Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Paci, libro consigliato Il rapporto di lavoro subordinato di Carinci, De Luca Tamajo, Tosi, Treu

A. I CONTRATTI A TERMINE

1. Il lavoro a termine

D.Lgs. n. 368/2001 (mod. da L. n. 247/07, L. n. 133/08, L. n. 92/2012 e L. n. 99/2013)

La L. n. 92/2012 (FORNERO) ha ribadito il carattere dominante del contratto di lavoro a tempo

indeterminato.

Ha però introdotto la possibilità, entro certi limiti, di assunzioni temporanee ACAUSALI. Qualsiasi

imprenditore (dal 2001) poteva utilizzare questa tipologia purché specificasse il motivo, la Fornero ha

introdotto però un’ulteriore tipologie per la quale non c’era bisogno di specificarne la causa.

Inizialmente il contratto a termine acausale era di 6 mesi, poi era stato portato a 12 mesi e RENZI l’ha

portato a 36 mesi. Gli altri tipi di contratto a termine quindi quelli con una causa hanno una durata massima

di 36 mesi. Portando a 36 mesi anche quello acausale si predilige quest’ultimo.

Al tempo stesso, ha ristretto ulteriormente la possibilità di un ricorso ripetuto ai contratti a termine (ma v. L.

n. 99/2013). Ha, inoltre, reso più costoso sul piano contributivo il lavoro a termine, salvo quello stagionale

e per ragioni sostitutive (maggiorazione contributiva dell1,4% per il datore, a finanziamento dell’AspI,

parzialmente recuperabile se il contratto è convertito a tempo indeterminato entro un semestre dalla

cessazione).

Il contratto di lavoro subordinato cui sia apposta una scadenza è configurato come eccezione alla regola

del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (principio reintrodotto con L. 247/2007 e

confermato dalla L. n. 92/2012).

La Fornero ha reso più costoso sul piano contributivo il contratto a termine però è stata introdotta la

possibilità di riprendere questa maggiorazione nel caso di trasformazione in indeterminato.

REQUISITO FORMALE: la forma scritta è richiesta ab sustantiam altrimenti il rapporto di lavoro si intende

a tempo indeterminato.

REQUISITO SOSTANZIALE: ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla

attività ordinaria del datore di lavoro (clausola introdotta da Berlusconi nel 2008, in precedenza la

giurisprudenza reputava un controsenso assumere a termine per l’attività ordinaria), salve l’ipotesi di primo

contratto “acausale” introdotto dalla Fornero di max 12 mesi, comprensivi di eventuale proroga, nonché

ogni altra ipotesi di cui ai contratti collettivi delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano

nazionale (oggi con RENZI sempre 36 mesi).

È stata inoltre data alle organizzazioni sindacali la possibilità di prevedere un’estensione al ricorso dei

contratti a termine poiché il legislatore magari non ha una conoscenza diretta delle esigenze dei lavoratori.

Un altro limite sono le CLAUSOLE DI CONTINGENTAMENTO che prevedono una percentuale massima di

lavoratori a termine in una determinata impresa, normalmente 10-15%, RENZI l’ha portata al 20%, poiché

si presuppone che l’attività ordinaria possa essere svolta con contratti a tempo indeterminato,

considerando i contratti a termine per attività marginali.

Per le attività stagionali o specifici spettacoli si poteva ricorrere sempre a contratti a termine oppure è stato

introdotto senza limitazioni per le start up innovative.

In alcuni casi ci è il divieto di ricorre a contratti a termine:

Sostituzione scioperanti: determinerebbe una minore efficacia di un diritto costituzionale.

o Salvo diverso accordo sindacale, quando nei 6 mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti

o collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni: si presume sia un’impresa in crisi e non può

utilizzare il licenziamento collettivo solo per abbassare il costo del lavoro

Quando vi sia CIG per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine

o Per datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi

o

LIMITI ALLA PROROGA

Per limitare l’illegittimità al ricorso dei contratti a termine, la proroga è ammessa:

- Una sola volta

- Solo per contratti fino a 3 anni

- Con il consenso del lavoratore

- Per ragioni oggettive riferite alla stessa attività lavorativa, con onere probatorio a carico del datore

- Per una durata non superiore a 3 anni

La proroga del termine inizialmente fissato va comunicata entro 5 giorni al Centro per l’Impiego.

Il contratto a tempo determinato “acausale” può essere oggetto di proroga, ma nell’ambito del limite

complessivo dei 12 mesi, oggi 36 mesi.

SANZIONI

• Violazione del limite formale: INEFFICACIA della clausola appositiva del termine e il contratto si

considera a tempo indeterminato.

• Violazione del limite sostanziale e di quello alla proroga, nonché dei divieti: per la tesi prevalente la

clausola appositiva del termine è nulla e il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato (art.

1419, c. 2, c.c.) (C.D. CONVERSIONE)

• Nei casi di conversione del contratto a termine, il giudice condanna il datore al risarcimento del

lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un

massimo di 12 mensilità di retribuzione, a (6 in presenza di contratti collettivi dei sindacati

comparativamente più rappresentativi che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di

lavoratori già occupati a termine nell’ambito di specifiche graduatorie: è il caso delle Poste) (art. 32,

5° e 6° comma, L. n. 183/2010, per la cui costituzionalità v. C. Cost. n. 303/2011).

Ai sensi dell’art. 1, c. 13, L. n. 92/2012 il c. 5 dell’art. 32 si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista

ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive

relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il

giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

DECADENZA

Con il collegato lavoro del 2010 è stato introdotto un limite legale per impugnare i contratti. Ai licenziamenti

che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro

ex artt. 1, 2, 4 D.Lgs. n. 368/2001 si applica, quanto alla relativa impugnazione, il termine di decadenza di

120 gg. dalla cessazione del contratto con inefficacia della stessa se il ricorso non è depositato nei

successivi 180 giorni (art. 32, 3° comma, lett. a) L. n. 183/2010, come mod. da L. n. 92/12). Il termine di

decadenza è stato modificato in considerazione del fatto che il lavoratore a termine dia meno informato e

presa che venga rinnovato: da 60 gg a 120 gg dalla cessazione del contratto e 180 per dare seguito a

questa impugnazione con deposito presso il giudice del lavoro.

PRESECUZIONE DI FATTO, ovvero in assenza di una proroga

Il legislatore ha ritenuto di non sanzionare immediatamente la prosecuzione ma ha concesso un minimo di

flessibilità (periodo cuscinetto in cui non scatta la conversione), ma con l’obbligo di retribuire con una

maggiorazione retributiva giornaliera del 20% per i primi 10 gg. e del 40% oltre. Dopo 30 o 50 gg. (NOVITA’

FORNERO: prima della L. 92 era venti o trenta), a seconda di contratto inferiore o superiore a 6 mesi, il

contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini. La previsione si applica anche al

contratto a termine acausale.

RINNOVO: LIMITI ALLA SUCCESSIONE

Se il contratto non prosegue di fatto o non è stato rinnovato, il datore di lavoro può decidere di stipulare un

contratto a termine con lo stesso lavoratore ma questo va limitato per evitare l’utilizzo a tempo

indeterminato dei contratti a termine (precario). In caso di riassunzione entro 10 o 20 gg. dalla scadenza di

un contratto rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo

indeterminato. La Fornero aveva aumentato questo termine (60 o 90 giorni) poi Letta lo ha ridotto.

Anche in caso di 2 assunzioni a termine senza soluzione di continuità già il primo contratto si considera a

tempo indeterminato.

Le previsioni non si applicano:

1. per i lavoratori stagionali;

2. nelle ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul

piano nazionale;

3. per i contratti a termine stipulati da “start-up innovative”, che nel limite dei 36 mesi possono essere

rinnovati senza limiti e anche oltre, ma per una sola volta e con stipulazione innanzi alla DTL (D.L.

n. 179/2012 conv. in L. n. 221/2012).

Un secondo modo per ridurre l’abuso dei contratti a termine è quello di introdurre un LIMITE

COMPLESSIVO di 36 mesi (governo Damiano), i contratti possono essere prorogati o rinnovati con un tetto

massimo di 36 mesi.

Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss.

comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, se per

effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro

tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di

proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro,

il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (art. 5, c. 4bis). A tal fine si computano anche i

periodi di eventuale somministrazione a termine (NOVITA’ FORNERO). La Fornero ha introdotto la regola

di contare anche il lavoro in somministrazione nel tetto massimo di 36 mesi però ha previsto la possibilità di

superare questo limite stipulando il contratto presso la direzione territoriale del lavoro. In DEROGA, un

successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione

che ciò avvenga presso la DTL, con l’assistenza di un rappresentante delle oo.ss. comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale, per una durata stabilita da avvisi comuni conclusi da dette oo.ss. (art.

5, c. 4 bis).

Le suddette limitazioni non si applicano nei confronti delle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963,

nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati dalle oo.ss. comparativamente più

rappresentative (art. 5, c. 4 ter). Specificità anche per i dirigenti, per i quali l’apposizione del termine è

libera.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

• Non discriminazione

Parità di trattamento dei lavoratori a termine e dei lavoratori a tempo indeterminato (stipendio, tfr,

…)

• Formazione e informazione

Sono previste per il lavoratore a termine perché egli non è un lavoratore inserito a lungo nell’attività

aziendale

• Criteri di computo

È importante sapere se i lavoratori a termine si cont