Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Paci, libro consigliato Il rapporto di lavoro subordinato di Carinci, De Luca Tamajo, Tosi, Treu

Il diritto del lavoro riguardante il quarto stato

Il diritto del lavoro è nato come diritto diseguale che deve tutelare la parte più debole del contratto (contraente debole) che è il lavoratore subordinato, diversamente dal diritto privato in cui si presuppone un’uguaglianza tra le parti. Il diritto del lavoro è diseguale poiché ha lo scopo di tutelare il contraente debole, che non può contrattare le clausole del contratto ma solo firmarlo. La legge fondamentale del diritto dei lavoratori è lo statuto dei lavoratori del 1970.

Crisi e cambiamenti nel diritto del lavoro

Dagli anni ’70 in poi il diritto del lavoro subordinato entra in crisi, viene introdotto infatti il lavoro autonomo che serve solamente per aggirare condizioni di diritto del lavoratore subordinato ma che rientrano nel lavoro subordinato. Alla fine del 1800, con la rivoluzione industriale, inizia il diritto del lavoro perché si creano masse di lavoratori sottoposti a condizioni disumane in assenza di regole e leggi, e si facevano lavorare anche donne e bambini.

Di fronte a queste situazioni, i lavoratori hanno iniziato a scioperare (però lo sciopero è stato dichiarato lecito solo con la Costituzione), ma in questo periodo era considerato illecito e i lavoratori potevano essere licenziati. Gli scioperi venivano repressi con la violenza. Le leggi che hanno riconosciuto un minimo di tutela sono state introdotte tra fine ‘800 e inizio ‘900 quando sono state introdotte anche le prime corporazioni, riconosciute anche a livello legislativo.

La legge con la quale si considera l’inizio del diritto del lavoro subordinato è il decreto legge n 112 del 1919, nel quale si definisce per la prima volta il lavoro subordinato e il principio dell’inderogabilità individuale in peius del contratto di lavoro da parte dell’autonomia individuale (lavoratori e datori di lavoro non possono prevedere condizioni peggiorative) e collettiva (sindacati).

Oggetto del diritto del lavoro

L’oggetto del diritto del lavoro è la disciplina dei rapporti di lavoro: disciplina legale e contrattuale (dal codice civile alla legislazione speciale) e rapporto di lavoro subordinato che è alle origini del diritto del lavoro.

Evoluzione della legislazione sul rapporto di lavoro

• Codice civile del 1942: in periodo fascista è tuttora vigente poiché i giuristi non si sono fatti più di tanto influenzare dal periodo.
• La Costituzione: il 1900 in Italia è anche il secolo del lavoro poiché la Costituzione che è al vertice delle fonti normative è incentrata sull’importanza del lavoro, sancita già nel primo articolo. Tutta la parte economica della costituzione (artt. 35-38) imposta un modello economico in cui il lavoratore e il lavoro hanno un ruolo centrale.
• La legislazione antifraudolenta: è intervenuta negli anni ’50. Caratterizzata da un astensionismo legislativo fino agli anni ’70, poi il legislatore è intervenuto con norme sul singolo lavoratore riguardanti il divieto di intermediazione della mano d’opera, disciplinando il contratto a termine che diventò vietato per tutte le ipotesi non previste dalla legge (oggi con Renzi è stato liberalizzato) e introducendo l’obbligo di giustificare il licenziamento.
• Lo Statuto dei lavoratori (L. n. 300 del 1970): è stato introdotto dentro i luoghi di lavoro a seguito dell’autunno caldo, ovvero a seguito di anni di grandi rivendicazioni.
• La legge sul processo di lavoro (L. n. 533 del 1973): è inutile prevedere dei diritti per i lavoratori se non si permette ai lavoratori di rivendicarli con specifici processi.
• La legislazione della crisi e della flessibilità: dagli anni ’70 aumenta la crisi e la flessibilità del lavoro, si cerca di mantenere alta la competizione diminuendo il costo del lavoro; la flessibilità raggiunge il suo apice con la cosiddetta Legge Biagi (D. Lgs. n. 276 del 2003) che aumenta la flessibilità dell’occupazione e la privatizzazione del mercato del lavoro.
• Clausole generali e controversie di lavoro, cosiddetto Collegato lavoro (L. n. 183 del 2010): con il collegato lavoro si cerca di deflazionare il contenzioso in materia di diritto del lavoro.
• Lavoro subordinato flessibile, lavoro non subordinato, servizi per l’impiego e nuovi ammortizzatori sociali, licenziamenti, cosiddetta riforma Fornero (L.92 del 2012): si tratta di una nuova riforma del mercato del lavoro che cerca di attenuare la flessibilità eccessiva della riforma Biagi.

Fonti del diritto del lavoro

• Norme legislative: principalmente fonti internazionali, comunitarie, nazionali (costituzione, codice civile, legislazione speciale), regionali.
• Prassi amministrative
• Principi giurisprudenziali
• Contratti collettivi

Il diritto del lavoro è un diritto particolare in quanto ha tra le fonti, fonti atipiche come i contratti collettivi (ruolo fondamentale e lo stesso legislatore spesso rinvia alla contrattazione collettiva) e i principi giurisprudenziali (i giudici devono interpretare le norme colmando le lacune normative).

Art. 2113 del Codice Civile

L’art. 2113 del Codice Civile sancisce il principio di inderogabilità, ovvero prevede invalidità delle rinunzie e transazioni con il quale il lavoratore rinuncia i propri diritti mettendosi d’accordo con il datore di lavoro previsti dalla legge e dai contratti collettivi. Però anche questo principio presenta notevoli eccezioni, ci sono infatti sedi considerate imparziali in cui il lavoratore può rinunciare ai propri diritti inderogabili (conciliazione, arbitrato e tribunale territoriale del lavoro).

Capitolo 2: Il tipo "lavoro subordinato"

La questione della subordinazione

Tutte le tutele del lavoro riguardano solo il lavoro subordinato, così dagli anni ’80 si è cercato di assumere con altri metodi cioè come lavoratori autonomi. Ma si tratta di un’autonomia solo dal punto di vista formale. Con la finalità dichiarata di realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, funzionale alla creazione di nuova occupazione, alla crescita economica e sociale e alla riduzione del tasso di disoccupazione, la L. n. 92/2012, Legge Fornero, è intervenuta ampiamente sulle diverse tipologie contrattuali di lavoro (subordinato, autonomo, associato, di non lavoro) in un’ottica, stando sempre a quanto dichiarato, di promozione della stabilità, di redistribuzione delle tutele, di contrasto all’utilizzo fraudolento di certe tipologie contrattuali.

Le tipologie contrattuali

Le tipologie contrattuali toccate dalla L. n. 92/2012 (molte anche nella L. n. 99/2013)

• Lavoro subordinato:
  • Contratto a termine
  • Contratto di somministrazione di lavoro
  • Contratto intermittente
  • Contratto di apprendistato
  • Contratto di inserimento (abrogato)
  • Contratto a tempo parziale
• Lavoro autonomo:
  • Lavoro a progetto
  • Lavoro accessorio
  • Partite IVA
  • Professioni intellettuali
• Lavoro associato
  • Associazione in partecipazione
• Rapporti c.d. di non lavoro
  • Tirocini formativi e di orientamento

Tipologie contrattuali su cui è intervenuta la Legge Fornero del 2012 ma alcune erano già state introdotte prima, la maggior parte con la Legge Biagi del 2003. A livello normativo la distinzione tra lavoratore subordinato e lavoratore autonomo è data da alcune norme, in particolare l’art. 2094 c.c. definisce il prestatore di lavoro subordinato mentre l’art. 2222 c.c. definisce il contratto d’opera.

Art. 2094 c.c.

<< È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore>>

Da un lato, il lavoro subordinato è alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore: il lavoratore è eterodeterminato (soggetto all’altrui direzione), mentre il lavoratore autonomo non è legato da questo vincolo. Questo però pone dei problemi, possono infatti esserci dei lavoratori autonomi che svolgono il proprio lavoro sotto la direzione del datore di lavoro. Quindi queste due definizioni non aiutano nelle situazioni concrete, il legislatore non ha più di tanto specificato e per questo occorreva un’opera suppletiva della giurisprudenza.

Le operazioni giurisprudenziali di qualificazione: il metodo tipologico

L’impossibilità di costruire sull’esile base normativa dell’art. 2094 c.c. una nozione generale ad onnicomprensiva di subordinazione ha favorito una maggiore attenzione dottrinale alle operazioni di qualificazione correnti nella pratica giurisprudenziale. La giurisprudenza ha utilizzato il cosiddetto metodo tipologico: ovvero ha elaborato una serie di indici di subordinazione (modi in cui si svolge la prestazione lavorativa tipici del lavoratore subordinato).

L’operazione qualificatoria si compie mediante un giudizio di approssimazione della fattispecie concreta al “tipo normativo” (il modello sociale di riferimento), sui cui indici la giurisprudenza costruisce il tipo legale (il prestatore di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c.). Nel caso concreto quindi non si doveva decidere su quello che c’è scritto sul contratto ma su come in concreto veniva svolto il rapporto. Per la giurisprudenza prevale il concreto svolgimento del rapporto di lavoro su quello che c’è scritto sul contratto.

Gli indici sono quelli di:

• Eterodirezione
• Inserzione del lavoratore nel ciclo produttivo (il lavoratore subordinato lavora all’interno dell’impresa)
• Orario di lavoro (predeterminato per il lavoratore subordinato)
• Assenza di rischio (per il lavoratore subordinato, poiché la sua retribuzione è fissa indipendentemente dall’andamento dell’azienda)
• Modalità della retribuzione (retribuzione fissa o a tempo del subordinato mentre quella del lavoratore autonomo è una prestazione di risultato e non a tempo)
• Esclusività della dipendenza da un solo datore

Alcuni di questi indici di subordinazione sono indici di subordinazione residuali poiché possono anche non esserci nel lavoratore subordinato ma possono anche esserci in alcune forme di lavoro autonomo. Quelli essenziali sono quelli che caratterizzano la eterodirezione al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

La rilevanza della qualificazione operata dalle parti e le “presunzioni” giurisprudenziali

L’innovazione tecnologica e la progressiva terziarizzazione del mondo del lavoro hanno determinato, con un aumento dei casi in limite tra l’area della subordinazione e quella della autonomia, un’accentuazione delle tensioni disgregatrice interne alla fattispecie tipica. Queste difficoltà di qualificazione del rapporto hanno favorito l’assunzione, tra gli indici giurisprudenziali, quale criterio sussidiario, quello del nomen iuris (nome giuridico) ovvero la qualificazione che le parti hanno dato al contratto di lavoro. Il lavoratore subordinato non ha potere contrattuale nel contratto individuare, quindi quello che c’è scritto sul contratto ha importanza residuale.

Fino agli anni ’80 la giurisprudenza non guardava nemmeno cosa c’era scritto sul contratto (il nomen juris non valeva nulla) poi anche con il proliferarsi di nuove forme contrattuali i giudici si sono trovati a dover analizzare più tipi di contratto. Quando si è di fronte ad un lavoro di tipo subordinato anche se nel contratto è considerato autonomo, è un lavoro subordinato.

Il legislatore con il cosiddetto Collegato Lavoro L. n 183/2010 ha rafforzato l’istituto di certificazione (introdotto dal D. Lgs. 10 settembre 2003 n. 276, di attualizzazione della L. d. n. 30/2003) dando la possibilità di certificare i contratti di lavoro, e rendendo così più difficile la possibilità di impugnare un contratto certificato. L’istituto di certificazione è uno strumento molto utilizzato dalle imprese per evitare un contenzioso.

È un istituto creato dal governo Berlusconi nel 2003 ed introdotto in Italia con la riforma Biagi con il fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro. È un istituto che doveva certificare il tipo di rapporto di lavoro. È una “procedura volontaria” in cui decidono insieme il lavoratore e il datore di lavoro. Le parti, congiuntamente, possono ottenere la certificazione del contratto di lavoro in base ad una procedura amministrativa volontaria attivabile presso apposite sedi di certificazione. In questo modo riescono a vedersi convalidata la qualificazione data al proprio contratto.

Qualsiasi contratto in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro (contratti di lavoro subordinato, cococo e cocopro, associazione in partecipazione con apporto di lavoro, somministrazione di lavoro, ma anche contratti di appalto di opere e servizi), nonché i regolamenti interni delle coop. di prod. e lav. La certificazione è nata per rafforzare la qualificazione del rapporto di lavoro operata dalle parti del contratto, ma oggi con la L. n. 183/2010 ha assunto una funzione ben più ampia.

È una procedura amministrativa su base volontaria: dovrebbe essere preceduta da un accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Queste certificazioni possono essere fatte in diverse sedi:

• Enti bilaterali territoriali o nazionali (organismi costituiti ad iniziativa dei sindacati comparativamente più rappresentativi)
• Direzioni provinciali del lavoro (DPL ora DTL) e province (v. D.M. 21 luglio 2004)
• Università registrate in apposito albo ministeriale (v. D.M. 14 giugno 2004)
• Ministero del lavoro solo in alcuni casi
• Consigli provinciali consulenti lavoro

La certificazione è valida solo se viene fatta di fronte a organi imparziali che hanno anche il compito di validare rinunzie e transazioni da parte del lavoratore. La procedura comporta che bisogna presentare un’istanza scritta comune delle parti, l’inizio del procedimento va comunicato alla DPL. Le Commissioni operano nell’osservanza di propri regolamenti in attesa dei codici di buone pratiche ministeriali che individueranno anche le clausole indisponibili in sede di certificazione, recependo ove esistano le indicazioni di accordi interconfederali dei sindacati rappresentativi.

Il procedimento va concluso entro 30 giorni con un atto di certificazione motivato (è un provvedimento amministrativo; con questo atto si certifica che la qualificazione data dalle parti al contratto è corretta (ad es. che di tratta davvero di lavoro a progetto oppure di un’associazione in partecipazione e non invece di lavoro subordinato). Un lavoratore che si trova a dover certificare una cosa non vera può impugnare dinanzi al giudice del lavoro previa conciliazione obbligatoria c/o la stessa commissione di certificazione, che può sancire:

• Un’erronea qualificazione del contratto
• Una difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione
• Vizi del consenso di una delle parti del contratto

O al TAR (tribunale amministrativo regionale) per:

• Violazione del procedimento
• Eccesso di potere

Efficacia giuridica della certificazione

L’atto di certificazione vincola non solo le parti del contratto, ma anche i terzi (es. Inps) fino al momento in cui sia stato accolto uno dei ricorsi giurisdizionali di cui sopra: non impedisce pertanto al lavoratore di impugnare il contratto per provarne il carattere subordinato; impedisce invece all’INPS di emanare, ad es., una cartella esattoriale per pretesi crediti contributivi da lavoro subordinato dopo un’ispezione c/o l’impresa da cui l’INPS abbia detto l’esistenza di lavoro subordinato dissimulato. Il datore di lavoro versa contributi più bassi per un lavoratore autonomo rispetto ad uno subordinato.

Gli effetti dell’accertamento operano sin dal momento di inizio del contratto, se la Commissione appura che la sua attuazione è stata sin dal principio corrispondente a quanto certificato (v. L. n. 183/2010). Se c’è una controversia in tema di subordinazione, il giudice, nella qualificazione del contratto di lavoro e nella interpretazione delle relative clausole, non può discostarsi dalle valutazioni delle parti espresse in sede di certificazione, salvo il caso di erronea qualificazione del contratto, vizi del consenso, difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione (art. 30, c. 3, L. n. 183/2010).

La L. n. 183/2010 ha rafforzato il ruolo delle commissioni di certificazione, che oggi:

• Convalidano la qualificazione data dalle parti al contratto di lavoro (funzione di qualificazione rafforzata del contratto di lavoro).
• Assistono le parti nella stipulazione del contratto e nella definizione dei suoi contenuti: il contratto così stipulato può anche contenere delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo, di cui il giudice tiene conto nel valutare la legittimità del licenziamento (funzioni consulenziale e assistenziale al fine di rafforzare, per quanto possibile, l’autonomia individuale, compressa dalla presenza di norme legislative imperative e inderogabili e dal controllo giudiziale sul rispetto di quelle norme, con tendenza a concepire la certificazione quale strumento di assistenza all’autonomia individuale a fini derogatori ancora più ampi).