Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Battista Leonardo, libro consigliato Diritto del Lavoro Vol. I, Diritto Sindacale , Carinci, Tosi, Treu

Effettività soggettiva del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL)

Il CCNL è soggettivamente efficace nei confronti di tutti i lavoratori dipendenti da imprese affiliate ad organizzazioni imprenditoriali firmatarie del Testo Unico (TU), anche se i lavoratori sono iscritti ad un'associazione sindacale non firmataria del CCNL. Il criterio maggioritario è condizione dell'efficacia erga omnes del CCNL, permette di aggirare la mancata attuazione dell'art. 39.

Efficacia soggettiva del Contratto Collettivo Aziendale

La giurisprudenza ha ritenuto i contratti collettivi aziendali efficaci nei confronti di tutti i lavoratori dell'azienda sulla base di svariati argomenti. Inoltre, essa ha cercato di ovviare a questi problemi, soprattutto basandosi sugli accordi interconfederali (soprattutto quello del 2011) in cui è stato previsto che i contratti collettivi aziendali possono derogare solo in caso di rischio di fallimento dell'impresa o di necessità di riorganizzare l'azienda, altrimenti essi non hanno funzione di deroga (patto che

non abbia una previsione di questo genere). Qualche difficoltà nel riconoscimento dell'efficacia generalizzata degli accordi aziendali si è registrata nelle ipotesi in cui questi ultimi propongono trattamenti peggiorativi o mediazioni al ribasso allo scopo di salvare l'impresa. Più convincente è il riconoscimento dell'efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali oggetto di esplicito rinvio regolamentare da parte della legge (v. giurisprudenza sugli Accordi gestionali -> E' il caso dei contratti collettivi di prossimità: in questo caso nessun lavoratore può dire nulla perché è previsto dalla legge, nel caso in cui il contratto collettivo che deroga in peggio sia voluta dalla legge. Efficacia oggettiva del Contratto collettivo Contratto collettivo / Contratto individuale di lavoro. Come può il contratto collettivo impattare sulle condizioni previste dal contratto individuale? Quali sono gli effetti?del contratto collettivo nei confronti dei soggetti a cui si applica? Quale è il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale? Il contratto collettivo è un contratto di diritto comune, stipulato tra le parti, anche quello individuale è anche un contratto stipulato tra le parti, come si impattano a vicenda? = Bisogna dividere la questione in 2: Nel caso in cui si prevedano situazioni favorevoli per il lavoratore o situazioni deteriori per esso. Nel caso di contratti individuali più favorevoli di quello collettivo prevale il FAVOR REI cioè il contratto individuale (per esempio il datore di lavoro che ti offre uno stipendio maggiore di quello previsto dal contratto collettivo per averti nella sua impresa). Riguarda la definizione del meccanismo giuridico Il problema dell’efficacia oggettiva attraverso cui il contratto collettivo può vincolare i singoli rapporti individuali di lavoro. Es. il contratto individuale che regola il rapporto.Tra il lavoratore Tizio e l'imprenditore Caio non può disciplinare il rapporto di lavoro in maniera difforme dal contratto collettivo a meno di non disporre in senso più favorevole per il lavoratore. Modalità di funzionamento del meccanismo: 1) Ai singoli rapporti di lavoro si applicano direttamente le condizioni di trattamento economico e normativo previste dal contratto collettivo. 2) Il contratto individuale non può prevedere condizioni peggiori di quelle stabilite dal contratto nazionale, infatti le eventuali clausole difformi dei contratti individuali vengono automaticamente sostituite dalle norme del contratto collettivo (si basa sull'art. 2113 del codice civile sulle rinunzie e transazioni). 3) Tale sostituzione non è necessaria se i contratti individuali prevedono condizioni di trattamento più favorevoli per il lavoratore (inderogabilità in pejus ma derogabilità in melius). Fondamento giuridico del meccanismo: Ricorso della giurisprudenza all'art. [inserire numero dell'articolo mancante].

2113 cod. civ.

L'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi

È ritenuto invalido qualsiasi accordo da parte del lavoratore in un contratto individuale di lavoro che prevede condizioni di lavoro peggiorative rispetto a quanto previsto dalla legge o dai contratti collettivi. Non si può derogare da diritti previsti dalla legge o contratti collettivi.

Perché questo? Per ovviare a delle spinte verso il basso e quindi peggiorative, sotto il profilo dei diritti dei lavoratori.

La pattuizione individuale peggiorativa è un atto di rinuncia (invalido) ad un diritto posto da disposizione inderogabile.

Il lavoratore infatti potrebbe sempre non sapere a cosa va incontro, quando sta firmando un contratto (diritto, doveri, etc), si tiene sempre conto che esiste una asimmetria informativa tra datori di lavoro e lavoratori.

possiedono delle informazioni, perché stipulano sempre molti contratti circa il contratto e i diritti che il lavoratore stesso non ha (cioè non sa quando e come far valere i suoi diritti, se il contratto è a norma, etc) Rapporto tra contratti collettivi di diverso livello Manifestazioni di autonomia collettiva non gerarchicamente ordinate = Il contratto collettivo nazionale è di primo livello mentre quello aziendale è di secondo livello, per cui esiste una gerarchia pur non esistendo regole che regolino questa gerarchia (di per sé non c'è alcuna gerarchia), è un'autonomia del sistema sindacale che negli anni ha previsto che il contratto collettivo nazionale di categoria sia superiore a quello aziendale. - Se il Contr. aziendale migliora il CCNL: nessun problema (clausole di conservazione del miglior trattamento aziendale) = condizioni più favorevoli sono ben accette dal sistema sindacale che dalla legge - Se il contrattoaziendale, sto negando il mandato a quelle associazioni datoriali che hanno stipulato il contratto collettivo nazionale. Quindi, il contratto aziendale non può peggiorare le condizioni stabilite dal CCNL. • (Cassazione 2018/78) Teoria del mandato discendente: una disciplina aziendale diversa da quella nazionale non può peggiorare le condizioni stabilite dal CCNL. In altre parole, il contratto aziendale non può andare contro quanto stabilito dal contratto collettivo nazionale. • (Cassazione 2018/78) Teoria del mandato orizzontale: una disciplina aziendale diversa da quella nazionale può peggiorare le condizioni stabilite dal CCNL solo se espressamente previsto nel contratto collettivo stesso. In conclusione, il contratto aziendale non può peggiorare le condizioni stabilite dal CCNL, a meno che non vi sia una specifica previsione nel contratto collettivo stesso.

Mia azienda si differenzia dal livello nazionale, infatti mi sto disiscrivendo e negando il mandato alle rappresentanze collettive nazionali. In Italia non esiste la regola del precedente, cioè la stessa situazione non deve necessariamente essere valutata nello stesso modo. L'unico modo che mette un punto fermo è quando la Cassazione si riunisce e dà un verdetto, la sentenza viene comunicata.

Per questo motivo, in Italia abbiamo avuto un'altra teoria:

• (Cass. 233/78) Teoria del mandato discendente: il Contratto Aziendale (CA) non può modificare in peggio il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), mentre il CCNL può peggiorare il CA. Il mandato è discendente, prevale quello più alto.
• (anni '80) Criterio di posteriorità: una regolamentazione generale posteriore si sostituisce a una anteriore, a prescindere dal livello. Quindi, in questo caso si applica il criterio di posteriorità, una regolamentazione più recente sostituisce quelle precedenti.

contratti collettivi e contratti aziendali Negli anni '80 e '90, il criterio prevalente era quello del tempo. Se un contratto collettivo o aziendale era più recente, prevaleva sulle disposizioni dell'altro. Tuttavia, a partire dagli anni '90, è stato introdotto il criterio di specialità. In questo caso, il contratto collettivo che riguarda un ambito più specifico o con disposizioni più dettagliate prevale sull'altro. Tuttavia, se ad esempio il contratto aziendale non si occupa dell'orario di lavoro, prevale il contratto collettivo nazionale in quell'ambito. Questa teoria non è sempre applicabile. A partire dagli anni '90, è stato introdotto il criterio di autonomia e competenza. In questo caso, si guarda alla volontà delle parti contrattuali. Questo criterio vale solo se i contratti sono stipulati dalle stesse organizzazioni sindacali. Si deve quindi considerare la volontà delle singole parti, ovvero chi ha stipulato il contratto collettivo nazionale di categoria e chi ha stipulato il contratto collettivo aziendale. Se sono le stesse parti a stipulare entrambi i contratti, prevale la loro volontà e il contratto collettivo aziendale può avere la precedenza. In sintesi, il rapporto tra contratti collettivi e contratti aziendali dipende dal criterio di tempo, specialità e autonomia/competenza, a seconda del periodo e delle circostanze specifiche.

Contratti collettivi di diverso livello

Siccome il sistema sindacale si autorganizza, ha trovato delle soluzioni:

1. Protocollo luglio 1993 (su questo protocollo ci si rifà ancora e ha dato ordine al sistema)

Sistema articolato su due livelli:

• Primo livello CCNL: stabilisce norme, ambiti, tempi, modalità e materie del secondo livello
• CA (secondo livello) ovvero CT (alternativi): si occupa solo "materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL" (soprattutto aventi come obiettivo incrementi di produttività, premi, buoni pasto o welfare aziendale)
2. Accordo "separato" gennaio 2009

Stessa cosa del '93 ma con l'aggiunta del contratto aziendale di derogare in maniera peggiorativa le condizioni. In caso di crisi aziendali, il contratto aziendale può derogare alcuni istituti di alcune materie, anche relative alla retribuzione, questo per regolare e governare situazioni di crisi

1. CCNL: Confermati i due livelli
2. CA o CT: si occupa normalmente solo delle materie e istituti diversi e non ripetitivi.
3. Clausole di uscita o apertura: se inserite nei CCNL, permettono di modificare, anche inpeggio, singoli istituti economici o normativi dei CCNL, con l'obiettivo di "governare,direttamente nel territorio o in azienda, situazioni di crisi o ... favorire lo sviluppo economico ed occupazionale"
4. Rapporto tra contratti collettivi di diverso livello
5. Accordo Interconfederale giugno 2011
   • Si occupa solo del rapporto tra CCNL e CA (non menziona CT)
   • Efficacia erga omnes dei contratti aziendali
   • CA "si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge"
   • Clausole di uscita o apertura: i CA possono definire "specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL nei limiti e con le procedure"

previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro: