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7. LAVORO ASSOCIATO E SUBORDINAZIONE (ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE E LAVORO IN

COOPERATIVA)

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

È disciplinata dall’art. 2549 cod. civ. poi regolamentata dalla L. n. 92/2012 (FORNERO - Art. 1, c. 30, L. n.

92/2012) e L. n. 99/2013

E’ un contratto con il quale l’associante attribuisce all’associato la partecipazione agli utili dell’impresa o di

uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto, che può consistere anche in una

prestazione di lavoro.

L’associato in partecipazione non si inserisce in una azienda a lui estranea, né è obbligato a prestare una

collaborazione, ma solo il proprio lavoro nei limiti del valore (quota associativa) attribuito all’apporto.

Sebbene la titolarità e la gestione dell’impresa spetti all’associante e l’associato debba rispettarne le

direttive, quest’ultimo, se previsto dal contratto, può comunque esercitare un controllo sull’andamento

dell’impresa e, anche se escluso dalle perdite, partecipa in ogni caso al rischio di impresa, potendo anche

non conseguire utili di sorta. Ha, inoltre, sempre diritto a ottenere il rendimento del conto da parte

dell’associante (art. 2552 c.c.).

Deve poter esercitare un minimo di controllo sul’andamento dell’impresa, per questo la Fornero ha

introdotto dei limiti.

Non si applica alle società con scopo mutualistico; in cui il contratto è stato certificato, non vale per

produttori ed artisti, interpreti, doppiatori.

Qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il NUMERO degli associati

IMPEGNATI IN UNA MEDESIMA ATTIVITA’ NON PUO’ ESSERE SUPERIORE A 3, indipendentemente

dal numero degli associanti. Fa eccezione il solo caso in cui via sia, tra associato e associante, un rapporto

coniugale o di parentela entro il terzo grado, di affinità entro il secondo (e i contratti di associazione in

partecipazione già in essere e certificati). L’apporto di lavoro deve, inoltre, essere connotato da

competenze teoriche di grado elevato, acquisite tramite significativi percorsi formativi ovvero da capacità

tecnico-pratiche acquisite tramite rilevanti esperienze pratiche.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE FRAUDOLENTA E PRESUNZIONE RELATIVA DI

SUBORDINAZIONE

La violazione dell’art. 2549, c. 2, c.c. comporta che il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consista

anche in una prestazione di lavoro SI CONSIDERA DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO

INDETERMINATO (art. 2549, c. 2, c.c. medesimo). In ogni caso, i rapporti di associazione in

partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione

dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto dell’art. 2552 c.c.,

SI PRESUMONO, SALVO PROVA CONTRARIA, RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATO A TEMPO

INDETERMINATO. LA STESSA PRESUNZIONE si applica qualora l’apporto di lavoro NON PRESENTI I

REQUISITI DELL’ART. 69bis, c. 2, lett. A), D.Lgs. n. 276/2003 (art.1, c. 30, L. n. 92/2012).

PROCEDURA DI STABILIZZAZIONE

Il governo Letta ha introdotto una procedura di stabilizzazione dei contratti in associazione in

partecipazione, che prevedere dei benefici che sono gli stessi previsti per le assunzioni e la possibilità di

conciliare tutto il progresso.

L’art.7 bis, introdotto nel corpo del D.L. n. 76/2013 dalla L. n. 99/2013, disciplina una procedura finalizzata

alla "stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo

indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di associazione in partecipazione con

apporto di lavoro".

La procedura di stabilizzazione è subordinata alla stipula di contratti collettivi, nel periodo 1º giugno-30

settembre 2013, tra aziende e associazioni (di qualsiasi livello) dei lavoratori comparativamente più

rappresentative sul piano nazionale. Tali contratti devono prevedere l’assunzione con contratto di lavoro

subordinato a tempo indeterminato - anche mediante apprendistato e anche ricorrendo ad eventuali

benefici "previsti dalla legislazione" - entro tre mesi

dalla loro stipulazione, "di soggetti già parti, in veste di associati, di contratti di associazione in

partecipazione con apporto di lavoro". Nei primi sei mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro

possono recedere dal rapporto di lavoro solo per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

Soggetti interessati

L’accesso alla procedura di stabilizzazione è consentito "anche" alle aziende che siano destinatarie di

provvedimenti amministrativi o giurisdizionali non definitivi concernenti la qualificazione dei pregressi

rapporti.

Per quanto riguarda i lavoratori, inoltre, la disposizione fa riferimento a "soggetti già parti, in veste di

associati, di contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro", a prescindere dalla

circostanza che, rispetto agli stessi, siano pendenti accertamenti ispettivi o siano stati adottati

provvedimenti amministrativi o giurisdizionali non definitivi.

Le tutele da parte del legislatore per i lavoratori subordinati, sono state introdotte da:

- Art. 409 c.p.c.: primo articolo che riconosce l’esistenza dei lavoratori parasubordinati

- Nel 1995: riforma che ha introdotto la pensione anche per i lavoratori subordinati

- Nel 2000: è stato introdotto l’obbligo dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro anche per

questa tipologia di lavoratori

- Nel 2003: si è introdotto il lavoro a progetto e i contratti di co.co.co. non potevano essere stipulati

se non vi era un progetto specifico

CAPITOLO 3: LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

A. CONRATTO E RAPPORTO

1. La contrattualità del rapporto

La matrice contrattuale del rapporto di lavoro era pacifica allorchè esso era considerato un a sottospecie della

locazione. Tale matrice restò radicata anche quando la dottrina diede avvio al suo distacco dallo schema locatizio.

Già nel primo novecento, tuttavia, per influenza di una corrente di pensiero tedesca, si manifestarono presso di noi

talune suggestioni di carattere istituzionalistico­comunitario. L’impresa si sostanzierebbe in una comunione di scopo

tra datore e lavoratore destinata ad esprimesi in un rapporto di lavoro organizzato su base gerarchica. Fonte del

rapporto sarebbe non il contratto, bensì l’inserzione del lavoratore nell’impresa, cioè la sua incorporazione

nell’organizzazione creata e diretta dal datore medesimo.

La nostra dottrina è rimasta contrattualistica, ed ha così sottolineato la sostanziale marginalità delle suggestioni

comunitarie rispetto alla stessa disciplina codicistica, della quale, a dispetto dell’impianto formale, emerge con

sufficiente linearità un rapporto di scambio.

Il contratto di lavoro si differenzia dagli altri schemi negoziali di scambio per la rilevanza giuridica che, sul piano

della causa del contratto, è attribuita al profilo organizzativo, cioè alla destinazione del rapporto a svolgersi

nell’organizzazione del lavoro.

La CAUSA TIPICA è lo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. Di fronte a prestazioni di lavoro

non retribuite c’è comunque la presunzione di diritto alla retribuzione perché si tratta di lavoro subordinato

tranne per il volontariato, lavoratori socialmente utili, tirocini o stage. Nella causa tipica c’è la presunzione

del lavoro a titolo oneroso ma in alcuni casi se si tratta di lavoro subordinato non interviene questa

presunzione e la sinallagmaticità ovvero ci deve essere uno scambio tra la prestazione lavorativa e il

compenso tranne nei contratti associativi.

Ci sono però dei contratti speciali in cui la causa è modificata, la prestazione lavorativa ha come

retribuzione sia il compenso che la formazione lavorativa (apprendistato) messo però in discussione da

RENZI che prevede che il piano formativo possa essere stipulato anche in forma orale, ovvero si mette in

crisi l’effettività della formazione.

Non c’è l’obbligo della forma scritta del contratto di lavoro: vige il principio di libertà di forma del contratto di

lavoro eccetto alcune forme per le quali il legislatore ha obbligato a redigere in forma scritta. Questo

principio non viene rispettato quasi mai, più che altro viene utilizzata la forma scritta per tutti i tipi di

contratto.

2. Art. 2126 cod. civ. e prestazione di fatto

Art. 2126 c.c. ­ Prestazione di fatto con violazione di legge:

<<La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto

esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa.

Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso

diritto alla retribuzione.>>

La prestazione di fatto non è equiparabile al contratto stipulato tra le parti e non può fare le sue veci, in quanto

rapporto tipico e rapporto di fatto non sono pienamente identificabili. Gli effetti retrospettivi di questo articolo si

producono solo se sussiste un contratto, sia pure invalido. Ciò non accade nell’ipotesi di lavoro prestato invito

domino, cioè senza il consenso o addirittura contro la dichiarata volontà del datore di lavoro.

È da rilevare, tuttavia, che la giurisprudenza, di fronte allo svolgimento di un’attività lavorativa, tende a presumere il

consenso del datore, con la conseguenza che la prestazione si considera generalmente resa in esecuzione di un

contratto di lavoro, salvo prova contraria gravante sull’imprenditore.

Il contratto resta, dunque, sempre necessario perché abbia origine il rapporto di lavoro subordinato e trovi

applicazione la relativa disciplina tipica. Segnatamente occorre che le parti si accordino per operare uno scambio tra

remunerazione e lavoro. In mancanza non si ha rapporto di lavoro subordinato tipico. Casi emblematici sono il lavoro

gratuito e il lavoro invito domino.

L’eccezionale regime disposto dall’art. 2126 in ordine alle conseguenze della nullità e dell’annullamento del contratto

di lavoro non opera nel caso di illiceità dell’oggetto o della causa; nel qual caso il prestatore di lavoro può invocare

esclusivamente la disciplina di diritto comune sull’ingiustificato arricchimento. Solo qualora l’illiceità dipenda dalla

violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, avrà comunque diritto alla retribuzione pattuita.

B. I SOGGETTI DEL CONTRATTO

1. Il lavoratore: capacità giuridica e capacità di agire

Per poter lavorare occorre avere la CAPACITÀ GIURIDICA (corrisponde con la capacità al lavoro) al lavoro

introdotta con la legge 977/1967 fissando l’età lavorativa non prima dei 15 anni o comunque al termine

dell’istruzione obbligatoria modificata nel 2002 a 16 anni salvo eccezioni in determinati campi (artistico,

spettacolo, pubblicitario).

Nella pubblica amministrazione resta il limite ordinario dei 18 anni.

Se si fa lavorare un minore di 16 anni si rientra nell’ambito di applicazione del 2094 c.c. che prevede

l’invalidità del contratto di lavoro con diritto però alla retribuzione perché deriva da violazione di norme

poste a tutela del lavoratore.

Per CAPACITÀ DI AGIRE si intende la capacità di firmare il contratto. Una parte della dottrina sostiene che

per il minore dovrebbe firmare il genitore, un’altra parte sostiene che può firmare il minore stesso.

2. Minori e lavoro

Il lavoro minorile è stato a lungo ricondotto entro il medesimo ambito protettivo di quello femminile. I primissimi

provvedimenti di legislazione sociale accumunavano in un’unica tutela le c.d. mezze forze, con l’intento altresì di

scoraggiare l’impiego a condizioni di minor costo.

L’esigenza di una disciplina differenziata in materia è emersa con l’art. 37 Cost. che ha sancito tre principi

fondamentali. Il primo costituzionalizza la competenza legislativa in tema di età minima per l’ammissione al lavoro. Il

secondo istituzionalizza la tutela speciale per il lavoro minorile. Il terzo stabilisce che il minore ha diritto, a parità di

lavoro, alla stessa retribuzione del lavoratore adulto.

La legge contempla due generali requisiti di ammissibilità del lavoro minorile:

a. Che il datore effettui la valutazione dei rischi ambientali

b. Che i lminore sia riconosciuto idoneo a svolgere la specifica prestazione oggetto del contratto, a seguito di

visita medica pagata dall’imprenditore ed eseguita da un medico del Servizio sanitario nazionale, sia prima

dell’assunzione, sai dopo, con cadenza almeno annuale.

3. Il datore di lavoro

Se la capacità di lavoro del prestatore è subordinata al possesso di requisiti soggettivi sociali, nulla di analogo è

previsto, invece, per il datore di lavoro, applicandosi a quest’ultimo le regole civilistiche sulla capacità giuridica e

d’agire destinate alla generalità dei soggetti, persone fisiche o giuridiche, private o pubbliche.

C. LA FORMAZIONE DEL CONTRATTO

1. La forma del contratto di lavoro

La legge non prescrive per il contratto di lavoro alcuna forma e quindi vige il principio generale della libertà di forma.

Molti contratti collettivi del settore privato prescrivono la forma scritta del contratto di lavoro, ma è assai dubbio che

questa sia richiesta ai fini della validità del negozio.

Eccezioni al principio della libertà di forma sono previste con riguardo ad una serie di ipotesi, in tali casi, il vincolo di

forma è inteso il più delle volte ad substantiam, ossia a fini di validità del contratto, con conseguente nullità dello

stesso e operatività del meccanismo della conversione automatica, qualora la legge lo preveda esplicitamente. Altre

volte la forma scritta è richiesta ad probationem, con la conseguenza che il contratto sarà comunque valido, ma in

presenza di contestazioni sulla sua esistenza l’interessato non potrà fornire la prova testimoniale, salvo che il

documento sia andato perduto senza propria colpa.

3. La clausola di prova

La PROVA è una clausola del contratto di lavoro disciplinato dal 2096 c.c. che prevede la possibilità di

avere un periodo in cui il datore di lavoro verifica l’idoneità del lavoratore alla mansione alla quale è

predisposto, periodo diverso da categoria a categoria ma comunque minore ai 6 mesi poiché dopo i 6 mesi

il datore deve giustificare il licenziamento mentre nei 6 mesi c’è la libera recidibilità del contratto.

(licenziamento senza motivazione: ipotesi di recesso ad nutum).

Art. 2096 c.c.: <<Salvo diversa disposizione [delle norme corporative], l'assunzione del prestatore di

lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono

rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il

periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità.

Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi

prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio

prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.>>

La prova era molto importante quando le tipologie di contratto a termine erano poche o limitate, perché

prima di impegnarsi con un lavoratore a tempo indeterminato bisognava provarsi.

Nel 2001 è stato liberalizzato il contratto a termine prevedendo che si può stipulare in tutte le condizioni in

cui il datore di lavoro ha ragioni tecnico, organizzative, produttive. Non ribadendo il fatto che il contratto

deve essere per forza a tempo indeterminato. Nel 2007 è intervenuto il legislatore che ha modificato il D.

Lgs. n 368/2001 precisando che comunque il contratto di lavoro si intende a tempo indeterminato

permettendo la conversione a tempo indeterminato. La legge Fornero ha modificato sostituendo che il

contratto a tempo indeterminato è la forma più comune e non la più normale.

CAPITOLO 4: PUBBLICO E PRIVATO NEI MERCATI DI LAVORO

A. IL COLLOCAMENTO E L’AVVIAMENTO AL LAVORO

1. L’evoluzione della normativa: dal vincolismo alla liberalizzazione

Fino agli anni ’90 il perno centrale dell’intervento pubblico sul mercato del lavoro è stato il collocamento, inteso come

sistema istituzionale normativo predisposto per lo svolgimento dell’attività di mediazione fra domanda e offerta di

lavoro in vista della collocazione od assunzione della mano d’opera. C’è stata una duplice tendenza evolutiva:

dapprima, per lungo tempo, incentrata sul monopolio pubblico e statale, in tempi recenti basata invece sulla

liberalizzazione e sul decentramento.

Nella fase precorporativa l’attività di mediazione fra domanda e offerta di lavoro era svolta contemporaneamente da

agenzie private con finalità lucrativa, associazioni sindacali, strutture statali e comunali.

Nella fase successiva, quella corporativa, venne istituito in Italia il monopolio pubblico del collocamento con il

conseguente divieto di mediazione privata anche se gratuita. L’attività di collocamento, cui venne attribuita la natura

di funzione pubblica, poteva essere esercitata solo dagli organi corporativi.

Il legislatore del 1949 elevò l’intervento dello Stato nel mercato del lavoro, definito come attività di collocamento, al

rango di pubblica funzione quindi caratterizzato dall’esercizio di una autorità pubblica. La c.d. Legge Fanfani era

fondata su tre pilastri:

a. Monopolio pubblico: era, cioè, ammesso solo l’intervento pubblico nel mercato del lavoro con l’esclusione di

soggetti privati

b. Gestione statale e accentrata: la gestione dell’attività veniva svolta solo dagli uffici periferici del Ministero del

lavoro

c. Natura vincolistica: per l’assunzione di manodopera inoccupata o disoccupata era obbligatoria, salvo

eccezioni, l’iscrizione dei lavoratori nelle liste di collocamento, nonché la richiesta del datore di lavoro

all’ufficio competente dell’avvio di un certo numero di lavoratori iscritti nelle predette ed in possesso di

determinati requisiti professionali senza alcuna possibilità di scelta.

Dal 1949 ad oggi molte riforme si sono succedute. A destabilizzare il sistema tradizionale contribuisce prima la

generalizzazione della regola della chiamata nominativa e successivamente l’introduzione della regola della

assunzione diretta con la definitiva eliminazione per il collocamento ordinario.

Inoltre la L. n. 196/1997, c.d. pacchetto Treu, con la regolamentazione del lavoro temporaneo, mette in discussione un

altro principio dell’ordinamento tradizionale, quale quello del divieto di intermediazione di manodopera,con

inevitabili ricadute sul connesso principio del monopolio pubblico del collocamento.

Sue nuovi principi di sostituiscono ai pilastri tradizionali: quello del decentramento produttivo di funzioni e compiti

dallo Stato alle Regioni, e quello della liberalizzazione controllata dell’attività di mediazione tra domanda ed offerta di

lavoro.

Nel nuovo millennio l’intervento pubblico nella mediazione tra domanda e offerta di lavoro resta importante anche se

ha perso la sua connotazione di attività amministrativa autoritativa ed è diventato un servizio. Il collocamento è ormai

inteso come un servizio pubblico implicante l’esercizio da parte di organismi pubblici dell’attività di mediazione tra

domanda e offerta di lavoro ma non più in regime di monopolio.

La definitiva consacrazione del decentramento e del principio di sussidiarietà verticale è avvenuta a seguito della

riforma del titolo V, parte II della Costituzione. Il nuovo testo dell’art. 117 Cost. comporta l’attribuzione alle Regioni

di potestà legislativa concorrente in materia di tutela e sicurezza del lavoro. La potestà legislativa statale e

regionale in materia di lavoro ha modificato il titolo V della Costituzione (art. 117).

<<La potestà legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni nel rispetto della Costituzione, nonché dei

vincoli derivanti dall'ordinamento comunitario e dagli obblighi internazionali.

Lo Stato ha legislazione esclusiva nelle seguenti materie:

a) politica estera e rapporti internazionali dello Stato; rapporti dello Stato con l'Unione europea; diritto di

asilo e condizione giuridica dei cittadini di Stati non appartenenti all'Unione europea;

b) immigrazione;

c) rapporti tra la Repubblica e le confessioni religiose;

d) difesa e Forze armate; sicurezza dello Stato; armi, munizioni ed esplosivi;

e) moneta, tutela del risparmio e mercati finanziari; tutela della concorrenza; sistema valutario; sistema

tributario e contabile dello Stato; armonizzazione dei bilanci pubblici; perequazione delle risorse finanziarie;

f) organi dello Stato e relative leggi elettorali; referendum statali; elezione del Parlamento europeo;

g) ordinamento e organizzazione amministrativa dello Stato e degli enti pubblici nazionali;

h) ordine pubblico e sicurezza, ad esclusione della polizia amministrativa locale;

i) cittadinanza, stato civile e anagrafi;

l) giurisdizione e norme processuali; ordinamento civile e penale; giustizia amministrativa;

m) determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono

essere garantiti su tutto il territorio nazionale;

n) norme generali sull'istruzione;

o) previdenza sociale;

p) legislazione elettorale, organi di governo e funzioni fondamentali di Comuni, Province e Città

metropolitane;

q) dogane, protezione dei confini nazionali e profilassi internazionale;

r) pesi, misure e determinazione del tempo; coordinamento informativo statistico e informatico dei dati

dell'amministrazione statale, regionale e locale; opere dell'ingegno;

s) tutela dell'ambiente, dell'ecosistema e dei beni culturali.

Sono materie di legislazione concorrente quelle relative a: rapporti internazionali e con l'Unione europea

delle Regioni; commercio con l'estero; tutela e sicurezza del lavoro; istruzione, salva l'autonomia delle

istituzioni scolastiche e con esclusione della istruzione e della formazione professionale; professioni;

ricerca scientifica e tecnologica e sostegno all'innovazione per i settori produttivi; tutela della salute;

alimentazione; ordinamento sportivo; protezione civile; governo del territorio; porti e aeroporti civili; grandi

reti di trasporto e di navigazione; ordinamento della comunicazione; produzione, trasporto e distribuzione

nazionale dell'energia; previdenza complementare e integrativa; coordinamento della finanza pubblica e

del sistema tributario; valorizzazione dei beni culturali e ambientali e promozione e organizzazione di

attività culturali; casse di risparmio, casse rurali, aziende di credito a carattere regionale; enti di credito

fondiario e agrario a carattere regionale. Nelle materie di legislazione concorrente spetta alle Regioni la

potestà legislativa, salvo che per la determinazione dei principi fondamentali, riservata alla legislazione

dello Stato.

Spetta alle Regioni la potestà legislativa in riferimento ad ogni materia non espressamente riservata alla

legislazione dello Stato.

Le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, nelle materie di loro competenza, partecipano

alle decisioni dirette alla formazione degli atti normativi comunitari e provvedono all'attuazione e

all'esecuzione degli accordi internazionali e degli atti dell'Unione europea, nel rispetto delle norme di

procedura stabilite da legge dello Stato, che disciplina le modalità di esercizio del potere sostitutivo in caso

di inadempienza.

La potestà regolamentare spetta allo Stato nelle materie di legislazione esclusiva, salva delega alle

Regioni. La potestà regolamentare spetta alle Regioni in ogni altra materia. I Comuni, le Province e le Città

metropolitane hanno potestà regolamentare in ordine alla disciplina dell'organizzazione e dello svolgimento

delle funzioni loro attribuite.

Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella

vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche

elettive.

La legge regionale ratifica le intese della Regione con altre Regioni per il migliore esercizio delle proprie

funzioni, anche con individuazione di organi comuni.

Nelle materie di sua competenza la Regione può concludere accordi con Stati e intese con enti territoriali

interni ad altro Stato, nei casi e con le forme disciplinati da leggi dello Stato.>>

In questo articolo sono elencate le materie di competenza esclusiva dello Stato [comma 2] che comprende

lì ordinamento civile, di competenza concorrente (Stato e regioni) [comma 3] e di competenza esclusiva

delle regioni (competenze residuali) [comma 4].

La tutela e sicurezza del lavoro è stata indicata tra le materie concorrenti e ciò ha portato ad una scissione

dei pensieri tra statalisti e regionalisti. Gli statalisti sostengono che non si possono avere condizioni diverse

da regione a regione.

La Corte Costituzionale (n. 50 del 2005) ha chiarito che il diritto del lavoro rientra nell’ordinamento civile

(disciplina dello Stato) e non nella tutela e sicurezza del lavoro, quindi è competenza dello Stato; anche se

si lascia alla legislazione corrente un ruolo importante.

L’ultimo intervento in ordine di tempo è quello della riforma Fornero con il quale il legislatore si occupa di

servizi per l’impiego e politiche attive per il lavoro, da un lato, implementando i livelli essenziali delle

prestazioni che devono essere garantiti dalle Regioni e dagli altri enti territoriali per chi cerca un impiego;

dall’altro, promuovendo un completo scambio delle informazioni tra INPS e centri per l’impiego.

2. L’intervento pubblico nei mercati di lavoro. Struttura organizzativa e funzioni

Il D. Lgs. n. 469/1997 ha previsto il conferimento alle Regioni e alle Province delle funzioni e dei compiti relativi al

collocamento e alle politiche attive del lavoro, con la creazione di un sistema di servizi regionali e provinciali per

l’impiego, nell’ambito del ruolo generale di indirizzo, promozione e coordinamento dello Stato, abbattendo il

principio della gestione statale del collocamento.

Solo nel 2012 con la riforma Fornero il legislatore rimette mano sulla materia dei servizi per l’impiego. Intende

individuare i livelli essenziali delle prestazioni concernenti i servizi per l’impiego da garantire agli utenti al fine di

favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, in particolare inserendo tra i destinatari delle misure predette anche

i titolari di trattamenti di sostegno al reddito. Inoltre la riforma Fornero prevede la costituzione di una banca dati

telematica tale da consentire una condivisione dei dati tra enti competenti a gestire, sotto aspetti diversi, le sorti di chi

cerca lavoro.

3. L’intervento dei privati nei mercati del lavoro. Le agenzie per il lavoro

Ci sono diversi tipi di agenzie che si iscriveranno secondo l’attività che vanno a svolgere.

1. Agenzie “generaliste”: somministrano lavoro a tempo determinato e indeterminato possono

svolgere tutte le altre attività elencate nell’albo, ma con prevalenza per la somministrazione

2. Agenzie “specialistiche”: somministrano lavoro a tempo indeterminato nei settori previsti dall’art.

20 D.Lgs. n. 276/2003

Si tratta di agenzie che esercitano la propria attività economica nell’ambito del mercato del

lavoro italiano a fianco di altri soggetti privati deputati ad altre specifiche attività tra cui

l’intermediazione, ma non solo. Si tratta dei seguenti soggetti:

a. Agenzie di intermediazione di manodopera: possono svolgere anche le attività di ricerca e

selezione e di ricollocazione, ma con prevalenza per l’intermediazione

b. Agenzie di ricerca e selezione del personale

c. Agenzie di ricollocazione professionale

Nel tempo sono stati ampliati i soggetti che possono svolgere questa attività di incontro tra

domanda e offerta di lavoro anche a causa della crescente disoccupazione. Sono autorizzati a

svolgere attività di intermediazione anche i seguenti soggetti:

1) Università, pubbliche e private, e consorzi universitari (con obbligo di pubblicità e accessibilità

dei curricula)

2) Scuole secondarie di secondo grado, statali e paritarie (con obbligo di pubblicità e accessibilità

dei curricula)

3) Camere di commercio

4) Comuni

5) Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale

6) Associazioni senza fini di lucro di tutela del lavoro, della disabilità, di promozione

dell’imprenditorialità, di progettazione ed erogazione della formazione

7) Patronati

8) Enti bilaterali

9) Fondazione o altro soggetto costituito nell’ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del

lavoro, previa richiesta di iscrizione all’albo delle agenzie per il lavoro

10) Gestori di siti internet, che svolgano l’attività senza fini di lucro, ferma la pubblicazione sul sito

dei propri dati identificativi

11) L’Ente nazionale di previdenza e di assistenza per i lavoratori dello spettacolo e dello sport

professionistico, con riferimento al collocamento dei lavoratori dello spettacolo.

Tutti devono interconnettersi alla borsa continua nazionale del lavoro.

Queste appena elencati sono agenzie di lavoro privato, quello che a livello pubblico ha la stessa

funzione di collocamento (incontro tra domanda e offerta di lavoro) e precedeva le agenzie di

lavoro privato è:

1. Assunzione diretta - salvo casi eccezionali (assunzioni obbligatorie, extracomunitari, italiani

all’estero) - con comunicazione preventiva al centro per l’impiego, che va consegnata al

lavoratore, il quale viene iscritto presso il datore nel Libro Unico del Lavoro

2. Facoltà per le regioni di prevedere una riserva di assunzioni per soggetti a rischio di esclusione

sociale (c.d. fasce deboli)

3. Soppressione delle vecchie liste di collocamento e istituzione elenco anagrafico con

inserimento di chi cerca lavoro

4. Definizione di stato di disoccupazione come disponibilità al lavoro del soggetto privo di

occupazione (per ottenere quindi l’indennità di disoccupazione bisogna quindi essere iscritti

nell’elenco anagrafico e dichiarare disponibilità attiva al lavoro; sicché si viene cancellati

quando si rifiuti senza valido motivo una valida offerta di lavoro)

5. Soppressione libretto lavoro e istituzione scheda professionale

6. Integrazione di collocamento, formazione e politiche attive

A tutto ciò sono preposti i Centri per l’Impiego (provinciali).

Prima che venisse introdotto, infatti solo lo Stato poteva fare collocamento e questo è stato criticato

dall’UE perché risultava inefficiente (ma è anche vero che non sono stati dati i fondi né aumentati il

n. del personale che si occupa di questo).

Una volta il collocamento infatti era centralizzato e non aveva una gestione a livello regionale

obbligatorio (il datore non poteva assumere il lavoratore con un’assunzione diretta ma doveva

rivolgersi al centro per l’impiego facendo presente di quanti lavoratori aveva bisogno e per quali

mansioni). Questa centralizzazione è stata eliminata e adesso c’è assunzione diretta e l’ipotesi di

collocazione statale è stata riservata ad alcuni soggetti (es. disabili..).

Una novità sul collocamento pubblico è la definizione sullo stato di disoccupazione come onere di

attivazione da parte del disoccupato (persona che essendo senza lavoro si rende disponibile per

altre attività lavorative), se però rifiuta una proposta perde il diritto all’ammortamento sociale

assegnatogli dall’INPS.

4. Le modalità di assunzione e gli adempimenti formali

I protagonisti del procedimento erano, da un lato, gli uffici di collocamento statali, per il cui tramite dovevano passare

le richieste di assunzione, dall’altro, i datori di lavoro che dovevano rivolgersi ai predetti uffici per poter assumere

correttamente, infine i lavoratori che avevano l’onere di premunirsi del libretto di lavoro e richiedere agli uffici

l’iscrizione nelle liste di collocamento per poter essere assunti. La regola generale per le assunzioni era quella della

richiesta numerica (il datore di lavoro richiedeva all’ufficio solo un certo numero di lavoratori in possesso di

determinati requisiti professionali, la cui individuazione avveniva ad opera degli uffici sulla base delle liste di

collocamento), nel 1991cade questa regola e viene generalizzata la chiamata nominativa (consente al datore di lavoro

di richiedere agli uffici solo il nulla osta preventivi per l’assunzione di un determinato lavoratore già individuato a

monte dal datore medesimo).

Con la generalizzazione della assunzione diretta, la scelta è più che mai lasciata alla totale libertà del datore di lavoro,

che può stipulare il contratto di lavoro subordinato con un lavoratore senza passare per il tramite degli uffici pubblici e

a prescindere da liste e graduatorie.

Nel 2003 viene prevista l’abrogazione di gran parte delle liste di collocamento, del libretto di lavoro e della riserva per

le fasce deboli.

A partire dal 1° gennaio 2007 tutti i datori di lavoro privati, gli enti pubblici economici e le pubbliche

amministrazioni, sono tenuti a dare comunicazione preventiva al centro per l’impiego competente dei dati anagrafici

del lavoratore, della data di assunzione, di quella di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato,

della tipologia contrattuale, della qualifica professionale e del trattamento economico e normativo. L’inottemperanza

al predetto obbligo è punita con sanzioni amministrative.

7. Le politiche attive per il lavoro

Possono essere attuate tre grandi aree in cui ricondurre le politiche attive del lavoro:

Informazione: la situazione attuale vede la coesistenza di tutta una serie di strutture pubbliche che, in modo

- diverso, controllano e monitorano i flussi di lavoratori in entrata e in uscita dal mercato del lavoro e cercano di

studiarne caratteristiche e tendenze.

Orientamento: si intende l’attività ricolta ad informare ed indirizzare il soggetto verso una collocazione

- professionale che tenga conto delle sue aspirazioni, delle sue competenze e delle richieste del mercato.

Formazione professionale: costituisce il momento di raccordo tra l’istruzione e il lavoro, tra il diritto allo

- studio e il diritto al lavoro, tra il significato culturale e l’aspetto produttivistico dell’istruzione.

8. Le politiche per l’occupazione

Nel 2007 il legislatore aveva tentato di riformare la materia degli incentivi all’occupazione mediante una norma

delega contenuta nella legge n. 247 riproposta dalla legge n. 183/2010 avendo come obiettivo fondamentale quello di

incrementare i livelli di occupazione stabile e, in particolare, il tasso di occupazione delle donne, dei giovani e delle

persone ultracinquantenni. I termini della citata delega sono stati prorogati dalla riforma Fornero del 2012

prevedendosene la scadenza a gennaio 2013.

La riforma ha posto anche i principi generali in tema di incentivi alle assunzioni.

B. LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

1. Il pregresso divieto di interposizione di manodopera e le garanzie per l’appalto lecito

Per più di quarant’anni il diritto del mercato del lavoro dell’Italia repubblicana è stato regolato da due leggi,

la n. 264/1949 e la L. n. 1369/1960, che, pur vietando comportamenti diversi, di fatto erano dirette a

reprimere fenomeni socio-economici similari: il collocamento gestito da privati la prima legge; l’assunzione

formale di lavoratori, poi operanti alle reali dipendenze altrui l’altra. Quest’ultima infatti vietava quelle attività

che continuavano al di là del collocamento, in quanto non si limitano a porre in contatto gli aspiranti datori e

lavoratori affinchè pongano in essere un rapporto tra loro, ma si concretizzano nella fittizia assunzione di

lavoratori inviati a svolgere la prestazione alle dipendenze di altri soggetti. Questo fenomeno era definito

nel linguaggio del legislatore del 1960 come interposizione o appalto di mere prestazioni di lavoro.

Quindi la L. n. 1369/1960 vietava la realizzazione di una simile triangolazione in cui il committente,

imprenditore o non imprenditore, si rivolge ad un altro soggetto, detto interposto, per richiedere la fornitura

di un certo numero di lavoratori assunti e retribuiti direttamente dall’interposto, ma operanti nell’orbita e alle

reali dipendenze del primo. Questo è il fenomeno conosciuto nel linguaggio comune come CAPORALATO.

APPALTO DI OPERE E DI SERVIZI (si domanda all’esterno la fornitura di un’intera attività)

Nella somministrazione abbiamo fornitura di mera manodopera (vietata dalla L. n. 1369/1960) mentre

nell’appalto si ha somministrazione di servizi con rischio a carico di chi opera/appaltatore e non

dell’utilizzatore.

Se domando all’esterno (non una mera fornitura di manodopera, ma) il compimento di un’intera opera o di

un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione dei rischi a carico di colui che tale opera o

servizio mi garantisce, stipulo un contratto di appalto (art. 1655 c.c.).

Talvolta, può essere difficoltoso distinguere l’appalto di mera manodopera (vietato se non effettuato nelle

forme della somministrazione di lavoro) da quello di opera o servizio (del tutto lecito, nonché

appositamente disciplinato dall’art. 1655 c.c.). In alcuni casi, infatti, il confine può essere evanescente: v. il

caso di appalto di servizi ad alta intensità di forza lavoro, in cui i mezzi materiali da organizzare ed i capitali

investiti sono ridotti (ad es.: servizi hostess per convegni, servizi di pulizia, di vigilanza privata, servizi

informatici).

Secondo il legislatore, perché si abbia appalto è in questi casi sufficiente che il potere organizzativo e

direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati nell’appalto stesso faccia capo all’appaltatore (e non

all’utilizzatore/appaltante) (art. 29, c. 1). Solo quando (anche) questo elemento manchi, il lavoratore può

chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore (artt. 29,

c. 3 bis) e somministratore ed utilizzatore sono soggetti ad una sanzione penale (art. 18, c. 5 bis: ammenda

di 50 euro per lavoratore e per ogni giornata di occupazione).

APPALTO DI OPERA O SERVIZIO E TUTELA DEI LAVORATORI IMPIEGATI NELL’APPALTO

Diversamente dai lavoratori impiegati nell’ambito di una somministrazione di lavoro, quelli impiegati

nell’ambito di un appalto di opera o servizio, non godono del diritto ad una complessiva parità di

trattamento rispetto ai dipendenti dell’appaltante/committente presso cui operano.

Invece, salvo diversa disposizione dei CCNL dei sindacati comparativamente più rappresentativi, che

possono individuare metodi e procedure di controllo e verifica della regolarità complessiva degli appalti,

vige la regola generale della solidarietà dell’appaltante con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli

eventuali ulteriori subappaltatori per i trattamenti retributivi e previdenziali dovuti in relazione al periodo di

esecuzione del contratto di appalto, ma entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto. Il committente

può tuttavia chiedere in giudizio il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore (art.

29, c. 2).

2. La legittimazione della somministrazione di lavoro

Sotto l’influsso di consolidate esperienze europee, dapprima la L. n. 196/1997 c.d. Pacchetto Treu e poi il D. Lgs.

276/2003 hanno reso legittima la interposizione repressa dalla legge del 1960, mediante abrogazione di quest’ultima.

A determinate condizioni e con precisi vincoli garantistici è divenuto possibile che un soggetto eserciti

professionalmente l’attività di mera fornitura di personale ad altro soggetto (imprenditore e non), che inserirà tali

lavoratori nella propria organizzazione guidandoli e dirigendoli, senza peraltro assumere la qualità e gli obblighi del

datore di lavoro attribuiti al fornitore (o somministrante).

Viene così legittimata quella triangolazione prima vietata, che assume il nome di somministrazione di lavoro il cui

somministratore (definito nella prassi agenzia per il lavoro) resta datore di lavoro e assume gli obblighi retributivi e

contributivi, l’utilizzatore esercita i poteri direttivi nei confronti dei lavoratori e corrisponde al somministrante un

compenso globale parametrato su retribuzione, contribuzione e compenso per l’attività di ricerca e formazione dei

lavoratori e di gestione burocratica del rapporto di lavoro. Si realizza e si legittima, insomma, una scissione tra la

titolarità formale del rapporto di lavoro (in capo al somministrante) e l’utilizzo in concreto della prestazione di lavoro

(da parte dell’utilizzatore).

La tipicità di questo tipo di contratto è la relazione triangolare, in quanto ci sono 3 soggetti coinvolti nel

contratto: l’impresa utilizzatrice, il fornitore di manodopera e il lavoratore.

Ha a che fare con il lavoro subordinato ma con una forma contrattuale atipica in quanto il lavoratore non

lavora per il proprio datore ma va a lavorare presso un’altra imprese alla quale è stato somministrata la

manodopera (impresa utilizzatrice) che quindi si serve di manodopera di altri.

Un’impresa utilizza lavoratori che non sono suoi dipendenti ma che sono dipendenti di un’azienda fornitrice

di mera manodopera.

3. La disciplina della somministrazione di lavoro

È dunque lecita la somministrazione se la triangolazione avviene nei limiti e alle condizioni previste dalla

disciplina della somministrazione di lavoro del D. Lgs. n. 276/2003, pena l’imputazione del rapporto a

tempo indeterminato in capo all’utilizzatore.

Sono ammessi a svolgere attività di somministrazione, cioè fornitura professionale di manodopera solo

soggetti autorizzati dal Ministero del lavoro, sulla base del possesso di requisiti atti a garantire una solidità

economica, finanziaria e organizzativa.

La fornitura di lavoro può avvenire a tempo determinato o indeterminato.

In realtà ci sono due tipi di contratto:

A. CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Tra l’impresa utilizzatrice e l’azienda somministratrice

E’ il contratto (di natura commerciale) concluso tra un somministratore (agenzia autorizzata: artt. 4 e 5)

e un utilizzatore (impresa/datore di lavoro cliente) per la fornitura professionale di manodopera.

Deve essere in forma scritta (a pena di nullità i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle

dipendenze dell’utilizzatore) e il contenuto deve prevedere:

a) estremi dell’autorizzazione del somministratore

b) numero lavoratori da somministrare

c) casi e ragioni della somministrazione (abrogato dal d.L. 34/2014 RENZI)

d) indicazione della presenza di eventuali rischi per la salute e la sicurezza

e) data e durata prevista del contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso tra somministratore e utilizzatore:

a. A TERMINE

Requisiti di regola:

Un’impresa/datore di lavoro può stipulare con un’Agenzia un contratto di somministrazione di

lavoro a termine solo

- a fronte di determinate RAGIONI TECNICHE, PRODUTTIVE, ORGANIZZATIVE E

SOSTITUTIVE, anche se riferibili alla sua ordinaria attività

- nei LIMITI PERCENTUALI previsti dai contratti collettivi dei s.c.p.r. , in conformità all’art. 10

D.Lgs. n. 368/2001 (art. 20, c. 4)

ECCEZIONE alla regola della “causalità”, ovvero si può ricorrere a contratto di

somministrazione a termine senza causa:

- Contratto di somministrazione “acausale” per “prima missione” di max 12 mesi comprensivi di

eventuale proroga (artt. 20, c. 4 D.Lgs. 276/03 e 1bis, D.Lgs. n. 368/2001)

- Nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più

rappresentativi (art. 20, c. 5-quater) perché si pensa che i sindacati dovrebbero essere volti

alla tutela dei lavoratori

Ci sono anche soggetti che possono essere assunti senza ragioni tecniche, produttive,

organizzative e sostitutive:

1. Lavoratori in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/1991

2. Disoccupati, percettori di indennità di disoccupazione da almeno 6 mesi

3. Percettori di ammortizzatori sociali (strumenti di sostegno del reddito che ammortizzano la

perdita del lavoro o sospensione dal lavoro ma non reintegrano completamente la retribuzione)

anche in deroga da almeno 6 mesi

4. Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi della normativa CE (NOVITA’ D.LGS. N.

24/2012)

Questo vale fino al 2012 (D. Lgs. 24/2012), poiché oggi non c’è più bisogno di ragioni tecniche,

produttive, organizzative e sostitutive per assumere in somministrazione ed è stato introdotto un

tetto di contingentamento del 20% e non più del 20% dell’organico con contratto di

somministrazione.

b. A TEMPO INDETERMINATO (staff leasing)

Un’impresa può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato solo nei seguenti casi:

• Servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico;

• Servizi di pulizia, custodia e portineria;

• Servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone, macchinari e merci;

• Gestione di biblioteche, parchi, musei, magazzini, servizi di economato;

• Esigenze connesse a particolari attività produttive, con specifico riferimento ai settori

dell’edilizia e della cantieristica navale;

• Attività di consulenza direzionale, gestione personale, ricerca e selezione del personale

• Attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;

• Gestione di call-center;

• Avvio di nuove attività imprenditoriali nel Mezzogiorno;

• Costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, installazione o montaggio di macchinari e

impianti, particolari attività produttive nell’edilizia e nella cantieristica navale, che richiedano

più fasi successive di lavorazione e l’impiego di manodopera diversa per specializzazione;

• Altre ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi stipulati con i sindacati

comparativamente più rappresentativi;

• Esecuzione di servizi e assistenza e cura alla persona, nonché di sostegno alla famiglia in tutti

i settori produttivi;

• In tutti i settori produttivi se il lavoratore utilizzato è un’apprendista (NOVITA’ FORNERO)

• Senza alcuno dei suddetti limiti, se il lavoratore è in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/91.

La stipulazione di un contratto di somministrazione è sempre VIETATO:

- per sostituzione di lavoratori scioperanti

- (salvo diversa previsione degli accordi sindacali) presso unità produttive che abbiano

proceduto nel semestre precedente a licenziamenti collettivi, a meno che il contratto sia

stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o ai sensi dell’art. 8, 2° comma,

L. n. 223/1991 (contratto a termine con lavoratore in mobilità) o abbia una durata iniziale non

superiore a 3 mesi. Salvo diversa previsione degli accordi sindacali, il divieto si applica anche

nell’unità produttive che abbiano trattamenti di CIG in corso per lavoratori con le stesse

mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione

- per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008.

Però la somministrazione di lavoro è espressamente vietata (e punita con sanzione amministrativa):

- Per sostituire scioperanti

- Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, c/o unità produttive in cui si sia proceduto, nei 6

mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sia operante una sospensione dei rapporti o una

riduzione di orario con diritto all’integrazione salariale, se il contratto di intermittente si riferisce a

lavoratori da adibire alle medesime mansioni svolte da lavoratori licenziati, sospesi o a orario

ridotto;

- Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008.

Di recente è stata consentita la stipula del contratto di somministrazione anche nel caso in cui siano stati

effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di

somministrazione, se la somministrazione sia finalizzata alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero venga

conclusa prevedendo l’utilizzo di lavoratori in mobilità assunti dal somministratore con contratto di lavoro a

termine di durata non superiore ai 12 mesi, oppure abbia durata iniziale non superiore a tre mesi.

B. CONTRATTO DI LAVORO

Tra il lavoratore e l’azienda somministratrice

È un contratto di tipo subordinato e salvo precisazioni si applicano le discipline del lavoro subordinato

poiché non esiste una disciplina ad hoc per questo contratto.

Il contratto di lavoro subordinato tra Agenzia e lavoratore può essere A TERMINE o a TEMPO

INDETERMINATO, o in ogni caso, tale contratto può anche essere A TEMPO PARZIALE (NOVITA’

FORNERO: c. 3bis).

Per facilitare l’utilizzo della somministrazione non si applicano le norme che limitano le assunzioni

successive a termine. E’ poi possibile prorogare il contratto di lavoro con il consenso di questi e con

atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

Nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a TEMPO INDETERMINATO, essi

rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione presso un

utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di

lavoro (art. 20, c. 2). In tal periodo, i lavoratori percepiscono un’indennità mensile di disponibilità, nella

misura prevista dai contratti collettivi applicabili alle imprese di somministrazione (euro 700 mensili

circa) e che comunque non può essere inferiore a quella (20% della retribuzione contrattuale prevista e

aggiornata periodicamente, con D.M. (art. 22, c. 3).

POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

1. Potere direttivo e di controllo all’utilizzatore

2. Potere disciplinare al somministratore: il lavoratore non può esser sospeso dal lavoro e dalla

retribuzione per un periodo massimo di 10 giorni mensili, sanzionato dall’agenzia ma su richiesta

dell’utilizzatore

3. Dovere di sicurezza (artt. 23, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 3, c. 5 D.Lgs. n. 81/08):

• Obblighi di prevenzione e protezione all’utilizzatore

• Informazione su rischi specifici all’utilizzatore

• Informazione e formazione generale al somministratore, salvo diverso accordo con l’utilizzatore

• Computabilità del lavoratore somministrato nell’organico dell’impresa (solo) per quanto concerne la

normativa sulla sicurezza sulla base del numero di ore di lavoro prestato effettivamente nell’arco di

un semestre (artt. 22, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 4, c. 2, D.Lgs. n. 81/08).

DIRITTI DEL PRESTATORE

• Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto a CONDIZIONI DI BASE di

lavoro e d’occupazione COMPLESSIVAMENTE NON INFERIORI a quelle dei dipendenti

dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte (v. art. 23, c. 1 )

• Responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per i trattamenti contributivi e retributivi

del lavoratore (art. 23, c. 3)

• Diritto dei lavoratori somministrati ad essere informati dall’utilizzatore in merito ai posti vacanti

presso il medesimo, affinché possano aspirare a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato al pari

dei dipendenti dell’utilizzatore stesso (art. 23, c. 7bis) (NOVITA’ D.LGS. N. 24/12)

• Diritti sindacali (art. 24)

• Nullità di ogni clausola volta a limitare l’assunzione presso l’utilizzatore del lavoratore

somministrato, salvo che al lavoratore stesso non sia corrisposta un’adeguata indennità sostitutiva (art.

23, c. 8 e 9). Resta salva la facoltà per il somministratore e l’utilizzatore di pattuire un compenso

ragionevole per i servizi resi a quest’ultimo in relazione alla missione, all’impiego e alla formazione del

lavoratore per il caso in cui, al termine della missione, l’utilizzatore assuma il lavoratore (art. 23, c.

9bis: NOVITA’ D.LGS. N. 24/12).

VANTAGGI E SVANTAGGI DI SOMMINISTRAZIONE

Vantaggi e svantaggi per il datore

• L’utilizzatore ha il vantaggio di scaricare sul somministratore rischi e vincoli inerenti al

somministratore

• Possibilità di escludere la causalità in misura superiore al lavoro a termine.

• Non computabilità nell’organico dell’impresa, salvo che per l’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008

(sicurezza) (art. 22, c. 5)

• Possibilità di somministrazioni successive a termine e di proroghe più ampie del contratto di lavoro

• Possibilità di sottrarsi al peso economico di eventuali sospensioni del rapporto di lavoro tramite

richiesta all’agenzia di sostituzione del lavoratore

• Possibilità di ricerca e selezione di personale in tempi rapidi e già in possesso delle abilità

necessarie

• Possibilità di verificare le abilità del lavoratore ai fini di una futura assunzione

• Costi superiori a quelli normalmente previsti per una normale assunzione

Vantaggi e svantaggi per il lavoratore

• Maggiori probabilità di assunzione, sia pur flessibile

• Possibilità di un ulteriore sostegno nella ricerca di un lavoro stabile

• Eccessiva precarizzazione della sua posizione

SANZIONI

• Oltre a quanto detto in tema di forma e contenuto del contratto di somministrazione (art. 21)

• Si stabilisce che qualora la somministrazione avvenga in violazione degli artt. 20 e 21, c. 1, lett. da

a) ad e), il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze

dell’utilizzatore, con effetto sin dall’inizio della somministrazione (art. 27, c. 1)

• E’ comunque escluso che il giudice, nel verificare la sussistenza delle ragioni dell’art. 20, possa

sindacare nel merito le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive compiute dall’utilizzatore

e poste a giustificazione del ricorso alla somministrazione (art. 27, ult. c.)

• È inoltre prevista una sanzione penale (ammenda) per il caso di somministrazione fraudolenta (art.

28)

• Sono ancora previste sanzioni penali per chi somministra senza autorizzazione o utilizza lavoratore

assunto da soggetto non autorizzato (art. 18)

• E’ stabilita altresì una sanzione amministrativa per la violazione degli obblighi generali sulla

somministrazione (art. 18)

Art. 12 D.L. n. 138/2011 conv. in L. n. 148/2011

INTERMEDIAZIONE ILLECITA E SFRUTTAMENTO DEL LAVORO

1. Dopo l'articolo 603 del codice penale sono inseriti i seguenti:

«Art. 603-bis (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro).

- Salvo che il fatto costituisca piu' grave reato, chiunque svolga un'attivita' organizzata di intermediazione,

reclutando manodopera o organizzandone l'attivita' lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante

violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessita' dei lavoratori, e'

punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore

reclutato.

Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti

circostanze:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o

comunque sproporzionato rispetto alla quantita' e qualita' del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa

obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da

esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumita‘ personale;

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative

particolarmente degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla meta':

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o piu' dei soggetti reclutati siano minori in eta' non lavorativa;

3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo

alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.

Art. 603-ter (Pene accessorie)

La condanna per i delitti di cui agli articoli 600, limitatamente ai casi in cui lo sfruttamento ha ad oggetto

prestazioni lavorative, e 603-bis, importa l'interdizione dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle

imprese, nonchè il divieto di concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o

servizi riguardanti la pubblica amministrazione, e relativi subcontratti.

La condanna per i delitti di cui al primo comma importa altresì l'esclusione per un periodo di due anni da

agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi da parte dello Stato o di altri enti pubblici, nonchè

dell'Unione europea, relativi al settore di attività in cui ha avuto luogo lo sfruttamento.

L'esclusione di cui al secondo comma e' aumentata a cinque anni quando il fatto e' commesso da soggetto

al quale sia stata applicata la recidiva ai sensi dell'articolo 99, secondo comma, numeri 1) e 3)».

C. GLI AMMORTIZZATORI SOCIALI E LA TUTELA NEL RICOLLOCAMENTO

1. Gli ammortizzatori sociali

Il legislatore parla di ammortizzatori sociali riferendosi a tutta una serie di strumenti di sostegno al reddito

profondamente diversi tra loro ma caratterizzati da un unico scopo: attutire gli effetti sfavorevoli che determinate

vicende hanno sulla vita dei soggetti.

Si tratta di un universo variegato di istituti in cui oltre al trattamento di disoccupazione (ora ASpI), di cassa

integrazione (ordinaria e speciale) e di mobilità vengono fatti rientrare anche i lavori socialmente utili ed i contratti di

solidarietà, e più in generale, tutte le prestazioni spettanti ai cittadini in quanto tali nelle situazioni di bisogno.

I lavori socialmente utili sono quelli che utilizzano soggetti inattivi perché in mobilità o in Cigs, per la realizzazione di

opere e la fornitura di servizi di utilità collettiva.

I contratti di solidarietà sono contratti collettivi aziendali stipulati dai sindacati maggiormente rappresentativi che

realizzano forme di solidarietà tra lavoratori, tramite riduzioni d’orario, parzialmente o totalmente a loro carico.

Tra gli strumenti di agevolazione alle assunzioni si rammenta anche il contratto di reinserimento. Con questa tipologia

negoziale il datore di lavoro può ottenere agevolazioni contributive e normative, assumendo lavoratori che beneficiano

del trattamento speciale di disoccupazione da almeno 12 mesi, in pratica quelli del settore edile ed affini.

Tra gli ammortizzatori posti al confine tra l’assistenza e le politiche attive del lavoro vengono fatti infine rientrare i

c.d. fonti strutturali nazionali e della Unione Europea, compreso il Fondo Sociale Europeo (FSE), che assieme ad altri

strumenti finanziari comunitari persegue, tra l’altro, l’obiettivo della lotta alla disoccupazione di lunga durata e del

sostegno all’inserimento professionale dei giovani, dell’integrazione delle persone minacciate di esclusione dal

mercato del lavoro.

La riforma Fornero è la tappa finale del processo di ripensamento del sistema pubblico di ammortizzatori sociali teso a

divenire più efficiente, coerente ed equo. La riforma, oltre ad interessarsi dell’istituto della Cassa integrazione

guadagni, interviene sull’assetto degli strumenti di sostegno del reddito del lavoratore in cui il rapporto di lavoro si sia

risolto (indennità di mobilità e trattamenti di disoccupazione) e reinserimento del lavoratore disoccupato (liste di

mobilità)

2. Il sistema della mobilità

La strumentazione predisposta per reinserire questi lavoratori disoccupati nell’attività produttiva ruota attorno alla

lista di mobilità. L’iscrizione a tale lista conferisce una peculiare posizione giuridica di vantaggio sul mercato del

lavoro, senza necessariamente attribuire il diritto all’indennità di mobilità. La compilazione e tenuta della lista di

mobilità è compito della Regione, che con legge regionale può a sua volta delegarlo ad altro organismo.

Nella lista di mobilità possono essere iscritti con diritto all’indennità:

• I lavoratori – operai, impiegato o quadri – licenziati collettivamente da imprese che rientrano nel campo di

applicazione della Cassa integrazione guadagni straordinari.

• I lavoratori licenziati nell’edilizia in cadi del tutto particolari.

• In via transitoria, peculiari categorie di lavoratori ammesse direttamente alla lista.

L’iscrizione nella lista è disposta d’ufficio dall’organo competente senza necessità di apposita domanda da parte del

lavoratore e senza essere condizionata alla mancata impugnazione del licenziamento da parte dell’interessato.

Al fine di promuovere la ricollocazione in attività di lavoro subordinata sono concessi incentivi sia al lavoratore che al

datore. Per il lavoratore è prevista:

a. Una indennità di nuova sistemazione se accetta un’occupazione che comporti il cambiamento di residenza

b. La possibilità di ottenere un assegno integrativo mensile nel caso di accettazione di un impiego comportante un

livello retributivo inferiore rispetto a quello delle mansioni di provenienza

c. La possibilità di accettare occasioni di lavoro a tempo determinato o parziale, senza perdere l’iscrizione alle liste

d. La precedenza entro 6 mesi dal licenziamento nella riassunzione da parte della stessa impresa che ha licenziato

La cancellazione del lavoratore dalla lista di mobilità è un atto che può avere una natura fisiologica, con il naturale

esaurimento della funzione protettiva, o patologica, cioè di sanzione atipica per certi comportamenti scorretti del

lavoratore.

3. L’indennità di mobilità

L’indennità di mobilità è fondamentale un trattamento di disoccupazione particolare, riservato ai lavoratori licenziati

collettivamente in determinati settori produttivi e da imprese di determinate dimensioni. La domanda va inoltrata da

parte del lavoratore entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto a pena di decadenza. L’indennità di mobilità è un

ammortizzatore destinato ad estinguersi. La riforma Fornero ne ha disposto l’eliminazione dal 1° gennaio 2007 con

abrogazione della relativa disciplina.

L’indennità di mobilità spetta a operai, impiegati e quadri nel casi di disoccupazione derivante da licenziamento

durante o alla fine della cassa integrazione guadagni straordinaria, procedure concorsuali, licenziamento per riduzione

del personale senza essere passati dalla Cigs.

Il godimento dell’indennità di mobilità non è quindi sempre preceduto dal godimento di un periodo di Cigs, anche se i

lavoratori beneficiari devono dipende da un imprenditore (non edile) comunque rientrante nel campo di applicazione

della Cigs.

Per evitare la simulazione di rapporti di lavoro subordinato al solo fine di godere dell’indennità di mobilità, si richiede

che gli operai, impiegati e quadri collocati in mobilità debbano possedere una anzianità aziendale minima di 12 mesi,

di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato.

Il periodo di fruizione dell’indennità di mobilità è abbastanza lungo (12, 24 o 36, fino a 48 mesi nel Mezzogiorno),

differenziato in relazione all’età del lavoro e all’area geografica. L’importo dell’indennità economica è pari, nei primi

12 mesi, al 100% del trattamento Cigs, poi si differenzia perché nei mesi successivi si riduce all’80% di tale

trattamento; sono previsti in ogni caso dei massimali ed un adeguamento Istat.

4. Lo stato di disoccupazione

Lo stato di disoccupazione è la condizione del soggetto privo di lavoro che sia immediatamente disponibile allo

svolgimento e alla ricerca di un’attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti. I disoccupati di

lunga durata sono coloro che, con o senza precedenti lavorativi, siano alla ricerca di una occupazione da più di 12

mesi o da più di 6 mesi se giovani.

5. L’ASpI

Nei confronti dei disoccupati involontari il sistema pubblico promette un sostegno generalizzato ed omogeneo, che nel

sistema precedente la riforma Fornero era identificato nella indennità di disoccupazione ordinaria e, invece,dal 1°

gennaio 2013 è affidata all’assicurazione sociale per l’impiego (ASpI).

L’evento protetto è la disoccupazione involontaria per mancanza di lavoro, la disciplina dell’istituto è ispirata allo

schema assicurativo: infatti ha titolo per ricevere il trattamento chi si trova in uno stato di disoccupazione nel senso

che risulti essere privo di lavoro per ragioni a lui non imputabili, ma derivanti da oggettive condizioni di mercato;

pertanto non godono dell’indennità i soggetti inoccupati, cioè quelli che devono ancora cominciare a lavorare. Sono

altresì esclusi i soggetti dimissionari, i prestatori che hanno risolto consensualmente il rapporto di lavoro, a meno che

non sia stata conclusa una procedura di conciliazione presso l’ufficio del lavoro, e i lavoratori con un contratto part­

time verticale.

L’ASpI è riconosciuta, per un massimo di 12 mesi, al lavoratore subordinato disoccupato, sempre che sia stato

impiegato in passato fino a maturare un certo periodo contributivo; per i lavorator ultracinquantenni la durata è elevata

a 18 mesi, nel limite delle settimane di contribuzione versate nei due anni precedenti.

Per venire incontro a chi non ha un posto stabile e non riesce ad arrivare ai minimi contributivi necessari per l’ASpI, è

stato previsto un trattamento di durata ridotta denominato mini­ASpI che compete a chi può far valere almeno 13

settimane di contribuzione effettiva negli ultimi 12 mesi.

L’accesso all’ASpI è subordinato alla presentazione all’INPS, da parte dell’interessato, esclusivamente per via

telematica, di un’apposita domanda entro 60 giorni dalla data di spettanza del trattamento.

L’indennità mensile va calcolata sulla base della retribuzione degli ultimi 2 anni. Oggi l’ASpI è pari al 75% della

retribuzione mensile, se questa è pari o inferiore ad un valore soglia fissato dalla legge; se la retribuzione è superiore

al suddetto importo, oltre al 75% spetta una somma parti al 25% della quota eccedente il limite.

CAPITOLO 5: IL DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

3. IL TRASFERIMENTO D’AZIENDA O DI RAMO D’AZIENDA

TRASFERIMENTO DI RAMO D’AZIENDA (vi si dovrà procedere qualora l’attività esternalizzata sia stata

fino a quel momento svolta all’interno)

Quando cambia la titolarità dell’azienda e se è solo per una parte si parla di trasferimento di ramo

d’azienda.

Nell’art. 2112 c.c. vengono disciplinati i diritti dei lavoratori che vengono esternalizzati.

<< In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore

conserva tutti i diritti che ne derivano.

Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del

trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può

consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi

nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano

sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce

esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.

Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il

trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di

lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può

rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma.

Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione

che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività

economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel

trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del

quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente

articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente

autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al

momento del suo trasferimento.

Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene

utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di

solidarietà di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.>>

TUTELA INDIVIDUALE

1. Diritto alla stabilità del posto di lavoro (continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e

passaggio automatico dei relativi contratti di lavoro, senza necessità di consenso del contraente

ceduto), il trasferimento di ramo d’azienda non è di per sé un motivo di licenziamento dei lavoratori ma

essi continuano a prestare il proprio lavoro senza il consenso del lavoratore;

2. diritto alla conservazione dei diritti maturati con il cedente;

3. diritto alla conservazione dei crediti maturati nei confronti del cedente;

4. diritto alle dimissioni per giusta causa nell’ipotesi di sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nel

trimestre successivo al trasferimento, solo in questo caso le dimissioni danno diritto ad un diritto

risarcitorio anche senza preavviso; il lavoratore si può dimettere in tronco e il datore di lavoro è tenuto

a versargli tante mensilità retributive quanti sono i mesi di preavviso.

TUTELA COLLETTIVA

1. Nelle imprese con più di 15 dipendenti, procedura sindacale preventiva al trasferimento, ovvero il

trasferimento non può esser fatto senza coinvolgere i sindacati

2. Ricorso ex art. 28 St. lav. per violazione della procedura

3. Ultrattività del contratto collettivo applicato dal cedente fino alla sua scadenza; sostituzione con quello

del cessionario solo se del medesimo livello e a partire da quella data.

Per trasferimento si intende qualsiasi tipologia negoziale o provvedimento di cessione (vendita, usufrutto,

affitto, locazione, comodato, cessione di contratti, fusione, ma anche conferimento in società e scissione)

(art. 2112, c. 5, c.c.) che comporti il mutamento nella titolarità dell’azienda. Si esclude solo la mera

cessione di un contratto per prestazione di servizi (v. art. 29, c. 3 D.Lgs. n. 276/2003).

L’AZIENDA è qualsiasi attività economica organizzata (finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e

servizi) preesistente al trasferimento che conserva la propria identità.

IL RAMO D’AZIENDA è qualsiasi articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica

organizzata (… finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e servizi) identificata come tale dal

cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.

ART. 32 L. N. 183/2010

Le disposizioni di cui all’art. 6 L. n. 604/1966 (termine di impugnazione di 60 giorni a pena di decadenza e

deposito del ricorso entro 180 giorni) si applicano anche:

- alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 c.c. con termine decorrente dalla

data del trasferimento;

- In ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi dell’art. 27 D.Lgs. n. 276/2003, si chieda la costituzione

o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

CAPITOLO 6: LA PRESTAZIONE DI LAVORO: MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE

1. L’OBBLIGAZIONE DI LAVORO

Il rapporto di lavoro è un rapporto complesso, risultante da due contrapposte obbligazioni fondamentali (di lavoro e di

retribuzione), e da una serie di altri obblighi e doveri reciprochi tra di loro connessi e in vario modo correlati alle

obbligazioni principali.

La prestazione di lavoro è la prestazione specifica e conformatrice del rapporto di lavoro, oggetto dell’obbligazione

principale del lavoratore. L’obbligazione di lavorare è un’obbligazione di comportamento che impone al prestatore

soltanto di tenere un certo comportamento, non di raggiungere, mediante tale comportamento, un risultato ulteriore.

Gli elementi ch concorrono a determinare la prestazione di lavoro dovuta sono diversi: antitutto il tipo di attività

lavorativa; quindi la durata, misurata attraverso l’orario e in genere il tempo di lavoro; mentre minor rilievo assume il

luogo di esecuzione della prestazione.

Per indicare il tipo di attività che costituisce oggetto dell’obbligazione di lavoro si da riferimento alle mansioni del

lavoratore. In relazione alle mansioni si stabiliscono qualifica e categoria.

2. LE CATEGORIE DI LAVORATORI: IMPIEGATI E OPERAI

La distinzione tra operai e impiegati ha fondamento legislativo nel R.D.L. n. 1825/1924 c.d. legge sull’impiego

privato. L’impiegato è definito come colui che svolge attività professionale, con funzioni di collaborazione. I criteri

della professionalità e della non manualità della prestazione sono apparti subito scarsamente rigorosi, si è dato così

rilievo prevalente fin dalla prima giurisprudenza al criterio della collaborazione impiegatizia.

Il superamento della distinzione tra operai e impiegati si è avviato prima in qualche settore ad alta percentuale

impiegatizia dove l’operazione era più facile, quindi in modo generalizzato per l’industria. L’unificazione dei metodi

di classificazione e di valutazione retributiva del lavoro si è realizzata con il c.d. inquadramento unico, ancorchè in

misura parziale, per la permanenza di livelli esclusivamente impiegatizi non che di criteri definitori che risentono

tuttora della vecchia distinzione.

2.1. I dirigenti

Secondo la disciplina legale del rapporto la specialità della categoria è di tipo prevalentemente negativo. I dirigenti

sono infatti sottratti all’applicazione di una serie di norme protettive in materia di: orario di lavoro, limiti alla

disciplina del lavoro a termine, limiti al licenziamento.

La disciplina positiva del rapporto risulta dalla contrattazione collettiva, che ha stabilito condizioni tradizionalmente

più favorevoli rispetto agli impiegati ed operai nella maggior parte degli istituti. In mancanza di definizioni legali

l’identificazione dei criteri distintivi tra dirigenti e quadri, è stata operata dalla giurisprudenza, utilizzando variamente

le indicazioni contrattuali. La giurisprudenza definisce dirigente colui che costituisce l’alter ego dell’imprenditore,

preposto alla direzione dell’intera impresa o di un ramo importante e autonomo di questa ed è provvisto a tal fine di

piena autonomia, nell’ambito delle direttive generali dell’imprenditore.

2.2. I quadri

La L. n. 190/1985, nel modificare l’art. 2095 c.c. definisce i quadri come quei lavoratori che, pur non appartenenti alla

categoria dei dirigenti svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo de

l’attuazione degli obiettivi dell’impresa.

3. LE MANSIONI E LA QUALIFICA

L’individuazione delle mansioni e quindi della qualifica e categoria del lavoratore nel rapporto di lavoro si determina

secondo le regole generali in materia di rapporti contrattuali: alla stregua delle intese intercorse tra le parti. È il c.d.

principio di contrattualità delle mansioni confermato dall’art. 2013 c.c. laddove esplicita che il lavoratore deve essere

adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, nonché dalle norme che prevedono obblighi di informazione in capo

al datore. In mancanza di una indicazione precisa delle mansioni, come nell’ipotesi frequente che le parti facciano

riferimento al mero livello contrattuale generico, il punto di riferimento per valutare la qualifica saranno le mansioni

effettivamente svolte in modo stabile nell’organizzazione del lavoro.

In ogni caso base della valutazione sono le mansioni oggettive dedotte nel rapporto, non direttamente le caratteristiche

professionali del lavoratore. Queste sono normalmente importanti per la scelta delle mansioni oggettive cui adibire il

lavoratore e possono essere rilevanti in sede interpretativa nel valutare queste ultime in caso di incertezza, ma non

sono decisive. La c.d. qualifica soggettiva del lavoratore, intesa come somma di capacità personali professionali, è di

per sé priva di rilevanza giuridica nel nostro ordinamento.

4. LA DISCIPLINA CONTRATTUALE DELLE QUALIFICHE: L’INQUADRAMENTO UNICO

Le qualifiche insieme con le categorie costituiscono un oggetto centrale della contrattazione collettiva sin dalle sue

origini. Un cambiamento del sistema si realizzò a partire dalla dine del decennio ’60 con l’adozione

dell’inquadramento unico, prima nella contrattazione aziendale e quindi nella maggior parte dei contratti nazionali

degli industriali. Le novità introdotte riguardano anzitutto il superamento della divisione tra operai e impiegati, con

l’adozione di una scala di classificazione unificata. In secondo luogo si ridusse notevolmente il numero delle categorie

contrattuali di inquadramento, chiamate livelli, in cui si raggrupparono le varie mansioni a fini retributivi e si attuò un

parziale cambiamento delle tecniche di inquadramento.

5. LO JUS VARIANDI: DAL CODICE CIVILE ALL’ART. 13 ST. LAV.

Il vero tratto caratteristico del rapporto di lavoro risiede nel potere tradizionalmente riconosciuto al datore di

modificare le mansioni del lavoratore anche oltre l’ambito convenuto. Un simile potere unilaterale,

denominato JUS VARIANDI, non trova riscontro in altri rapporti obbligatori di durata, dove le modifiche del

convenuto obbligatorio sono ammissibili per mutuo consenso ovvero per iniziativa unilaterale di una parte

solo in casi alquanto circoscritti.

La prima disciplina organica dello jus variandi del datore di lavoro fu stabilita nell’art. 2103 cod.civ., che ne

definì le condizioni di esercizio.

Art. 2103 c.c. - Mansioni del lavoratore: << Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le

quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente

acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della

retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento

corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia

avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo

fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una

unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto

contrario è nullo.>>

Nella versione originale della norma lo jus variandi era riconosciuto all’imprenditore, salvo diversi accordi,

in quanto il suo esercizio corrispondesse alle esigenze dell’impresa e non importasse una diminuzione

della retribuzione e un mutamento sostanziale della posizione del lavoratore. L’unico limite che assumeva

rilievo di garanzia per il lavoratore risultava quello della invariabilità in peius della retribuzione mentre la

discrezionalità imprenditoriale nell’uso della forza lavoro restava alquanta ampia e incontrollata.

Alle debolezze garantistiche dell’originaria disciplina ha inteso rimediare l’art. 13 St. lav., che ha innovato la

materia con la riformulazione del vecchio art. 2103 cod.civ.

Art. 13. - Mansioni del lavoratore:

«Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle

corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti

alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a

mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione

stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente

con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non

superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per

comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Ogni patto contrario è nullo».

L’interpretazione ha sollevato molteplici controversie relative sia alla sua incidenza sullo jus variandi, sia al

significato dei singoli limiti in essa stabiliti alle variazioni delle mansioni.

5.1. Il limite dell’equivalenza delle mansioni

JUS VARIANDI ORIZZONTALE: il datore di lavoro deve adibire il lavoratore alle mansioni per le quali è

stato assunto, oppure a mansioni equivalenti. Sia equivalenza professionale delle mansioni sia equivalenza

retributiva. Vi è la nullità di ogni patto contrario. Le modifiche in orizzontale sono ammesse dal nuovo art.

2103 c.c. solo per mansioni equivalenti a quelle di assunzione ovvero a quelle successivamente svolte con

carattere di stabilità, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

L’equivalenza è equivalenza professionale. Tale requisito mira a garantire il lavoratore da ogni

depauperamento del suo patrimonio professionale. L’equivalenza professionale va accertata considerando

anzitutto il complesso delle attitudini e delle capacità acquisite dal lavoratore, ovvero quel bagaglio di

perizia ed esperienza che costituisce il suo patrimonio professionale.

5.2. La nullità dei patti contrari

L’art. 2013 c.c. nel sancire la nullità di ogni patto contrario, si riferisce a quelli individuali e collettivi che

realizzano un risultato vietato dalla norma, ad es. l’adibizione a mansioni inferiori.

JUS VARIANDI IN PEIUS: si tratta dell’assegnazione a mansioni inferiori. Vi è il divieto di

demansionamento quindi il lavoratore non può essere spostato a mansioni inferiori, con lo Statuto non si

può spostare a mansioni inferiori nemmeno con il consenso del lavoratore. Ci sono però delle eccezioni nel

caso in cui vi siano:

- Accordi individuali per condizioni del lavoratore

- Accordi collettivi per evitare la mobilità

Ovvero quando il lavoratore è diventato inabile alle mansioni per il quale è stato assunto, per le donne in

gravidanza o in allattamento (temporaneamente, con la conservazione della retribuzione superiore che

aveva prima), quando c’è una procedura di licenziamenti collettivi. Vi è la nullità di ogni patto contrario.

5.3. Mobilità verso l’alto e carriera

JUS VARIANDI IN MELIUS: si tratta dell’assegnazione a mansioni superiori. Questo però può avvenire se

vi è una retribuzione superiore.

Il legislatore ha stabilito che lo svolgimento di mansioni superiori protratto per più di tre mesi, o per il minor

previsto da contratti collettivi, rende irreversibile lo spostamento, ovvero vi è il diritto alla promozione

automatica dopo massimo 3 mesi, che non avviene però se lo spostamento è stato dettato dalla necessità

di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. Vi è la nullità di ogni patto

contrario.

CAPITOLO 7: DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA’, LUOGO E DURATA DEL LAVORO

I doveri del datore di lavoro sono:

A. DILIGENZA, OBBEDIENZA E FEDELTA’ (DOVERI DEL LAVORATORE)

Disciplinato dagli artt. 2104 – 2105 c.c., mentre nel 2106 c.c. è previsto il potere sanzionatorio del datore di

lavoro.

1. La diligenza come misura della prestazione

Art. 2104 c.c. - Diligenza del prestatore di lavoro: <<Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza

richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della

produzione nazionale.

Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite

dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.>>

La diligenza rappresenta, da un lato, il criterio di misura della prestazione dovuta dal lavoratore (diligenza in senso

oggettivo) in quanto oggetto dell’obbligazione lavorativa è la prestazione diligente, dall’altro, un indice

dell’adempimento della stessa (doppia misura di diligenza).

Il primo ed essenziale parametro utilizzato dall’art. 2104, 1° comma, cod. civ. per indicare la diligenza richiesta al

lavoratore è la NATURA della prestazione dovuta. La diligenza è il modo di esecuzione della prestazione

lavorativa che dovrà essere parametrata al tipo di lavoro che il lavoratore deve svolgere.

Il giudizio però non si ferma al parametro della prestazione, ma viene estero a due ulteriori criteri:

L’interesse superiode della produzione nazionale

- Questo riferimento in realtà deve ritenersi abrogato con la caduta del regime corporativo.

L’interesse dell’impresa

- L’opinione prevalente lo ricollega alle peculiari esigenze dell’organizzazione in cui il rapporto si inserisce e,

quindi, alla’interesse del datore, creditore delle prestazione lavorativa, a rendere integrabili e funzionali alla

complessa attività dell’impresa i singoli apporti lavorativi.

2. Il dovere di obbedienza

L’altra posizione del lavoratore cui fa riferimento l’art. 2104 cod. civ., 2° comma, viene usualmente definita come

dovere, oppure obbligo, di obbedienza. Esso costituisce non un obbligo in sé, ma la conseguenza della posizione di

soggezione giuridica del lavoratore a fronte del diritto potestativo, noto come potere direttivo, di cui è titolare il datore

di lavoro.

L’obbedienza implica l’osservanza delle disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali

il lavoratore dipende per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro. È il dovere del lavoratore di rispondere alle

direttive impartite dal suo datore di lavoro.

Il dovere di obbedienza risente direttamente dei limiti legali e contrattuali posti all’esercizio di quest’ultimo. Un cenno

particolare merita lo Statuto dei lavoratori per il suo decisivo contributo a favore di un processo di spersonalizzazione

del rapporto di lavoro tale da ridimensionare, in non poca misura, gli aspetti di soggezione giuridica del prestatore.

L’inserimento del lavoratore nell’impresa, pur mantenendo rilievo, non può implicare un allargamento della sua

posizione debitoria a comportamenti che non siano ragionevolmente richiesti da esigenze organizzative.

Una conferma viene dalla stessa giurisprudenza che ha più volte sottolineato la necessità di dimensionare il dovere di

obbedienza, tenendo conto dei limiti legali e contrattuali. Così il prestatore di lavoro potrà legittimamente rifiutare

l’esecuzione di disposizioni datoriali se contrastanti con i limiti in parola, assumendosi il rischio di essere reputato

inadempiente qualora venisse accertata in giudizio la legittimità dell’ordine disatteso.

3. L’obbligo di fedeltà: concorrenza e riservatezza

Art. 2105 c.c. - Obbligo di fedeltà: << Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di

terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di

produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.>>

L’art. 2105 c.c. prevede in capo al solo lavoratore due obblighi che, secondo una datata ma ancora valida operazione

interpretativa sono specificazione delle generali direttive della correttezza e della buona fede.

Consiste in due obblighi di non fare, finalizzati alla tutela i un interesse del datore distinto da quello primario

alla prestazione di lavoro:

₋ NON CONCORRENZA: ovvero vi è il divieto di mettersi in concorrenza con il datore di lavoro per

conto proprio e cessa con la cessazione del rapporto di lavoro.

Però nel contratto può essere stipulato un patto di non concorrenza (2125 c.c.) in cui si prolunga

l’obbligo di non concorrenza anche dopo la cessazione del rapporto. Per essere legittimo questo

patto deve essere in forma scritta e deve essere previsto un congruo compenso, deve essere limitato

nel tempo, massimo 3 anni e 5 per i dirigenti e limitato nell’oggetto.

₋ RISERVATEZZA: ovvero vi è il divieto di divulgare notizie relative alla produzione o altro e continua

anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro

Questi vengono a configurare obblighi accessori rispetto alla prestazione principale di lavoro, ascrivibili ai c.d.

obblighi di prestazione aventi la funzione di proteggere gli interessi che le parti potrebbero vedere pregiudicati

dall’instaurarsi di un rapporto obbligatorio che esporne le proprie sfere giuridiche al pericolo che l’attività della

controparte può arrecare.

B. LUOGO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO

1. La disciplina del trasferimento del lavoratore

L’art. 2103 c.c. nell’ultimo comma si occupa di TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE.

Lo spostamento del lavoratore è ammesso se vi è spostamento da un’unità produttiva ad un’altra per

comprovate ragioni tecniche,organizzative e produttive. Vige sempre il principio e la limitazione per il

sindacato del giudice che può solo valutare che la condizione sia effettiva e non entrare in merito. Vi è la

nullità di ogni patto contrario.

Anche i comportamenti del lavoratore, qualora determinino situazioni di c.d. INCOMPATIBILITA’ AMBIENTALE

(ed. es rapporti difficili con i colleghi, con la clientela), per la giurisprudenza più recente, in quanto causa di

disorganizzazione e disfunzione aziendale, integrano una ragione oggettiva che legittima il trasferimento del

lavoratore. Per questa via passa talvolta, forzando i dati normativi, il tentativo della giurisprudenza di legittimare il

trasferimento per motivi disciplinari.

Vi è il divieto assoluto di trasferimento se è discriminatorio, ma ci sono delle eccezioni:

- I dirigenti sindacali aziendali non possono essere spostati nemmeno con comprovate ragioni senza

il nulla osta del sindacato

- I dipendenti con cariche elettive pubbliche non possono essere spostati nemmeno con comprovate

ragioni senza il consenso del lavoratore

- I portatori di handicap e i loro familiari non possono essere spostati nemmeno con comprovate

ragioni senza il loro consenso

- I lavoratori non possono essere trasferiti all’estero nemmeno con comprovate ragioni senza

l’autorizzazione e il loro consenso

Vi è la nullità di ogni patto contrario.

Quindi per l’art. 2103 c.c. vi è il potere unilaterale del datore di lavoro senza necessità del consenso del

lavoratore per lo spostamento di mansione, quando invece vi è il trasferimento vi devono essere

comprovate ragioni.

In ogni caso in cui il lavoratore voglia far valere l’illegittimità del trasferimento disposto dal datore di lavoro è

tenuto, ai senti dell’ART. 32 L. 183/2010, 3° comma, ad impugnare, con qualsiasi atto scritto anche

extragiudiziale, il trasferimento nel termine di decadenza di 60 giorni dalla data di ricezione della relativa

comunicazione. L’impugnazione è inefficacie se non è seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito

del ricorso al giudice del lavoro o dalla comunicazione al datore di lavoro della richiesta di tentativo di

conciliazione o arbitrato. Una volta scelta questa seconda via, qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti

siano rifiutati dal datore di lavoro o non sia raggiunto all’esito del tentativo di conciliazione un accordo tra le

parti dirimenti la controversia, il ricorso al giudice deve essere depositato, sempre a pena di decadenza,

entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

CAPITOLO 8: POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

A. IL POTERE DIRETTIVO

1. I poteri del datore in generale e i loro limiti

La configurazione tradizionale del rapporto di lavoro attribuisce al datore un posizione attiva, di iniziativa o di

preminenza, e al lavoratore una posizione passiva, di soggezione. Tale configurazione risulta già dalle norme

codicistiche sul lavoratore subordinato. Tali posizioni di supremazia del datore di lavoro sono state configurate

tradizionalmente come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela di un interesse

proprio.

Solo con l’introduzione dello Statuto dei lavoratori si è rivalutata la natura contrattuale del rapporto attraverso la

riduzione dei contenuti di comando e il rafforzamento dell’autonomia collettiva. E così la dimensione organizzativa

dell’impresa con i poteri correlati viene recuperata nel rapporto contrattuale, in una prospettiva non unilaterale come

in passato: il contratto non è più esclusivo strumento di soddisfacimento delle esigenze aziendali, ma riflette altresì

situazioni di interesse e poteri del lavoratore funzionali alla promozione dei valori costituzionali di dignità e libertà.

2. Il potere direttivo: contenuti

Il POTERE DIRETTIVO è il potere giuridico fondamentale del datore di lavoro ed è finalizzato a garantire

l’esecuzione e la disciplina del lavoro in funzione degli interessi dell’imprenditore.

La disciplina cui si è fatto cenno riguarda comunque unicamente i poteri imprenditoriali correlati allo svolgimento e

alla disciplina del lavoro, non le funzioni manageriali di gestione dell’impresa.

3. I limiti legislativi del potere direttivo: principio di non discriminazione

Ai poteri dell’imprenditore di riferiscono diverse norme del Titolo I dello Statuto dei lavoratori, dall’art. 13 incidente

sul potere di conformazione della prestazione di lavoro, agli artt. 2, 3, 4, 5, 6 e 8 sul potere di controllo, all’art. 7 sul

potere disciplinare e all’art. 9 sul dovere di sicurezza del datore di lavoro.

Oltre alle norme specificamente attinenti al tema, va preliminarmente richiamato un limite generale all’eserczio dei

poteri imprenditoriali. Il limite è il DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE, ovvero il datore di lavoro non può

utilizzare il suo potere a scopo discriminatorio di alcuni lavoratori: impone una gestione non discriminatoria

del personale ed in generale fa carico al datore di lavoro di esercitare il proprio potere in modo imparziale e

non arbitrario.

Si tratta di un limite generale perché comprende potenzialmente tutte le manifestazioni dell’iniziativa

dell’imprenditore in ordine ai rapporti individuali.

Quello della tutela antidiscriminatoria è terreno classico di incidenza del diritto comunitario, rispetto al quale il diritto

interno nutre oggi ineludibili obblighi di adeguamento. Nell’ordinamento interno la costituzione (artt. 3 e 37) pone una

direttiva di parità tra lavoratori e lavoratrici, con la precisazione che le condizioni di lavoro devono consentire alla

donna l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre a al bambino una speciale,

adeguata protezione.

Di fondamentale importanza sono anche le direttive sull’eguaglianza formale e sostanziale: a tale stregua, tutti i

cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzione; mentre è compito della

Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei

cittadini impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’oggettiva partecipazione di tutti i lavoratori

all’organizzazione politica, economia e sociale del Paese.

Non tanto una direttiva di eguaglianza, quando piuttosto l’imposizione di un esercizio non arbitrario dei poteri

datoriali, viene sancita dall’art. 15 St. lav. che dichiara la nullità di tutti gli atti e patti diretti a ledere in qualsiasi modo

la posizione del lavoratore per motivi sindacali o per motivi legati al sesso, alla politica, alla religione, alla razza, alla

lingua o ancora per ragioni legati ad handicap, età, convinzioni personali ed orientamento sessuale.

Art. 15 Statuto dei Lavoratori

«È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una

associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei

provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale

ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione

politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o

sulle convinzioni personali.»

Un aspetto del potere direttivo è il potere unilaterale, ovvero il datore di lavoro lo può esercitare senza

chiedere il parere dei lavoratori, di spostare il lavoratore da una mansione ad un’altra: JUS VARIANDI

(2103 c.c.).

4. La tutela contro le discriminazioni per ragioni di sesso

L’attuazione, nel nostro paese, del principio di uguaglianza formale viene fatta risalire alla L. n. 903/1977, la quale ha

per la prima volta posto specifici divieti di discriminazione per ragioni di sesso; mentre la tutela dell’uguaglianza

sostanziale giunge successivamente con L. n. 128/1991, la quale va oltre l’importazione garantistica della parità di

trattamento per porsi in di promozione delle pari opportunità. Entrambi i testi normativi sono oggi stati pressoché

completamente abrogati e trasfusi in parte nel Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della

paternità del 2001 e in parte nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna del 2006.

Così, oggi, il Codice delle pari opportunità provvede, anzitutto, ad una definizione esplicita delle discriminazioni per

ragioni di sesso, distinguendole tra dirette ed indirette. In generale con l’aggettivo dirette si qualificano tutte le

discriminazioni sul piano individuale, cioè quei trattamenti differenziati, basati su condizioni soggettive e perciò

considerati ingiustificati, ossia non ragionevoli. Il Codice delle pari opportunità definisce la discriminazione sessuale

diretta come qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un

atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione

del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro

lavoratore in situazione analoga (art. 25)

La nozione di discriminazione indiretta è invece più sottile e complessa, scivolando dal piano individuale a quello

collettivo, nel senso di prendere in considerazione il complessivo peso sociale della discriminazione. Secondo il

Codice delle pari opportunità costituisce discriminazione sessuale indiretta qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto,

patto o comportamento pregiudizievole, da chiunque posto in essere, a prescindere dall’intento discriminatorio

conseguente all’adozione di criteri formalmente neutri ed uguali fra soggetti, ma che mettono o possono mettere i

lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso senza

giustificazione alcuna, in quanto non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa (art. 25).

Il quadro definitorio del concetto di discriminazione viene completato dall’art. 26 del Codice delle pari opportunità.

Col riferimento alle molestie, da intendersi come quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse

al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima

intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo; nonché alle molestie sessuali, ossia quei comportamenti

indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, sempre allo scopo o con l’effetto

di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante,

umiliante o offensivo. Ai fine della tutela contro le molestie, questo sono espressamente equiparate alle

discriminazioni.

Una colta introdotte le nozioni di discriminazione, il Codice delle pari opportunità prosegue col dettare precisi divieti

di discriminazione con riferimento ai diversi aspetti della vita lavorativa:

Divieto di ogni discriminazione per sesso nell’accesso al lavoro indipendentemente dalle modalità di

- assunzione e dal settore di attività, nonché nel campo della formazione e dell’aggiornamento professionale.

Divieto di ogni discriminazione tra uomini e donne nell’attribuzione delle qualifiche, delle mansione e nella

- progressione di carriera.

Principio di parità tra i sessi nell’area della previdenza sociale.

- Parità di retribuzione per prestazioni uguali o di uguale valore tra lavoratori e lavoratrici.

-

B. IL POTERE DI CONTROLLO

Il datore può vigilare sul patrimonio aziendale e sul lavoro attraversi diverse modalità:

- assumere guardie giurate per specifici compiti di tutela del patrimonio aziendale

- assumere personale di vigilanza sul lavoro

- se indispensabile e previo consenso delle RSA/RSU introdurre strumenti di controllo a distanza,

procedere a perquisizioni personali

- controllare lo stato di salute del dipendente

- Indagare su fatti privati del lavoratore che abbiano riflesso sulla sua attitudine professionale

1. I limiti al potere di vigilanza: controllo nell’attività e visite personali

Queste modalità però hanno dei limiti specificati nello Statuto dei lavoratori, infatti il datore non può

invadere la privacy del lavoratore, né utilizzare strumenti atti a creare un clima di soggezione dei lavoratori

in azienda

Art. 2 St. lav.: limiti all’utilizzo di guardie giurate

Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo

unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773 , soltanto per scopi di tutela del patrimonio

aziendale.

Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla

tutela del patrimonio aziendale.

È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui al primo

comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della

stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo

comma.

In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente

articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il

provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.

Art. 3 St. lav.: Condizioni di utilizzo del personale di vigilanza

Questo articolo rafforza l’art. 2 imponendo la preventiva comunicazione ai lavoratori interessati dei

nominativi e delle mansioni specifiche del personale di vigilanza sul lavoro, evidentemente distinto dalle

stesse guardie giurate.

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono

essere comunicati ai lavoratori interessati.

Art. 4 St. lav.: limito all’utilizzo di impianti audiovisivi (ma v. art. 8 manovra bis)

Precisa i controllo esercitabili dal datore di lavoro stabilendo che essi non possono realizzarsi mediante

impianti audiovisivi e altre apparecchiatura atte a sorvegliare a distanza l’attività dei lavoratori.

È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività

dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive

ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività

dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali,

oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di

lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.

Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma

del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la

commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente

legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di

lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i

sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione

del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 5 St. lav.: divieto di medici di fabbrica (medici nominati e pagati dal datore)

Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o

infortunio del lavoratore dipendente.

Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti

previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed

istituti specializzati di diritto pubblico.

Art. 6: limiti alle perquisizioni dei lavoratori

Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini

della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime

o dei prodotti.

In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all'uscita

dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano

con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori.

Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di

cui al secondo comma del presente articolo, le relative modalità debbono essere concordate dal datore di

lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali oppure, in mancanza di queste, con la commissione

interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro.

Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di cui al precedente comma, il datore di lavoro, le

rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati

dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del

provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Art. 8: divieto di indagini sulle opinioni religiose politiche e sindacali del lavoratore, nonché su fatti

irrilevanti per la valutazione della sua attitudine professionale

È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di

lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del

lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

L. n. 675/1996: limiti al trattamento dei dati personali del lavoratore

C. IL POTERE DISCIPLINARE

1. Il fondamento del potere disciplinare

È la possibilità di erogare sanzioni al lavoratore. Nell’art. 2106 c.c. sono enunciati i requisiti sostanziali,

mentre nell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori sono enunciati i requisiti procedimentali.

Art. 2106 c.c. - Sanzioni disciplinari: << L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli

precedenti può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione.>>

Affinchè si possa sanzionare vi deve essere sussistenza ed imputabilità del fatto addebitato (violazione

dell’obbligo di diligenza, obbedienza e fedeltà e in conseguenza vi deve essere proporzionalità tra

infrazione e sanzione.

L’emanazione dell’art. 7 St. lav. favorisce più coerenti soluzioni sistematiche. Da una parte il potere

disciplinare e i suoi connaturali limiti sostanziali vengono ricondotti alla funzione organizzatoria del contratto

di lavoro; dall’altra i limiti introdotti dallo Statuto spogliano il potere disciplinare di quell’immediatezza che

nel codice lo caratterizzava come potere autocratico e lo assoggettano a forme di esercizio e di controllo

dirette a garantire la posizione contrattuale del lavoratore, con ciò stesso rendendolo compatibile con la

logica egualitaria del contratto.

Art. 7. Statuto dei lavoratori - Sanzioni disciplinari: <<Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle

infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione

delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a

tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza

avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o

conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni

disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere

disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla

retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati

prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire

l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei

venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca

mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio

di conciliazione ed arbitrato,

composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o,

in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa

fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a

nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare

non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino

alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.>>

2. I requisiti sostanziali

Il presupposto sostanziale del potere disciplinare è anzitutto la sussistenza del fatto addebitato, spetta al

datore di lavoro provarlo, conformemente del reste delle regole generali in materia di distribuzione

dell’onere della prova. Sul lavoratore grava invece l’onere di discolparsi, con la possibilità, in alcuni casi, di

provare l’eventuale riconducibilità del fatto addebitato ad una situazione di impossibilità non imputabile.

Ulteriore presupposto necessario di esercizio del potere disciplinare, che continua ad avere la sua testuale

consacrazione dell’art. 2106 c.c. è la proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Le sanzioni ammesse sono:

- il licenziamento disciplinare: chiude il rapporto di lavoro e il datore di lavoro che utilizza questa

sanzione non può essere sanzionato se si segue la procedura dei primi commi dell’art. 7, ovvero

contestazione, difesa del lavoratore, applicazione della sanzione e eventuale impugnazione. Ha la

stessa idoneità lesiva di una sanzione, devono quindi essere applicate le norme che garantiscono al

lavoratore il proprio potere di difesa.

- il trasferimento per incompatibilità ambientale: quando il comportamento del lavoratore

(insubordinazione, attrito con i colleghi…) crea problemi nel gruppo di lavoro di disfunzioni

organizzative.

- il trasferimento disciplinare: dando problemi il datore di lavoro può trasferire il lavoratore; non è una

sanzione disciplinare ma diventa una comprovata ragione organizzativa di trasferimento e quindi non

dovrà seguire l’art. 74 dello Statuto dei lavoratori.

Sono vietate sanzioni che prevedono il mutamento di mansioni o cambiargli il posto di lavoro a scopo

sanzionatorio.

È controverso se nel potere di controllo giudiziale rientri quello di sostituire la sanzione adottata dal datore

di lavoro con la sanzione adeguata, ovvero se il giudice debba limitarsi a dichiararne l’illegittimità.

Sulla relazione di proporzionalità influisce correntemente l’eventuale recidiva, vale a dire la circostanza che

una determinata infrazione sia già stata sanzionata. L’ultimo comma dell’art. 7 St. lav. stabilisce tuttavia

che non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro

applicazione.

3. I requisiti procedimentali

I requisiti introdotti dall’art. 7 St. lav. sono comunemente definiti procedimentali. Occorre però avvertire che

essi , al pare dei requisiti sostanziali, sono presupposti del potere disciplinare. La loro assenza si traduce

perciò nell’inesistenza del potere e conseguentemente nella nullità della sanzione.

a. Richiede innanzitutto la preesistenza del CODICE DISCIPLINARE aziendale, vale a dire di un testo

che, oltre alle procedure di contestazione, individui le infrazioni e relative sanzioni, per modo che non

si abbia la creazione ex post delle une e delle altre. La tipologia legale delle sanzioni contempla:

- il rimprovero verbale

- il rimprovero scritto

- multa (sottrazione di un massimo di 4 ore di lavoro dalla busta paga

- sospensione (max 10 gg.) dal lavoro o dalla retribuzione

Sono vietate sanzioni che prevedono il mutamento di mansioni o cambiargli il posto di lavoro a scopo

sanzionatorio.

b. L’art. 7 impone che il codice disciplinare venga portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione

in luogo accessibile a tutti perché il lavoratore deve conoscere i comportamenti da tenere, altrimenti

qualsiasi sanzione è illegittima.

c. Contestazione dell’addebito da parte del datore di lavoro: a fondamentale garanzia del contraddittorio,

il datore di lavoro non può irrogare la sanzione al lavoratore senza avergli preventivamente contestato

l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Inoltre il lavoratore potrà farsi assistere da un

rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

L’addebito deve esser contestato con immediatezza e con specificità. Tra conoscenza del fatto e sua

contestazione non può dunque trascorrere più del tempo ragionevolmente necessario al datore di

lavoro per fare un minimo di accertamenti ed assumere la decisione di dare inizio al procedimento

disciplinare. L’ampiezza di siffatto intervallo temporale è variabile in dipendenza del tipo di addebito

nonché della struttura organizzativa in cui il lavoratore è inserito.

Il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il lavoratore se ne fa richiesta, ma può ricevere le sue

eventuali giustificazioni scritte senza onere di invitarlo a svolgere difese orali.

In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati

prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

La giurisprudenza ha ritenuto che il processo di formazione della volontà del datore di lavoro non abbia

giuridica rilevanza, escludendo che egli debba render noti i motivi per cui non sono accolte le

argomentazioni addotte a propria discolpa da parte del lavoratore.

d. Applicazione della sanzione, che il lavoratore può impugnare:

1. In via giudiziale (presso il giudice)

Con tempi più lunghi e viene meno il vantaggio di sospensione della sanzione

2. In via arbitrale (con sospensione della sanzione)

Di fronte ad un collegio sindacale composto da 3 membri che può giudicare in modo irrituale

(senza procedura) arrivando ad emettere un lodo arbitrale (giudizio)

La scelta della via arbitrale è incentivata, giacchè la sua attivazione comporta la sospensione della

sanzione; sospensione che permane nell’ipotesi che sia poi il datore di lavoro a scegliere la via della

magistratura ordinaria. Inoltre si prevede la perdita di efficacia della sanzione laddove il datore di

lavoro non provveda a nominare, entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dalla Direzione territoriale del

lavoro, il proprio rappresentante in seno al collegio arbitrale.

D. I DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

1. L’obbligo di sicurezza e l’art. 2087 cod. civ.

La norma fondamentale di riferimento è l’art. 2087 c.c. - Tutela delle condizioni di lavoro, che vincola il

datore ad un obbligo di sicurezza nei confronti dei lavoratori, imponendogli di adottare tutte le misure che,

secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la

personalità morale dei prestatori di lavoro.

Sancisce la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore in base al principio della

massima sicurezza tecnologicamente possibile. Può essere considerata una norma che tutela di più in

quanto dice poco ma ha due limiti:

- Tutela meramente risarcitoria (solo a seguito del danno) e non preventiva

- Il lavoratore è solo , non c’è il coinvolgimento del sindacato alla tutela del lavoratore

2. Dall’art. 9 St. lav. al Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di

lavoro

Il legislatore dello Statuto innova l’impostazione codicistica per renderla adeguata alla direttiva

costituzionale sul diritto alla salute.

L’art. 9 dello statuto dei lavoratori - Tutela della salute e dell'integrità fisica

<<I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la

prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e

l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.>>

I lavoratori hanno diritto di controllo e di promozione in tema di sicurezza tramite i propri rappresentanti

sindacali.

Ma questo articolo non ha avuto molto seguito in quanto i sindacati sono stati più portati a monetizzare con

indennità che prevenire.

Fondamentale in materia di salute e sicurezza è il TESTO UNICO D.Lgs. n. 81/2008 che obbliga a

prevenire piuttosto che monetizzare il rischio. La sicurezza non è solo a capo del datore di lavoro ma si

devono interessare anche gli stessi lavoratori che hanno dei doveri, altrimenti potrebbero andare incontro a

sanzioni penali se non rispettano gli obblighi.

È il c.d. MODELLO PARTECIPATO della sicurezza: accanto al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti,

nonché agli organismi pubblici di controllo già presenti nella disciplina previgente, il legislatore contempla

altri soggetti destinatari di diritti ed obblighi: il servizio di prevenzione e protezione ed il suo responsabile, il

medico competente, i lavoratori, il rappresentante del lavoratori per la sicurezza (RLS).

Il contenuto del testo unico riguarda una serie di specifici adempimenti del datore di lavoro:

- Valutazione del rischio connesso allo svolgimento della prestazione lavorativa

- Redazione del Documento della sicurezza da custodire presso l’azienda o l’unità produttiva

- Designazione del medico competente, del S.P.P.

- Informazione e formazione dei lavoratori e del R.L.S.

RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza) è eletto dai lavoratori o designato nell’ambito delle

RSA/RSU. E’ figura obbligatoria: se non eletto o designato il RLS aziendale interviene quello territoriale

(RLST). Ha diritto di informazione, consultazione, formazione, ricorso alle autorità competenti.

CAPITOLO 10: LE SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO

B. SOSPENSIONI DIPENDENTI DALL’IMPRESA

1. La cassa integrazione guadagni: l’evoluzione normativa

La Cassa integrazione guadagni (Cig) rappresenta una forma di intervento pubblico sul mercato del lavoro atta a

garantire la sopravvivenza dell’impresa, nonché la salvaguardia dell’occupazione e del reddito dei lavoratori durante

periodi di contrazione dell’attività aziendale. Al tempo stesso, la Cig rappresenta un’ipotesi di sospensione del

rapporto di lavoro per fatti inerenti all’impresa.

Se si applicasse il diritto comune dei contratti, l’imprenditore sarebbe esonerato dall’obbligo retributivo solo laddove

la sospensione della prestazione fosse riconducibile ad una impossibilità sopravvenuta a lui non imputabile. Ma, a

parte la difficoltà di accertare l’imputabilità all’imprenditore di una certa situazione aziendale, il ricorso a una siffatta

soluzione non garantirebbe un’adeguata soddisfazione degli interessi in gioco: da un lato, esporrebbe il datore alle

pretese per i riflessi negativi che una contrazione dell’attività aziendale rischia di produrre sui rapporti di lavoro e

sulla loro stabilità. Da qui l’introduzione della Cig con funzioni sia di sostegno all’impresa sia di garanzia del reddito

e dell’occupazione.

La Cig si rivolge alla manodopera occupata in imprese del settore privato per scongiurare o ritardare il più possibile il

rischio di perdita del posto di lavoro.

La Cig, introdotta nell’industria dalla contrattazione collettiva corporativa all’inizio dell’ultima guerra, è stata poi

recepita dalla legge, che l’ha qualificata in una percentuale della retribuzione, versata dall’ente pubblico (INPS)

all’operaio sospeso o messo ad orario ridotto a seguito di un’involontaria e breve interruzione dell’attività aziendale.

I. C’è una prima fase che culmina all’epoca della c.d. legislazione garantista­promozionale, caratterizzata da una

graduale crescita della Cassa integrazione, secondo esigenze diverse.

II. C’è poi una seconda fase che copre gli anni del c.d. diritto dell’emergenza e in parte del c.d. diritto della crisi,

segnata da un’espansione selettiva e priva di limiti temporali della Cigs. L’istituto è andato acquisendo un

carattere largamente assistenziale, con a carico un numero crescente di lavoratori qualificabili come veri e

propri disoccupati occulti.

III. C’è poi una terza fase caratterizzata da una ridefinizione del ruolo dell’integrazione salariale nell’ambito di una

diversa sistemazione del problema delle eccedenze di personale nel mercato del lavoro.

A marzo del 1991 viene emanata la L. n. 223/1991. I suoi contenuti portano a termine l’ultradecennale e

travagliato processo di razionalizzazione del sistema di cassa integrazione guadagni in una cornice di riforma a

tutto campo del mercato del lavoro. Le modifiche riguardano l’intervento ordinario (Cigo), nel senso di renderlo

più omogeneo rispetto a quello straordinario, ma soprattutto toccano l’intervento straordinario (Cigs) al fine di

ricondurlo alle sue finalità originarie, di sostegno temporaneo all’impreso e alle sue esigenze di trasformazione

anziché di funzione sostitutiva del trattamento di disoccupazione dei lavoratori, in coerenza con l’obiettivo di

fondo perseguito dalla legge di fare trasparenza nel mercato.

IV. La linearità della riforma operata con questa legge è però subito interrotta dalla successiva sequenza legislativa,

che introduce nella disciplina della Cig una fitta, caotica, spesso contraddittoria serie di modifiche.

Tale disorganica progressione normativa ha trovati di recente composizione nella L. n. 92/2012 che ha predisposto un

primo intervento di riorganizzazione del sistema degli ammortizzatori sociali, proprio per bloccare la reiterazione

delle proroghe e degli interventi a pioggia di tipo assistenziale, e per virare l’intero apparato regolativo verso le nuove

logiche legate alla generale riforma del mercato del lavoro. In tale prospettiva vanno valorizzati non più gli interventi

di tipo passivo ed assistenziale, bensì quelli di sostegno al lavoratore nella ricerca di occupazione.

L’esigenza di riformare gli ammortizzatori sociali si manifesta già nel disegno di legge delega sul mercato del lavoro

del 2002 che individua quali principali punti di intervento quelli volti a razionalizzare gli attuali istituti, superando

sprechi di inefficienze, e a collegare strettamente integrazioni al reddito, servizi di orientamento, formazione come

altre misure di inserimento nel mercato del lavoro, anche attraverso gli organismi bilaterali. La prospettiva è quella di

un nuovo sistema di tutele attive, volto ad incoraggiare e assistere il lavoratore nel processo di reinserimento nel

mercato del lavoro.

A partire dal 2008 prendono il via una serie di interventi normativi particolari e settoriali volti ad estendere il

beneficio degli ammortizzatori sociale anche a lavoratori precedentemente esclusi, avviando quella deriva di interventi

in deroga che ha contribuito a rendere torbido e confuso il tema degli ammortizzatori sociali.

2. L’intervento ordinario e straordinario: cause integrabili, ambito applicativo, durata e misure

dell’integrazione

L’intervento ordinario si presenta alla stregua di strumento micro, di supporto ad un calo produttivo, riconducibile ad

un avvenimento temporaneo, congiunturale, senza un impatto durevole; mentre l’intervento straordinario si configura

quale mezzo macro, di accompagnamento ed ammortizzo di un ridimensionamento produttivo, ricollegabile ad un

processo lungo, strutturale, con effetto duraturo.

Per l’intervento ordinario le cause integrabili (cause che provocano interruzioni o contrazioni dell’attività aziendale,

con conseguente sospensione dal lavoro o riduzione di orario ammessi all’integrazione) sono date da:

a. Situazioni aziendali dovuto ad interventi transitori e non imputabili all’imprenditore o agli operai

b. Situazioni aziendali determinate da situazioni temporanee di mercato

Per l’intervento straordinario esse sono costituite da:

a. Ristrutturazione, riorganizzazione, o conversione aziendale

b. Crisi aziendale individuata, sulla base di criteri ministeriali, in relazione alle situazioni territoriali e dei settori

c. Fallimento, amministrazione straordinaria, concordato preventivo o liquidazione coatta amministrativa, se

richiesto dal responsabile della procedura, anche in mancanza di continuazione dell’attività

d. Stipulazione in azienda di un contratto di solidarietà difensivo (accordo preordinato a stabilire una riduzione

dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo personale) con le

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, al dine di evitare, anche parzialmente, una

riduzione del personale.

La diversità tra le due tipologie di integrazione salariale ritorna, poi, nella relativa disciplina.

• Campi di applicazione:

L’intervento ordinario è limitato alle imprese industriali, sebbene autonome discipline abbiano provveduto a

coprire i settori dell’edilizia e dell’agricoltura.

L’intervento straordinario, invece, è concedibile solo all’impresa con più di 15 dipendenti: originariamente

riservato alla sola industria, inclusa l’edilizia, è stato successivamente esteso ad altri settori. La L. n. 92/2012

è intervenuta estendendo in maniera permanente. A partire dal 1 gennaio 2013, il campo di applicazione

dell’intervento straordinario a settori già destinatari della Cigs in forza di misure transitorie, di anno in anno

prorogate.

Nonostante l’estensione ad un numero crescente di settori, la cassa integrazione rimane un istituto a carattere

non generale. Il legislatore ha cercato di ovviare a tale aspetto introducendo, sulla base di esigenze contingenti

e con provvedimenti specifici, ipotesi di cassa integrazione in deroga (così chiamata appunto perché viene

derogata la vigente normativa rispetto ad alcuni elementi tipici delle fattispecie, quali limiti numerici per

chiederla, periodi di godimento, trattamenti, ecc).

Per le categorie o i settori di impresa esclusi dal campo di applicazione della Cig, la L. n. 92/2012 apre lo

spazio per forme di vera e propria previdenza negoziata, in una prospettiva di superamento del tradizionale


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia aziendale
SSD:
Università: Carlo Bo - Uniurb
A.A.: 2014-2015

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Angioletto92 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Carlo Bo - Uniurb o del prof Paci Natalia.

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