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Infine tutela lo stesso pluralismo sindacale: assicura protezione legislativa a forme di dissenso sia

stabilizzato in forme alternative all’associazione sindacale tradizionale, sia esprimentesi in momenti di

organizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio o occasionale.

3. IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (ARTT. 15 E 16)

L'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, emanato con legge 300 del 1970, sancisce la nullità di qualsiasi

atto o patto avente carattere discriminatorio nei confronti del lavoratore per il fatto di aderire ma anche di

non aderire ad un certo sindacato.

«È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una

associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei

provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale

ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione

politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o

sulle convinzioni personali.»

Questo carattere non trova riconoscimento nei provvedimenti OIL poichè ci sono alcuni statuti che per un

lungo periodo non hanno riconosciuto la libertà sindacale negativa, addirittura nei paesi anglosassoni non

venivano assunti lavori che si rifiutavano di iscriversi ad un determinato sindacato.

16 dello Statuto dei lavoratori, che disciplina i trattamenti economici collettivi discriminatori

«È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a

mente dell'articolo 15.

1

Il pretore ( ), su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma

precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il

datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei

trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.»

4. SINDACATI DI COMODO (ART. 17)

17 dello Statuto dei lavoratori sancisce il divieto per i sindacati di comodo (sindacati piegati dai datori di

lavoro al loro volere).

«È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi

finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.»

Ci sono due tipi di diritti sindacali riconosciuti nelle norme del titolo terzo:

• delle norme stabiliscono che alcuni diritti sindacali possono essere agiti dall’ RSA intesa nel suo

complesso come organismo unitario.

I diritti sindacali che spettano all’RSA intesa come organismo unitario sono:

5.IL DIRITTO D’ASSEMBLEA (ART. 20)

art. 20 Statuto dei lavoratori – Assemblea

«I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori

dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà

corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione

collettiva.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,

singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con

ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza

delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato

che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.

Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti

collettivi di lavoro, anche aziendali.»

Questo articolo prevede che i lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive in cui prestano

la loro opera, la titolarità del diritto è dei lavoratori ovvero ciascun lavoratore ha diritto di assemblea.

Il primo comma ci dice che il diritto di assemblea può essere esercitato o fuori o durante l’orario di

lavoro con un limite pare a 10 ore annue per tutta l’azienda normalmente retribuite (mentre prima

era fissato un limite per singolo lavoratore). Il secondo comma dice che l’esercizio del diritto è

collettivo e le riunioni possono essere indette congiuntamente o disgiuntamente; le assemblee

devono avere un ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Il datore di lavoro

non può rifiutarsi di far esercitare l’assemblea perché si parla in questo caso di diritti sindacali come

diritti potestativi, ovvero all’esercizio dei quali l’altra parte deve soggiacere. Le assemblee devono

infatti essere comunicate al datore di lavoro ma non autorizzate da quest’ultimo.

6. IL REFERENDUM (ART. 21)

art. 21 Statuto dei lavoratori – Referendum

«Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro,

di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attività sindacale, indetti da

tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i

lavoratori appartenenti alla unità produttiva e alla categoria particolarmente interessata.

Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi

di lavoro anche aziendali.»

Questo articolo sancisce la possibilità per l’RSA di promuovere referendum per conoscere la loro

opinione su determinati argomenti di interesse sindacale, e deve essere fatto congiuntamente. Però

il referendum deve essere tenuto fuori dall’orario di lavoro.

7. DIRITTO D’AFFISSIONE (ART. 25)

art. 25 Statuto dei lavoratori – Diritto di affissione

«Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di

lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità

produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.»

Questo articolo sancisce il diritto di affliggere su appositi spazi, le bacheche sindacali, pubblicazioni

o inserti inerenti materie di interesse sindacale e di lavoro.

8. PROSELITISMO E COLLETTE SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO (ART. 26)

L’art. 26 dello Statuto dei lavoratori disciplina l’attività di proselitismo e di raccolta dei contributi

sindacali in azienda.

«I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro

organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento

dell'attività aziendale. »

9. LOCALI PER LE RSA (ART. 27)

art. 27 Statuto dei lavoratori – Locali delle rappresentanze sindacali aziendali

«Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a

disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo

locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali

hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.»

Questo articolo stabilisce il diritto delle RSA di ottenere dal datore di lavoro appositi locali idonei per

le loro riunioni quando i membri devono discutere. Nelle imprese con almeno 200 dipendenti questo

locale deve essere attribuito alle RSA stabilmente.

• altre norme stabiliscono che alcuni diritti sindacali spettano ai singoli componenti o membri dell’RSA

(dirigenti) detti anche delegati sindacali.

10. PERMESSI PER I DIRIGENTI SINDACALI AZIENDALI (ART. 23 E 24)

art. 23 Statuto dei lavoratori – Permessi retributivi

« I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per

l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo

comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che

occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale

aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la

stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la

rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al

numero minimo di cui alla precedente lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle

aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i

permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta

al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.»

Questo articolo sancisce che un dirigente non perde il suo compenso nel caso in cui prenda

permessi per svolgere il mandato sindacale, definendo anche le ore limite di permesso. I permessi

non possono essere rifiutati e devono essere comunicati 24 ore prima tramite la propria RSA e non

domandati.

art. 24 Statuto dei lavoratori – Permessi non retribuiti

«I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la

partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non

inferiore a otto giorni all'anno.

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne

comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze

sindacali aziendali.»

Questo articolo disciplina i permessi non retribuiti dati per partecipare a congressi, convegni, in

materia sindacale o nel caso in cui si assentano da quel lavoro per partecipare a trattative di

interesse sindacale e devono essere comunicati 3 giorni prima.

11. PERMESSI E ASPETTATIVA PER I DIRIGENTI SINDACALI ESTERNI (ART. 30 E 31)

art. 30 Statuto dei lavoratori - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali

« I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19

hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle

riunioni degli organi suddetti.»

art. 31 Statuto dei lavoratori - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive

o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali

«I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di

assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta,

1

essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato ( ).

La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e

nazionali. I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta

dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della

pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827 ,

e successive modifiche ed integrazioni, nonché a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme

obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne comportino comunque

l'esonero.

Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso di malattia, conserva il diritto alle prestazioni a

carico dei competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime.

Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei lavoratori

siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per malattia, in relazione

all'attività espletata durante il periodo di aspettativa.»

L’aspettativa è la possibilità di assentarsi per lungo tempo conservando il proprio posto di lavoro

senza retribuzione.

12. GUARENTIGIE PER I DIRIGENTI SINDACALI AZIENDALI

L’art. 22 e l’art. 18 commi 11, 12, 13 e 14 prevedono una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in

materia di licenziamenti e trasferimenti. In ordine al licenziamento, il lavoratore che riveste qualifica di

dirigente sindacale riceve una tutela privilegiata di carattere processuale: egli può essere provvisoriamente

reintegrato nel posto di lavoro con ordinanza in ogni stato e grado del giudizio, ove il giudice ritenga prima

facie non sufficientemente provate o irrilevanti le ragioni del datore di lavoro. Se poi il datore stesso non

ottempera all’ordine giudiziale di reintegra verrà condannato, oltre che a versare al lavoratore la normale

indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, anche, per ogni

giorno di ritardo, al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo

della retribuzione dovuta al lavoratore.

Il 1° comma dell’art. 22 stabilisce che il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti sindacali delle RSA,

dei candidati e dei membri di commissioni interne, può essere disposto solo previo nulla osta delle

associazioni sindacali di appartenenza. La mancanza del nulla osta sindacale rende inefficace o nullo il

provvedimento di trasferimento, talchè il lavoratore può rifiutarsi di ottemperare all’ordine di spostamento

dal suo normale posto di lavoro, mentre l’organizzazione sindacale può ricorrere allo strumento dell’art. 28

St. lav., data l’idoneità della condotta datoriale ad alterare l’equilibrio tra potere manageriale e contropotere

sindacale dell’unità produttiva.

Il datore di lavoro che impedisce alle RSA di esercitare i diritti sindacali rischia di essere chiamato dal

sindacato a rispondere dinanzi al giudice per una condotta antisindacale, di cui all’art. 28 dello Statuto dei

lavoratori – Repressione della condotta antisindacale

«Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della

libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle

associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il

comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie

informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro,

con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la

rimozione degli effetti.

L'efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di

giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.

Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle

parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza

immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di

procedura civile.

Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel

giudizio di opposizione è punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.

L'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti

dall'articolo 36 del codice penale.»

La condotta antisindacale è un comportamento posto in essere dal datore di lavoro o suoi collaboratori che

oggettivamente vada a ledere l’esercizio dell’attività sindacale, della libertà sindacale e del diritto di

sciopero. Con decreto motivato e immediatamente esecutivo il giudice ordina al datore di lavoro la

cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti. L’articolo 28 è una norma che permette di

ricorrere al giudice per vedere tutelati i diritti del sindacato (arma potente), questa norma non tutela il

singolo lavoratore ma il sindacato dandogli la possibilità di agire in giudizio come soggetto collettivo.

Nel caso di processo ordinario il ricorso è del singolo lavoratore e i tempi sono quelli ordinari; invece il

ricorso all’art. 28 da parte del sindacato è un procedimento d’urgenza nel quale i tempi sono molto brevi, si

ha un’istruttoria sommaria e viene subito emanato il decreto (nei due giorni successivi vengono infatti

convocate le parti e reperite le informazioni per poter subito emanare il decreto). Il decreto è

immediatamente esecutivo se il datore di lavoro non lo rispetta va incontro a sanzioni (arresto o ammenda).

Il ricorso dell’art. 28 può essere fatto solo da associazioni sindacali nazionali ovvero da organizzazioni

nazionali con forma associativa e deve essere presentato tramite organismi locali. Il decreto è sempre

impugnabile con opposizione: ci si rivolge allo stesso tribunale del lavoro che aveva emanato il decreto in

via d’urgenza, il quale in seconda battuta deciderà però con i tempi dell’istruttoria e non in via d’urgenza. Il

provvedimento che ne scaturirà assumerà la forma di sentenza vera e propria impugnabile in cassazione

poi d’appello.

13. CAMPO D’APPLICAZIONE DEL TITOLO III DELLO STATUTO DEI LAVORATORI (ART. 35)

L’art. 35 dello Statuto dei lavoratori ci dice che le norme del titolo terzo si applicano a tutte le unità

produttive che abbiano più di 15 dipendenti o 5 se si tratta di imprese agricole, sotto queste soglie non si

applicano i diritti del titolo terzo. Se ci sono unità produttive (qualsiasi stabilimento, filiale, ufficio o reparto

autonomo d’azienda) situate nello stesso territorio comunale si somma il numero di dipendenti.

« Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma

dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto

autonomo che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si applicano alle imprese agricole

1

che occupano più di cinque dipendenti ( ).

Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso

comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale

occupano più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non

raggiunge tali limiti.

Ferme restando le norme di cui agli articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro provvedono

ad applicare i principi di cui alla presente legge alle imprese di navigazione per il personale navigante.»

CAPITOLO 10: IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO

1. LA PROBLEMATICA GIURIDICA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE

Il contratto collettivo è lo strumento di azione sindacale.

La contrattazione collettiva rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di relazioni industriali e

consiste nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti di lavoro. La contrattazione collettiva è il

processo dal quale viene stipulato il contratto collettivo che è quel testo contrattuale che è stipulato dai

sindacai dei lavoratori e dai sindacati dei datori di lavoro, ovvero da gruppi sindacali.

Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività negoziale; è il contratto con cui i soggetti collettivi

(organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo datore di lavoro):

A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali (c.d. parte normativa)

B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci (c.d. parte obbligatoria).

Il contratto collettivo assieme alla legge è una fonte dei diritti e obblighi presenti nel contratto individuale di

lavoro che può solo migliorare (art. 2113 codice civile) le condizioni della legge o il contratto collettivo in

quanto inderogabili in peius.

Nel nostro ordinamento si sono succeduti vari tipi di contratto collettivo:

• Il contratto collettivo corporativo

Nel periodo fascista c’era un contratto diverso per soggetti e per efficacia dal nostro contratto

collettivo e questo perché c’era una situazione diversa in cui ad esempio vi era il principio di libertà

sindacale.

I sindacati erano enti pubblici e quindi il contratto collettivo aveva natura di diritti pubblico. Finito il

fascismo questi contratti collettivi corporativi vengono abrogati.

• Il contratto collettivo previsto all’art. 39, comma 2, ss., Cost.

La Costituzione nell’art.39 parla del contratto collettivo, che sarebbe dovuto essere un contratto

collettivo di diritto privato ma molto diversi dal contratto collettivo di diritto comune perche essere

avrebbe dovuto avere determinate caratteristiche. Il contratto collettivo doveva essere stipulato solo

da sindacati registrati con personalità giuridica, oggi però i nostri sindacati sono associazioni non

riconosciuti. Per legge qualunque sindacato può stipulare il contratto collettivo di diritto comune (o

comunque di sono accordi interconfederali che definiscono chi può stipulare il contratto collettivo). Il

contratto collettivo di diritto privato è un contratto che in linea di stretto diritto avrebbe efficacia solo

per gli iscritti grazie alla rappresentanza. Invece il contratto collettivo dell’art. 39 stipulato dai

sindacati registrati, avrebbe avuto per legge un’efficacia erga omnes. Questo comporta un

problema: basta che l’imprenditore non sia iscritto per non applicare alcun contratto e quindi fare

quello che vuole lui e ciò è pericoloso. Ci sono stati degli interventi legislativi, sia del giudice che del

legislatore, che in via indiretta hanno affrontato questo problema.

• Il contratto collettivo recepito in decreto legislativo ai sensi della legge n. 741 del 1959 (legge

Vigorelli)

Nel 1959 è stata emanata la LEGGE VIGORELLI n 741. È una legge che delega il governo ad

emanare una serie di decreti legislativi che fissassero delle condizioni contrattuali minime per i

lavoratori di ciascuna categoria. Il decreto legislativo avrebbe dovuto incorporare dentro di sé il

contratto collettivo delle varie categorie e quindi il contratto collettivo assumeva formalmente la

forma di legge e quindi aveva efficacia erga omnes; però questo era un meccanismo temporaneo

(cioè lo potevano fare per un anno).

• Il contratto collettivo di diritto comune

Il contratto collettivo di diritto comune si applica in linea di stretto diritto solo agli iscritti al sindacato

(imprenditori e lavoratori) che ha stipulato il contratto. La giurisprudenza però ha cercato di

estendere l’ambito di efficacia oltre il dato associativo. È l’unico oggi vitale. Mancando una legge

attuativa dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo di diritto comune è privo di una propria disciplina

legislativa.

La regolamentazione di questo contratto deriva dalle norme codicistiche sui contratti in generale

(artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul contratto corporativo,

reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a questo tipo di contratto.

• Il contratto collettivo di prossimità (art. 8 L. n. 148 del 2011)

Il contratto collettivo non ha efficacia erga omnes se si esclude un particolare contratto collettivo

detto di prossimità.

Il contratto collettivo di diritto comune è l’unico oggi vitale. Le atipicità del contratto collettivo riguardano:

Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo di diritto comune è privo di una

• propria disciplina legislativa.

La regolamentazione di questo contratto deriva dalle norme codicistiche sui contratti in generale

• (artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul contratto corporativo,

reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a questo tipo di contratto.

Le problematiche principali del contratto collettivo di diritto comune riguardano la parte normativa del

contratto collettivo:

Ambito di efficacia (a chi si applica il contratto collettivo sul piano dei rapporti individuali);

• Tipo di efficacia (con quale intensità il contratto collettivo espleta la sua funzione regolativa dei

• rapporti individuali di lavoro)

Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., la legge non contiene regole in materia di

contrattazione collettiva privata, vale solo quella del reciproco riconoscimento. Tutto si fonda sulla libertà

sindacale che comprende anche la libertà di disciplina. Esistono solo degli accordi che hanno disciplinato la

materia, fatti dalle maggiori organizzazioni sindacali:

I. Protocollo del luglio 1993, poi riformato da una serie di accordi “separati” (per la mancata firma della

CGIL). Si tratta di un accordo triangolare che vede la partecipazione anche del Governo.

II. Il protocollo è stato riformato con accordo quadro del gennaio 2009 che ha dato vita ad accordi

interconfederali nei singoli settori, attuato con apposito accordo dell’aprile 2009.

III. Accordo del 28/06/2011.

IV. Protocollo d’intesa 31.05.2013 su rappresentanza, rappresentatività e efficacia dei contratti

collettivi.

In alcuni accordi manca la firma della CGIL (I. II.) che potrebbe sentirsi libera di non applicare questi

accordi.

La contrattazione collettiva prevede diversi livelli:

1) Livello interconfederale: coinvolge come sottoscrittori direttamente le confederazioni per disciplinare

aspetti comuni a tutti i settori produttivi. Il livello interconfederale di contrattazione collettiva è

attivabile quando vi siano da contrattare questioni che riguardino indifferentemente tutti i lavoratori

delle diverse categorie. Al di là del versante interconfederale, la contrattazione collettiva è

strutturata su due livelli: nazionale e decentrato (aziendale/territoriale). La durata dei contratti ivi

stipulati è di 3 anni. (es. se devono essere disciplinate le RSU; anche le stesse regole della

contrattazione sono disciplinate con accordi interconfederali)

2) Livello nazionale: è il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il tessuto produttivo italiano

di piccola impresa. A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o settori

o comparti produttivi: sono sinonimi) per disciplinare gli aspetti diversi di ogni settore. Il contratto

collettivo nazionale ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi

comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio nazionale e, dunque, di tutelare il potere

d’acquisto delle retribuzioni. In sede di rinnovo contrattuale, gli aumenti retributivi vanno rapportati

all’IPCA, applicato a un certo valore retributivo medio. Tuttavia, il CCNL deve anche rendere la

dinamica degli effetti economici coerente con le tendenze generali dell’economia, del mercato del

lavoro, del raffronto competitivo internazionale e degli andamenti specifici del settore. I CCNL

possono, inoltre, definire che una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia

destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegarsi ad incrementi di produttività e redditività

definiti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, così da beneficiare anche delle misure di

detassazione e decontribuzione. Laddove non vi fosse o venisse meno la contrattazione di secondo

livello, tale quota resterà parte integrante dei trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore. In

Italia non esiste un minimo retributivo.

Le contrattazioni che hanno ad oggetto il salario vengono raggruppate nella denominazione di

trattamento economico, le altre di trattamento normativo. Nel disciplinare i trattamenti economici e

normativi il contratto collettivo svolge una funzione normativa (contratto normativo) ovvero stabilisce

i contenuti di futuri contratti; hanno la funzione di regolamentare il trattamento dei singoli lavoratori,

di disciplinare i singoli rapporti di lavoro tramite il meccanismo della rappresentanza e il contenuto

dei contratti individuali di lavoro.

3) Livello territoriale (poco diffuso in Italia): prevalentemente presente in alcuni settori per storia e

tradizione di turismo e artigianato. Può contenere norme che andranno ad aggiungersi a quelle di

livello nazionale (integrativo territoriale) che disciplini i singoli contratti di lavoro.

4) Livello aziendale (poco diffuso in Italia a causa del tessuto produttivo italiano composto

prevalentemente da aziende di piccole dimensioni): le RSA o le RSU riescono a stipulare dei

contratti collettivi in azienda; ma la maggior parte delle aziende sono di piccole dimensioni e il

sindacato è poco presente. Possono avere funzione normativa, ovvero integrano la disciplina del

contratto collettivo nazionale. I temi affrontati in un contratto collettivo nazionale di tipo normativo

sono ambiente di lavoro, retribuzione e soprattutto le maggiorazioni retributive o trattamento

accessorio o l’orario di lavoro straordinario.

Il contratto collettivo aziendale può avere anche una funzione di tipo gestionale, ovvero messi in

atto per risolvere uno specifico problema gestionale dell’azienda (es. un contratto che gestisca la

messa in cassa integrazione dei lavoratori dell’azienda; contratto che gestisca una condizione di

esubero del personale o licenziamento collettivo).

Non c’è una legge che ci dice chi può contrattare ai vari livelli, i contratti collettivi sono stipulati da tutti

purchè vengano accettati dalla controparte. La contrattazione si apre e si chiude con chi ci vuol stare, è il

datore di lavoro che invita al tavolo i sindacati e chi vuole firma.

Ai sindacati maggiormente rappresentativi è data la possibilità di stipulare certi contratti collettivi. Questo

viene disciplinato da particolari leggi, tra cui leggi che danno la possibilità al contratto collettivo che verrà

stipulato di stabilire trattamenti economici e normativi peggiorativi rispetto a quelli stabiliti dalla legge (in

generale il contratto collettivo può solo migliorare le condizioni dei lavoratori). Questa materia è molto

delicata ed il legislatore stesso stabilisce di non tutti i soggetti sindacali possono stipularli ma solo quelli

che hanno un certo potere, ovvero solo quelli maggiormente rappresentativi. Il sindacato potrebbe stipulare

questi contratti collettivi peggiorativi perché possono esserci problemi finanziari in azienda, crisi economica

ad esempio, per aumentare il profitto oppure trattare le ore di lavoro così da essere più competitivi.

Un esempio è la legge n. 223 del 1991 art. 4, c. 11. Questa legge disciplina i licenziamenti collettivi

definendo che l’imprenditore non può ridurre l’attività di lavoro attraverso la chiusura di reparti o la chiusura

dell’impresa o introdurre nuove tecnologie avendo riflessi negativi sui lavoratori. Quando più licenziamenti

sono collegati alla medesima causa economica e l’azienda ha più di 15 dipendenti si applica questa legge,

l’imprenditore però può licenziare a contemperamento con il principio di stabilità e diritto al lavoro,

seguendo una determinata procedura.

La legge si affida al controllo sindacale sui motivi del licenziamento. L’imprenditore deve dare

un’informativa scritta al sindacato informandolo che ha intenzione di licenziare del personale, deve esporre

i motivi di tale scelta, comunicare qual è il settore dell’azienda interessato dal licenziamento e quali soggetti

coinvolge, deve indicare anche le conseguenze sociali della sua scelta. A quel punto il sindacato può

chiedere l’esame congiunto cioè può chiedere di essere ricevuto per esaminare insieme la situazione;

l’imprenditore e il sindacato discutono così della situazione d’esubero del personale. Il sindacato non viene

solo consultato, ma può fare una discussione, acquista il diritto a negoziare perché si spera che

l’imprenditore arrivi a patto con il sindacato. Il legislatore guarda con favore il fatto che il sindacato esercita

un’attività di partecipazione, seppur debole, alle decisioni aziendali. Ci sono dei tempi oltre i quali non si

può andare e quindi occorre raggiungere un accordo entro questi tempi, altrimenti vanno davanti all’ufficiale

del lavoro, se anche questo negoziato fallisce entro i termini stabiliti, il datore di lavoro riacquista la libertà

di licenziare. Il sindacato ha quindi il diritto a trattare grazie all’esame congiunto e non a contrattare, se

fanno accordo il datore deve rispettarlo e sarà il contratto collettivo aziendale a gestire la situazione

dell’esubero e in questo modo il datore di lavoro si mette al riparo da eventuali scioperi. Si tratta di un

contratto collettivo gestionale e non normativo in quanto si preoccupa di gestire una vicenda economica

dell’impresa. Il contratto resta vigente finchè il problema non viene risolto, ovvero finchè la vicenda non si è

conclusa.

Non tutti i sindacati hanno il diritto di poter chiedere l’esame congiunto ma questo è uno dei casi in cui la

legge pone dei limiti. Se vi è una situazione di esubero, l’informazione deve essere data alle RSA (hanno

diritto di informazione) o se manca in azienda viene data alle associazioni di categoria aderenti alle

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; quindi il privilegio a contrattare il

contratto collettivo per il personale in esubero può essere dato solo alle RSA o alle associazioni di

categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Questo contratto disciplina una materia piuttosto delicata ed è anche particolare perché è anche un

contratto al quale il legislatore dà la possibilità di introdurre previsioni di minor favore rispetto alla legge. In

particolare la legge 223 stabilisce che se le parti si accordano possono demansionare ovvero cambiare

mansione ad un livello inferiore in alternativa al licenziamento.

Per legge l’art. 2103 del codice civile stabilisce che è vietato il demansionamento

«1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisti ovvero a mansioni equivalenti

alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a

mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente nell’attività svolta, e l’assegnazione

stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per la sostituzione di lavoratore assente

con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non

superiore ai tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per

comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

2. ogni patto contrario è nullo.»

Ma se interviene un accorto aziendale interviene per disciplinare una situazione di esubero allora può

intervenire in juquesto senso; l’idea è che è meglio essere demansionati che perdere il posto di lavoro. Se

l’accordo non viene stipulato il datore di lavoro non ha diritto a demansionare poiché violerebbe una norma

imperativa.

Qualcosa di analogo succede anche quando c’è un trasferimento di azienda soggetta a procedura

concorsuali.

Un altro esempio è la legge n. 428 del 1990 art. 47, c. 5. Quando c’è un trasferimento d’azienda che si

trova in estrema difficoltà si può decidere di vendere l’azienda o locarla ad altro datore di lavoro. Quando

c’è un trasferimento d’azienda assieme ai macchinari transitano anche i lavoratori e i contratti non si

estinguono. I rapporti di lavoro proseguono in automatico con il nuovo proprietario e non possono essere

troncati. Se non sono stati pagati dei salari dal vecchio datore di lavoro questi devono comunque essere

pagati dal nuovo titolare (tutela dei crediti retributivi) per il principio di responsabilità sindacale del vecchio e

del nuovo datore di lavoro.

Il lavoratore quindi mantiene tutti i diritti che aveva acquisito con il vecchio datore di lavoro, tutele che

possono essere eliminate da un contratto collettivo stipulato tra il vecchio datore di lavoro e il sindacato

qual’ora vi siano procedure concorsuali in atto purchè si stabilisca un mantenimento anche solo parziale

dell’occupazione per rendere più appetibile il trasferimento.

Il sindacato che può derogare l’art 2112 del codice civile (riguardante il mantenimento dei diritti dei

lavoratori in caso di trasferimento d'azienda) è l’RSA o l’RSU o i sindacati di categoria

COMPARATIVAMENTE più rappresentativi, ovvero solo questi possono stipulare questo tipo di accordo. Si

parla in questo caso di sindacati comparativamente più rappresentativi e non maggiormente rappresentativi

definendo una categoria diversa, anche se anche in questo caso non è stato definito dal legislatore e non

c’è nemmeno stato un caso concreto che ha potuto far esprime i giudici in materia con una sentenza.

A. I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI E CONTRATTI INDIVIDUALI DI LAVORO

2. L’ambito di efficacia del contratto collettivo nazionale: la regola generale

L'efficacia del contratto collettivo è un'efficacia erga omnes come la legge (art. 2070 C.C.)

«L'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si determina

secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore. Se l'imprenditore esercita distinte attività

aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi

corrispondenti alle singole attività.

Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un'attività organizzata, si applica il contratto

collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.»

ed è inderogabile con efficacia reale (art. 2077 C.C.)

«I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo

devono uniformarsi alle disposizioni di questo [2113]. Le clausole difformi dei contratti individuali,

preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo,

salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro»

Ma che rapporto c'è tra il diritto sindacale e il diritto del lavoro?

La nascita del diritto sindacale è strettamente legata alla storia del movimento operaio. Il complesso di

regole che costituisce oggi il diritto del lavoro è frutto delle rivendicazioni condotte dai lavoratori

collettivamente organizzati. I sindacati cercano di tutelare i lavoratori attraverso la contrattazione collettiva.

Pertanto tra le FONTI del diritto del lavoro vi sono

• il contratto individuale (contratto d'assunzione da cui si genere il diritto di lavorare)

• la legge (che stabilisce i diritti e gli obblighi delle parti del contratto)

• il contratto collettivo

Per quanto riguarda il contratto collettivo esso viene stipulato dal sindacato e può essere a livello

nazionale, a livello di settore produttivo oppure a livello aziendale. I primi due tipi di livello vengono stipulati

tra l'organizzazione sindacale dei lavoratori e quello dei datori di lavoro, mentre quello a livello aziendale

viene stipulato dall'imprenditore con le rappresentanze sindacali presenti all'interno dell'azienda. I contratti

collettivi si rivolgono a tutti i lavoratori subordinati che sono operaio, impiegato, quadro e dirigente.

L'azione sindacale si esprime con la contrattazione collettiva. In Italia i contratti collettivi operano sui singoli

lavoratori o sui datori di lavoro per opera della rappresentanza (agire in nome e per conto altrui); i sindacati

hanno un mandato dai singoli per agire in nome e per conto proprio. Il sindacato è quindi un

rappresentante e i singoli sono i rappresentati. Questa rappresentanza avviene tramite

l'iscrizione/l'adesione al sindacato e in questo modo si dà il mandato per agire in nome e per conto proprio.

In questo modo tutti i contratti stipulati dal sindacato verranno applicati anche a quei lavoratori o datori di

lavoro iscritti.

Il contratto collettivo non ha efficacia generalizzata ovvero non è efficacie verso tutta la categoria. Questo

problema di efficacia del contratto è stato affrontato nella seconda parte (comma 2, 3, 4) dell'art. 39 della

Costituzione.

Il secondo comma e seguenti servono ad occuparsi dell'efficacia del contratto collettivo, ma per conferire

efficacia erga omnes dei contratti collettivi è necessaria una legge. Questi commi stabiliscono delle regole

generali per dare efficacia generalizzata ai contratti collettivi nella categoria di riferimento, ma solo in linea

generale. Infatti questa norma rinviava ad una legge ordinaria del Parlamento attuativa del dettato

costituzionale che però non è mai stata fatta e quindi questi commi non hanno avito efficacia.

Il comma quarto menziona i sindacati registrati che sono quei sindacati che hanno ottenuto il

riconoscimento giuridico da parte dello Stato e acquistavano in questo modo personalità giuridica. Solo i

sindacati riconosciuti con personalità giuridica possono avere autonomia patrimoniale perfetta e possono

stabilire contratti collettivi validi per tutti e con efficacia erga omnes. I sindacati riconosciuti poteva stipulare

contratti con due delegazioni, una per le imprese e l'altra per i lavoratori, con un numero di membri

proporzionale al numero di iscritti ad ogni sindacato trattante (peso associativo); si poteva così avviare la

contrattazione collettiva e se vi era un accordo si stipulava il contratto. Ma le norme ordinarie attuative di

questi commi non sono state fatte, e possiamo trovare diverse motivazioni:

- forse perchè il riconoscimento da parte dello Stato è simile a quello del regime fascista, ovvero

risente un po' l'eco del passato.

- forse perchè quando fu scritto questo articolo della Costituzione c'era ancora un sindacato unico, la

confederazione generale del lavoro, che solo dopo il 1948 si scisse in CGIL, CISL e UIL. CISL e UIL

hanno un peso minore e non si batteranno per far attuare l'art. 39 poichè in queste contrattazioni

avrebbero avuto un peso associativo inferiore e sarebbero state sopraffatte nelle delegazioni

trattanti. Inoltre nemmeno al sindacato dei datori di lavoro conveniva poichè in questo modo, quindi

senza attuazione, aveva maggiore potere a causa dell'alta disoccupazione e poteva imporre la sua

volontà senza dover contrattare.

- la contrattazione cominciò a svilupparsi in assenza di leggi ma con regole fatte dagli stessi sindacati

e piano piano non si sentì più l'esigenza di attuare il secondo comma e seguenti dell'art.39.

La mancata emanazione della legge sindacale prevista dall’art. 39 2° comma ha lasciato campo libero

all’auto-regolamentazione delle parti sociali basata sul principio del reproco riconoscimento, che in

concreto ha significato creare a favore di CIGL, CISL e UIL un oligopolio negoziale, culminato nell’accordo

interconfederale unitario del luglio 1993, con recepimento di un sistema di contrattazione articolata su un

livello categoriale e su uno aziendale, mantenuto anche dall’accordo interconfederale separato, sottoscritto

da CISL e UIL nell’aprile 2009.

A questo problema ha cercato di far fronte la giurisprudenza attraverso le pronunce dei giudici per cercare

di interpretare questa pronuncia della seconda parte dell'art.39, attraverso il principio di proporzione e il

principio di sufficienza enunciati nell'art. 36 della Costituzione.

«Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni

caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.»

Quindi i giudici hanno cercato di utilizzare anche a carico di imprese non sindacalizzate l'obbligo (ad es.

l'obbligo della retribuzione minima).

Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare l’ambito

delle categorie di cui intendono farsi espressione e, correlativamente, l’ambito di efficacia del contratto

collettivo, ma al tempo stesso perdono il potere di rappresentanza istituzionale di tutti gli appartenenti a tali

categorie.

Il datore di lavoro iscritto all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto all’applicazione del

contrato collettivo nei confronti dei lavoratori sindacalmente associati. Così come ogni contratto tra privati è

efficace solo per le parti che lo hanno stipulato, così il contratto di diritto comune opera solo per i sindacati

stipulanti e per i datori e lavoratori iscritti a tali sindacati.

2.1 Operazioni giurisprudenziali di estensione dell’ambito di efficacia

Pur restando in linea di principio fedele alla ricostruzione del contratto collettivo di diritto comune secondo il

modulo della rappresentanza e, dunque, alla limitata efficacia soggettiva del contratto collettivo, la

giurisprudenza si è tuttavia, sforzata di dilatarne, in via diretta o indiretta, l’ambito di applicazione, nella

consapevolezza della tendenziale vocazione del contratto collettivo ad esprimere una disciplina generale

operante per tutti i lavoratori di una determinata categoria.

Malgrado i numerosi tentativi giurisprudenziali e legislativi di dilatare l’efficacia soggettiva del contratto

collettivo resta valido in via generale il principio dell’efficacia limitata agli iscritti del CCNL rispetto al quale

le ricostruzioni che seguono si pongono quali mere eccezioni.

a. Il contratto collettivo è ritenuto applicabile, anche in mancanza del requisito dell’iscrizione, quando

le parti individuali vi abbiano prestato esplicita o implicita adesione.

Con riguardo alla posizione processuale del lavoratore che invoca l’applicazione del contratto

collettivo, la giurisprudenza ha sempre affermato ch’egli deve fornire la prova dell’iscrizione del

datore ovvero della recezione implicita o esplicita del contratto collettivo. Se c’è una controversia e il

lavoratore chiede l’applicazione del contratto collettivo, è il lavoratore stesso che ha l’onere della

prova. Ma è difficile portare questa prova perché sono casi solitamente attinenti alla privacy

dell’imprenditore. Allora la prova gli è facilitata. Incombe sul lavoratore la prova dell’iscrizione del

datore o la sua adesione implicita o esplicita. Tuttavia, se il dibattito tra le parti in giudizio si sia

svolto sul presupposto, anche implicito, della assoggettabilità del rapporto individuale al contratto

collettivo, la prova non è necessaria, perché la mancata contestazione datoriale equivale a tacita

adesione o prova in re ipsa. Il dibattito si svolge dando per implicito che il datore di lavoro è iscritto e

quindi la mancata contestazione rappresenta una prova.

b. Sotto un altro profilo, la giurisprudenza, stimolata da una parte della dottrina è pervenuta a ritenere

che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non

iscritti, non potendo impedire che costoro manifestino la volontà di conformare ad esso il contratto

di lavoro individuale.

c. Un ulteriore tentativo di estendere l’efficacia soggettiva del contratto collettivo è stato compiuto

mediante un’operazione di recupero dell’art. 2070 c.c. Nel 1942 viene definito il codice civile per cui

questo codice contiene norme che sono di stampo corporativo. Così è per l’art. 2070 del Codice

Civile

<<L'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si

determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore [2082, 2195; Cost. 39] (1).

Se l'imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi

rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività. Quando il datore

di lavoro esercita non professionalmente un'attività organizzata, si applica il contratto collettivo che

regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività (2).>>

Stabilisce una relazione immediata tra la categoria professionale e il contratto collettivo che deve

applicare, ma questa norma, riferita al contratto corporativo non può essere applicata anche al

contratto collettivo di diritto comune perché sono contratti con caratteristiche diverse. Quindi questo

articolo non può essere utilizzato per estendere l’efficacia. L'appartenenza alla categoria

professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l'attività

effettivamente esercitata dall'imprenditore [2082, 2195; Cost. 39]. Se l'imprenditore esercita distinte

attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti

collettivi corrispondenti alle singole attività. Quando il datore di lavoro esercita non

professionalmente un'attività organizzata, si applica il contratto collettivo che regola i rapporti di

lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.

Il 2070 mantiene una valenza residuale (può essere applicato) se le parti non sono d’accordo su

quale contratto collettivo applicare.

d. A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza è andata applicando i “minimi tariffari” del

contratto collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscritti al sindacato

stipulante. Lo ha fatto indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ. (C.

Cost., n. 156/1971, FI, 1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametri non sono vincolanti e la

decisione può essere fondata su criteri diversi, ad esempio, la particolare natura del lavoro svolto

(Cass., n. 7383/96, FI, 1998, I, 3228).

Art. 2099 Cod. Civ. <<La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a

cottimo [2100, 2101] e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme corporative] ,

con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito [2751bis n. 1, 2955 n.

2, 2956 n. 1; Cost. 36, 37] . In mancanza di [norme corporative o di] accordo tra le parti, la

retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni

professionali . Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte

con partecipazione agli utili o ai prodotti [2102, 2349], con provvigione o comprestazioni in

natura .>>

Questi articoli affrontano il caso in cui l’imprenditore non sia sindacalizzato. I giudici hanno detto

che qualsiasi contratto di lavoro che preveda una retribuzione minima inferiore a quella prevista dal

contratto collettivo di categoria è una clausola del contratto di lavoro nulla perché in contrasto con

quella prevista dall’art. 36 Cost.

Il lavoratore va dal giudice e gli dice che la remunerazione è troppo bassa, se il giudice definisce

che effettivamente la remunerazione contrasta con l’art. 36 Cost. perché non assicura un’esistenza

dignitosa, allora la clausola è nulla.

Se la clausola del contratto è nulla allora significa che manca un accordo sulla retribuzione. Se

manca un accordo sulla retribuzione interviene il giudice che applica le retribuzioni previste dalla

contrattazione collettiva di categoria perché le ritiene quelle minime sufficienti a garantire le

condizioni dell’art. 36 Cost. Per il contratto aziendale c’è un problema dalla parte dei lavoratori

perché questi contratti sono per lo più dei contratti collettivi peggiorativi rispetto al contratto

collettivo nazionale o alla legge.

In questi casi il lavoratore cerca di impugnare l’applicazione nei suoi confronti a questo contratto

dicendo che lui non è iscritto al sindacato che ha firmato il contratto.

2.2 Interventi legislativi sull’ambito di efficacia del contratto collettivo nazionale

Quelle fin qui illustrate sono operazioni giurisprudenziali, alla fine degli anni quaranta si sono succeduti vari

interventi legislativi, prevalentemente settoriali, volti ad operare in via d’eccezione una dilatazione, diretta o

indiretta, dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.

a. La consacrazione, sia pure implicita, dell’efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un

primo momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di lavoro di

osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle tariffe in esso

contenute.

b. L’intervento più importante è collocabile alla fine degli anni cinquanta quando, acquisita

l’impraticabilità di un provvedimento attuativo dell’art. 39 Cost, il legislatore tentò di condurre

diversamente a soluzione definitiva il problema dell’efficacia generale dei contratti collettivi. Con la

L. 14 Luglio 1959 n. 741 (vedi Vigorelli) il Parlamento delegò il Governo ad emanare, nel termine di

un anno, decreti aventi come contenuto i contratti collettrici stipulati fino alla data di entrata in vigore

della legge. E con L. 1° ottobre 1960 n. 1027 prorogò di quindi mesi il termine per l’emanazione e di

dieci mesi il termine entro cui i contratti collettivi dovevano risultare stipulati, lasciando così

trasparire il disegno di dare stabilità nel tempo alla soluzione adottata. Nel 1960 esce una legge che

prolungava la legge anche per l’anno successivo ma questo era in contrasto con l’art. 39 della

Costituzione. La corte di cassazione rispose che la legge del ’59 era costituzionale ma quella del

’60 no perché rischiava di rendere stabile la legge del ’59 e quindi contrastava con l’art. 39, che non

diceva che i contratti collettivi dovevano avere un’efficacia generalizzata non perché era recepita in

un decreto ma perché erano stipulato da sindacati registrati. La critica è che si cercava l’efficacia

erga omnes attraverso un’altra via e in effetti questa critica è stata accolta dalla corte costituzionale.

c. Il legislatore tornò a sperimentare parziali e settoriali, ispirate al programma di prevenire in via

indiretta alla dilatazione dell’ambito di efficacia dei contratti collettivi. Dopo il ’60 il legislatore è

intervenuto in materia con molta cautela, promuovendo l’applicazione del contratto collettivo a tutti i

dipendenti. Uno di questo interventi è rappresentato dall’art. 36 dello statuto dei lavoratori.

<<Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche.

Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a

favore di imprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei

capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola

esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei

confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di

lavoro della categoria e della zona.

Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in

quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e

creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata

immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio

o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei

casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo

fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero

da qualsiasi appalto.

Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni

finanziarie e creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro

comunica direttamente le infrazioni per l'adozione delle sanzioni.>>

Gli imprenditori che partecipano alle opere degli appalti pubblici devono dichiarare di applicare ai

propri dipendenti delle condizioni contrattuali non inferiori a quelle previste dai contratti collettivi

della categoria di appartenenza; altrimenti non può partecipare all’appalto.

Invece i giudici hanno utilizzato vari orientamenti:

- se le parti del contratto rinviano espressamente al contratto collettivo anche se non sono iscritti al

sindacato che ha stipulato il contratto. Il contratto collettivo deve obbligatoriamente essere

applicato.

- così come se le parti applicavano spontaneamente numerose e significative chiusure del contratto.

d. Fra gli intereventi legislativi volti a favorire, mediante una coazione indiretta sul datore di lavoro,

l’estensione dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi, vanno annoverati quelli in materia di

fiscalizzazione degli oneri sociali, che condizionano la fruizione del relativo beneficio alla

circostanza che l’impresa assicuri ai propri dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai

contratti collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più

rappresentative.

3. L’ambito di efficacia del contratto collettivo di livello aziendale

Un tempo disconosciuta come collettiva e ricondotta alla dimensione individuale plurima, la contrattazione

aziendale ha acquisito sempre maggiori spazi all’interno del sistema a partire dai primi anni ’60 e con un

picco negli anni ’70.

Il contratto collettivo aziendale invece viene stipulato dal singolo imprenditore con le RSA e le RSU.

L’accordo del 2013 fornisce delle regole. Il contratto collettivo aziendale è valido e applicabile a tutti i

lavoratori se stipulato da RSU a maggioranza dei suoi membri. La RSU quindi funziona come un

organismo collegiale che si esprime applicando il principio di maggioranza. Se ci sono però RSA questo

deve raccogliere il numero maggioritario degli iscritti, cioè deve avere una rappresentatività significativa:

ovvero deve essere costituita da un sindacato che sia maggioritario da un punto di vista del numero di

iscritti in azienda.

Se ci sono più RSA devono avere la maggioranza all’interno dell’azienda calcolata in base al numero di

iscritti che possiedono. Inoltre dal momento che la RSA non è una rappresentanza eletta (non è stata

scelta con il voto dai lavoratori), se nel contratto collettivo aziendale c’è la firma di una o più RSA (in

mancanza di RSU) è possibile nei 10 giorni successivi che il contratto collettivo aziendale sia sottoposto a

referendum dei lavoratori. La richiesta del referendum può essere presentata dal 30% dei lavoratori o da

un’associazione che appartiene alle confederazioni che hanno firmato l’accordo del 2013. Se non passa il

referendum, il contratto collettivo aziendale non diventa effettivo. Il contratto collettivo nazionale viene

stipulato per le varie categorie produttive, invece i CCA o NAE servono per disciplinare i rapporti di lavoro

dei singoli lavoratori e imprenditori che fanno parte della categoria produttiva.

Ci sono due tipi di clausole nei contratti collettivi:

• Clausole che impegnano i singoli (parte normativa): clausole applicate direttamente a favore di

coloro che hanno firmato il contratto individuale, cioè i sindacati, l’imprenditore e i singoli lavoratori.

• La parte normativa è preceduta da una parte obbligatoria, in cui le organizzazioni sindacali sia dei

lavoratori che dei datori di lavoro che stipulano il contratto collettivo si impegnano reciprocamente e

contiene i diritti e gli obblighi delle parti.

Nella parte obbligatoria ci sono clausole che vincolano le parte stipulanti, cioè i sindacati e non i

lavoratori.

Ci possono essere clausole più favorevoli riguardanti l’assemblea oppure clausole che garantiscono

la pace sindacale durante la vigenza del contratto (clausola di tregua o pace sindacale).

Queste clausole però non regolano il singolo lavoratore ma solo il sindacato, per cui il lavoratore

può porre in essere delle azioni conflittuali (scioperi). Sono clausole con cui le parti (sindacati)

stipulanti si impongono a influenzare i propri iscritti e a rispettare le regole del contratto collettivo.

Per quanto riguarda il contratto collettivo nazionale e le retribuzioni, questo deve essere rivisto ogni 3 anni.

L’aumento retributivo in passato veniva definito in base al tasso d’inflazione programmato che oggi si

chiama indice dei prezzi al consumo.

Il contratto collettivo nazionale (nella parte obbligatoria) definisce quali sono le materie che possono essere

trattate in sede aziendale.

Solitamente le tematiche trattate sono:

- incentivi di produttività

- organizzazione del lavoro

Oggi il contratto collettivo aziendale può derogare in peggio rispetto al contratto collettivo nazionale, infatti

inizialmente gli accordi interconfederali non prevedevano questa possibilità. Dal 2009 però si fa sempre più

ricorso a questa possibilità. Si può fare in una serie di situazioni per adeguare alle specifiche caratteristiche

del contesto in cui si trova l’impresa. Si può fare se il sindacato è iscritto nell’accordo interconfederale del

2012. Possono rappresentare un elemento alternativo alla delocalizzazione.

Il contratto collettivo nazionale viene rinnovato ogni 3 anni, ma se il contratto modifica in peggio le

condizioni del vecchio, in quanto le parti hanno assoluta libertà di regolare in maniera diversa le stesse

materie, i lavoratori non hanno diritto a mantenere le condizioni contrattuali già ottenute in passato.

Il succedersi di contratti collettivi di pari livello (aziendale-aziendale e nazionale-nazionale) è sottoposto al

principio di piena derogabilità sia in melius che in peius.

Il contratto collettivo di lavoro successivo può quindi peggiorare delle condizioni ma non può farlo

retroattivamente (se si decide di diminuire lo stipendio questo è valido solo per il futuro ma i soldi che i

lavoratori che hanno già preso non possono essere ripresi).

Tutte queste regole riguardano il contratto collettivo di diritto comune (di tipo privatistico – di diritto privato),

cioè i contratti collettivi che si stipulano oggi.

In ragione della sua natura privatistica, il contratto collettivo aziendale si applica a tutti i lavoratori -

dipendenti dal datore stipulante – che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari. Applicando, poi, al caso di

specie, la regola giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato dal contratto non possa esimersi

dall’applicarlo anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano, l’ambito di efficacia del contratto aziendale

potrebbe estendersi oltremodo, superando i confini segnati dal principio della rappresentanza. Anche se

sono contratti peggiorativi, il legislatore ha detto che questi contratti vedono essere applicati a tutti i

lavoratori iscritti e non. Il datore di lavoro può recedere dai contratti di lavoro nei confronti di tutto il

personale, cioè può licenziare tutti i lavoratori. È solitamente il lavoratore che non vuole che gli si applichi

questo contratto aziendale che gli porta solitamente degli svantaggi.

Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si pone però in termini diversi e per

così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL: non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti

i lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza che i tradizionali rimedi

giurisprudenziali per l’estensione dell’efficacia soggettiva diventano poco utili. I lavoratori dissenzienti ben

possono, dunque, chiamarsi fuori dall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto

più lo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle loro condizioni lavorative.Ciò

accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di rinvio chiama in causa le parti

sociali nella gestione di situazioni difficili a livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del

personale; cig, ecc. Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua tradizionale funzione

normativa, per assumerne una nuova, di tipo gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono

finalizzati ad imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a rifiutarne

l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati stipulanti (es.: un contratto collettivo

aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa sì

che Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari – siano tra i lavoratori in esubero e

ricevano la lettera di licenziamento. E’ evidente che i due cercheranno di sottrarsi all’applicazione

dell’accordo con ogni mezzo, incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).

Questi contratti quindi disciplinano un potere del datore di lavoro che è già erga omnes, quindi il contratto si

applica a tutti i lavoratori. ATTENZIONE però, il contratto collettivo aziendale non è erga omnes perché è

un contratto collettivo di diritto comune ma è il potere del datore di lavoro che è erga omnes.

Per l’opinione maggioritaria, il contratto collettivo aziendale non ha efficacia erga omnes (e l’intervento

legislativo dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 conv. con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamente confermarlo),

nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il contrario, valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto

dell’essere il contratto stipulato dal singolo datore con riguardo all’intera comunità aziendale. Avendo

natura di “diritto comune”, il contratto aziendale condivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale,

con in più una serie di problemi peculiari e molto impegnativi relativi all’efficacia soggettiva.

C’è un caso in cui tutti questi problemi sono stati superati, ovvero il CONTRATTO COLLETTIVO DI

PROSSIMITA’ che è entrato a far parte dell’ordinamento italiano dal 2011 con legge n. 148 voluta dal

governo Berlusconi e quindi dal ministro del lavoro Saccomanno.

4. La problematica dell’inderogabilità del contratto collettivo nei confronti degli accordi individuali

Le regole del diritto del lavoro dettate dalle fonti hanno la caratteristica della inderogabilità o meglio sono

relativamente derogabili, ovvero sono regole che non possono essere modificate e i singoli lavoratori e

datori di lavoro non hanno il potere di discostarsi dalle regole che disciplinano il rapporto per l'art. 2113 del

Codice Civile.

«Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni

inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del

codice di procedura civile, non sono valide.

L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del

rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione

medesima.

Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto,

anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli

185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.»

Però abbiamo detto che possono essere parzialmente derogabili infatti i lavoratori e i datori di lavoro

possono discostarsi se le nuove decisioni stabiliscono condizioni migliori di quelle previste dalle regole

(principio del favor prestatoris - principio a favore dei lavoratori), non possono invece peggiorare le

condizioni ovvero stabilire leggi più gravose per i lavoratori.

Queste regole sono volte a tutelare la parte debole del contratto quindi diciamo che possono essere

considerate come uno zoccolo minimo che può essere migliorato ma non peggiorato.

Le rinunzie e transazioni si devono svolgere o attuare dinanzi ad un soggetto terzo che sia il sindacato

(conciliazione sindacale), un giudice o un ufficio provinciale del lavoro, altrimenti non sono valide.

Il contratto collettivo è quindi l'espressione della contrattazione sindacale e stabilisce diritti e obblighi, è lo

strumento attraverso il quale il sindacato agisce per svolgere la sua funzione di rappresentanza. I sindacati

possono stipularli perchè hanno libertà d'azione ma anche di organizzazione che fanno parte della libertà

sindacale sancita nel primo comma dell'art.39 della Costituzione.

5. La derogabilità in melius ad opera del contratto individuale

La giurisprudenza ha potuto vedere la regola della derogabilità in melius codificata nell’art. 2077 c.c.

oltreché confermata dalla L. n. 741 del 1959, laddove assume contratti collettivi di diritto comune come

minimi di trattamento e sancisce che le clausole recepite in concreto sono derogabili a vantaggio dei

lavoratori.

Per stabilire se un trattamento collettivo sia o meno più favorevole al lavoratore rispetto al trattamento

individualmente previsto non bisogna raffrontare singole clausole, bensì guardare all’insieme delle clausole

che costituiscono un istituto.

Ulteriore questione è quella della tenuta nel tempo delle condizioni di miglior favore pattuite tra datore e

lavoratore a livello individuale. Ci si chiede infatti se tali condizioni resistano al sopraggiungere del nuovo

contratto collettivo e si cumulino con i benefici da questo discendenti oppure se vengano assorbite,

eventualmente fino a concorrenza.

La giurisprudenza prevalente ritiene che le condizioni individuali di miglior favore resistano al

sopraggiungere della nuova disciplina collettiva solo se sia provato (dal lavoratore) che sono state pattuite

intuitu personae, cioè in considerazione di particolari meriti del lavoratore stesso o di particolari circostanze

afferenti il suo rapporto di lavoro.

C. LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA

8. La regola: l’inderogabilità (in peius) della legge

Oggi la regola di INDEROGABILITÀ IN PEIUS dei contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c. (come

riformato dalla L. n. 533/1973 sul processo del lavoro), il quale sancisce l’invalidità delle rinunzie e delle

transazioni che abbiano “per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili

della legge e dei contratti o accordi collettivi ”

. La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a richiamare

ancora analogicamente l’art. 2077 c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113 c.c.

Se si applica il contratto collettivo non ci si può scostare da questo se non inserendo delle clausole

migliorative. Se si deroga in peius la clausola è nulla e il giudice la può sostituire con la clausola contenuta

nel contratto collettivo nazionale di categoria dal quale ci si è scostati.

9. L’eccezione: il modello deregolativo e la possibilità di deroghe peggiorative ad opera della

contrattazione collettiva

Una sostanziale e molto discussa innovazione legislative è dato registrare nell’art. 8 della L. 14 settembre

2011 n. 148 nota come manovra per far fronte alla crisi economica dell’estate 2011. Conferisce alla

contrattazione aziendale o territoriale la facoltà di deroga alle disposizioni di legge alle stesse condizioni

postulate per efficacia erga omnes e cioè:

- la sottoscrizione da parte di soggetti collettivi qualificanti

- l’approvazione a maggioranza

- la finalizzazione a esigenze specifiche e di particolare rilievo sociale

- l’incidenza su specifici istituti e materie

Il potere di deroga è vincolato comunque al rispetto della Costituzione, o delle normative comunitarie e

delle convenzioni internazionali in materia di lavoro.

E. GLI ALTRI TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO

14. I contratti corporativi rimasti in vigore

Il D. Lgs. 23 novembre 1944 n. 369 dispose la permanenza in vigore, salvo le successive modifiche, delle

norme contenute nei contratti collettivi all’epoca vigenti. La giurisprudenza, dopo le prime incertezze, ha

riferito tale previsione anche alle modifiche introdotte dai contratti collettivi privatistici, escludendo, così, che

i contratti corporativi avessero una superiorità di rango rispetto ai contratti collettivi di diritto comune.

La giurisprudenza ha poi comunemente invocato il principio secondo cui, quando ad una regolamentazione

di carattere generale ne segue un’altra di carattere parimenti generale, questa si sostituisce alla

precedente, ed ha quindi ritenuto che la disciplina del contratto corporativo deve intendersi sostituita

integralmente da quella del successivo contratto collettivo di diritto comune ogni qualvolta esso è

applicabile allo specifico rapporto di lavoro. Però la giurisprudenza ha continuato a considerare i contratti

corporativi rimasti in vigore alla stregua di fonti del diritto in senso proprio.

Conseguentemente la Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che il giudice , qualora accerti

l’inapplicabilità al rapporto controverso del contratto collettivo di diritto comune, deve applicare d’ufficio il

contratto corporativo in quanto avente valore di norma giuridica.


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto delle lezioni di Diritto del lavoro della facoltà di Economia, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Il diritto sindacale di Carinci, De Luca, Tamajo, Tosi e Treu. E' capace di offrire agli studenti e agli operatori di questo ramo del diritto una lettura chiara e completa della evoluzione e della rilevanza normativa della disciplina vigente.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia aziendale
SSD:
Università: Carlo Bo - Uniurb
A.A.: 2014-2015

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Angioletto92 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Carlo Bo - Uniurb o del prof Paci Natalia.

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