che il

datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno

dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale

e del lavoro.

Mira ad assicurare il collegamento tra il personale dell'unità produttiva ed il sindacato.

La defissione da parte datoriale di comunicati sindacali è perseguibile ex art 28 St. lav.

p roselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. 26): funzione di sostegno al

• Art. 26

sindacato, i lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di Proselitismo e

proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza contributi

sindacali

pregiudizio del normale svolgimento dell'attività aziendale.

Si deve verificare in concreto se, come e oltre quali limiti vi sia incompatibilità tra l'attività di

proselitismo (ad es.: realizzate mediante volantinaggio o l'uso di megafoni) e il normale

svolgimento dell'attività aziendale.

I contributi sono quote che ciascun lavoratore iscritto è tenuto a versare (in forza

dell'iscrizione) al proprio sindacato, in esecuzione delle previsioni statutarie e di delibere degli

organi sociali, per garantire un gettito finanziario idoneo alla costituzione del fondo comune.

Beneficiarie dell'attività di raccolta dei contributi e dell'opera di proselitismo sono, tutte le

associazioni sindacali dei lavoratori (e non solo quelle rappresentative, nel cui ambito possono

essere costituite RSA).

Il diritto dei sindacati alla percezione dei contributi mediante automatica trattenuta datoriale

sul salario dei lavoratori iscritti è stato privato di fondamento legislativo.

locali per le RSA (art. 27): il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200

• Art.27

dipendenti pone permanente a disposizione delle RSA (o RSU), per l’esercizio delle loro Locali per RSA

funzioni, un idoneo locale comune all’interno della unità produttiva o nelle immediate

vicinanze di essa. Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le RSA (o

RSU) hanno diritti di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro

riunioni.

La utilizzazione di un locale (anche comune)» deve spettare a ciascuna componente sindacale,

oltre che all'organismo unitario nella sua globalità.

L'idoneità e la disponibilità del locale devono intendersi in senso lato, comprendente cioè una

certa capienza, un minimo di attrezzature e la possibilità delle RSA di riunirsi nel predetto

locale in ogni momento che esse ritengano opportuno, senza nessuna limitazione e nessun

obbligo di darne notizia al datore di lavoro.

La violazione della pretesa creditoria delle rappresentanze in parola costituisce comunque

condotta antisindacale (art. 28 St. lav.): è antisindacale il comportamento del datore di lavoro

che si rifiuti di concedere un locale idoneo - ovvero ne conceda uno inidoneo - per lo

svolgimento di un'assemblea dei lavoratori.

TITOLO IV: concerne varie e diverse disposizioni relative all’attività sindacale.

p ermessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. 30 e 31):

• Artt. 30 e 31

Art. 30 Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali: i componenti degli organi Permessi e

- aspettativa per

direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all’art. 19 St.Lav. hanno diritto a i dirigenti

permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle sindacali

riunioni degli organi direttivi provinciali e nazionali. esterni

32

Art. 31 Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire

- cariche sindacali provinciali e nazionali: i lavoratori che ricoprono cariche sindacali

provinciali o nazionali (e i lavoratori chiamati a talune funzioni pubbliche elettive, es.

membri Parlamento) possono a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per

tutta la durata del loro mandato. Assicurare lo svolgimento di compiti riguardanti la

posizione di dirigente in seno a strutture sindacali esterne.

Gli artt. 30 e 31 risultano svincolati dai limiti di applicabilità di cui all'art. 35 legati alle

dimensioni aziendali (15 dipendenti). Le ore di permesso vanno riferite a ciascuna carica e

non alle persone con conseguente possibilità di cumulo dei permessi per più cariche.

II rifiuto dei permessi costituisce condotta reprimibile ex art. 28 St. lav.

guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali (artt. 18 e 22): tutela speciale a favore dei

• Artt. 18 e 22

dirigenti sindacali in materia di licenziamenti e trasferimenti. Tutela speciale

per i dirigenti

Art. 18 comma 7: nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori che rivestono qualifica di

- sindacali

dirigente sindacale, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o

conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre

con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal

datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

Se poi il datore stesso non ottempera all'ordine giudiziale di reintegra verrà condannato,

oltre che a versare al lavoratore la normale indennità risarcitoria - commisurata alla

retribuzione globale di fatto - dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva

reintegrazione, anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del fondo

adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavora- Trasferimento

tore. dei dirigenti

Art. 22 Trasferimento dei dirigenti delle RSA: il trasferimento dall'unità produttiva dei

- delle RSA

dirigenti sindacali delle RSA, dei candidati e dei membri di commissioni interne, può

essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.

Non basta che ricorrano le ragioni giustificative del trasferimento attinenti all'attività

produttiva, ma si richiede, comunque, il consenso del titolare dell'interesse collettivo

potenzialmente leso.

La mancanza del nulla osta sindacale, perché non richiesto o perché non concesso

dall'organizzazione sindacale a cui il dirigente della RSA appartiene, rende inefficace, più

probabilmente nullo, il provvedimento di trasferimento, talché il lavoratore può rifiutarsi di

ottemperare all'ordine di spostamento dal suo normale posto di lavoro, mentre

l'organizzazione sindacale può ricorrere allo strumento dell'art. 28 St. lav., data l'idoneità

della condotta datoriale ad alterare l'equilibrio tra potere manageriale e contropotere

sindacale nell'unità produttiva.

Risulta protetto dall'art. 22 non solo un trasferimento definitivo, ma anche un trasferimento

provvisorio che comporti un allontanamento di apprezzabile durata dal luogo di

svolgimento dell'attività sindacale e si è altresì sostenuto che sarebbero sottoposti a nulla

osta anche gli spostamenti all'interno della stessa unità produttiva quando di fatto

determinino uno sradicamento del dirigente sindacale dal gruppo che lo ha espresso.

Applicabilità della tutela fornita dall’art. 22 ad ogni lavoratore, che, indipendentemente

dalla sua posizione formale all'interno dell'organismo aziendale, svolga un'attività tale da

potersi ritenere responsabile dell'organizzazione della struttura sindacale aziendale..

TITOLO VI: disposizioni penali e finali Art.35

Campo di

33 applicazione

del Titolo III

Stat. Lav.

campo d'applicazione del titolo III dello Statuto (art. 35): le disposizioni del titolo III (ad

• eccezione del 1° comma dell’art. 27), per le imprese industriali e commerciali, si applicano a

ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipen-

denti (più di 5 per le imprese agricole). Al fine del raggiungimento della consistenza

occupazionale indicata è sufficiente che l'impresa occupi più di quindici dipendenti nello

stesso comune anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge

tali limiti.

Diritti sindacali nel lavoro pubblico

Nel settore del lavoro nella P.A. i componenti della RSU sono pienamente equiparati ai dirigenti

di RSA, mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive, tutto è rinviato agli accordi

sulla costituzione e il funzionamento delle RSU, chiamati a trasferire ai componenti eletti della

rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze aziendali delle organizzazioni

stipulanti o aderenti ai succitati accordi.

D.Lgs. n. 165/2001 mantiene, una disciplina speciale per distacchi, aspettative e permessi Distacchi,

sindacali, affidando ad un apposito accordo quadro tra ARAN e confederazioni sindacali aspettative e

rappresentative il compito di determinarne i limiti massimi, ai fini «del contenimento, della permessi

trasparenza e della razionalizzazione» dei medesimi. sindacali:

art.50 D.Lgs.

L'AQ riconosce distacchi, aspettative e permessi ai sindacati rappresentativi, e permessi alla n.165/2000

RSA, nonché alla RSU, previo trasferimento ad essa delle garanzie spettanti alle RSA medesime

dei sindacati firmatari degli accordi per la disciplina delle rappresentanze unitarie.

distacchi sindacali retribuiti consentono ai dipendenti pubblici, membri di organismi direttivi

- dei sindacati rappresentativi, di svolgere a tempo pieno attività sindacale con sospensione del

rapporto per tutto il periodo del distacco;

permessi sindacali retribuiti, sono riconosciuti, in via giornaliera ed oraria, oltre che a quei

- soggetti, alle strutture sindacali titolate alla contrattazione integrativa, nonché ai componenti

delle RSU, ai dirigenti di RSA, ai terminali associativi di sindacati rappresentativi;

permessi sindacali non retribuiti - anch'essi applicabili finora al solo «privato» - ne godono, i

- rappresentanti sindacali titolati alla contrattazione integrativa, i componenti di RSU, i

dirigenti di RSA, i terminali associativi dei sindacati rappresentativi, i componenti degli

organismi direttivi dei sindacati rappresentativi, per la partecipazione a trattative, congressi e

convegni di natura sindacale in misura non superiore ad otto giorni l'anno;

aspettative sindacali non retribuite, finora vigenti nel solo settore privato, vengono estese

- dall'accordo anche al lavoro pubblico. Ne possono godere i dipendenti che ricoprano cariche

in seno ad organismi direttivi dei sindacati rappresentativi.

Diritti di informazione e controllo

Diritti di informazione, di consultazione e di controllo rispetto a scelte organizzative o a politiche

economiche e industriali dell'impresa. Possono avere origine legislativa o contrattuale.

La Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea sancisce il diritto dei lavoratori

all'informazione e alla consultazione nell'ambito dell'impresa.

D.Lgs. 25/2007

informazione: ogni trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei

• lavoratori, finalizzata alla conoscenza ed all’esame di questioni attinenti all’attività di

impresa. Diritto sindacale di informazione, consistente nella semplice comunicazione di

conoscenze al sindacato. 34

In taluni contratti collettivi, detto diritto sfocia poi nell'obbligo dell'imprenditore di sottoporre

la materia ad esame congiunto con la controparte, soprattutto in relazione alle conseguenze

delle scelte aziendali sulle condizioni di lavoro e sull'occupazione.

Generalmente, l'informazione si articola a diversi livelli - nazionale, regionale, provinciale,

d'impresa o di gruppo di impresa - e coinvolge diversi soggetti: i sindacati nazionali di

categoria che hanno sottoscritto il contratto, le loro articolazioni regionali o provinciali, le

RSA o RSU;

consultazione: ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti dei

• lavoratori e datore di lavoro su questioni attenenti l’attività di impresa.

Oggetto: l’informazione e la consultazione riguardano:

l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa nonché la sua situazione

- economica;

questioni riguardanti l'organizzazione produttiva, il decentramento, le strategie aziendali;

- la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonché,

- in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;

le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti

- dell’organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro.

Soggetti:

l’informazione e la consultazione sono poste in essere mediante scambio di informazioni tra i

- rappresentanti dei lavoratori e i datori di lavoro;

i rappresentanti dei lavoratori non sono autorizzati a rivelare informazioni che siano state loro

- espressamente fornite in via riservata;

il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni

- che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da

creare notevoli difficoltà al funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno.

Ai rappresentanti sindacali dai lavoratori in azienda è riconosciuta la funzione di garantire per il

loro tramite l’informazione e la consultazione dei lavoratori in relazione ai processi decisionali e

in generale a tutte quelle questioni dell’azienda che incidono sul rapporto di lavoro (come ad

esempio nelle ipotesi di trasformazione aziendale).

Disciplina sui CAE: il nostro Paese in conformità al dettato comunitario, ha affidato ad un Comitati

negoziato tra la direzione centrale, dell'impresa o del gruppo, ed una apposita delegazione aziendali

europei

sindacale (delegazione speciale di negoziazione DSN), la costituzione dei comitati aziendali

europei, relativamente alla composizione, al numero dei membri, alla durata del mandato

dell'organismo, nonché al contenuto dell'informazione e della consultazione, che dovrà

comunque concernere questioni transnazionali incidenti notevolmente sugli interessi dei

lavoratori.

In attuazione della direttiva Ce del 2002, il legislatore è intervenuto con il D.Lgs. 25/2007 per

l’istituzione di un quadro generale in materia di diritto all’informazione ed alla consultazione dei

lavoratori nelle imprese (con almeno 50 dipendenti) o nelle unità produttive situate in Italia (con

almeno 20 addetti).

La direttiva individua un contenuto minimo dell'informazione e della consultazione, stabilendo Informazione e

che queste ultime coprano sostanzialmente tre ambiti: l'evoluzione recente e probabile consultazione

nelle imprese

dell'attività e della situazione economica dell'impresa; la struttura e l'evoluzione prevedibile nazionali degli

dell'occupazione a livello aziendale, nonché le misure conseguenti; le decisioni che possono Stati membri

comportare modifiche sostanziali nell'organizzazione e nei contratti di lavoro. dell’U.E.

35

C S

APITOLO ETTIMO

LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

Art. 28 L. 300/1970 St.lav. Repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro

Art. 28 St. lav.: legislatore ha inteso garantire nel modo più ampio l'effettività dei diritti di libertà

sindacale e di sciopero previsti dall'ordinamento in capo ai soggetti collettivi in azienda. La

"condotta antisindacale" viene configurata come fattispecie strutturalmente aperta ("qualsiasi

comportamento del datore") e solo teleologicamente determinata ("diretto ad impedire o limitare"

l'esercizio dei diritti sindacali). In quanto strumento destinato a presidiare le regole di corretto

svolgimento del conflitto, l'art. 28 richiede all'interprete di determinare caso per caso la

ricorrenza in concreto della antisindacalità, tenendo conto del contesto legislativo o contrattuale

collettivo in cui essa viene posta in essere.

Introduce procedimento di carattere speciale che ha carattere inibitorio e cautelare. Si conclude

con una sentenza di condanna e con un ordine che rimuove comportamenti della condotta

antisindacale.

Art. 28 L. 300/1970 St.lav. Repressione della condotta antisindacale del datore di lavoro

Condotta antisindacale: qualsiasi comportamento del datore di lavoro (o di soggetti che

svolgono attività ad esso riconducibile) diretto ad impedire o limitare l’esercizio:

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della libertà o dell’attività sindacale;

- del diritto di sciopero.

-

Il soggetto attivo (quindi legittimato passivo dell’azione art. 28) è il datore di lavoro a

prescindere dal fatto che sia imprenditore o non imprenditore, privato o pubblico, e

indipendentemente dal numero di lavoratori occupati.

Il comportamento

Il comportamento illegittimo non è descritto dall'art. 28, ma è individuato solo per la sua idoneità Indeterminatezza

a ledere i beni protetti, è comprensivo di atti giuridici (es. sanzione disciplinare) di meri strutturale

comportamenti materiali (es. intimidazioni) e di comportamenti omissivi del datore: ad es. rifiuto

di promuovere certi lavoratori a mansioni superiori, ecc. Violazione di

Due ipotesi specifiche di comportamento antisindacale: clausole

relativa alla violazione delle norme attinenti alla parte c.d. obbligatoria del contratto

- obbligatorie e

collettivo: inadempimento da parte di un datore di lavoro di clausole collettive in tema di della procedura

nel

diritti ed attività proprie del sindacato (c.d. clausole obbligatorie); trasferimento

relativa al mancato rispetto degli obblighi procedurali (comunicazione, informazione, esame

- d’azienda

congiunto) in caso di trasferimento d'azienda.

È importante e sufficiente che ci sia nesso teleologico sufficiente che condotta sia astrattamente

idonea a reprimere condotte antisindacali.

I beni protetti

Può aversi condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali formalmente

riconosciuti dallo Statuto (es. impedimento di assemblea, non concessione di permessi), ma

anche quando si colpiscono uno o più lavoratori per l'esercizio dei diritti di libertà sindacale e di

sciopero di cui sono titolari: licenziamenti, trasferimenti o minacce di sanzioni disciplinari

motivati da ragioni antisindacali.

I limiti dell'antisindacalità. Antisindacalità giuridica e di fatto

Non tutti i comportamenti antagonistici del sindacato sono antisindacali dal punto di vista Antisindacalità

giuridico. Saranno illeciti i comportamenti dal datore ostativi dell'attività sindacale e di scioperi giuridica e

contrarietà agli

svolti con modalità riconosciute dall'ordinamento, o di comportamenti che si muovono nella interessi del

sfera generica della libertà sindacale e come tali protetti (ad es. impedimenti ad attività di sindacato

propaganda). Saranno invece esenti da censura quelli motivati da reazioni a comportamenti

illeciti o non protetti dei lavoratori (ad es. sanzioni contro partecipanti a forme di lotta

illegittime).

Le questioni controverse che sorgono nell'applicare tali indicazioni generali sono numerose:

a) antisindacalità e interesse dell'impresa: escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a

giustificare il comportamento del datore nonché ad escludere l'applicabilità dell'art. 28. Perché

sia cosi devono esistere, e il datore deve darne la prova, esigenze tali da giustificare in modo

conclusivo il comportamento e quindi da escludere che esso sia diretto a contrastare l'esercizio

dei diritti protetti dalla norma.

b) comportamenti nelle trattative: il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non

costituisce in sé condotta antisindacale, perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo

legale generale di trattare in capo all'imprenditore.

La condotta del datore sarebbe reprimibile ex art. 28, solo qualora un obbligo a trattare si

desumesse da specifiche disposizioni di legge o di contratto collettivo.

L'illiceità sarebbe fuori discussione se la scelta di trattare con un sindacato, escludendone Discriminazione

altri, fosse cosi ingiustificata, rispetto alla rappresentatività relativa delle organizzazioni in nelle trattative

questione, da far ritenere esistente un comportamento di favoreggiamento nei riguardi del

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sindacato prescelto vietato dall'art. 17 St. lav. (divieto di sostenere con mezzi finanziari o

altrimenti sindacati di comodo).

Ipotesi in cui il datore di lavoro tratti direttamente con il personale o con rappresentanze non Scavalcamento

sindacali sono ritenute dalla Cassazione illecite ex art. 28. Secondo la Suprema Corte, il delle

datore non potrebbe scavalcare la rappresentanza sindacale, pena stravolgere il senso della rappresentanze

aziendali

seconda e terza parte dello Statuto dei lavoratori, che è appunto di riconoscere la RSA come

interlocutore dell'imprenditore.

c) violazione di diritti sindacali contrattuali: datore di lavoro violi diritti riconosciuti al Violazione

sindacato non dalla legge, ma dalla stessa contrattazione collettiva: ad es., diritti di della parte

obbligatoria del

informazione. contratto

È sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del comportamento, cioè la sua idoneità a collettivo

ostacolare l'esercizio dei diritti, a prescindere dall'esistenza di dolo o colpa.

Procedimento

Requisiti per iniziare il procedimento: condotta antisindacale in atto o la persistenza degli effetti

della condotta. Presupposto sostanziale è la condotta antisindacale del datore di lavoro o di chi lo

rappresenta. Legislatore non prende in considerazione solo gli atti ma anche i meri

comportamenti le condotte sia attive che passive (es. stracciare comunicato sindacale).

Soggetti legittimati ad agire: organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi

abbiano interesse. Essa esclude sicuramente la legittimazione sia dei singoli lavoratori sia di

forme di autotutela collettive non organizzate su base nazionale.

La formula legislativa, secondo la prevalente giurisprudenza, non legittima i terminali aziendali

del sindacato, cioè le RSA o RSU.

Procedimento (ha carattere d’urgenza): procedura di tipo cautelare usata non appena si manifesta

condotta che ha queste caratteristiche sindacato può agire in giudizio.

Il tribunale monocratico del luogo (in funzione di giudice del lavoro) ove è posto in essere il Procedimento

comportamento denunziato, nei due giorni successivi:

convoca le parti

- assume sommariamente le informazioni.

-

il giudice qualora ritenga esistente la condotta illegittima:

emana decreto motivato ed immediatamente esecutivo (l’efficacia esecutiva non può essere

- revocata fino a che il giudice non definisce il giudizio instaurato);

ordina al datore di lavoro di cessare il comportamento illegittimo e di rimuovere gli effetti

- (ordine di reintegra molto simile a quello previsto dall’art. 18);

può ordinare che venga data pubblicità alla sentenza di condanna, enfatizzare

- comportamento antisindacale.

Opposizione al decreto:

Contro il decreto immediatamente esecutivo che decide il ricorso, accogliendolo o rigettandolo, è

ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al

tribunale che ha emanato il provvedimento impugnato, dando vita ad un normale processo del

lavoro, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

Se non opposto, il decreto acquista l'incontrovertibilità del giudicato. La mera proposizione

dell'opposizione non sospende l'efficacia esecutiva del decreto, che, munita di una particolare

stabilità, non può essere revocata o sospesa se non con la sentenza con cui il giudice definisce il

giudizio. La sentenza che decide sull'opposizione è appellabile avanti la Corte d'Appello, sempre

secondo il rito del lavoro. 38

Conseguenze per il datore di lavoro (sanzioni): il datore di lavoro che non ottempera al decreto o Sanzione

alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell’art. 650 del c.p. penale

(punibilità per il reato di inosservanza dei provvedimenti dell’autorità): arresto fino a 3 mesi o

ammenda fino a 206 Euro.

Nel processo penale il sindacato può costituirsi parte civile per ottenere il risarcimento del danno

provocato dall'inottemperanza dell'ordine del giudice.

Norma pensata esclusivamente per il settore privato, è uno strumento che poco a poco è

diventato esperibile anche nelle amministrazioni pubbliche.

C O

APITOLO TTAVO

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

La contrattazione collettiva

Contrattazione collettiva consiste nel processo di regolamentazione congiunta Nozione di

(sindacati-padronato) dei rapporti di lavoro: accordo tra un datore di lavoro (o un gruppo di contrattazione

datori di lavoro) ed una o più organizzazioni di lavoratori, allo scopo di stabilire il trattamento collettiva

minimo garantito e le condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti

individuali stipulati sul territorio nazionale (le parti collettive regolano i loro interessi).

rappresenta la maggiore espressione dell’autonomia sindacale;

- costituisce il compito fondamentale dei sindacati;

- è finalizzata al raggiungimento di un accordo, cd. contratto collettivo.

-

È il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di

lavoro o singolo datore di lavoro): 39

- predeterminano la disciplina dei rapporti individuali, riguarda gli aspetti retributivi e le regole

fondamentali da applicarsi ai singoli rapporti di lavoro (ferie, permessi, malattia, ecc.) (c.d.

parte normativa ne sono destinatari i singoli datori e prestatori di lavoro);

- regolano diritti ed i doveri delle associazioni sindacali stipulanti (c.d. parte obbligatoria

adempie la funzione di assicurare il vigore pratico alla parte normativa).

Lo scopo del contratto collettivo è quello di evitare disparità di trattamento tra i lavoratori di una

stessa categoria. Esso regola in modo uniforme i rapporti individuali di lavoro degli appartenenti

ad una medesima categoria professionale, nonché vincola i datori di lavoro aderenti alle

associazioni stipulanti ad applicare il trattamento economico e normativo previsto nel contratto

stesso:

determina il contenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro in un certo settore (es.

• commercio), sia sotto l’aspetto economico (retribuzione, trattamenti di anzianità) che sotto

quello normativo (disciplina dell’orario, qualifiche e mansioni, stabilità del rapporto, ecc.).

disciplina i rapporti (c.d. relazioni industriali) tra i soggetti collettivi.

Modalità e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate, almeno nel

settore privato, e risultano largamente dalla prassi.

Soggetti sono di regola le associazioni sindacali portatrici del potere negoziale:

dal lato dei datori di lavoro, i soggetti sindacali sono investiti del potere negoziale

- appartenente ai singoli datori di lavoro: di conseguenza essi operano sulla base di una

rappresentanza di volontà;

dal lato dei lavoratori, non essendo questi titolari di un proprio potere negoziale, il sindacato

- trae tale potere direttamente dall’ordinamento sindacale che è, al contempo autonomo e

originario: di conseguenza il sindacato dei lavoratori agisce sulla base di una rappresentanza

di interessi.

Gli attori sono, per parte dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente (o comparativamente

più) rappresentative ai vari livelli; le trattative si svolgono sulla base di piattaforme rivendicative

presentate dai sindacati dopo ampie consultazioni di base e, proseguendo anche in costanza di

scioperi, vedono frequentemente l'intervento mediatore di organi pubblici. L'accordo raggiunto è

condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende, ratifica è diffusa la pratica del referendum

per la approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi (aziendali e nazionali)

Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione

Periodo fascista: riconosciuta una sola organizzazione professionale, per ciascuna categoria di Fascismo

lavoratori o datori di lavoro. Le associazioni sindacali avevano personalità giuridica di diritto

pubblico: i contratti collettivi avevano valore di fonte di diritto obiettivo, con applicazione

generalizzata a tutti gli appartenenti alla categoria professionale (cd. efficacia erga omens);

Caduta del fascismo le norme corporative non furono abrogate, lasciarono in vigore i contratti Dopo

collettivi stipulati dalle disciolte organizzazioni corporative, che potevano però essere derogati fascismo

dai successivi contratti contenenti una disciplina più favorevole (in melius). Dopo II guerra

mondiale i sindacati si riorganizzato, assetto di contrattazione collettiva fortemente accentrato;

Costituzione 1948 art. 39: i sindacati registrati possono stipulare contratti collettivi con efficacia Costituzione

obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce. Tale disposizione è

inattuata: secondo la norma i sindacati avrebbero potuto acquisire, attraverso il meccanismo

40 Anni ‘50

della registrazione, personalità giuridica di diritto pubblico. I contratti collettivi stipulati dai

sindacati cosi registrati, rappresentati unitariamente in proporzione al numero degli iscritti

avrebbero avuto efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria professionale;

Anni '50: sistema fortemente centralizzato e a predominanza politica cui corrisponde un modello

di contrattazione analogamente centralizzata, debole e statica.

Il livello confederale di contrattazione è dominante, in quanto determina direttamente e in

modo rigido le misure retributive e i differenziali per categoria produttiva, per qualifica

professionale, per zone territoriali, sesso, età.

Se la contrattazione nazionale è ammessa ma debole, quella aziendale non è formalmente L’emersione

riconosciuta e costituisce un fenomeno «sommerso» posto in essere quasi esclusivamente del livello di

categoria

dalle commissioni interne con contenuti prevalentemente economici.

Stante la mancata attuazione della norma costituzionale, fu emanata la L. 741/1959 Legge Legge

Vigorelli “Norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai Vigorelli

lavoratori”, che delegava il Governo ad emanare decreti legislativi che determinassero le

condizioni minime di lavoro per tutti gli appartenenti ad una medesima categoria di lavoratori:

pur attribuendo in sostanza efficacia ai contratti collettivi con modalità diverse da quelle

previste dall’art. 39 Cost., fu considerata legittima perché legge transitoria, provvisoria ed

eccezionale (successivamente fu emanata la L. 1027/1960 che, conferendo al Governo il

potere di emanare norme uniformi alle clausole degli accordi economici e dei contratti

collettivi stipulati entro i 10 mesi successivi alla legge Vigorelli, faceva perdere a questa il suo

carattere di transitorietà; la Corte Cost. la dichiarò incostituzionale, l’effetto della sentenza è

che non è consentita l’emanazione di una legislazione a tappeto che recepisca il contenuto dei

contratti collettivi rendendoli così vincolanti erga omens).

La contrattazione aziendale ha consistente sviluppo sul finire del decennio '50, per opera

soprattutto delle CI (commissioni interne), ma con crescente intervento del sindacato

(provinciale).

Anni '60: prima modernizzazione del sistema contrattuale esperienza della contrattazione Anni ‘60

articolata: contrattazione cresce, sospinta dalle condizioni economiche e del mercato del

lavoro favorevoli al potere sindacale; cresce a livello di categoria e aziendale. Abbiamo La

contrattazione

accordo che riconosce e definisce assetto contrattazione collettiva. La contrattazione aziendale articolata

viene riconosciuta e istituzionalizzata nel cosiddetto sistema di contrattazione articolata,

generalizzatosi nell'industria del 1962-1963.

contratti collettivi nazionali di categoria: decentramento è completo diventano l'asse

• portante della struttura, fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro: minimi

salariali, orario, trattamenti normativi, diritti sindacali (per la prima volta conquistati). Ad

esso spetta di predeterminare - tramite clausole di rinvio - non solo le materie e gli agenti

della contrattazione aziendale, ma le procedure di svolgimento, i tempi, e in qualche caso i

margini contrattuali (ad es., in tema di premi di produzione).

contratti collettivi aziendali: decentramento è parziale riservata competenza a trattare le

• materie determinate dallo stesso contratto nazionale (es. forme incentivanti collettive,

premi di produzione). Il decentramento è parziale sia per le materie, alquanto circoscritte,

che sono delegate, sia per gli agenti contrattuali competenti a trattare, che sono i sindacati

provinciali di categoria di entrambe le parti, non le, ancora inconsistenti, strutture sindacali

di azienda.

Il decentramento, è non solo circoscritto ma molto controllato, con due livelli tra loro

istituzionalmente raccordati tramite le clausole di rinvio e con garanzia di tregua sindacale

41 Anni

1968-1970

nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo e l'altro (clausole di tregua). La struttura si

mostrerà troppo rigida e non riuscirà ad indirizzare come previsto la contrattazione aziendale.

Sistema rigido di decentramento controllato dal vertice che controlla tutti gli altri livelli di

contrattazione.

Anni 1968-1970: sviluppo e decentramento della contrattazione: nelle vicende del 1968-69 il

rigido schema di clausole di rinvio e di tregua, su cui si fonda la contrattazione articolata, esce

completamente distrutto in tutto il settore industriale. Il sindacato entra nei luoghi di lavoro

attraverso la costituzione di RSU. La contrattazione raggiunge il massimo di decentramento Il ‘bipolarismo

contrattuale’

(bipolarità), e il minimo di istituzionalizzazione:

- cadute le norme di coordinamento giuridico tra i livelli contrattuali, ognuno di questi è

formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure né per agenti di contrat-

tazione; le stesse nuove strutture sindacali aziendali non sono disciplinate da norme

contrattuali;

- decentramento è massimo, perché l'elemento trainante nel settore industriale è questa volta

la contrattazione aziendale. La bipolarità è completa perché la crescita della contrattazione

aziendale non eclissa, pur modificandolo, il ruolo del contratto nazionale di categoria.

Questo, da elemento dominante e di controllo (rispetto a un decentramento parziale),

diventa strumento di generalizzazione, specie nell'area delle aziende medio-piccole, dei

risultati innovativi ottenuti a livello aziendale.

Dopo l’accordo di abolizione delle zone salariali del ’68 si verifica una eclissi per il livello

interconfederale.

Anni 1975: centralizzazione e accordi triangolari peso crescente della crisi economica sull'azione Anni 1975

sindacale (e sociale in genere) non comporta un crollo del potere sindacale, che si è molto

rafforzato nel periodo precedente, ma altera gli equilibri contrattuali. L'attività contrattuale

assume caratteri prevalentemente difensivi.

La contrattazione tende a farsi più collaborativa e meno rivendicativa. Va facendosi sempre

più marcata la pressione da parte degli imprenditori e poi anche del governo per il

contenimento del costo del lavoro e in particolare per la riduzione della dinamica della scala

mobile.

Intervento diretto del potere pubblico nella contrattazione centralizzata, che giunge ad

assumere cosi, formalmente o di fatto, carattere triangolare e che si collega a tematiche di Contrattazione

triangolare

diretto rilievo politico economico (tematiche delle intese di «concertazione sociale): controllo

dell'inflazione, politica fiscale e parafiscale, governo del mercato del lavoro.

Anni '80: la spinta più netta in tutti i paesi industrializzati è verso il decentramento della Anni ‘80

contrattazione, in conformità con l'esigenza di adattarla alle mutevoli esigenze del sistema

produttivo.

Calo nella incisività e nel grado di innovazione dei contenuti contrattuali: il sindacato

continua in larga misura a essere impegnato nel perseguimento di obiettivi in larga misura

difensivi, specie dell'occupazione, e d'altra parte gli imprenditori riaffermano con rinnovata

decisione la esclusività delle proprie prerogative nelle materie critiche dell'innovazione e

dell'organizzazione dell'impresa.

Declino della contrattazione collettiva con riduzione del suo ambito ed efficacia, col

corrispondente allargarsi degli spazi di amministrazione dei rapporti di lavoro per iniziativa

unilaterale dell'imprenditore.

È questa la stagione dei protocolli, dalla metà anni 80 fino al 1990 si siglano accordi

triangolari in cui interviene in governo come dispensatore di risorse, il governo partecipa alle

42

trattative (protocollo Scotti è il primo accordo triangolare);

Anni '90 riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale: nel riconoscere Anni ‘90

l’importanza del dialogo sociale l’Europa accentua il desiderio di regole di uscita da quella

situazione di informalità e di irrazionalità che caratterizza il sistema contrattuale italiano.

Lo Stato, abbandonata definitivamente la tradizionale posizione di protagonista neutro e Ri-regolazione

mediatore, interviene sul conflitto in modo sempre più diretto ed incisivo, anche se ben attento

a non espropriare il sindacato delle funzioni protette ai sensi dell'art. 39 Cost., 1° comma (anni

della ri-regolazione del rapporto di lavoro).

Si ricreano così le condizioni favorevoli alla ripresa e allo sviluppo di una contrattazione Nuovo ruolo

triangolare, di vertice. Cresce il ricorso alla contrattazione interconfederale quale strumento della

politico di soluzione di problemi, a cominciare dalla lotta all'inflazione e al controllo del costo contrattazione

interconfederale

del lavoro. Il contratto interconfederale coincide ora con il protocollo, l'intesa, l'accordo dai

contenuti programmatici e sfumati che attendono di essere svolti, non semplicemente eseguiti,

dalla contrattazione dei livelli inferiori.

Protocollo 23 luglio 1993:

• politica dei redditi: ha sostituito al meccanismo automatico della scala mobile la cd. politica Politica dei

dei redditi: trasforma la concertazione sui salari da occasionale e saltuaria in strutturale, le redditi

parti sociali si devono incontrare due volte l'anno per fissare obiettivi macroeconomici, tariffe

e livello del debito pubblico. Governo programma tasso di inflazione e a questo ci si deve

adeguare. A tal fine le parti si impegnano a perseguire comportamenti politico-culturali e

salariali coerenti con il duplice obiettivo di «ottenimento di un tasso d'inflazione allineato alla

media dei Paesi comunitari economicamente più virtuosi» e di «riduzione del debito e del

deficit dello Stato»;

• procedumento per la stipulazione del contratto collettivo: Procedimento

- preparazione ed elaborazione della proposta contrattuale: redazione della piattaforma per la

stipulazione

rivendicativa, costituita da specifiche richieste;

- negoziazione e mediazione (eventuale) dei pubblici poteri: inizio delle trattative attraverso

successivi incontri delle delegazioni delle parti interessate; eventuale intervento di

mediazione dello Stato attraverso il Ministero del lavoro o suoi organi (Direzioni regionali

o provinciali del lavoro), in corso di mancato accordo tra le parti;

- accordo: è sottoposto di regola all’assemblea dei lavoratori, per la ratifica, tramite un

referendum; se approvato, si concreta nel testo definitivo, a cui dovranno attenersi i futuri

contratti individuali;

• struttura della contrattazione collettiva: previsti due livelli di contrattazione, quello nazionale Livelli di

di categoria e quello aziendale (o territoriale, nell’ambito di specifici settori), tra loro collegati contrattazione

in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione, le materie e gli istituti del

secondo sono predeterminati dal primo. Risolto il problema della conflittualità tra i due livelli

i quali si occupano di materie diverse:

contratto interconfederale: negoziano le maggiori confederazioni dei lavoratori (CGIL,

- CISL, UIL) e dei datori (Confindustria, Confcommercio etc.) talvolta con l’intervento del

Governo in funzione di mediatore nelle trattative tra le confederazioni dei lavoratori e

quelle dei datori: a questo livello sono prodotti gli accordi interconfederali e protocolli di

intesa sulle relazioni industriali che hanno ad oggetto materie di generali interesse ed

applicazione;

contratto collettivo nazionale:

- 43

negoziano i sindacati nazionali dei lavoratori e dei datori in rappresentanza di una

 determinata categoria professionale (metalmeccanici, chimici, ecc.);

il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) rappresenta i lavoratori di un

 determinato settore produttivo per tutto il territorio nazionale;

si applica a tutti i contratti fissa standard minimi per tutti i lavoratori dal nord al sud;

contratto collettivo aziendale:

- negoziano le RSA (o RSU) e il singolo datore di lavoro;

 il contratto aziendale ha ad oggetto la disciplina dei rapporti di lavoro in una determinata

 impresa;

è un contratto diversificato, regola materie di stretto interesse aziendale e collegate alla

 produzione dell’impresa stessa.

• durata: la durata dei contratti è predeterminata: quattro anni per la parte normativa del CCNL Durata e

e per il contratto aziendale; due anni per la parte retributiva del CCNL. Materie e istituti rinnovo

regolamentati a livello aziendale, in particolare, devono essere «diversi e non ripetitivi rispetto

a quelli retributivi propri del contratto collettivo nazionale di categoria»;

• rinnovo: 3 mesi prima della scadenza, le organizzazioni dei datori e dei lavoratori si

incontrano per avviare le trattative per il rinnovo; quando si rinnova il contratto collettivo

nazionale si rinnova anche quello aziendale: scansioni temporali per l'apertura delle trattative

ai fini dei rinnovi dei contratti, scansioni a loro volta rafforzate da una vera e propria clausola

di tregua, che vincola le parti a non assumere iniziative unilaterali (es. scioperi) e a non

procedere ad azioni dirette per un periodo di ben quattro mesi. Nell'ipotesi di violazione di

tale clausola la sanzione economica consiste nell'anticipazione o lo slittamento, a seconda che

siano le OOSS degli imprenditori o dei lavoratori a darvi causa, «di tre mesi del termine a

partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale», ovvero l'elemento retributivo

che l'accordo stabilisce venga provvisoriamente e automaticamente corrisposto ai lavoratori

qualora le trattative si prolunghino oltre i tre mesi dalla scadenza del contratto (finalizzato a

disincentivare i ritardi e a proteggere temporaneamente i lavoratori);

• partecipazione sindacale: saranno aziende e sindacati a fissare, insieme, le soglie di Partecipazione

produttività cui agganciare eventuali aumenti integrativi; sindacale e

RSU

• RSU sono riconosciute come «rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unità

produttive» e investite della «legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto

di rinvio da parte del contratto nazionale di categoria».

L'accordo del 23 luglio ha esercitato una notevole influenza sulla stabilizzazione dell'assetto

contrattuale e sul contenimento della dinamica salariale, sostenuta in realtà dalla sempre

incombente pressione anche europea per il risanamento economico del paese.

Patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione 22 dicembre 1998 (Patto di Natale):

• stabilizza il metodo concertativo che assurge a raccordo procedurale privilegiato tra

ordinamento statuale e intersindacale, ordinamento interno e comunitario;

• per le materie che comportano un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, è

previsto un confronto preventivo con le parti sociali, cui spetta di formulare valutazioni ed

eventuali proposte correttive: la decisione finale resta tuttavia al Governo (consultazione

obbligatoria non vincolante); per le materie che incidono direttamente sui rapporti tra le

imprese ed i loro dipendenti e che non comportano un impegno di spesa a carico del

bilancio dello Stato, lo strumento è quello dell'accordo trilaterale, da assumere come base

di un successivo provvedimento legislativo (legislazione negoziata). 44

• il Governo, cui spetta la gestione diretta della concertazione nelle sue diverse tipologie, si

impegna a garantire "una costante informazione e adeguate forme di coinvolgimento delle

rappresentanze parlamentari della maggioranza e dell'opposizione, in modo tale da

promuovere la convergenza tra i risultati della concertazione e la produzione legislativa".

Prospettive del nuovo secolo: dalla concertazione al dialogo sociale ad inizio millennio, il Ambivalenze

superamento dell'emergenza economica e finanziaria e una accentuata competitività della

concertazione

internazionale riapre le spinte all'innovazione e al decentramento anche nelle relazioni

industriali.

Proposte di trasformazione della concertazione in dialogo sociale. Il Libro Bianco, documento Dalla

elaborato dal Governo a fine 2000 per la riforma del diritto del lavoro, propone la sostituzione concertazione

dei vecchi rituali dei negoziati triangolari con la procedura più snella e assai meno impegnativa al dialogo

sociale

del dialogo sociale (concetto legato al diritto comunitario). La nuova metodologia consiste in un

"confronto basato su accordi specifici, rigorosamente monitorati nella loro fase implementativa",

con una meglio precisata distribuzione delle reciproche responsabilità tra Governo e Parti sociali:

- il rapporto dialettico tra Stato e sindacato diventa da generale, specifico e settoriale, in quanto

gli obiettivi che reggono gli incontri sono di volta in volta individuati dal Governo;

- il ruolo dei soggetti collettivi viene confinato all'ambito di pareri e raccomandazioni, senza

generare un obbligo di proseguimento alcuno dei negoziati;

Al dialogo sociale viene ricondotto il Patto per l'Italia, siglato il 5 luglio 2002 e sottoscritto, dal Patto per

lato delle organizzazioni sindacali dei lavoratori, dalle sole CISL e UIL, nel dissenso della CGIL l’Italia del 5

luglio 2002

(che ha rifiutato di negoziare un documento che conteneva un'ipotesi di modifica dell'art. 18 St.

lav.). Valenza essenzialmente politica, non comparendovi disposizione alcuna né sul sistema

contrattuale né sul contemperamento tra azione sindacale e politiche economiche e finanziarie

del Governo. Risulta assente quella valorizzazione del ruolo dell'autonomia collettiva che, entro

la particolare cornice dello "scambio politico", aveva caratterizzato la stagione della

concertazione a partire dagli anni ottanta.

Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali 22 gennaio 2009 e successiva

applicazione 15 aprile 2009

È un accordo triangolare governo-confederazioni lavoratori-confederazioni datori di lavoro,

governo non interviene in quanto titolare della politica dei redditi ma come datore di lavoro

pubblico. Sottoscritto da CISL, UIL, Confindustria (no CGIL).

Obiettivo dell’accordo è il rilancio della crescita economica, lo sviluppo occupazionale e

l'aumento della produttività anche attraverso il rafforzamento dell’indicazione condivisa da

Governo, organizzazioni di rappresentanza delle imprese ed organizzazioni dei lavoratori, per

una politica di riduzione della pressione fiscale sul lavoro e sulle imprese nell’ambito degli

obiettivi e dei vincoli di finanza pubblica. Sottoscritto da CISL, UIL, Confindustria (no CGIL)

Si tratta di un nuovo modello contrattuale, comune al settore privato e pubblico, che si sostituisce

al regime previsto dall’Protocollo del luglio 1993.

Per la verifica del corretto funzionamento delle regole le parti costituiscono a livello

interconfederale un Comitato paritetico.

• politica dei redditi: l’aumento dei minimi salariali avverrà in base ad un nuovo parametro Politica dei

basato sull’Indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia, depurato redditi

dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importanti (IPCA) [una specie di ISTA europeo].

L’indice previsionale sarà elaborato da un soggetto terzo il quale procederà alla verifica circa

eventuali scostamenti tra l’inflazione prevista e quella reale effettivamente osservata,

45

considerando i due indici sempre togliendo i prezzi dei beni energetici importati.

Indice previsionale viene applicato non a tutte le retribuzioni.

I contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possono consentire che in sede territoriale,

fra le Associazioni industriali territoriali e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali

stipulanti il contratto medesimo, siano raggiunte intese per modificare, in tutto o in parte,

anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici o normativi disciplinati dal

contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria.

• procedimento per la stipulazione del contratto collettivo: nell’intento di rendere più veloce la Procedimento

per la

stipula dei contratti collettivi e di evitare eccessivi ritardi dei negoziati tra le parti, prevede stipulazione del

una ridefinizione delle modalità di rinnovo dei contratti collettivi. In particolare si affida a contratto

specifiche intese: collettivo

la regolamentazione dei tempi per presentare la piattaforma sindacale e avviare lo

- svolgimento delle trattative per il rinnovo del contratto collettivo;

la fissazione di una copertura economica a favore dei lavoratori dalla data di scadenza del

- contratto precedente (cd. pericolo di vacanza contrattuale) fino alla stipula del nuovo

contratto;

a garanzia del regolare svolgimento delle trattative, la definizione di modalità che rendano

- effettivo il periodo di tregua sindacale.

• struttura della contrattazione collettiva: rimane articolata su due livelli: Struttura della

contrattazione

contratto collettivo nazionale di categoria:

• collettiva

ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per

- tutti i lavoratori del settore ovunque siano impiegati nel territorio nazionale. Regola il

sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale e aziendale;

definisce le modalità e gli ambiti di applicazione della contrattazione di secondo livello;

- le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria saranno

- presentate in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa sei mesi prima della

scadenza del contratto. Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata

l’applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente,

riconosce una copertura economica, nella misura che sarà stabilita nei singoli contratti

collettivi nazionali di lavoro di categoria, a favore dei lavoratori in servizio alla data di

raggiungimento dell’accordo di rinnovo.

durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto collettivo

- nazionale di lavoro di categoria e comunque per un periodo complessivamente pari a sette

mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le parti non assumeranno

iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. In caso di mancato rispetto della

tregua sindacale, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione

dell’azione messa in atto.

qualora dopo sei mesi dalla scadenza il contratto collettivo nazionale di lavoro di

- categoria non sia stato ancora rinnovato, è previsto l’interessamento del Comitato

paritetico per la gestione del presente accordo interconfederale per valutare le ragioni che

non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo per il rinnovo del contratto.

• contratto collettivo di secondo livello aziendale o territoriale: le parti, ritengono che una

maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello possa consentire di rilanciare la

crescita della produttività e quindi delle retribuzioni reali (valorizzare al massimo livello

contrattazione aziendale). Necessità che vengano incrementate, rese strutturali, certe e

facilmente accessibili tutte le misure volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e

46

contributi, la contrattazione di secondo livello che collega aumenti salariali al

raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri

elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati

all’andamento economico delle imprese, concordati fra le parti.

è stipulato per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale o

- dalla legge e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri

livelli di contrattazione, secondo il principio del ne bis in idem.

le proposte di rinnovo dell’accordo di secondo livello, sottoscritte congiuntamente dalle

- rappresentanze sindacali unitarie costituite in azienda e dalle strutture territoriali delle

organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, devono essere presentate

all’azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale cui l’azienda è

iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della

trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo.

durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il

- mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo

complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo,

le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

- per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto di secondo livello non

- sia stato ancora rinnovato, i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possono

prevedere che a livello territoriale l’Associazione industriale e le strutture delle

organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale siano interessate dalle parti per

valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo;

il premio variabile sarà calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione

- di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di

qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri

elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai

risultati legati all’andamento economico dell’impresa;

ai fini della effettività della diffusione della contrattazione di secondo livello, i contratti

- collettivi nazionali di lavoro di categoria stabiliscono che sia riconosciuto un importo

retributivo, nella misura ed alle condizioni concordate nei medesimi contratti con

particolare riguardo per le situazioni di difficoltà economico-produttiva, a titolo di

elemento di garanzia retributiva, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive di

contrattazione di secondo livello e che non percepiscono altri trattamenti economici

individuali o collettivi oltre a quanto spettante per contratto collettivo nazionale di

categoria.

• durata: 3 anni sia per la parte economica che nominativa; Durata

• rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro: prevista l’introduzione, attraverso un accordo

interconfederale, di regole in materia di rappresentazione sindacale nei luoghi di lavoro,

valutando le diverse ipotesi che possono essere adottate con accordo ivi compresa la

certificazione all’INPS dei dati di iscrizione sindacale

L’accordo ha carattere sperimentale per la durata di 4 anni e demanda ad ulteriori accordi

interconfederali la definizione dei tempi, delle modalità, e dei criteri per dare attuazione ai

principi in esso contenuti. 47

Rapporto tra sistema contrattazione collettiva e concertazione sindacale:

La legge italiana non obbliga le parti sociali a sedersi intorno a un tavolo e a giungere a un nuovo

accordo entro tempi prestabiliti dopo la scadenza del CCNL: la concertazione non è riconosciuta

nell'ordinamento giuridico come una fonte "obbligata" del diritto del lavoro, che ha competenza

esclusiva su certi temi.

In sede di rinnovo, se vi sono evidenti difficoltà delle parti sociali a pervenire ad un accordo, il

Ministro del Lavoro può decidere di passare ai cosiddetti "lodi governativi", in cui le condizioni

del nuovo contratto sono dettate dalla pubblica autorità, che vincola le parti sociali a

sottoscriverlo, ovvero le impone per decreto.

Con decreto del Governo o del Presidente della Repubblica possono essere riprese parti del

CCNL, che ricevono forza di legge erga omnes, per tutti i lavoratori appartenenti a una categoria.

Accordi triangolari intervengono tra le grandi associazioni datoriali e dei lavoratori con un

interevento dello stato.

Protocolli hanno natura giuridica diversa e distinta, hanno una rilevanza politica e sindacale;

hanno natura negoziale, atti concordati ma non sono atti collettivi, soggetti che stipulano accordo

in virtù di un mandato politico, politica sindacale, non esprimono rappresentanza ma

esclusivamente rappresentatività.

Protocollo più significativo è quello del luglio 1993 altri Protocolli sono stati siglati nel 96 e nel

98.

Sistema degli accordi triangolari viene definito come metodo concertazione sociale che sia

accompagna alla concertazione collettiva. Governi hanno cercato un coinvolgimento sindacale

nelle politiche del governo.

Soprattutto negli anni ’90 due diverse correnti di pensiero:

prima tesi sostenuta da Ghezzi era contraria alla istituzionalizzazione della concertazione

- sociale ritenuta una anomala fonte politica. Accordi triangolari precedono e accompagnano la

legislazione negoziata la quale in sede di concertazione produce riflessi e può creare

inconvenienti di carattere costituzionale (neocorporativismo).

seconda tesi sostenuta da Giugni (artefice accordo triangolare 1993) ha sempre ritenuto che

- tale sistema non violasse la Costituzione.

Oggi non si parla più di Protocolli, si preferisce parlare di Accordi quadro (vd. accordo quadro

2009 sulla contrattazione collettiva), tuttavia, sono accordi che continuano a suscitare dubbi sul

piano Costituzionale, accordi dove il consenso è cercato fuori dalla sede naturale che è il

Parlamento. 48

C N

APITOLO ONO

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO

Il contratto collettivo di diritto comune

Nella disciplina del rapporto di lavoro, unitamente al contratto individuale di lavoro, opera

un'altra fonte, espressione dell'autonomia negoziale, il contratto collettivo di lavoro. In tal caso,

però, non sono le singole parti dell’apporto di lavoro a determinare le regole ad esso applicabili,

ma soggetti terzi che li rappresentano: i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di

lavoro.

Nel diritto italiano, il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) è il contratto stipulato a

livello nazionale con cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e le associazioni dei

datori di lavoro (o un singolo datore) predeterminano congiuntamente la disciplina dei rapporti

individuali di lavoro (c.d. parte normativa) ed alcuni aspetti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte

obbligatoria).

Nel settore del pubblico impiego è stipulato tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori e

l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN), che

rappresenta per legge l'Amministrazione Pubblica nella contrattazione collettiva. La banca dati

ufficiale è tenuta dal Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL).

In Italia, la contrattazione collettiva si svolge a diversi livelli, da quello interconfederale (cui

partecipa spesso anche lo Stato, in funzione di mediatore nelle trattative tra le confederazioni dei

lavoratori e quelle dei datori) a quello di categoria, a quello locale ed aziendale. I contratti che

hanno oggi maggiore rilevanza pratica sono i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL),

conclusi a livello di categoria.

La contrattazione collettiva, che è la finalità prevalente del sindacato, ha il suo riconoscimento

nella Costituzione, all'art. 39, ove si prevede il potere dei sindacati registrati di stipulare contratti

collettivi validi erga omnes (nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria professionale) e,

come tali, fonte di diritto obiettivo (cioè con lo stesso valore della legge).

Tuttavia il meccanismo della registrazione non è mai stato regolamentato per cui, nell'attuale

ordinamento, costituiscono enti di fatto in grado di stipulare contratti collettivi vincolanti solo i

sindacati aderenti alle associazioni stipulanti.

La struttura della contrattazione collettiva è stata per lungo tempo regolamentata dal Protocollo

del 23 luglio 1993 definito come «la costituzione materiale delle relazioni industriali». Di

recente è stato sottoscritto (ad eccezione della CGIL) l’accordo-quadro sulla riforma degli

assetti contrattuali 22 gennaio 2009 (attuato con l’accordo interconfederale del 15 aprile

2009), che nell'intento di rilanciare la crescita economica, lo sviluppo occupazionale e l'aumento

della produttività, pone nuove regole e procedure per la negoziazione e la gestione della

contrattazione collettiva.

L’accordo ha comunque carattere sperimentale per la durata di 4 anni e demanda ad ulteriori

accordi interconfederali la definizione dei tempi, delle modalità, e dei criteri per dare attuazione

ai principi in esso contenuti.

La problematica giuridica del contratto collettivo di diritto comune 49

Contratto collettivo: contratto con cui i soggetti collettivi - organizzazioni dei lavoratori e dei

datori di lavoro e anche singoli imprenditori - predeterminano la disciplina dei rapporti

individuali di lavoro (c.d. parte normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti

reciproci (c.d. parte obbligatoria).

Nel nostro ordinamento si sono succeduti 4 tipi di contratto collettivo: Tipi di

contratto

contratto collettivo corporativo;

• collettivo

contratto collettivo previsto all’art. 39, comma 2, ss., Cost.

• contratto collettivo recepito in decreto legislativo ai sensi della legge n. 741/1959 (c.d. legge

• Vigorelli)

contratto collettivo di diritto comune

L'unico che continui ad essere «prodotto», è il contratto collettivo di diritto comune (con la

soppressione dell'ordinamento corporativo e delle organizzazioni sindacali fasciste i contratti

corporativi vigenti allora vengono lasciati in vita «salvo le successive modifiche»).

Il contratto collettivo stipulato da libere associazioni sindacali è un contratto atipico, sfornito, di

specifica regolamentazione legale. La giurisprudenza si assume il compito di ricostruire man

mano le linee fondamentali della sua disciplina, in parte ricavandola dalla disciplina codicistica

dei contratti in generale (contratto collettivo «di diritto comune») in parte recuperando tratti della

disciplina codicistica del contratto corporativo. Istituto di origine (largamente) giurisprudenziale.

è stipulato da sindacati, che non avendo personalità giuridica, operano come associazioni non

• riconosciute;

è espressione di una autonomia privata collettiva;

• serve a garantire la pace sociale, prevede diritti e obblighi che sono a capo delle parti

• collettive;

mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo di diritto comune è

• privo di una propria disciplina legislativa. La regolamentazione di questo contratto deriva

dalle norme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune

norme codicistiche sul contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a

questo tipo di contratto avendo natura privatistica, non è fonte di diritto obbiettivo;

vincola esclusivamente gli associati alle organizzazioni sindacali (di datori e lavoratori) che lo

• hanno stipulato;

è una fonte giuridica che sta fuori dalle fonti giuridiche descritte dal codice civile, Contratto

• collettivo avrebbe una veste giuridica contrattuale e una sostanza giuridica che è quella di una

vera e propria fonte;

al medesimo rapporto di lavoro sono applicabili più contratti collettivi (nazionale, aziendale,

• ecc.).

Natura giuridica: si colloca nella categoria dei negozi giuridici e, tra questi, è assimilabile ai

contratti normativi, cioè a quei contratti che invece di regolare immediatamente gli interessi delle

parti, determinano i contenuti di una futura produzione contrattuale;

Caratteri: solo il carattere della generalità ed astrattezza, poiché tale contratto non costituisce la

diretta disciplina dei singoli rapporti di lavoro, ma rappresenta la base ed il presupposto cui

dovranno uniformarsi le regolamentazioni dei singoli rapporti individuali. È un contratto

normativo, contiene regole generali applicabili a contratti successivi, applicabile a un numero

indefinito di rapporti di lavoro;

Causa: consiste nella realizzazione dell’interesse collettivo professionale alla pattuizione di

disposizioni vincolanti per coloro che hanno costituito o costituiranno rapporti di lavoro

individuali compresi in quello che risulta essere il campo di applicazione della disciplina

50

collettiva pattuita;

Efficacia spaziale: il contratto collettivo di categoria (es. metalmeccanici) trova applicazione su

tutto il territorio nazionale;

Tipologia: sull’accordo delle parti stipulanti

unilateralmente sindacale (il contratto collettivo è stipulato da un singolo datore di lavoro con

- l’organizzazione collettiva dei lavoratori);

bilateralmente sindacale (il contratto collettivo è stipulato da contrapposte associazioni

- sindacali di datori di lavoro e di prestatori di lavoro);

Scopo: stabilire le condizioni uniformi obbligatorie valide per tutti i lavoratori di una determinata

categoria.

Contenuto:

normativo: attiene al complesso di clausole destinate ad avere efficacia nei singoli rapporti di

- lavoro (es. livelli retributivi, orario di lavoro, etc..) e a disciplinare i rapporti individuali. Parte

normativa stipulata dai contratti collettivi è quella che più si avvicina al sindacato di

rappresentanza;

obbligatorio: attiene ai diritti ed agli obblighi che le parti stipulanti reciprocamente si

- riconoscono e può avere un contenuto vario.

Oggetto: è di regola, la disciplina dei rapporti individuali di lavoro subordinato.

Esclusioni: sono esclusi dalla competenza negoziale collettiva i rapporti di lavoro disciplinati

con atti della pubblica autorità, in conformità di legge.

Disciplina del contratto collettivo di diritto comune

Le problematiche principali del contratto collettivo di diritto comune riguardano la parte

normativa del contratto collettivo:

• ambito soggettivo di efficacia (a chi si applica il contratto collettivo sul piano dei rapporti

individuali, ovvero del se della sua applicabilità);

• tipo di efficacia (con quale intensità il contratto collettivo espleta la sua funzione regolativa

dei rapporti individuali di lavoro, ovvero del come della sua applicabilità);

vale a dire, condizioni e conseguenze della applicabilità del contratto collettivo ai rapporti

individuali.

Efficacia soggettiva del contratto collettivo (ambito di efficacia del contratto collettivo): con la

caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare l'ambito Rappresentanza

sindacale ed

delle categorie di cui intendono farsi espressione e, l'ambito di efficacia del contratto collettivo, efficacia nei

ma al tempo stesso perdono il potere di rappresentanza istituzionale degli appartenenti a tali confronti degli

categorie. iscritti

Di conseguenza, l'unico CCNL che le parti collettive sono oggi in grado di concludere altro non è

che un contratto atipico (art. 1322 c.c.) disciplinato dalle norme sui contratti in generale (art.

1321 c.c.). Le norme collettive trovano pertanto applicazione, quantomeno in linea di stretto

diritto, nei confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali (dei lavoratori e datoriali) che

hanno stipulato il contratto.

Principio dell’iscrizione delle parti stipulanti:

• le norme collettive trovano pertanto applicazione, quantomeno in linea di stretto diritto, nei

confronti dei soli iscritti alle associazioni sindacali (dei lavoratori e datoriali) che hanno

stipulato il contratto. Gli effetti del contratto collettivo sono limitati ai soli iscritti alle

associazioni sindacali stipulanti, siccome il sindacato ha quale precipuo compito istituzionale

51

quello di negoziare le condizioni dei rapporti individuali di lavoro, può ritenersi che i singoli,

associandosi, gli conferiscano il potere di stabilire tali condizioni in loro nome e per loro

conto (rappresentanza);

quando solo il lavoratore o solo il datore di lavoro sia iscritto all’associazione sindacale

• stipulante il contratto collettivo, il rapporto di lavoro tra loro istaurato non ricade sotto la sua

regolamentazione;

solo il datore di lavoro iscritto all'organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto

• all'applicazione del contratto collettivo nei confronti dei (soli) lavoratori sindacalmente

associati; tuttavia, dal lato dei lavoratori prevale l’applicazione generalizzata, sia per motivi di

carattere pratico (il datore dovrebbe tenere contabilità separate per i lavoratori iscritti cui si

applica il CCNL e per quelli non iscritti), sia per motivi di opportunità (l’applicazione del

CCNL solo agli iscritti favorirebbe la desindacalizzazione);

art. 39 Cost. nella sua parte inattuata prevede il potere dei sindacati registrati di stipulare

• contratti collettivi validi erga omnes (nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria

professionale) e, come tali, fonte di diritto obiettivo (cioè con lo stesso valore della legge);

Operazioni giurisprudenziali sull’ambito dell’efficacia: le corti italiane tentarono in vari modi Operazioni

di estendere l'ambito di applicabilità del contratto anche ai soggetti non iscritti, in modo da giurisprudenziali

garantire a tutti i lavoratori (anche dipendenti da datori di lavoro non aderenti alle organizzazioni sull’ambito di

efficacia

stipulanti) uno standard minimo di trattamento economico e normativo:

a) applicabilità di fatto del contratto collettivo: il contratto collettivo è ritenuto applicabile, Adesione al

anche in mancanza del requisito dell'iscrizione, quando le parti individuali vi abbiano prestato contratto

- adesione esplicita: viene ad esempio indicato nel contratto individuale che verrà applicato collettivo

al rapporto di lavoro un determinato CCNL (avendo accettato il contratto collettivo quale

fonte regolatrice del rapporto, il datore di lavoro non può più liberarsi unilateralmente dal

vincolo, indipendentemente dalle proprie vicende associative);

- adesione implicita: contratto collettivo è di fatto spontaneamente applicato (il datore di

lavoro applica costantemente un determinato CCNL o i suoi aspetti più rilevanti, pur non

essendovi in alcun modo obbligato).

Il lavoratore, che invoca l'applicazione del contratto collettivo, deve fornire la prova

dell'iscrizione del datore o della recezione implicita o esplicita del contratto collettivo; la

mancata contestazione da parte del datore di lavoro viene vista come tacita adesione o

comunque come prova in re dell'adesione stessa;

b) applicabilità ai non iscritti: il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto Applicabilità ai

collettivo anche ai lavoratori non iscritti, non potendo impedire che costoro manifestino la lavoratori non

iscritti

volontà di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale (contratti collettivi considerati

come norma generale aperti alla generalità dei dipendenti);

c) applicazione dei minimi tariffari contrattuali: la principale operazione giurisprudenziale fece Applicazione

leva sull'art. 36 della Costituzione, norma che riconosce il diritto ad una retribuzione dei minimi

"sufficiente" ad assicurare "un'esistenza libera e dignitosa" a tutti i lavoratori e alle loro tariffari

contrattuali e

famiglie: art.36 Cost.

- i giudici affermarono l'immediata applicabilità del precetto costituzionale anche nei

rapporti tra privati, e interpretarono il concetto di "retribuzione sufficiente" facendo

riferimento ai minimi tariffari previsti dai CCNL, applicando di fatto tali disposizioni

contrattuali anche ai rapporti di lavoro intercorrenti tra soggetti non iscritti alle

organizzazioni sindacali; 52

- in applicazione dell’art. 36 Cost., la giurisprudenza estende l’efficacia del contratto

collettivo anche nei confronti di lavoratori non appartenenti ad associazioni stipulanti, al

fine di garantire loro una retribuzione sufficiente e proporzionata per assicurare a sé e alla

famiglia una esistenza libera e dignitosa;

- l’estensione viene realizzata attraverso l’utilizzo da parte del Giudice di merito, dei livelli

retributivi previsti nel contratto collettivo di settore da applicare al caso concreto,

costituendo parametri per stabilire se il trattamento economico corrisposto al lavoratore in

concreto è sufficiente e proporzionato;

- ciò è possibile perché la norma costituzionale può essere direttamente richiamata dal

lavoratore in sede di eventuale controversia con il datore di lavoro: sia perché la

giurisprudenza ha normalmente considerato i livelli retributivi indicati nel contratto

collettivo rispettosi dei criteri indicati dall’art. 36 Cost.; sia perché consentito al Giudice di

determinare la retribuzione (art. 2099 c.c.);

- l’estensione dei livelli retributivi contenuti nel contratto collettivo da parte del Giudice,

non determina l’estensione erga omnes di tutto il contratto, ma soltanto della parte

economica;

- il Giudice è comunque libero di modificare i livelli retributivi onde adattarli al caso

concreto.

Interventi legislativi sull'ambito di efficacia: Interventi

a) efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un primo momento ravvisata in quelle legislativi sul

contratto

disposizioni (in materia di collocamento, di apprendistato, di lavoro a domicilio, di lavoro nazionale di

giovanile) che sanciscono l'obbligo del datore di lavoro di osservare le norme dei contratti categoria

collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle tariffe in essi contenute;

b) fine degli anni cinquanta, il legislatore tentò di condurre diversamente a soluzione definitiva il Legge n.741

problema dell'efficacia generale dei contratti collettivi. L. 741/1959 (legge Vigorelli), il del 1959 sulla

recezione in

Parlamento delegò il Governo ad emanare, nel termine di un anno, decreti aventi come decreti dei

contenuto i contratti collettivi stipulati fino alla data di entrata in vigore della legge; contratti

attribuendo efficacia generale ai contratti collettivi. Successivamente L. 1027/1960, conferì al collettivi

Governo il potere di emanare norme uniformi ai contratti collettivi stipulati entro i 10 mesi

successivi all’entrata in vigore della legge Vigoreli e prorogò di 15 mesi il termine per

l'emanazione dei decreti. La Corte Costituzionale dichiaro incostituzionale la legge proroga,

impedendo l'istituzionalizzazione della delega;

c) art. 36 dello Statuto dei lavoratori (l. 300/70), impone all'appaltatore di opere pubbliche di

applicare ai propri dipendenti condizioni non inferiori a quelle previste dalla contrattazione

collettiva;

d) interventi legislativi volti a favorire, mediante una coazione indiretta sul datore di lavoro, Gli interventi

l'estensione dell'ambito di applicazione dei contratti collettivi, in materia di fiscalizzazione di

fiscalizzazione

degli oneri sociali, che condizionano la fruizione del relativo beneficio alla circostanza che degli oneri

l'impresa assicuri ai propri dipendenti «trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai contratti sociali

collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente (ma ora

comparativamente più) rappresentative».

L'ambito di efficacia del contratto collettivo di livello aziendale

Contratto collettivo aziendale: atto di autonomia negoziale, preordinato a un'uniforme disciplina Contrattazione

dell'interesse collettivo dei lavoratori, con un'efficacia normativa generale, tipica della aziendale

contrattazione collettiva, sia pur limitatamente ad una sola azienda. 53

La contrattazione a livello d'impresa, adempie soprattutto la funzione economica di operare

l'adeguamento dei minimi salariali, alla capacità redditiva delle singole aziende.

I contratti aziendali svolgono una funzione innovatrice anche su un piano qualitativo, essi si

occupano della retribuzione, delle qualifiche, della valutazione delle mansioni dell'indennità per

lavori nocivi o disagiati.

Nel contratto aziendale, i destinatari sono esclusivamente l'imprenditore e la comunità dei

lavoratori, intesa come soggetto giuridico collettivo. Ciò vale anche quando il contratto è

concluso dall'imprenditore o dalla sua associazione sindacale con i sindacati dei lavoratori.

Non sembra comunque fino ad oggi possibile registrare, almeno con piena attendibilità,

interventi legislativi che abbiano attribuito in modo diretto efficacia normativa generale ai

contratti aziendali, anche se più d'una volta hanno favorito l'espansione a tutti i lavoratori

dell'azienda; nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il contrario, valorizzando una serie di

dati, tra cui il fatto dell’essere il contratto stipulato dal singolo datore con riguardo all’intera

comunità aziendale. Avendo natura di “diritto comune”, il contratto aziendale condivide, la

medesima sorte di quello nazionale.

In ragione della sua natura privatistica, il contratto collettivo aziendale si applica a tutti i

lavoratori - dipendenti dal datore stipulante – che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.

Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in modo diretto l’erga omnes al

contratto collettivo aziendale (e ciò vale pure per i contr. di sol.). Più di una volta ha cercato di L’erga omnes

del contratto

favorire l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es. cercando di prevedere la aziendale

stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacati maggiormente o comparativamente più

rappresentativi), ma senza risolvere definitivamente il problema.

Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti collettivi (art. 5 L. n. 223/1991)

ed agli accordi determinativi dei servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi

pubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale ha affermato che trattasi

appunto di contratti gestionali o di procedimentalizzazione.

Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere alla riorganizzazione del lavoro

in speciali situazioni. Di conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento che

il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o di imporre determinate

prestazioni a determinati lavoratori nel corso di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga

omnes discende indirettamente dal fatto che l’accordo è deputato a procedimentalizzare un potere

che comunque va esercitato nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.

Il contratto aziendale non ha sempre una funzione normativa, ma anzi spesso assume una Gli accordi sui

funzione gestionale, nel senso che si occupa di gestire situazioni di crisi, in occasione delle quali criteri di scelta

dei lavoratori

può farsi veicolo di distribuzione di sacrifici, anche in deroga a specifiche garanzie previste dalla da licenziare

legge (contratto collettivo cd. in perdita). L'effetto erga omnes, discende pur sempre dall'atto del collettivamente

datore di lavoro che esercita i suoi poteri imprenditoriali e non dall'accordo sindacale gestionale,

che si configura quale mero tramite (peraltro eventuale) per la procedimentalizzazione

dell'esercizio di quei poteri. In tal modo, è strutturalmente impossibile che sorga contrasto con

l'art. 39 Cost.

Procedimentalizzazione: natura gestionale dell’accordo, il potere datoriale il cui esercizio viene

ad essere procedimentalizzato deve configurarsi come unilaterale, ovvero non deve discendere o

dipendere dall’accordo sindacale (che altrimenti acquisirebbe natura giuridica).

Ipotesi di contratti collettivi stipulati solo da alcuni sindacati, diversi rispetto a quelli cui sono Gli accordi

iscritti i lavoratori: la pretesa del datore di lavoro di applicare il contratto collettivo stipulato con collettivi

‘separati’

parte dei sindacati a tutti i lavoratori, configurerebbe una condotta antisindacale ai sensi dell'art. ovvero stipulati

54 solo da alcuni

sindacati

28 St. lav. Escluso che l'efficacia possa essere estesa ai lavoratori aderenti ad una organizzazione

sindacale diversa da quella stipulante e che ne condividano l'esplicito dissenso, in ossequio al

principio di libertà sindacale e in coerenza con il nostro sistema giuridico.

Il contratto stipulato dalla RSU che nasce istituzionalmente come soggetto sindacale dotato sia Contratto

della rappresentatività (garantita dall'avere al suo interno un terzo dei componenti nominati dalle collettivo

stipulato dalla

organizzazioni sindacali firmatarie del c.c.n.l. applicato nell'unità produttiva), sia della RSU

rappresentanza diretta dei lavoratori (derivante dal mandato insito nell'elezione a suffragio

universale dei rimanenti due terzi dei componenti) ha efficacia generale nei confronti di tutti i

lavoratori dell’azienda.

Efficacia oggettiva del contratto collettivo e i rapporti con le altre fonti (tipo di efficacia del

contratto collettivo): la questione del tipo può dirsi risolta dalla legge n. 533 del 1973 che, nel

riscrivere l'art. 2113 cod. civ., riconosce il carattere della inderogabilità reale alla norma di

contratto o accordo collettivo.

L'efficacia normativa del contratto collettivo: quanto al tipo di efficacia il contratto collettivo L’efficacia

viene equiparato alla legge, al pari della legge esso opera nei confronti del contratto individuale ‘normativa’ del

contratto

dall’esterno quale fonte eteronoma. collettivo

art. 2113 cod. civ.: le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di

• lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi non

sono valide. Il nuovo testo accanto alle disposizioni inderogabili della legge contempla quelle

dei contratti od accordi collettivi: il legislatore attribuisce al contratto collettivo l'efficacia

costitutiva di limiti reali all'autonomia individuale, le clausole del contratto collettivo, non

dichiarate derogabili dalle parti del medesimo, concorrono a determinare la disciplina dei

rapporti individuali di lavoro indipendentemente dalla (ed anche in contrasto con la) volontà

dei contraenti, a una stregua analoga a quella delle norme imperative di legge;

art. 808 cod. proc. civ.: assimilazione della norma di contratto collettivo alla norma di legge

• dall'angolazione del tipo di efficacia sui rapporti individuali, ai fini dell'impugnazione della

sentenza arbitrale equipara la violazione e falsa applicazione dei contratti collettivi alla

violazione delle regole di diritto.

L'equiparazione del contratto collettivo alla legge sul piano del tipo di efficacia non coinvolge il

piano dell'ambito di tale efficacia, che resta circoscritto all'ambito degli associati ai sindacati

stipulanti.

La posizione del contratto collettivo nella gerarchia delle fonti:

Il rapporto di lavoro è disciplinato da una molteplicità di fonti: legge, contratti collettivi e

contratto individuale. Quando una fonte è gerarchicamente sovraordinata rispetto ad un'altra, la

regola generale è nel senso che la fonte inferiore (il contratto individuale rispetto al CCNL, il

CCNL rispetto alla legge) possa derogare a quella superiore solo in senso più favorevole ai

lavoratori (cosiddetta derogabilità in melius) e mai in senso ad essi sfavorevole (inderogabilità in

peius).

Se tra le fonti non sussiste un rapporto di gerarchia (es. rapporto tra contratti collettivi, anche di

diverso livello), il contrasto si risolve secondo il criterio della successione temporale, in quanto

un contratto collettivo successivo può sicuramente derogare, anche in senso peggiorativo,

rispetto alla disciplina collettiva previgente. La giurisprudenza ha più volte sottolineato che non

esiste un diritto alla stabilità nel tempo di una disciplina prevista dal contratto collettivo, per cui

il successivo CCNL può liberamente incidere anche su situazioni in via di consolidamento, con il

solo limite dei diritti quesiti. 55

le norme della Costituzione, del diritto sovranazionale e le leggi nazionali prevalgono su

- quelle del contratto collettivo e quindi non possono essere da esso derogate (legge prevale

sempre e comunque sul contratto collettivo). Se le clausole del contratto contrastano con

norme di legge sono nulle di diritto e vengono sostituite automaticamente da quelle previste

dalla legge;

il contratto collettivo, a sua volta, prevale sugli usi (o sulla consuetudine);

- il contratto collettivo e il contratto individuale di lavoro, avendo entrambi natura privatistica

- sono formalmente sullo stesso livello gerarchico.

Caratteri della inderogabilità: modalità del raffronto tra la disciplina collettiva e la disciplina

individuale.

La derogabilità in melius (per condizioni più favorevoli) al lavoratore:

principio del favor prestatoris:

• si ritiene che rientri tra i principi generali del diritto;

- comporta che tra più fonti regolatrici del rapporto di lavoro, deve prevalere quella più

- favorevole per il lavoratore (anche se gerarchicamente inferiore);

in particolare, la norma di legge può essere derogata dal contratto collettivo che prevede

- condizioni migliorative (derogabilità in melius);

operatività della derogabilità in melius:

• nei rapporti tra contratto individuale e collettivo di lavoro;

- nell’ambito degli stessi contratti collettivi in relazione alla materia ed al territorio;

- nei rapporti tra contratto collettivo ed usi aziendali, regolamenti d’impresa, etc..

-

eccezioni:

• in forza di esigenze contingenti (es. difesa degli assetti occupazionali o contenimento del

- costo del lavoro), la legge può prevedere che il contratto collettivo disponga in senso

peggiorativo.

L'inderogabilità non è assoluta giacché opera solo a vantaggio (in melius), e non a danno, del Derogabilità in

melius

lavoratore (in peius).

• legge e autonomia collettiva: il contratto collettivo (al pari di quello individuale) deve Legge e

ritenersi gerarchicamente subordinato alla legge, il legislatore costituzionale, pur valorizzando autonomia

l'autonomia sindacale, ha affidato al legislatore ordinario il compito di provvedere alla tutela collettiva:

l’inderogabilità

(minima) del lavoratore. unilaterale (in

Le norme della legislazione in materia di lavoro sono considerate inderogabili in peius, in peius)

quanto funzionalmente rivolte a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore,

ma derogabili a suo vantaggio in melius (salvo espressa previsione in contrario) [art. 40 St.

lav. Abrogazione delle disposizioni contrastanti: ogni disposizione in contrasto con le

disposizioni contenute nella presente legge è abrogata; restano salve le condizioni dei contratti

collettivi o degli accordi sindacali più favorevoli ai lavoratori];

Meccanismi di individuazione e di scelta della disciplina più favorevole al lavoratore:

Il raffronto tra legge ed autonomia privata è correntemente operato con riferimento a singole Legge e

clausole. Le clausole del contratto individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalla contratto

individuale:

disciplina legale e non trovano compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di raffronto per

altre clausole dello stesso contratto: i benefici derivanti da queste ultime si cumulano per il clausole

lavoratore con quelli derivanti dalle clausole legali più favorevoli (c.d. criterio del cumulo).

Tra legge e contratto collettivo, come tra legge e contratto individuale, il raffronto viene

operato con riferimento a singole clausole e secondo la tecnica della nullità e della

56

sostituzione automatica. Il giudice dichiara nulla la clausola collettiva difforme in peius

rispetto alla previsione legale e la considera sostituita di diritto da quest'ultima.

Di regola, la norma di legge è inderogabile in peius e derogabile in melius dal contratto

collettivo (come da quello individuale).

Attenuazione della rigidità del precetto legale: il modello de regolativo: nel tempo è Attenuazione

andato diffondendosi il modello deregolativo, che prevede la derogabilità in peius del precetto della rigidità

del precetto

legale da parte della contrattazione collettiva (c.d. deregolazione controllata es. in materia di legale: il

discriminazione delle donne nell'accesso al lavoro) e vi sono stati interventi legislativi che si modello

sono posti come massimi invalicabili nei confronti della contrattazione collettiva (i c.d. deregolativo

massimi legislativi). Sono casi, espressamente previsti ex lege, in cui la stessa legge autorizza

la contrattazione collettiva ad introdurre deroghe peggiorative rispetto alla disciplina legale

(es. consente alla contrattazione collettiva, nei casi di gravi crisi aziendali, di superare il

divieto di demansionamento previsto dall'art. 2103 c.c. come alternativa ai licenziamenti

collettivi).

Eccezioni alla regola della derogabilità in melius: con la legislazione sul costo del lavoro è Eccezioni alla

stata per la prima volta sancita l'inderogabilità in melius ad opera dell'autonomia collettiva (ed regola della

derogabilità in

individuale) di una normativa legale. Il legislatore ha esplicitamente qualificato il proprio melius: i c.d.

intervento come diretto non già a fissare un «minimo» ma un «massimo» di disciplina del massimi

rapporto di lavoro. legislativi

Corte Costituzionale: sino a quando l'art. 39 Cost. non sarà attuato, non si può né si deve

ipotizzare conflitto tra attività normativa dei sindacati e attività legislativa del Parlamento e

chiamare questa Corte ad arbitrarlo, al legislatore deve essere riconosciuta la «potestà» di

imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di «finalità di

carattere pubblico.

L'autonomia collettiva non è immune da limiti lesali, il legislatore può stabilire criteri

direttivi; entro le linee-guida tracciate dalla legge, le parti sociali devono essere lasciate libere

di determinare la misura dell'indicizzazione e gli elementi retributivi sui quali incide.

• rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale:

- il contratto collettivo e il contratto individuale, entrambi espressione dell’autonomia Contratto

collettivo e

privata, si collocano nello stesso ordine all’interno della gerarchia delle fonti; contratto

- sono due atti di autonomia privata, differenza è che contratto collettivo è stipulato dai individuale

sindacati, quello individuale no poiché è il lavoratore che esercita la sua autonomia

contrattuale;

- dalla funzione di tutela minimale che svolge il contratto collettivo deriva che il contratto

individuale non può derogare alle disposizioni contenute nel contratto collettivo, a meno

che non siano più favorevoli per il lavoratore (inderogabilità in peius, derogabilità in

melius). Non è affatto un rapporto paritario, il contratto collettivo non è derogabile sul

piano individuale se non in senso favorevole; rapporto di subordinazione identico a quello

che c’è tra legge e rapporto di lavoro. Regola della derogabilità in me

lius codificata

nell'art. 2077 (Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale: i contratti

individuali devono uniformarsi alle disposizioni del contratto collettivo, le clausole

difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo salvo che contengano

speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro), confermata dalla legge Vigorelli

741/1959 (assume i contratti collettivi di diritto comune come minimi di trattamento e

sancisce che le clausole recepite in decreto sono derogabili a vantaggio dei lavoratori).

Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto collettivo di diritto comune, che non

57

può operare come fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del contratto corporativo,

cui, infatti, la norma in parola si riferisce. Oggi la regola di inderogabilità in peius dei

contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c., il quale sancisce l’invalidità delle

rinunzie e delle transazioni che abbiano “per oggetto diritti del prestatore di lavoro

derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi”;

- le clausole peggiorative del contratto individuale difformi da quelle da quelle del contratto

collettivo sono nulle, tale nullità parziale, comporta la sostituzione delle clausole nulle del

contratto individuale con le corrispondenti clausole generali previste dal contratto

collettivo;

- se contratto individuale deroga in senso peggiorativo rispetto alla legge, abbiamo stesso

meccanismo giuridico, causa peggiorativa difforme è nulla invalida e viene sostituita dalla

corrispondente clausola della norma di legge;

- interesse collettivo si sostituisce al singolo fissando condizioni standard dei contratti di

lavoro al di sotto dei quali si può migliorare ma non peggiorare;

- derogabilità in melius:

i contratti individuali possono derogare al contratto collettivo, prevedendo condizioni

1. più favorevoli per il lavoratore;

clausole che derogano in melius rispetto al contratto collettivo sono fonti di diritto

2. inderogabili dalle parti;

- meccanismi di individuazione e di scelta della disciplina più favorevole al lavoratore: per

individuare la disciplina concretamente applicabile, in dottrina prevale la teoria della

valutazione globale (operato con riferimento all'insieme delle clausole che costituiscono un

«istituto» clausole c.d. di inscindibilità), in base alla quale bisogna esaminare

complessivamente ciascuna fonte e, dopo aver determinato quale può considerarsi

globalmente più favorevole, applicare quest’ultima. Il confronto, non va operato clausola

per clausola (criterio del cumulo) secondo i giudici, ma deve essere compiuto per istituti

(criterio del conglobamento).

La giurisprudenza prevalente ritiene che le condizioni individuali di miglior favore

resistano al sopraggiungere della nuova disciplina collettiva solo se sia provato (dal

lavoratore) che sono state pattuite intuitu personae, cioè in considerazione di particolari

meriti del lavoratore stesso o di particolari circostanze afferenti il suo rapporto di lavoro. Si

ritiene che le condizioni individuali più favorevoli rispetto alla disciplina collettiva vigente

siano valide e vincolanti indipendentemente dal fatto che siano pattuite in considerazione

di particolari meriti del singolo lavoratore.

• rapporti tra contratti collettivi privatistici di diverso livello:

- se ad uno stesso rapporto di lavoro sono applicabili più contratti collettivi di diverso

livello, può sorgere il problema di un contrasto tra le rispettive disposizioni;

- preliminarmente, bisogna verificare se tale contrasto può risolversi in via interpretativa,

attribuendo ad ogni disposizione un significato compatibile con le altre;

- se il ricorso all’ermeneutica da esiti negativi, è necessario individuare la disposizione

prevalente attraverso l’utilizzo del principio generale relativo alla successione dei contratti

stipulati tra le stesse parti;

- pertanto, in base a tale criterio (cd. cronologico, fondato sull’assenza di una gerarchia tra i

contratti) il contratto collettivo sopravvenuto prevale in ogni caso. 58

Schemi utilizzati dalla giurisprudenza per risolvere il problema della individuazione del

contratto collettivo applicabile in ipotesi di conflitto tra contratti collettivi di diverso

livello (nazionale di categoria e aziendale):

criterio gerarchico: inderogabilità in peius del contratto superiore (di categoria) da parte di

- quello inferiore (aziendale). Fondamento: art. 2077 c.c. traslato dal piano del rapporto tra

contratto collettivo e contratto individuale a quello del rapporto tra contratti collettivi;

teoria del mandato ascendente: derogabilità in peius del contratto di categoria da parte del

- La teoria del

contratto aziendale (ed inderogabilità di quello aziendale da parte di quello di categoria). mandato

Fondamento: sulla revocabilità del mandato sindacale, principio della libera volontà delle ’ascendente’

parti contraenti le quali, attraverso un'implicita revoca del mandato conferito alle

associazioni che hanno stipulato il contratto collettivo, ritengono, in sede aziendale,

disciplinare in maniera difforme dal contratto collettivo il rapporto contrattuale dei

lavoratori che entrino a far parte dell'azienda. Libera disponibilità nei rapporti con la

controparte, da parte del mandante, della situazione giuridica di cui è ed è sempre stato

titolare (schema privatistico della rappresentanza volontaria (traslato sul piano del rapporto

tra contratti collettivi);

teoria del mandato discendente: inderogabilità in peius del contratto superiore (di

- La teoria del

categoria) da parte di quello inferiore (aziendale). Fondamento: essendo le associazioni di mandato

‘discendente’

livello inferiore gerarchicamente subordinate a quelle di livello superiore, i contratti

aziendali (in quanto sottoordinati) non possono modificare in peius la disciplina dettata da

quelli di categoria, mentre i secondi (in quanto sovraordinati) possono modificare in peius

la disciplina dettata dai primi (art. 19 St. lav: riconoscimento e correlativa tutela solo a

quegli organismi che siano espressioni di associazioni sindacali non costituite nel limitato

ambito dell'azienda, fra le rappresentanze sindacali aziendali e le più vaste associazioni di

categoria nel cui ambito le stesse possono essere costituite un rapporto di gerarchia nel

senso lato del termine);

criterio della posteriorità nel tempo: il contratto posteriore (sia di categoria, sia aziendale)

- Il criterio della

può derogare (anche in peius) il precedente (sia di categoria, sia aziendale). Fondamento: posteriorità nel

quando ad una regolamentazione di carattere generale ne segue un'altra di carattere tempo

parimenti generale, la seconda si sostituisce integralmente alla prima: «un contratto

aziendale di lavoro può derogare anche in peius al trattamento previsto per i lavoratori da

un precedente contratto collettivo», e reciprocamente, le clausole di un contratto aziendale

«possono essere derogate da clausole meno favorevoli per i lavoratori, contenute in

contratti collettivi successivi, sia aziendali che di categoria».

La prevalenza del contratto posteriore nel tempo esprime l’assenza, nell’ordinamento, di un

- criterio affidabile per la soluzione dei conflitti di disciplina tra contratti collettivi di diverso

livello.

criterio di specialità (usato come correttivo del criterio della posteriorità): prevalenza della

- Il criterio di

fonte più vicina al rapporto od alla situazione da regolare. Prevalenza, in melius o in peius, specialità

della disciplina speciale su quella generale.

La riforma del sistema contrattuale operata dal Protocollo del 23 luglio 1993: Protocollo

del 23 luglio 1993 prevede due livelli di contrattazione (il nazionale e l'aziendale) tra loro

collegati in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione, le materie e gli

istituti del secondo sono predeterminati dal primo.

Risolto il problema della conflittualità tra i due livelli i quali si occupano di materie diverse:

59

contratto collettivo nazionale si applica a tutti i contratti fissa standard minimi per tutti i

- lavoratori dal nord al sud; stabilisce modalità, ambiti, tempi ed articolazioni del contratto

aziendale;

contratto collettivo aziendale: è un contratto diversificato, regola materie di stretto

- interesse aziendale e collegate alla produzione dell’impresa stessa. Materie e istituti diversi

e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale

Prevede un coordinamento di tipo gerarchico tra i livelli nazionale a aziendale (o territoriale)

in ordine alle materie retributive. Stabilisce un certo raccordo gerarchico e di competenza tra

CCNL e contratto aziendale, per evitare fughe in avanti di quest’ultimo (eventualmente per

impedire una derogabilità in melius), ma non certo per risolvere definitivamente il problema

della possibilità di eventuali modifiche in peius del CCNL da parte del contratto aziendale.

La riforma del sistema contrattuale operata dall’accordo del 22 gennaio 2009: struttura

rimane articolata su due livelli:

contratto collettivo nazionale di categoria: ha la funzione di garantire la certezza dei

- trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque siano

impiegati nel territorio nazionale. Regola il sistema di relazioni industriali a livello

nazionale, territoriale e aziendale. Definisce le modalità e gli ambiti di applicazione della

contrattazione di secondo livello;

contratto collettivo di secondo livello aziendale o territoriale: è stipulato per le materie

- delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale o dalla legge e deve

riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di

contrattazione, secondo il principio del ne bis in idem.

L'efficacia nel tempo del contratto collettivo: ultrattività, retroattività, diritti quesiti

Ultrattività del contratto collettivo

Quando scade il termine apposto dalle parti stipulanti il contratto collettivo perde la sua efficacia L’’ultrattività’

e da quel momento cessa di conformare il contenuto (o gli effetti) dei rapporti individuali. Sono del contratto

collettivo

per lo più gli stessi contratti collettivi a prevedere l’«ultrattività», anche nel caso di disdetta (es.

contratto di categoria per le imprese metalmeccaniche private: «il presente contratto si intenderà

rinnovato di anno in anno se non disdetto, tre mesi prima della scadenza, con raccomandata R. R.

In caso di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia stato sostituito da

successivo contratto nazionale»).

Retroattività del contratto collettivo

La disciplina del rapporto di lavoro contenuta nel contratto collettivo è normalmente destinata ad

operare ex nunc, ma nulla impedisce alle parti, nell’esercizio della loro autonomia negoziale, di

regolare anche situazioni pregresse, statuendo la retroattività di una o più norme del contratto

medesimo.

In giurisprudenza il contratto collettivo può disporre retroattivamente anche «in malam partem», La questione

cioè a danno del lavoratore con il solo limite dei diritti quesiti i quali, diversamente dalle mere dei c.d. diritti

aspettative, devono ritenersi intangibili. Si tratta, infatti, di posizioni già consolidate o comunque quesiti

di diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore, di cui il sindacato non può disporre in assenza

di specifico mandato o di successiva ratifica, ovvero di un’inequivoca manifestazione di

acquiescenza da parte del singolo (es. salario già maturato).

La giurisprudenza ha sempre contestualmente precisato, che «di diritto quesito si può

propriamente parlare, sul piano tecnico-giuridico, solo in caso di successione di leggi, e non in

caso di successione di diverse regolamentazioni contrattuali. 60

Secondo l'opinione dominante, il sindacato non può disporre dei diritti già maturati dai singoli Diritti quesiti e

per effetto della propria attività negoziale, né attraverso contratti collettivi che modifichino accordi

sindacali

retroattivamente la disciplina da cui quei diritti hanno tratto origine, né attraverso accordi transattivi

transattivi.

Profili ulteriori di disciplina del contratto collettivo di diritto comune

Il contratto collettivo di diritto comune, quand'è applicabile, opera nei confronti del contratto

individuale con la stessa efficacia della legge, esso resta però un atto di autonomia privata:

• interpretazione del contratto collettivo: in quanto contratto di diritto comune, il CCNL deve Interpretazione

essere interpretato secondo i criteri ermeneutici dettati dal codice civile agli artt. 1362 ss c.c.. del contratto

collettivo

L'interprete deve quindi ricercare la "comune volontà delle parti", riferendosi

all'elemento letterale delle clausole

- al comportamento complessivo delle parti, anche posteriore alla conclusione del CCNL

- al contesto contrattuale, interpretando le clausole del contratto le une per mezzo delle altre

-

Secondo la giurisprudenza, i contratti collettivi corporativi ancora in vigore conservano la loro

originaria natura normativa e devono quindi essere interpretati secondo le specifiche

disposizioni sull'interpretazione della legge (art. 12 prel. c.c.)

È attribuito al giudice il potere di disporre d'ufficio «la richiesta di informazioni e

osservazioni, sia scritte che orali, alle associazioni sindacali indicate dalle parti».

• identificazione del contratto collettivo applicabile: dopo l'abrogazione del sistema Identificazione

del contratto

corporativo, si ritiene che non sia più applicabile l'art. 2070 c.c., norma che permetteva di collettivo

individuare il CCNL applicabile facendo riferimento alla "attività effettivamente esercitata applicabile

dall'Imprenditore". Un orientamento giurisprudenziale consolidato considera in primo luogo,

ai fini dell'individuazione del contratto applicabile, la concreta volontà delle parti, espressa

esplicitamente nel contratto individuale ovvero desumibile dall'applicazione continuata e non

contestata di un certo CCNL. Si fa invece riferimento alla categoria economica in cui opera

l'azienda quando la retribuzione contrattuale risulti inadeguata, ai sensi dell'art. 36 Cost.,

rispetto alla attività lavorativa prestata dal dipendente.

• ricorso in Cassazione: D.Lgs. 40/2006: ha introdotto la possibilità per il giudice di statuire in Ricorso per

via pregiudiziale sulle questioni concernenti l’efficacia, la validità o l’interpretazione del cassazione

contratto collettivo che siano rilevanti per la decisione della controversia oggetto della causa.

Tale provvedimento normativo ha provveduto ad inserire la violazione o la falsa applicazione

dei contratti o accordi collettivi nazionali di lavoro tra i motivi di ricorso in Cassazione delle

sentenze pronunciate in grado di appello o in unico grado.

allegazione e produzione in giudizio del contratto collettivo: il contratto collettivo deve

• Allegazione e

essere prodotto in giudizio dalla parte che lo invoca, non potendo trovare applicazione il produzione in

giudizio del

principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei testi di legge. La disciplina del contratto

contratto collettivo rientra tra i «fatti» che la parte ha l'onere di allegare nel ricorso collettivo

introduttivo del giudizio e sulla cui base solamente il giudice può risolvere la vertenza. Il giu-

dice non può fondare la decisione su fatti non allegati dalle parti.

inapplicabilità per via analogica: le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in

• Inapplicabilità

via analogica né al di fuori dell'ambito di efficacia del contratto stesso, per colmare eventuali in via

analogica

lacune del testo contrattuale che regola il rapporto controverso, né all'interno di ciascun

61

contratto, per estenderne le clausole al di là dei casi previsti espressamente. L'analogia non è

neppure utilizzabile per colmare eventuali lacune del contratto individuale, se il contratto

collettivo non è applicabile per difetto di iscrizione o di recezione.

contratto collettivo e principio di eguaglianza: il principio di eguaglianza sancito dall'art. 3

• Contratto

Cost., in quanto inapplicabile ai rapporti tra privati, è inoperante nei confronti dell'autonomia collettivo e

collettiva; né sono rinvenibili nell'ordinamento altre norme, costituzionali od ordinarie, che principio di

eguaglianza

consentano di fondare un principio generale di parità di trattamento.

Il contratto collettivo può in linea di massima disciplinare diversamente posizioni di lavoro

uguali o analoghe, salvi naturalmente i limiti derivanti da divieti espressamente posti dal

legislatore, ad es. il divieto di discriminazione retributiva per ragioni di sesso o di età sancito

dall'art. 37 Cost., e, con riguardo al lavoro femminile, gli specifici divieti di discriminazione

sanciti.

Nel settore del pubblico impiego, sussiste in capo alla pubblica amministrazione,

l'obbligazione di assicurare ai dipendenti «parità di trattamenti contrattuali», e la

giurisprudenza giunge a configurare, con riguardo alla contrattazione collettiva, un "principio

di razionalità, il cui mancato rispetto costituisce indice di illiceità o comunque di non

meritevolezza del regolamento contrattuale".

recesso dal contratto collettivo: la mancata indicazione del termine non implichi che gli effetti

• Recesso dal

del contratto perdurino senza limiti nel tempo, dovendosi sempre ammettere la facoltà di contratto

collettivo

recesso "in quanto rispondente all’esigenza di evitare la perpetuità del vincolo" (contratti a

tempo indeterminato).

I termini della questione non mutano neppure nell'ipotesi in cui al contratto collettivo sia

apposto un termine, ipotesi destinata a diventare fisiologica, giacché il protocollo del 23 luglio

1993 ha predeterminato la durata del contratto collettivo nazionale (quattro anni per la parte

normativa, due per la parte retributiva) e aziendale (quattro anni). Sembra lecito sostenere che

le OOSS dei lavoratori, quantomeno quelle di livello nazionale non vincolate al rispetto delle

clausole di rinvio, possano legittimamente utilizzare lo strumento dello sciopero per indurre la

controparte a concedere modifiche aventi ad oggetto la regolamentazione dei rapporti di

lavoro.

Per i contratti collettivi con termine di scadenza opera invece la "disdetta", con ciò

intendendosi quella manifestazione di volontà, portata a conoscenza della controparte (in

genere) tre mesi prima della scadenza, con cui i soggetti collettivi (o il datore di lavoro, in

ambito aziendale) possono evitare il rinnovo tacito del contratto.

la forma del contratto collettivo: per il contratto collettivo di diritto comune deve ritenersi

• La forma del

vigente il principio generale della libertà di forma, come ribadito dalle Sezioni Unite della contratto

collettivo

Cassazione. Rivestono attualmente la forma scritta i contratti corporativi tuttora vigenti; i

contratti recepiti nei decreti delegati ai sensi della legge Vigorelli 741/1959; i contratti

collettivi del pubblico impiego D. Lgs. 165/2001.

L'efficacia «obbligatoria» del contratto collettivo

E’ quella dispiegata dalle clausole contenute nella parte obbligatoria del contratto collettivo,

ossia in quella parte che vincola i soggetti collettivi stipulanti. Clausole che ritroviamo nella

parte obbligatoria del contratto collettivo:

• dovere di influenza: la nostra dottrina fa discendere dalla stipulazione del contratto collettivo Il c.d. dovere di

il c.d. dovere di influenza, il dovere cioè dei sindacati stipulanti di «influire» sugli associati influenza

affinché osservino la parte normativa del contratto stesso. 62

sembra comunque che un tale dovere non sia configurabile nei confronti del sindacato dei

- lavoratori, visto che il contratto collettivo ha la funzione di stabilire una tutela minima per i

singoli prestatori, che potranno sempre richiedere e negoziare condizioni di miglior favore;

sul versante del sindacato dei datori, il dovere è, invece, configurabile, ma assume carattere

- più “politico” che giuridico, data la difficoltà di ricollegare conseguenze di tipo risarcitorio

alla sua eventuale violazione. Tant’è che sul punto non c’è mai stato contenzioso.

• obbligo di pace sindacale: inesistenza – per l’opinione dominante - di un obbligo implicito di Il c.d. obbligo

pace sindacale, cioè di un obbligo automaticamente emergente per effetto della stipulazione implicito di

pace sindacale

del contratto collettivo a non promuovere scioperi, finalizzati a conseguire una revisione della

disciplina concordata. Il contratto collettivo ha, la funzione di comporre le controversie in

corso, non di scongiurare controversie future. Obbligo

In ogni caso, il dovere (implicito) di non rimettere in discussione, prima della scadenza del implicito di

contratto, la disciplina concordata sarebbe configurabile solo in capo alle organizzazioni pace e livelli

sindacali stipulanti. contrattuali

Il problema si pone, anche con riguardo al c.d. obbligo esplicito di pace sindacale, cioè Il c.d. obbligo

all'eventuale impegno di tregua pattuito esplicitamente (clausole di pace sindacale). esplicito di

In dottrina si è fatta distinzione tra obbligo relativo di tregua, concernente solo le materie pace sindacale

compiutamente regolate nel contratto, e obbligo assoluto di tregua, esteso alle materie rimaste

estranee al contratto.

La questione della configurabilità e dei limiti dell'impegno di pace (in dipendenza della stessa La scarsa

stipulazione del contratto o di apposite clausole esplicite), pur rilevante nel sistema «politico» giustiziabilità

delle clausole

delle relazioni industriali, è sfornita di apprezzabili risvolti sul piano strettamente giudiziario. di pace

L’eventuale violazione dell’impegno non incide sulla permanente efficacia del contratto

collettivo di categoria nei confronti dei contratti individuali.

Accordo stipulato tra governo e parti sociali il 23 luglio 1993: introduce un obbligo esplicito Obbligo di

di tregua per il periodo del rinnovo del contratto (periodo di quattro mesi, compreso fra i tre pace e

indennità di

mesi antecedenti ed il primo successivo alla scadenza), durante il quale «le parti non vacanza

assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette». In ipotesi di violazione contrattuale nel

dell'impegno assunto si prevede una sanzione economica che comporta, a carico della parte Protocollo del

luglio 1993

che vi ha dato causa, «l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del termine a partire del

quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale».

Accanto all’obbligo di pace, l'accordo ne contiene altri due, meno espliciti e sforniti di

sanzioni:

funzionalmente correlato alle clausole istitutive dei raccordi tra il livello contrattuale

- nazionale e il livello aziendale, dal momento che «la contrattazione aziendale riguarda

materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto

nazionale di categoria»;

correlato alla predeterminazione della durata dei contratti: ed esso è senza dubbio assai

- debole, considerato che la clausola di tregua sopra descritta lascia del tutto scoperto il

periodo della vigenza del contratto.

I contratti collettivi presentano numerose altre clausole obbligatorie, con cui i sindacati stipulanti Altre clausole

assumono reciproci impegni di vario contenuto. La dottrina suole raggrupparle per tipi, obbligatorie

distinguendo, ad es., tra clausole cd. istituzionali (doveri di informazione a carico dei sindacati

dei lavoratori e delle aziende in materia di investimenti, di occupazione, di innovazioni o

trasformazioni organizzative e tecnologiche, di decentramento produttivo, ecc.), clausole di

63

amministrazione del contratto collettivo (es. per la istituzione di collegi di conciliazione ed

arbitrato), clausole sulle competenze dei diversi livelli di contrattazione.

Gli altri tipi di contratto collettivo

Contratti corporativi rimasti vigore: abrogato il sistema corporativo si dispose la permanenza «in La

vigore, salvo successive modifiche, delle norme contenute nei contratti collettivi» all'epoca ‘modificabilità’

vigenti. La giurisprudenza, dopo le prime incertezze, ha riferito la permanenza anche alle dei contratti

corporativi

modifiche (pur se peggiorative) introdotte dai contratti collettivi privatistici. Quando ad una

regolamentazione di carattere generale ne segue un'altra di carattere parimenti generale, questa si

sostituisce alla precedente, ed ha quindi ritenuto che la disciplina del contratto corporativo deve

intendersi sostituita integralmente da quella del successivo contratto collettivo di diritto comune

ogni qualvolta esso è applicabile allo specifico rapporto di lavoro (tesi avvalla dalla Corte Cost).

Malgrado la ritenuta sostituibilità del contratto corporativo ad opera di quello privatistico la

giurisprudenza ha continuato a considerare i contratti corporativi rimasti in vigore alla stregua di

fonti del diritto in senso proprio.

Contratti collettivi «recepiti» in decreto: L. 741/1959 Legge Vigorelli “Norme transitorie per

garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratori”: legislatore delegò il

Governo ad emanare decreti legislativi che determinassero le condizioni minime inderogabili di

trattamento economico e normativo per tutti gli appartenenti ad una medesima categoria di

lavoro. Nell’emanazione dei decreti il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli

accordi economici e contratti collettivi, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente

all'entrata in vigore della presente legge.

Pur attribuendo in sostanza efficacia generale ai contratti collettivi con modalità diverse da quelle

previste dall’art. 39 Cost. fu considerata legittima perché legge transitoria, provvisoria ed

eccezionale rivolta a regolare una situazione passata e a tutelare l'interesse pubblico della parità

di trattamento dei lavoratori e dei datori di lavoro.

L. 1027/1960: fu consentito al Governo di “recepire” anche i contratti stipulati nei dieci mesi

successivi all’entrata in vigore della legge Vigorelli 741/1959. Tale legge fece perdere il carattere

della provvisorietà della legge Vigorelli.

La Corte Costituzionale dichiarò con sent. 106/1962, incostituzionale la legge proroga Legittimità

1027/1960, con la seguente caducazione di tutti i decreti che, emanati in base ad essa, avevano costituzionale

della

recepito i contratti collettivi «anche una sola reiterazione della delega toglie alla legge i caratteri legge-delega

della transitorietà e dell'eccezionalità e finisce col sostituire al sistema costituzionale un altro

sistema arbitrariamente costruito dal legislatore e pertanto illegittimo».

L’effetto della sentenza della Corte è che non è consentita l’emanazione di una legislazione a

tappeto che recepisca il contenuto dei contratti collettivi rendendoli cosi vincolanti erga omnes.

La legge Vigorelli e i decreti emanati in sua attuazione hanno sollevato numerose questioni

interpretative affrontate dalla Corte Costituzionale:

La giurisprudenza continua a considerare i decreti legislativi come «atti aventi forza di legge»

allorché afferma che vanno interpretati sul la base dei canoni fissati per l'interpretazione della

legge (e non di quelli fissati dagli artt. 1362 ss. cod. civ. per l'interpretazione dei contratti) e che

l'interpretazione operata dal giudice di merito è direttamente censurabile in cassazione per

«violazione o falsa applicazione di norme di diritto».

Contratto collettivo e usi aziendali 64

Correlazioni tra il contratto collettivo ed i c.d. usi aziendali, cioè i comportamenti tenuti di fatto

dal datore di lavoro con apprezzabile continuità o reiterazione nei riguardi dell'intero personale o

di settori più o meno ampi dello stesso.

usi normativi: qualora le prassi aziendali venissero ricondotte, ai c.d. usi normativi,

• Usi normativi

costituenti fonti del diritto in senso proprio, si dovrebbe riconoscere loro un rango

sovraordinato rispetto ai contratti collettivi privatistici. Ben difficilmente una prassi aziendale

può rispondere ai requisiti, assai rigorosi, dell'uso normativo, per il quale si richiede

tradizionalmente una pratica uniforme e costante tenuta per lungo tempo dalla generalità degli

interessati nella convinzione che essa sia obbligatoria in quanto conforme ad una regola

giuridica (opinio iuris seu necessitatis).

usi contrattuali: la giurisprudenza ha cominciato a ricondurre i comportamenti stabilmente

• Usi contrattuali

tenuti dal datore di lavoro nei confronti di tutti i propri dipendenti o d'una cerchia di essi ai

c.d. usi contrattuali ed a spiegare la loro efficacia sui rapporti di lavoro riguardandoli come

proposte contrattuali ai singoli lavoratori da questi tacitamente accettate e come clausole d'uso

ai sensi degli artt. 1340 e 1368 cod. civ.

Gli usi si inscrivono nei contratti di lavoro alla stregua dei patti individuali, e quindi per un

verso possono derogare solo in melius ai contratti collettivi, per altro verso «rimangono

insensibili alle modificazioni delle pattuizioni collettive anche aziendali» (il contratto

collettivo opera rispetto a quello individuale come fonte esterna - inderogabile in peius - e può

quindi incidere su di esso solo indirettamente, attraverso le modificazioni del proprio

contenuto).

L'impostazione ormai corrente è per la verità assai fragile nel suo fondamento giuridico

giacché da un lato le clausole d'uso dovrebbero, secondo l'opinione tradizionale, presentare i

medesimi requisiti strutturali dell'uso normativo, e d'altro lato la loro riconduzione allo

schema dei patti taciti individuali non riesce a spiegarne l'efficacia nei confronti dei lavoratori

assunti dopo la formazione della prassi o dei lavoratori che non ne hanno beneficiato.

I più recenti orientamenti della Suprema Corte si dichiarano favorevoli al recupero degli effetti Gli ‘effetti

collettivi» degli usi aziendali: questi ultimi, concorrendo alla regolamentazione della vita collettivi’ degli

usi aziendali

aziendale in forza del comportamento e della volontà delle parti, si pongono o come elementi

integrativi del patto aziendale esistente, oppure come elementi costitutivi di un patto autonomo; e

quindi, agendo sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia

di un contratto collettivo aziendale, devono ritenersi governati dal principio della successione

temporale di più accordi aziendali.

Siffatta ricostruzione consente di ammettere la possibilità di disposizione o di deroga dell'uso

aziendale, anche in senso peggiorativo, da parte di successivi accordi aziendali.

Alla medesima logica possono essere ricondotti. c.d. regolamenti interni, adottati bilateralmente I regolamenti

dal datore di lavoro. Essi infatti, acquisita ormai la loro natura privala anche se emanati da enti aziendali

pubblici. economici, con l'applicazione (ed accettazione di fatto da parte de, dipendenti)

acquistano carattere pattizio e nei rapporti con le vicende delle contrattazioni collettive sono

quindi assimilabili agli usi. C D

APITOLO ECIMO

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO

Dall'affermazione del metodo contrattuale alla cd. «privatizzazione» del pubblico impiego

65

Fino agli inizi degli anni 60 il trattamento economico e normativo del lavoro pubblico era fissato

in via esclusiva per legge o regolamento, negli anni sessanta le Confederazioni cominciarono ad

elaborare strategie di intervento unitario nell'area del lavoro pubblico, caratterizzate da

un'affermazione progressivamente più esplicita del metodo contrattuale.

Alla fine degli anni sessanta il processo di istituzionalizzazione sul piano legislativo della L’istituzionaliz

zazione del

contrattazione nei diversi settori del pubblico impiego trova la sua prima sistemazione nella metodo

legge quadro sul pubblico impiego (L. 93/1983): introduzione di una disciplina della contrattuale: la

contrattazione collettiva secondo un modello unitario valido per tutto l'impiego pubblico, al legge-quadro

93/1983

posto delle diversificate discipline di settore succedutesi nel decennio precedente.

Diversamente dallo Statuto dei lavoratori, che per il settore privato si limita a promuovere

l'attività sindacale nei luoghi di lavoro senza regolarla e senza disciplinare la contrattazione

collettiva, la legge n. 93 riconosceva e insieme regolava i principali aspetti sia dell'azione

sindacale sia della contrattazione. La legge falli. La c.d.

privatizzazione

Scartata l'ipotesi di una semplice rivisitazione della legge quadro, si opto per la «liberazione» del del pubblico

pubblico impiego, tramite la sua riconduzione sotto il diritto privato (privatizzazione). impiego

D. Lgs. 29/1993 Razionalizzazione dell'organizzazione delle amministrazioni pubbliche e

revisione della disciplina in materia di pubblico impiego (ora confluito nel D. Lgs. 165/2001): D.Lgs. 29/1993

dalla riforma esce completamente trasformato il precedente assetto del pubblico impiego: ( ora D.Lgs.

165/2001) e la

superata la tesi della supremazia speciale della pubblica amministrazione nei confronti dei valorizzazione

dipendenti, è ora il contratto individuale, e non più il provvedimento unilaterale di nomina, a del contratto

costituire la fonte del rapporto di lavoro; al contempo il contratto collettivo viene valorizzato

quale fonte autonoma di disciplina del rapporto di lavoro:

si presenta come intervento sulle fonti; viene modificato l'atto posto alla base del rapporto di

- impiego, che è ora il contratto e non più il provvedimento unilaterale di nomina da parte della

pubblica amministrazione;

al contratto collettivo viene restituito il ruolo di fonte immediata di disciplina del rapporto e

- gli viene attribuito l'effetto sia di far cessare l'efficacia delle norme di legge o di regolamento

che attribuiscano trattamenti economici non previsti dal precedente contratto collettivo; sia di

derogare norme di legge o di regolamento che introducano discipline particolari si realizza

un'inedita delegificazione della disciplina del pubblico impiego ad opera della contrattazione

collettiva, della cui legittimità costituzionale si è dubitato.

il contratto, individuale e collettivo di diritto comune, costituisce il perno attorno a cui ruota la

- trasformazione dal pubblico al privato.

passaggio di disciplina, che ora è quella contenuta nel codice civile e nelle leggi sul rapporto

- di lavoro subordinato nell’impresa limitatamente alle «linee fondamentali di organizzazione

degli uffici, alla individuazione e ai modi di conferimento degli uffici di maggiore rilevanza,

alle dotazioni organiche complessive »;

passaggio di giurisdizione dal giudice amministrativo al giudice ordinario.

- il legislatore prevede che la pubblica amministrazione, nell'attività di gestione del personale,

- operi con i poteri del privato datore di lavoro, ponendo in essere atti negoziali e non più

amministrativi.

La contrattazione collettiva

Ambito della privatizzazione: 66

sotto il profilo oggettivo, rientrano nell'area di applicazione del decreto legislativo tutte le

- Ambito della

amministrazioni dello Stato; le regioni, sia a statuto ordinario che speciale, non sono tenute ad privatizzazione

un'applicazione integrale della disciplina;

sotto il profilo soggettivo, vengono escluse dall'area della privatizzazione alcune categorie

- particolari, che mantengono una disciplina speciale: i magistrati ordinari, amministrativi e

contabili, gli avvocati e i procuratori dello Stato, il personale militare e delle forze di polizia,

il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia. I professori e ricercatori

universitari restano disciplinati dalle disposizioni vigenti, in attesa di altra specifica disciplina.

Oggetto del contratto:

tutte le materie attinenti al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali;

- trattamento economico continua ad essere la materia tipica affidata alla contrattazione;

- trattamento economico dei pubblici dipendenti (sia il fondamentale che l’accessorio);

- durata dei contratti nazionali di comparto e dei contratti integrativi;

- cessare l'efficacia di eventuali norme di legge che attribuiscano trattamenti economici non

- previsti dal precedente contratto collettivo, le norme di legge che introducano discipline

particolari per i dipendenti pubblici sono dichiarate derogabili dai successivi contratti;

limiti alla contrattazione riguardano soprattutto la spesa pubblica.

-

Livelli di contrattazione: rapporti tra i diversi livelli sono regolati dalla legge

contratto nazionale di comparto: i comparti della contrattazione collettiva

• sono stabiliti tramite accordo tra l’ARAN e le organizzazioni sindacali maggiormente

- rappresentative;

riguardano settori omogenei o affini;

- funzione strutturante e ordinatrice dell'intero sistema di contrattazione;

-

contratto integrativo decentrato:

• è stipulato nel rispetto delle materie e dei limiti fissati dai contratti di comparto, tra i

- soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono;

può avere un ambito territoriale;

- può riguardare più amministrazioni;

- non può contenere clausole difformi al contratto di comparto;

- se contiene clausole difformi, esse sono nulle e non possono esse applicate;

-

esistenza di un terzo livello, il contratto collettivo-quadro, applicabile a tutti o a più comparti

• è interamente rimessa alla volontà delle parti, le quali definiscono consensualmente anche la

competenza per oggetto;

Soggetti

Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A ):

RAN Agenzia per la

ha il compito di rappresentare le pubbliche amministrazioni in tutte le trattative sindacali rappresentanza

- negoziale

nazionali (contratti di comparto; eventuali contratti quadro);

è un organismo dotato di personalità giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa

- e contabile, non è un sindacato;

a livello di contrattazione decentrata, l'Agenzia può essere richiesta di prestare attività di

- assistenza (ma non di rappresentanza);

sfuggono alla rappresentanza dell'Aran le Regioni a Statuto speciale e le Province autonome

- di Trento e Bolzano, le quali possono dar vita a proprie agenzie o contrattare direttamente

servendosi solo dell'assistenza dell'Aran; 67

il comitato direttivo dell'ARAN è composto da cinque membri nominati con decreto del

- Presidente del Consiglio, scelti tra esperti in materia di relazioni sindacali e di gestione del

personale, anche estranei alla pubblica amministrazione;

superamento della gestione politica delle relazioni di lavoro nel pubblico impiego.

- l'Agenzia, non è più sottoposta alla vigilanza della Presidenza del Consiglio (terzietà) e gli

- unici controlli sulla sua attività sono effettuati a consuntivo dalla Corte dei Conti, sulla

gestione finanziaria.

si colloca al centro di un sistema più articolato, nel quale il potere di impartire direttive per

- l'azione contrattuale è stato mutato in potere di indirizzo e trasferito dal Governo (in capo a

cui resta solo per le amministrazioni statali) ai c.d. Comitati di settore, appositi organismi

costituiti per ciascun comparto ed espressi dalle forme associative delle singole

amministrazioni e degli enti rispettivamente interessati.

Sindacati maggiormente rappresentativi (unico titolare della legittimazione negoziale): I soggetti

rappresentanti

rappresentano i lavoratori nelle trattative negoziali, devono avere una rappresentanza non dei lavoratori:

inferiore al 5%. Tale soglia viene corrisponde alla media tra il dato associativo (numero degli il sindacato

iscritti sul totale degli iscritti, misurato sulla base delle deleghe rilasciate per il versamento dei rappresentativo

contributi) ed il dato elettorale (voti ottenuti nelle elezioni e consensi delle Rsu) [rappresentanza

effettiva].

Le Confederazioni sono ammesse alla contrattazione di comparto non più in quanto in sé Ruolo delle

rappresentative, ma solo se affiliano un sindacato rappresentativo nel comparto o nell'area. Confederazioni

Tuttavia, le Confederazioni cui risultino affiliati sindacati rappresentativi in almeno due comparti

o aree, hanno la legittimazione esclusiva a trattare con I'A sia gli accordi di definizione dei

RAN

comparti o aree di contrattazione, sia gli accordi regolanti istituti comuni a tutte le pubbliche

amministrazioni o riguardanti più comparti.

Il procedimento di contrattazione collettiva

Fase precontrattuale:

delibera degli indirizzi per la contrattazione nazionale da parte dei Comitati di settore per

- l’ARAN, prima di ogni rinnovo contrattuale;

vengono determinate dal Ministro del tesoro le disponibilità finanziarie da destinarsi

- complessivamente alla contrattazione;

Fase della trattativa:

avvio delle trattative da parte dell’ARAN (una volta individuati i livelli e gli agenti

• contrattuali);

Perfezionamento del contratto (solo se si è raggiunto un’intesa durante le trattative):

invio del testo contrattuale al comitato di settore per l’acquisizione del parere che deve

• avvenire entro 5 giorni (parere vincolante per l’ARAN):

parere negativo: riapertura delle trattative;

- parere positivo: successiva trasmissione alla Conte dei Conti della quantificazione dei costi

- contrattuali ai fini della certificazione della compatibilità del contratto con i vincoli di

bilancio:

controllo della Corte dei Conti (certificazione):

 Controllo della

parere negativo: assunzione di iniziative per ridurre i costi contrattuali, in mancanza, Corte dei Conti

- riavvio delle trattative al ribasso con le organizzazioni sindacali;

parere positivo o inutile decorso di 15 giorni dalla richiesta di certificazione

- (silenzio assenso): sottoscrizione dell’accordo da parte dell’ARAN, previa verifica

68

che sull'ipotesi di accordo confluisca il consenso delle organizzazioni sindacali che

rappresentano almeno il 51% come media tra dato associativo e dato elettorale nel

comparto o nell'area, ovvero, in mancanza, almeno il 60% del dato elettorale nel

medesimo ambito. La certificazione positiva può essere accompagnata da racco-

mandazioni o riserve. Sottoscrizione ha efficacia diretta sui rapporti di lavoro.

In ogni caso, la procedura di certificazione deve concludersi entro 40 giorni dall’ipotesi

di accordo, decorsi i quali i contratti sono efficaci;

Ai fini dell’esame dell’ipotesi di accordo da parte del Consiglio dei Ministri, il termine

di 40 giorni può essere sospeso una sola volta e per non più di 15 giorni, per motivate

esigenze istruttorie dei comitati di settore o del Presidente del Consiglio dei Ministri;

In ogni caso i contratti, per i quali non si sia conclusa la procedura di certificazione,

divengono efficaci trascorso il 50esimo giorno dalla sottoscrizione dell’ipotesi di

accordo, con esclusione tuttavia di ogni onere aggiuntivo a carico del bilancio dello

Stato anche nell’ipotesi in cui i comitati di settore non si esprimano entro i termini

prescritti.

una volta sottoscritto, il contratto collettivo viene pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale della

• Repubblica.

Efficacia del contratto collettivo

I contratti collettivi di comparto o di area possono essere stipulati solo se i sindacati consenzienti Principio

rappresentino nel loro complesso la maggioranza dei lavoratori interessati, individuata nel 51% maggioritario

come media tra dato associativo e dato elettorale, oppure nel 60% del dato elettorale, con

riferimento appunto al comparto o all'area.

Recupero del principio di maggioranza cui tuttavia non vengono attribuiti effetti diretti sul piano

dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo. Ambito di

Ambito di efficacia efficacia

Sul versante della p.a.

riguarda tutte le pubbliche amministrazioni;

• l’efficacia erga omnes deriva dal D.Lgs. 165/2001:

• della previsione che assegna all'Agenzia la rappresentanza legale e negoziale di tutte le p.a.

- (art. 46);

della previsione che vincola le p.a. a garantire ai propri dipendenti parità di trattamenti

- contrattuali e comunque trattamenti non inferiori a quelli prescritti dai contratti collettivi

(art. 45);

della previsione che le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i

- contratti collettivi nazionali o integrativi (art. 40).

il vincolo discende dall'obbligo di conformazione ai contratti che grava in capo alla pubblica

• amministrazione (peraltro obbligatoriamente rappresentata dall'ARAN) e non dal contratto

collettivo stesso;

Sul versante dei lavoratori

diventa applicabile a tutti i pubblici dipendenti;

• l’efficacia erga omnes (secondo la prevalente dottrina) è assicurata tramite la clausola di

• rinvio al contratto collettivo contenuta nel contratto individuale;

Inderogabilità e derogabilità Tipo di

Rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale: efficacia

nel privato: il contratto collettivo è inderogabile in peius dal contratto individuale e le

• eventuali disposizioni difformi vengono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo;

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Moses

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2014-2015

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Tullini Patrizia.

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