Riassunto esame Diritto sindacale e delle relazioni aziendali, Prof. Navilli Monica, libro consigliato Diritto del lavoro, 1, il diritto sindacale, F. Carinci, R. De Luca Tamajo, P. Tosi, T. Treu

SETTORE PRIVATO

Quando si parla di contratti collettivi bisogna individuare:

1. Efficacia soggettiva, ossia a chi si applica la parte normativa del contratto?

2. Efficacia oggettiva, ossia quali sono gli effetti del contratto collettivo nei confronti dei soggetti a cui si applica?

Dal punto di vista storico la risposta si potrebbe dare guardando all’art.39 cost., quale, però, non è mai stati applicato.

Fuori dall’ambito di tale articolo, quindi, ci troviamo davanti a:

Nel settore privato, si segue il testo unico del 2014, la realtà dell’art.8 l.148/2011 e quello che accade nell’area in cui ciò non

 viene applicato;

Settore pubblico.



Partendo dall’efficacia soggettiva la problematica principale nasce per la mancata applicazione dell’art.39 cost.

Se questo fosse stato applicato si avrebbe avuta efficacia erga omnes dei contratti, suddivisi per i vari settori stabiliti dal legislatore.

Questo modello, però, non è stato mai realizzato e costituisce un ostacolo non superabile attraverso altri meccanismi diretti a

ottenere lo stesso risultato.

Si possono, però, utilizzare altri strumenti per ottenere l’efficacia generalizzata per i contratti aziendali, non utilizzando l’art.39 cost.

ma applicando le norme del diritto privato. 23

Valentina Casta Dal 26/09/2024 Al 28/11/2024

I contratti, in generale, producono effetti nei confronti delle parti e non verso i terzi.

Tale regola viene applicata in chiave estensiva al contratto collettivo hai sindacati dei lavoratori e a quelli dei datori di lavoro a cui

viene applicato il contratto.

Si utilizza, così, essendo che il contratto collettivo presenta dei minimi economici per i lavoratori, l’istituto della rappresentanza,

secondo il quale chi si è iscritto al sindacato che ha firmato il contratto gli attribuisce il compito di rappresentarlo e, quindi, il

soggetto aderente al sindacato subirà gli effetti del contratto stipulato dallo stesso.

Si presenta, però, il problema per il fatto che alcuni soggetti non sono iscritti a quel sindacato o non sono iscritti a nessun sindacato.

È presente, però, una volontà della società di provare a tutelare anche le persone che risultano scoperte.

Si pone anche il problema per chi, poi, recede dal sindacato firmatario del contratto collettivo a questi applicato.

Nel 1959 il legislatore trovò una via, ossia di quella di estendere i contratti ai non iscritti tramite il recepimento del contratto stesso

all’interno dei decreti legislativi.

Ciò, però, viene dichiarato incostituzionale dalla Corte Costituzionale nel 1962.

In seguito a ciò ci si trovò nuovamente davanti ad un contratto collettivo efficace solo ai lavoratori iscritti ai sindacati che l’hanno

firmato.

Davanti a questa situazione sia il legislatore che la giurisprudenza provano a cercare soluzioni alternative per garantire a tutti i

lavoratori i trattamenti normativi contenuti nei contratti collettivi:

1. Adesione implicita/esplicita nel contratto individuale.

Situazione in cui, per esempio, sia datore che lavoratore non sono iscritti ai sindacati firmatari del contratto collettivo

applicato in quell’azienda.

In questo caso si guarda il contratto individuale, nel quale si può trovare un richiamo esplicito al contratto collettivo,

facendo riferimento per richiamo esplicito alla ripresa dei contenuti del CCNL applicato in quella realtà produttiva.

Il richiamo esplicito al contratto collettivo indica un’accettazione del contenuto dello stesso.

Se non viene specificato lo specifico periodo di contratto a cui si rinvia, si fa riferimento all’accettazione anche dei futuri

rinnovi, mentre se viene specificato il trienni di competenza del contratto allora si fa mero riferimento a quello specifico

contratto.

Il rinvio implicito, invece, vede, non un richiamo specifico del contratto ma la ripresa delle clausole del contratto tramite un

copia incolla nel contratto individuale;

2. Se il datore di lavoro è iscritto, in questo caso non si fa differenza tra lavoratori iscritti e non.

Nel momento in cui il datore è iscritto questi si sente vincolato al contratto, anche se i lavoratori non iscritti non vogliono

l’applicazione dello stesso.

Il datore di lavoro normalmente tende a trattare lo stesso modo iscritti e non iscritti, per una ragione di organizzazione del

personale, non rendendo complicata la gestione del personale.

Il datore di lavoro, magari, si è trovato dinanzi, nel momento in cui i contratti hanno stabilito anche dei sacrifici, alcuni

lavoratori si sono tirati fuori dall’applicazione uniforme del contratto, in quanto non iscritti ad associazioni firmatarie di tale

contratto.

In questa situazione la Corte di Cassazione ha sottolineato come il dissenso dei lavoratori debba essere valorizzato.

Tutto ciò fino all’art.8 l.148/2011 e col testo unico del 2014 in cui si daranno strumenti diversi alle parti per garantire anche

l’applicazione ai dissenti, qualora questi (i contratti collettivi nazionali e aziendali) sono stati siglati da certi soggetti

supportati da una rappresentatività che testimonia la loro capacità di essere portatori di voti superiori al 50% + 1, quel

contratto collettivo vincolerà tutti quanti;

3. Il datore di lavoro non iscritto e questi può avere sia lavoratori iscritti che non.

Se il lavoratore non è iscritto allora tale contratto non si applica, così come per i lavoratori iscritti ai sindacati, eliminando la

funzione economico-sociale del contratto collettivo.

La giurisprudenza, però, si è mostrata a favore della garanzia dell’applicazione del contratto collettivo per i lavoratori iscritti,

estendendo, poi, la sua efficacia anche per i lavoratori non iscritti che non mostrino il loro dissenso a ciò;

4. Il combinato tra l’art.36 cost. e l’art.2099 c.c., la soluzione che avrà il maggior supporto.

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad

assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.” (art.36 cost.)

“La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura

determinata dalle norme corporative, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.

In mancanza di norme corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove

occorra del parere delle associazioni professionali.

Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con

provvigione o con prestazioni in natura.” (art.2099 c.c.). 24

Valentina Casta Dal 26/09/2024 Al 28/11/2024

Tali articoli usati in combinato disposto, stabiliscono che in caso di una retribuzione molto bassa, in una situazione di un

datore di lavoro iscritto a un sindacato e un lavoratore non iscritto al sindacato firmatario del contratto collettivo applicato in

quella realtà produttiva, il soggetto che ha una retribuzione molto più bassa, potrebbe ricorrere al giudice, in quanto tale

retribuzione non è rispettosa dall’art.36 cost.

Il giudice può, in accordo con l’art.2099 c.c., oltre che secondo l’opinione della Corte di Cassazione, si può, nel caso

specifico, essendo che l’accordo non è rispettoso dell’art.36 cost. è come se questa non fosse stata stabilita e, quindi, il

giudice avrebbe il potere di modificarla, rifacendosi ai minimi tabellari previsti dai contratti collettivi di quel settore.

Tale estensione ha, però, valore solo per la parte economica e non per quella normativa.

Non c’è, però, un obbligo per il giudice di riferirsi ai limiti tabellari stabiliti dal CCNL di quel settore.

Tra il 2022 e il 2023 alcuni giudici sono arrivati al punto di ritenere che i parametri che potevano dare ispirazione

nell’attribuzione del trattamento economico e quelli del contratto collettivo, non siano rispettosi dei principi costituzionali.

Talvolta gli stessi minimi tabellari sono stati considerati non rispettosi dei principi contenuti nell’art.36 cost.

A tutto ciò venne aggiunto l’intervento del legislatore:

1. l.741/1959, la c.d. legge Vigorelli;

2. l.300/1970 art.36, lo statuto dei lavoratori.

Questa norma implica la necessità di dover o adottare un contratto collettivo o almeno eguagliare le forme di tutela stabilite

dallo stesso.

Non si obbliga, però, nessuno a adottare un contratto collettivo, ma si richiede la presenza di certe caratteristiche;

3. l.148/2011 art.8.

Fino agli anni ’80 c’era il problema di dare una giustificazione normativa all’estensione dell’efficacia soggettiva.

Nel momento in cui, però, è stato chiesto ai contratti collettivi di non superare certe quote di retribuzione o di distribuire dei sacrifici

sui lavoratori e sui datori di lavoro, oltre che in parte anche sul governo, l’efficacia soggettiva deve trovare giustificazione nel

distribuire questi sacrifici, trovando molti lavoratori che si tirano fuori, esprimendo il loro dissenso, in quanto non iscritti ai sindacati

firmatari di quel contratto applicato nell’azienda.

Ci si è scontrati, così, con la necessità di giustificare l’estensione di un contratto collettivo nazionale anche a chi non è iscritto.

La Corte di Cassazione arriverà al punto di dire che si deve ascoltare il dissenso, anche se non si può superare interessi di carattere

nazionale.

In alcuni casi la legge che rinvia ai contratti collettivi il compito di fare qualcosa, stabilendo di stare sotto dei massimali stabiliti dalla

legge.

Si possono avere anche altre situazioni in cui viene superato l’art.39 cost. e ci si scontra con accordi che sono già dotati di efficacia

generalizzata:

1. Contratti collettivi nel pubblico impiego, quali hanno già efficacia erga omnes, quali tramite certi elementi sottolineati dalla

consulta tale contratto ha efficacia erga omnes:

- Il datore di lavoro è uno ed è quello che firma i contratti collettivi;

- Clausola di trattamento egualitario previsto per tutti i dipendenti della pubblica amministrazione;

- Nei contratti individuali è presente la clausola di rinvio esplicito.

2. Contratti collettivi che individuano le prestazioni indispensabili in caso di scioperi nei servizi pubblici essenziali.

Hanno efficacia generalizzata in quanto questo viene mandato alla commissione di garanzia sugli scioperi, un garante che

deve verificare il rispetto dei diritti dei lavoratori e dei beneficiari del servizio;

3. Contratti collettivi “non normativi” o contratti gestional