Riassunto esame Diritto del lavoro, prof. Lo Faro, libro consigliato Diritto sindacale, Caruso, Alaimo

Il sistema sindacale italiano: pluralismo e autonomia

Il pluralismo sindacale

Il sistema italiano è basato sul principio del pluralismo sindacale, effetto del principio di libertà sindacale. La libertà di ognuno di contribuire alla formazione di organizzazioni, di aderirvi liberamente e di fuoriuscire da esse. Più sindacati si muovono nell’arena delle relazioni industriali, dal momento che il sistema sindacale non è regolato dallo Stato e che questi possono nascere sulla base di diverse motivazioni, anche ideali, culturali, religiose, di identità etnico-territoriali e professionali.

Il modello di pluralismo di ogni paese ha un’origine prevalentemente storica, a cui sono riconducibili le origini e i processi di formazione di ogni sistema sindacale e il tipo di pluralismo riscontrabile.

In Italia

In Italia il pluralismo sindacale riguarda due aspetti fondamentali:

• Un aspetto originariamente ideologico, oggi di natura più politica;
• Un aspetto di tipo organizzativo e professionale.

Il pluralismo ideologico è un’eredità postbellica. La divisione sindacale del dopoguerra italiano rifletteva la distinzione ideologica e politica tra i partiti protagonisti della ricostruzione: un forte partito cattolico (DC); partiti minori laico-socialisti (PRI – PSI – PSDI); un forte partito comunista (PCI) da cui nacquero tre confederazioni: la CISL, vicina al partito di governo e di ispirazione cattolico-liberale; la UIL, vicina ai partiti laico-socialisti e alle relative strategie riformiste; la CGIL, vicina al maggior partito di opposizione, con un’anima proto-rivoluzionaria, ma con una prassi sicuramente riformista.

La dialettica pluralismo/unità

La secolarizzazione delle ideologie e la graduale autonomizzazione dei sindacati dai partiti hanno più volte posto il problema dell’unità organica (o dell’unità di azione) delle tre grandi confederazioni. Il sistema sindacale italiano ha visto l’avvicendarsi di momenti di accentuazione del pluralismo concorrenziale tra i grandi sindacati con momenti di ricomposizione dell’unità di azione, che hanno generato prassi organizzative unitarie. Una certa distinzione tra le grandi confederazioni permane più in termini di dissenso su concrete scelte politiche e organizzative.

Ad esempio:

• CISL: privilegia la rappresentanza degli associati; è più disponibile al tema della partecipazione dei lavoratori nelle imprese.
• CGIL: aspira a proporsi come rappresentante di tutti i lavoratori; è ostile alla partecipazione dei lavoratori nelle imprese.

Molto incide oggi la minore o maggiore prossimità delle organizzazioni sindacali (OO.SS.) alle scelte dei governi. Agli inizi del nuovo millennio (2º governo Berlusconi) CISL e UIL si sono mostrate più disponibili rispetto alla CGIL a concedere maggiori flessibilità normative, in cambio del riconoscimento legislativo di una più larga partecipazione del sindacato nei luoghi di governo del mercato del lavoro. Questo ha condotto all’emanazione di una legge che regola molti istituti connessi al contratto individuale di lavoro e che agevola la "flessibilità in entrata", cioè la possibilità, per i datori di lavoro, di utilizzare schemi contrattuali "atipici". Questi contratti da un lato garantiscono una maggiore convenienza per il datore di lavoro, dall’altro causano insicurezza e instabilità per i lavoratori. Si tratta di rapporti di lavoro temporanei, contratti "senza futuro". La legge Biagi prevede, come ricompensa per i sindacati, la diffusione di istituti di gestione bilaterale del mercato del lavoro.

Durante il 3º governo Berlusconi (2008-2011), CISL e UIL sono state più propense a dialogare con il governo, mentre la CGIL ha assunto un ruolo di opposizione. Bisogna considerare che i sindacati in Italia si autofinanziano con i contributi associativi dei lavoratori iscritti e in una crisi della sindacalizzazione, dovuta anche alla crisi economica e all’indubbia crisi della vocazione sindacale, aumenta la competizione per accaparrarsi nuovi iscritti e mantenere i propri, onde l’esigenza di accentuare le differenziazioni identitarie.

Il pluralismo organizzativo e professionale

Il pluralismo organizzativo e professionale è legato a questioni materiali di rappresentanza di interessi: a volte quel che conta è contestare le strategie del sindacato confederale (sindacalismo autonomo); a volte bisogna rappresentare specifiche categorie professionali, ovvero l’esigenza di una più specifica rappresentanza di segmenti coesi di mestiere o di professioni intellettuali (sindacalismo dei presidi di scuola, dei magistrati, dei controllori di volo, ecc.); a volte si dà luogo a formazioni sindacali esponenziali di interessi particolari che non trovano spazio nelle strategie delle grandi confederazioni. Nel momento in cui questo fenomeno oltrepassa un certo limite, rappresenta un sintomo di crisi della capacità rappresentativa del sindacalismo.

Il concetto di autonomia (privata) collettiva

Quello di autonomia collettiva è un concetto connesso a quello di pluralismo sindacale: è un modo di essere e di esplicarsi del pluralismo dei gruppi, che si muovono secondo una logica tipicamente privatista e negoziale. L’autonomia collettiva è così accostata all’autonomia privata che implica la capacità dei singoli di "costituire, regolare, estinguere rapporti giuridici aventi contenuto patrimoniale". È stato sufficiente sostituire all’aggettivo "privata" quello "collettiva" per realizzare l’inquadramento dell’intero sistema di diritto sindacale nel diritto privato. In tal modo le norme del codice civile sui contratti si possono applicare alle relazioni tra i gruppi.

Riconoscere la natura privata dell’autonomia collettiva ha significato portare all’interno del diritto privato e sotto l’egida del codice civile il sistema sindacale, che si riteneva essere stato attratto impropriamente all’interno del diritto pubblico. Si è quindi emancipato il diritto sindacale dalle scorie pubblicistiche e autoritarie del diritto corporativo.

Questa concezione privatistica dell’autonomia collettiva è stata posta alla base della permanente impossibilità di attuare la seconda parte dell’art. 39 Cost. che attribuiva poteri al sindacato a condizione che questo si sottoponesse al controllo pubblico e alla procedura di acquisizione della personalità giuridica. Il concetto di autonomia collettiva serve per affermare, in negativo, l’indipendenza organizzativa dei sindacati dei lavoratori rispetto allo Stato e alle controparti datoriali e, in positivo, per il riconoscimento di uno spazio in cui le relazioni negoziali tra i gruppi possono svolgersi liberamente e dare luogo a un sistema di regole che rispondono a principi propri: il contratto e la contrattazione collettiva.

Il concetto di autonomia collettiva implica la possibilità che i gruppi organizzati possano utilizzare strumenti di pressione (sanzioni sociali), come il diritto di sciopero e la libertà di serrata.

Ordinamento intersindacale

Con la teoria dell’ordinamento intersindacale, elaborata da Gino Giugni, si intese conferire un valore aggiunto ai concetti di pluralismo sindacale e autonomia collettiva. Non è altro che l’adattamento della teoria della pluralità degli ordinamenti giuridici di Santi Romano al sistema sindacale. Quest’ultimo è concepito come un ordinamento dotato di regole proprie e autonomo rispetto all’ordinamento statuale. I due ordinamenti possono così fornire qualificazioni diverse ai medesimi atti.

La teoria riflette la realtà di un sistema di autonoma produzione di norme extra-legislative: la contrattazione collettiva come sistema di produzione di regole e il contratto collettivo come fonte extra ordinem; norme destinate a regolare rapporti di lavoro tra privati, non aventi in sé l’efficacia coattiva, generale ed astratta, del comando statale, ma riconosciute come tali dallo Stato.

La teoria dà conto di un processo di trasformazione più generale: la fine dell’identificazione tra diritto, legge e Stato, affermando la legittimità delle associazioni sindacali, non come fenomeno occasionale e marginale, ma addirittura come “ordinamento” separato dallo Stato e dallo stesso riconosciuto come primamente legittimo, perché costituito per il perseguimento di scopi generali e non “sezionali”. Così cambia la visione del ruolo delle organizzazioni sindacali (OO.SS.): non più soltanto soggetti di autoregolazione di interessi di natura collettiva, ma enti che finiscono per svolgere funzioni di regolazione di interessi pubblici e generali, in concerto con altre istituzioni pubbliche e private, al punto che si è parlato dei sindacati come di pubblici poteri.

Libertà e diritti sindacali

Dalla storia ai concetti, ai soggetti

I soggetti attorno ai quali ruota il diritto sindacale sono due: i sindacati dei lavoratori e le associazioni degli imprenditori. Non bisogna credere che sia tutto finito: le stesse OO.SS., infatti, si strutturano e si articolano a livello periferico in organismi di rappresentanza che operano come loro terminali, ma che spesso si muovono in maniera autonoma dal livello nazionale dell’organizzazione. Le stesse imprese possono entrare direttamente in relazione contrattuale con i sindacati dei lavoratori, senza passare attraverso la mediazione delle associazioni imprenditoriali.

Inoltre, attori istituzionali di tutto rilievo, come il governo centrale e i governi locali, sono parti di negozi trilaterali e possono anch’essi essere considerati soggetti del sistema di relazioni sindacali.

La plurisematicità del principio di libertà sindacale

Il principio è enunciato nella nostra Costituzione in una disposizione secca: “l’organizzazione sindacale è libera”. Questo è un principio presente anche in altre Costituzioni e in fonti internazionali.

La libertà sindacale del soggetto collettivo. Il profilo negativo

La libertà sindacale è una formula che ha significati molteplici e si indirizza verso vari soggetti: tutela le organizzazioni che si qualificano come sindacali e i singoli come tali, cioè gli individui che vi aderiscono. Il principio è posto per la tutela delle organizzazioni, cioè dei soggetti collettivi.

La libertà sindacale ha un contenuto negativo (libertà da): il principio serve a proteggere il sindacato da interferenze esterne, in primo luogo da intromissioni dello Stato (libertà come immunità). Lo Stato non può imporre e nemmeno indirizzare gli scopi del sindacato. Questa visione della libertà sindacale come immunità, in Italia, è così radicata da ritenere che il principio operi non soltanto nei confronti dello Stato, ma anche nei confronti dei privati.

Una eccentrica disposizione dello Statuto dei lavoratori (in riferimento ai rapporti della FIAT con un sindacato aziendale assoggettato agli interessi della fabbrica: il SIDA, per contrastare il sindacato vicino al PCI) vieta “ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere associazioni sindacali dei lavoratori” (sindacati filo aziendali “sindacati gialli” o “sindacati di comodo”). Ciò che la norma vieta non è il sostegno in sé, ma gli atti di ingerenza di parte datoriale. Una simile intromissione comporterebbe l’azione per condotta antisindacale prevista dall’art. 28 dello Statuto.

Lo Stato non può intromettersi ritagliando l’ambito territoriale della contrattazione collettiva o l’ambito di riferimento soggettivo dell’attività del sindacato, unica eccezione riguarda il pubblico impiego. Tale eccezione si giustifica con la circostanza che entrano in gioco interessi pubblici e generali che non possono essere ignorati. In tal caso la contrattazione collettiva viene funzionalizzata, piegata a scopi esterni agli interessi normalmente tutelati o da tali scopi condizionata.

Vi è anche il divieto per il legislatore di dettare prescrizioni relative alla forma giuridica del soggetto sindacale: lo Stato non può stabilire che i sindacati siano giuridicamente inquadrati nello schema soggettivo dell’associazione di diritto privato. Vi sono due eccezioni: una riguardante la II parte dell’art. 39 Cost. allorquando, al fine di ottenere il potere di contrattazione erga omnes, il legislatore impone l’adozione di uno statuto interno a base democratica e la forma giuridica associativa (la persona giuridica). La seconda eccezione riguarda il pubblico impiego: i sindacati ammessi al procedimento di negoziazione con la controparte datoriale pubblica devono possedere requisiti di rappresentatività sufficiente, misurata anche su indici di adesione associativa, il che implica l’assunzione della forma giuridica dell’associazione. “Libertà sindacale come diritto pubblico di libertà”.

La libertà sindacale del soggetto collettivo. Il profilo positivo: i diritti

Il principio di libertà sindacale prevede anche delle prescrizioni positive, ovvero diritti per le organizzazioni (libertà di). In questo caso lo Stato interviene rafforzandone i poteri e al fine di riequilibrare rapporti di forza che si ritengono squilibrati. La legislazione di sostegno è contenuta nello Statuto dei lavoratori e assume la forma del riconoscimento di specifici diritti del sindacato in azienda.

La libertà si concretizza:

• Nel diritto del sindacato ad avere i propri terminali organizzativi a livello aziendale, le rappresentanze sindacali aziendali;
• Nel riconoscimento a tali strutture di poteri di iniziativa per l’esercizio di diritti di democrazia sindacale: diritto di indire assemblee all’interno dei luoghi di lavoro, anche durante l’orario lavorativo, su materie di interesse sindacale e del lavoro, e di indire referendum su materie inerenti all’attività sindacale;
• Nel riconoscimento di prerogative specifiche per i dirigenti delle RSA: permessi retribuiti e non retribuiti per svolgere attività sindacale, perché il sindacato ha bisogno di funzionari che si dedichino alle attività di organizzazione e negoziazione sindacali;
• Nella previsione di limiti al trasferimento di tali dirigenti. L’art. 22 subordina il trasferimento degli stessi ad un’autorizzazione-nulla osta da parte delle associazioni di appartenenza;
• Nella previsione dell’obbligo per l’imprenditore di fornire alle RSA locali per l’esercizio delle attività sindacali e appositi spazi per affissioni di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro;
• Nella previsione del diritto dei lavoratori di fare proselitismo e di raccogliere contributi per le loro OO.SS. all’interno dei luoghi di lavoro.

L'applicazione selettiva della legislazione promozionale della libertà sindacale

Lo Stato si limita a garantire i diritti promozionali, ma a farsene carico economicamente è il datore di lavoro. Per questo motivo il legislatore ha utilizzato tre diverse tecniche di bilanciamento d’interessi (limitazione del costo dei diritti sindacali):

• Alcune disposizioni contengono limitazioni quantitative dei diritti, altre contengono clausole generali di contemperamento degli interessi;
• L’altra tecnica di limitazione del costo dei diritti è quella dell’esclusione, ratione personae, di alcuni soggetti datoriali dal campo dell’applicazione del Titolo III dello Statuto. Le disposizioni ivi contenute non si applicano alle piccole imprese industriali e commerciali e si applicheranno solo alle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti;
• Il terzo criterio è il più importante: non tutti i sindacati che operano in una determinata azienda acquisiscono automaticamente i diritti previsti dal Titolo III. L’acquisizione dei diritti riguarda soltanto i sindacati dotati di rappresentatività.

Quindi: tutti i sindacati godono della libertà/immunità; soltanto alcuni della libertà/diritto. Per quest’ultima il legislatore opera una distribuzione selettiva. Originariamente il legislatore aveva individuato due criteri di selezione dei sindacati ammessi al godimento delle prerogative previste dal Titolo III S.L. A tal fine, le RSA avrebbero dovuto essere costituite, su iniziativa dei lavoratori, nell’ambito:

• Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano;
• Delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, ma firmatarie di contratti collettivi, nazionali o provinciali di lavoro, applicati nell’unità produttiva.

Il criterio della maggiore rappresentatività confederale costituiva un primo parametro di selezione. La sua oggettiva genericità lo rendeva suscettibile di essere specificato dalla giurisprudenza; tale criterio lasciava ampio margine alla valutazione discrezionale dei giudici. Fu abrogato con un referendum nel 1995. Il secondo criterio di selezione è sopravvissuto al referendum del 1995, ma è stato stravolto dalla soppressione delle parole “nazionali e provinciali”. In base a questo criterio, i sindacati ammessi al godimento delle prerogative e dei diritti contemplati dal Titolo III S.L., sono soltanto quelli firmatari di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva, che possono essere anche di livello aziendale. Si tratta di un criterio di selezione che ha inteso tener conto, non tanto di una rappresentatività politica, ma di una rappresentatività effettiva di natura tecnica; esso presuppone solo un accertamento di fatto: la firma del contratto collettivo applicato.