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automatico effetto di appartenenza alla confederazione, ripartizione dei contributi sindacali e delle

risorse finanziarie tra le strutture verticali ed orizzontali, “peso” delle federazioni nelle assemblee

congressuali delle confederazioni) sono normalmente regolati dagli statuti sindacali interni che

funzionano alla stregua di vere e proprie costituzioni delle associazioni sindacali.

II sindacato come soggetto giuridico: inquadramento nello schema della associazione non

riconosciuta

L'organizzazione sindacale è soprattutto un soggetto sociale, ma è anche un soggetto giuridico. E

evidente che il peso maggiore delle attività dei sindacati e assorbito da attività qualificabili come

sociali o politiche, ma esiste pure una sfera di attività, sia esterna che interna, in cui il sindacato

opera come soggetto giuridico.

Si pensi al fatto:

>· che, soprattutto i sindacati maggiori, amministrano ingenti risorse finanziarie derivanti dai

contributi e gestiscono pure un ingente patrimonio immobiliare (ragioni per cui essi debbono tenere

dei bilanci); che impiegano migliaia di dipendenti, dirigenti e funzionari a tempo pieno (ragion per

cui essi debbono gestire del personale);

> che intensa è anche la vita, di relazione interna, fatta di congressi, di attività di organismi direttivi,

di rapporti tra organi interni, di elezioni di dirigenti, di deliberazioni collegiali;

> che la proiezione esterna dell’azione del sindacato, soprattutto negli ultimi anni, si è estesa al di la

del suo campo elettivo (l’attività di negoziazione collettiva), per abbracciare attività “altre”, quali

l'erogazione di servizi agli iscritti ola gestione di attività in favore di terzi svolte dal sindacato di-

rettamente (servizi fiscali) o attraverso enti controllati (istituti di patronato, enti di formazione

professionale, ecc.); tali attività, in futuro, potrebbero estendersi anche al settore finanziario, come

avviene già in altri paesi, attraverso la partecipazione alla gestione di fondi di previdenza

complementare di matrice collettiva.

Come si è già rilevato, il legislatore costituente aveva pensato a dotare i sindacati di una forma, pur

minima, di soggettività giuridica ancorché di tipo speciale. <<Ai sindacati non può essere imposto

altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di

legge[...]. I sindacati registrati hanno personalità giuridica>>, recitano i commi 2° e 4° dell’art. 39

Cost. La registrazione sarebbe stata, dunque, il viatico per il conseguimento della personalità

giuridica, necessaria, a sua volta, per accedere alla risorsa della contrattazione collettiva erga

omnes. Non se ne fece niente per contingenti ragioni storico—politiche che si vedranno, ma anche

per il prevalere di quella concezione della libertà sindacale come immunità che postula l’astensione

del legislatore da qualsiasi regolazione legale che riguardi il soggetto sindacale, Anche nella

disciplina generale prevista nel codice civile, infatti, il conferimento della personalità giuridica

implica poteri di controllo e vigilanza esterna da parte dello Stato. A maggior ragione questo

sarebbe potuto accadere se il riconoscimento del sindacato, come associazione, fosse derivato da

una legge speciale. Respinta la soluzione prevista dalla costituzione formale, in via di costituzione

materiale, il sindacato è stato, così, ricondotto da dottrina e giurisprudenza allo schema della

associazione non riconosciuta prevista e debolmente regolata nel codice civile.

Se, dunque, sul piano costituzionale della garanzia della libertà, il fenomeno sindacale non subisce

limitazioni concettuali che ne possano ridurre l’espansione (da cui il riferimento all’organizzazione

e non all’associazione), sul piano della necessità di fornire al sindacato un inquadramento giuridico,

attingendo al “supermarket” degli istituti privatistici tipici, si sceglie quello più leggero e meno

invasivo, vale a dire lo schema dell'associazione non riconosciuta.

Quel che rileva è allora una peculiare discrasia tra l’importanza di fatto che il fenomeno sindacale

ha assunto nella società italiana e la debolezza dello schema e della disciplina ai quali viene

ricondotta la sua soggettività.

Basti pensare al fatto che i sindacati, in quanto associazioni non riconosciute, non hanno neppure

l’obbligo di rendere pubblici i propri bilanci. La regolazione “debole” dell’associazione non

riconosciuta è, infatti, pensata nel codice civile per regolare fenomeni associativi secondari e

marginali (associazioni con scopi culturali, ricreativi, ecc.), rispetto ai quali il legislatore

del codice civile considerava prevalente l’interesse a tutelare il principio di auto—organizzazione

del gruppo per la cura degli affari interni.

La norma chiave che riguarda tali associazioni è, infatti, l'art. 36 c.c. Il quale prevede che

“l'ordinamento interno e l'amministrazione delle associazioni non riconosciute come persone

giuridiche sono regolate dagli accordi degli associati”. ll che significa che nessuna regola esterna

può intervenire a disciplinare la c.d. vita di relazione endoassociativa, vale a dire la gestione degli

affari interni: distribuzione delle cariche, individuazione degli organi deliberativi, procedimento

deliberativo, ecc. Valgono soltanto le regole che gli stessi associati si danno attraverso gli statuti

sindacali interni che, come si è visto, fungono da vere e proprie costituzioni delle associazioni

sindacali.

Il codice si premura pure di garantire un minimo di autonomia patrimoniale alle associazioni il cui

fondo comune è costituito dai contributi degli associati; questi ultimi non possono chiederne la

divisione finché dura l’associazione né pretenderne una quota in caso di recesso; viene regolata,

inoltre, la responsabilità delle persone che hanno agito in nome e per conto dell’associazione (artt.

37-38 c.c.). Di fronte a questa debolezza regolativa del fenomeno sindacale nel versante cosiddetto

interno, il legislatore ha, tuttavia, sempre più frequentemente fatto riferimento alle organizzazioni

sindacali utilizzando varie formule (sindacato maggiormente rappresentativo, sindacato

comparativamente più rappresentativo, ecc.) per conferire loro rilevanti poteri di regolazione del

mercato del lavoro, di gestione della flessibilità, ecc., accentuando ancor di più il divario tra

rilevanza istituzionale del ruolo affidato alle organizzazioni sindacali e debolezza regolativa della

loro soggettività, al punto che la dottrina ha in qualche modo sostenuto che, in via di costituzione

materiale, la soggettività sindacale è in qualche modo connessa alla nozione di sindacato

maggiormente rappresentativo. Al di là di soluzioni di questo tipo, non pacificamente accolte, la

complessità della vita interna dei sindacati e la rilevanza politica esterna della loro azione (il

sindacato è sempre più coinvolto, attraverso la concertazione sociale, anche in ambiti di gestione

politica di interessi generali) hanno indotto la dottrina e la giurisprudenza a ritenere che, per quanto

riguarda soprattutto il profilo della loro democrazia interna (procedure di elezioni interne, conflitti

di competenza tra organi, regolarità dei procedimenti deliberativi, tutela dei diritti del singolo

associato nei confronti di provvedimenti, disciplinari o espulsivi, illegittimi), può essere esercitato

un controllo giudiziario sulle associazioni sindacali anche attraverso l’uso di provvedimenti atipici e

d’urgenza, ex art. 700 c.p.c., o attraverso l'applicazione analogica delle norme del codice civile che

riguardano le persone giuridiche, che consentono interventi da parte de]l’autorità giudiziaria

ordinaria.

Il sindacato assurge alla cronaca quotidiana non tanto per la sua vita di relazione interna, quanto per

la sua attività esterna, di natura politica oltre che negoziale. Del sindacato si parla in televisione e si

legge sui giornali soprattutto in occasione di un negoziato con il governo su grandi temi sociali,

della stipula di un contratto collettivo di rilevante importanza, di una manifestazione di protesta

nazionale o de]l’indizione di uno sciopero, ecc.

Rispetto alla attività politica e negoziale si pongono alcune basilari questioni giuridiche che

riguardano il soggetto sindacale; esse riguardano la sua rappresentanza e la sua rappresentatività. Si

tratta di due concetti che hanno profonde implicazioni sia di carattere giuridico, che di tipo

sociologico e politico-sociale. I due concetti sono, inoltre, collegati, anche se logicamente

distinti. La loro comprensione è una tappa di avvicinamento fondamentale alla conoscenza del

diritto sindacale.

Tra i due, è il concetto di rappresentanza che, in qualche misura, ripropone profili tecnico-giuridici

già studiati nel diritto costituzionale, la rappresentanza politica, o nel diritto privato, la

rappresentanza negoziale.

Nel diritto costituzionale la rappresentanza è l'istituto mediante il quale

si esercita la democrazia rappresentativa, attraverso il mandato normalmente non imperativo che i

rappresentanti ricevono dal demo; in occasione delle elezioni politiche o amministrative. Nel diritto

privato, la rappresentanza è l'istituto mediante il quale è consentito ad un soggetto di agire in nome

e

per conto di altri, trasferendo su quest’ultimo le conseguenze e gli effetti giuridici della propria

azione. Ciò può avvenire anche in virtù di un negozio giuridico qualificato come mandato, in base

al quale un soggetto, il mandante, conferisce ad un altro soggetto, il mandatario, il potere di agire in

nome e per conto, cosicché gli atti posti in essere dal mandatario sono poi vincolanti per il

mandante. Come si vedrà quando ci si occuperà dell'azione sindacale e del contratto collettivo in

particolare, i concetti di rappresentanza sindacale e di mandato, assumono un rilievo centrale nella

ricostruzione dell’efficacia - oggettiva e soggettiva - del contratto collettivo; per tale ragione è

conveniente rinviarne la trattazione al capitolo V Il problema che si è molto dibattuto e che ci si

limita, qui, ad enunciare è se la rappresentanza sindacale, tipica rappresentanza di interessi, per quel

che concerne le regole giuridiche, assomigli più alla rappresentanza politica di diritto pubblico o

alla rappresentanza negoziale di diritto privato.

Il concetto di rappresentatività sindacale è, invece, normalmente utilizzato nelle scienze sociali e

richiama la normale capacità del sindacato di rispecchiare e rappresentare le domande dei propri

iscritti. Tale capacità ha normalmente un connotato quantitativo: si dice rappresentativo un

sindacato nazionale che ha molti iscritti nella categoria di riferimento, ma può dirsi pure

rappresentativo un sindacato aziendale che ha un seguito di lavoratori maggioritario (o totalitario) in

un’azienda. Ma la rappresentatività ha pure un connotato qualitativo: si dice che un sindacato è

rappresentativo quando è in grado di trasformare efficacemente le domande degli iscritti in

azione negoziale; se è in grado di selezionarle avvedutamente; se tutela bene ed efficientemente i

lavoratori che dichiara di rappresentare. Tale effettiva capacità ha, di solito, dei riscontri empirici:

oltre al numero degli iscritti, le buone performances elettorali, l'autorevolezza, la credibilità

politico-negoziale del sindacato, la riuscita degli scioperi indetti, ecc.

3.1. La nozione giuridica di rappresentatività sindacale

La nozione di rappresentatività assume pure rilievo giuridico e questo spiega perché al chiarimento

di tale nozione è dato ampio spazio nelle pagine dei manuali di diritto sindacale. La nozione di

rappresentatività sindacale ha genesi nobile; ne fanno originariamente menzione alcune fonti di

diritto internazionale, mentre, in tempi recenti, essa compare pure nell'ordinamento europeo,

attraverso, soprattutto, il riferimento che vi fa la giurisprudenza comunitaria.

Nel nostro ordinamento, la nozione di rappresentatività è ampiamente utilizzata ed assume,

soprattutto, una raffigurazione funzionale. Cosa significa questo aggettivo apparentemente astruso?

Significa semplicemente che, in genere, il legislatore italiano, quando ricorre a tale nozione, non lo

fa per definirne il contenuto, ma per attribuire poteri, funzioni o prerogative ai sindacati

rappresentativi. In particolare, nell’ordinamento italiano, alla nozione di rappresentatività sono

attribuite due funzioni generali.

a) Poiché in Italia —- lo si è visto prima (v. supra, § 2) — manca una legge con cui si definisce cosa

è giuridicamente un sindacato, il concetto di sindacato rappresentativo, al quale fanno riferimento

varie disposizioni legali ha funzionato anche come surrogato della definizione legislativa di

sindacato.

La nozione è stata utilizzata per qualificare il sindacato come soggetto giuridico rispetto a certe

funzioni di rilevanza generale che il legislatore ha inteso attribuirgli. Allorché il legislatore fa

riferimento al sindacato per concedergli, per esempio, prerogative e vantaggi, accompagna, quasi

sempre, il sostantivo sindacato con l'attributo rappresentativo. E questa la funzione qualificatoria

del soggetto sindacale, propria della nozione di rappresentatività.

b) Si è visto altresì, che la nozione di rappresentatività è utilizzata come strumento di selezione tra

più sindacati in situazioni in cui il pluralismo sindacale deve essere in qualche modo concentrato e

ridotto, o perché si presenta, nella realtà sociale, eccessivo (il fenomeno della frammentazione

sindacale), ovvero per altre ragioni: per esempio, nella composizione di alcuni organi istituzionali

collegiali, la legge impone di coinvolgere soltanto alcuni (e non tutti i) sindacati astrattamente

coinvolgibili, prevedendo, così, una sorta di numero chiuso; ciò anche per ragioni di efficacia ed

efficienza dell'organo “partecipato” in cui è opportuno che compaiano solo sindacati “autorevoli”.

In tal caso si ricorre alla nozione di rappresentatività, spesso ulteriormente qualificata in termini

comparativi, nei modi che si vedranno.

È per ora sufficiente registrare questa seconda funzione del concetto di rappresentatività, cioè la

funzione selettiva.

In sintesi:

II sindacato rappresentativo nell'ordinamento italiano:

due funzioni generali

• Funzione qualificatoria:

ll concetto di sindacato rappresentativo fornisce uno schema giuridico al soggetto sindacale in

assenza di una legge di regolazione e qualificazione del medesimo

• Funzione — lato sensu — selettiva: ll concetto ha una funzione di selezione tra più sindacati nei

sistemi pluralistici

La funzione selettiva della nozione di rappresentatività sindacale è sicuramente quella più rilevante

nel nostro ordinamento giuridico.

Di seguito un breve elenco delle principali attività in cui, in virtù di specifiche previsioni legislative,

o in via di fatto, rileva la nozione di rappresentatività come criterio di selezione tra più sindacati.

1. L'ammissione al procedimento di contrattazione collettiva nel settore pubblico.

2. La partecipazione in organi istituzionali: per esempio il CNEL o altri organismi pubblici di

livello nazionale o regionale (per esempio, le commissioni regionali permanenti tripartite per

la gestione del mercato del lavoro).

3. L'accesso ai diritti per lo svolgimento di attività sindacale nei luoghi di lavoro, sia nel

settore pubblico (art. 42, d.lgs. n. 165/2001), sia nel privato (art. 19 ss., legge n. 300/1970).

4. La selezione per lo svolgimento di attività di contrattazione collettiva

in deroga o ad integrazione di norme di legge (per esempio, in materia di

flessibilità negoziata).

In tutti questi casi sono specifiche previsioni legislative che danno rilevanza giuridica al

concetto di rappresentatività in funzione selettiva.

4. Ma la rappresentatività, come criterio di selezione, rileva anche in via di mero fatto o, se si

vuole, come giudizio politico da parte di terzi. Sia nelle sedi della concertazione nazionale,

sia in quelle della concertazione locale — luoghi istituzionali abbastanza informali, perché

nessuna legge in Italia regola dettagliatamente il procedimento della concertazione

(riferimenti generici alla concertazione sono contenuti solo nelle leggi sulla c.d.

programmazione negoziata a livello locale) -—i sindacati che vi partecipano sono quelli che,

a giudizio degli altri attori (i governi nazionali e locali, le associazioni imprenditoriali), sono

considerati in via di fatto rappresentativi e, soprattutto, sono valutati più rappresentativi di

altri. Lo stesso avviene per gli interlocutori negoziali che, in via di fatto, vengono selezionati

dalle controparti nella contrattazione collettiva del settore privato. I sindacati dei lavoratori

con i quali gli imprenditori scelgono di entrare in relazioni contrattuali sono, per lo più,

quelli ritenuti rappresentativi dalle loro associazioni.

In sintesi: per quali funzioni si attribuisce al sindacato la qualifica di rappresentativo?

• Per la partecipazione al processo di negoziazione collettiva

• Per la partecipazione ad organi o collegi istituzionali

• Per lo svolgimento di attività negoziali che si svolgono su rinvio legale

• Per la concertazione sociale

La rappresentatività come nozione elastica; la sua misurabilità per la comparazione tra

sindacati

La nozione di rappresentatività, utilizzata soprattutto in funzione di selezione tra i sindacati, non è

affatto unitaria. Essa, al contrario, si è resa nel tempo mutevole, in riferimento ai vari contesti in cui

è stata impiegata dal legislatore.

Non sempre — anzi, molto raramente — la legge fa semplice riferimento alla “rappresentatività”

sindacale; il legislatore ha, infatti, corredato, quasi sempre, il sostantivo di termini ulteriori,

utilizzando ora l’espressione di associazione (o di confederazione) sindacale “maggiormente

rappresentativa", ora quella di associazione sindacale “ comparativamente più rappresentativa”.

Per esempio, per costituire rappresentanze sindacali aziendali cui attribuire prerogative e privilegi,

la formula utilizzata dall’art. 19 St. lav., prima della modifica referendaria, era quella di

confederazione maggiormente rappresentativa sul piano nazionale. Abrogata la disposizione

contenuta nell'art. 19, il legislatore ha utilizzato, negli interventi legislativi anche più recenti (legge

n. 30/2003 e d.lgs. n. 276/2003), la formula del sindacato comparativamente più rappresentativo sul

piano nazionale, anche se talvolta ha fatto ancora ricorso alla vecchia nozione (confederazioni

maggiormente rappresentative), a dimostrazione che le due formulazioni sono sostanzialmente

equivalenti. Come si dice in questi casi: <<vino vecchio in botti nuove>>.

In altre circostanze, la legge utilizza una nozione di rappresentatività semplice, ancorché misurata:

per esempio, per determinare i sindacati in possesso dei requisiti necessari per l'ammissione al

tavolo del negoziato, nel settore pubblico.

Al di là delle formule più o meno equivalenti, il problema della nozione di rappresentatività è

fondamentalmente quello della sua misurabilità. Pur avendo il legislatore utilizzato “a piene mani”

tale nozione, egli non si è preoccupato, infatti, di specificarne il significato e, cioè, di indicare i

criteri di misurazione di tale rappresentatività. Quando il legislatore si limita a prevedere che una

certa funzione contrattuale (per esempio, quella di introdurre ulteriori margini di flessibilità nel

lavoro part-time) è riservata ai sindacati comparativamente più (o maggiormente) rappresentativi,

egli sostanzialmente non assolve al (e perciò, demanda ad altri il) compito di stabilire, tanto in

generale e in astratto, quanto in concreto e di volta in volta, chi è comparativamente più

rappresentativo di un altro (o maggiormente rappresentativo) e chi non lo è affatto.

Più specificamente: quando il legislatore fa riferimento a formule vaghe e generali di attribuzione

della rappresentatività e vi inserisce un elemento generico di paragone (più, meno, maggiormente,

comparativamente ecc.), rimangono irrisolte una serie di questioni che possono essere cosi poste: 1,

>> chi sono i sindacati comparativamente più rappresentativi?

> Quale è il criterio di determinazione della maggiore o minore rappresentatività una volta che

occorre fare una comparazione? Vale il numero degli iscritti, oppure i risultati elettorali, ovvero

bisogna ricorrere ad un criterio tutto politico quale “l’affidabilità” di un sindacato rispetto ad un

altro?

> E poi: chi decide sul criterio da utilizzare?

> Chi valuta se quel criterio è applicato correttamente ed in buona fede? Lo fa il giudice, oppure

bisogna rivolgersi ad una autorità amministrativa indipendente? Deve intervenire un potere

pubblico?

Sono tutte domande che il mero riferimento legale alla rappresentatività maggiore o comparativa,

senza ulteriori specificazioni, lascia senza risposte. Le spiegazioni che circolano per dar conto di

una tale genericità dei riferimenti legislativi alla nozione di rappresentatività sono diverse. La più

ricorrente è che il legislatore quando fa riferimento alla rappresentatività comparativa, non meglio

specificata con criteri oggettivi di misurazione e comparazione, lo fa o per “opportunismo”, ovvero

perchè vuole lasciarsi le “mani libere”. La spiegazione in termini di “opportunismo” rinvia ad una

prassi abbastanza diffusa in Italia, per cui l'ingrato compito e la relativa responsabilità di sciogliere i

nodi della rappresentatività sindacale, quando questi ultimi vengono al pettine — cioè quando sorge

un conflitto sulla esistenza del requisito della maggiore rappresentatività in assoluto, o su chi fra

due sindacati è più rappresentativo dell'altro —, è rinviato dal legislatore al giudice. È stata la

giurisprudenza, infatti, che in Italia si è fatta carico di affrontare i conflitti più spinosi sul

riconoscimento della rappresentatività.

Più di recente, invece, riceve maggior favore la spiegazione delle “mani libere”: prevedere in una

disposizione legislativa che una certa funzione — per esempio, la stipula di contratti che

inseriscono maggiore flessibilità nel mercato del lavoro — può essere svolta da “ sindacati

comparativamente più rappresentativi", così come avviene in più parti del d.lgs. n. 276/2003,

significa che non c’è bisogno del consenso di tutti i sindacati rappresentativi, ma anche soltanto di

alcuni sindacati, purché comparativamente rappresentativi, per produrre l'effetto di maggiore

flessibilità previsto dalla norma. In tal modo è come se il legislatore ponesse il suo sigillo alla

pratica — eventuale — di accordi separati (accordi che, cioè, non riscuotono il consenso di tutti i

sindacati) tra associazioni imprenditoriali e sindacati, considerandoli comunque validi.

3.3. La rappresentatività oggettivamente misurata nella contrattazione collettiva del settore pubblico

Soltanto nel settore del pubblico impiego il legislatore è intervenuto per agganciare la nozione di

rappresentatività a dati di misurazione di consenso oggettivi e predeterminati (art. 43, d.lgs. n.

165/2001). Nel pubblico impiego, dunque, un sindacato non è più considerato presuntivamente

rappresentativo, ma neppure tocca a terzi determinare, sulla base di valutazioni discrezionali, chilo

sia o chilo sia in misura maggiore 0 minore. Nel pubblico impiego un sindacato viene invece

qualificato rappresentativo in virtù di un procedimento formale cli accertamento di reali indici di

rappresentatività — e quindi di consenso — regolato dalla legge. Ciò avviene per due specifiche

funzioni che sono state già sopra richiamate:

a) individuare i sindacati da ammettere al tavolo delle trattative per la stipula dei contratti collettivi

di comparto che, come si vedrà, nel pubblico impiego, godono di un particolare regime giuridico di

efficacia;

b) ripartire, proporzionalmente al grado di rappresentatività/ consenso di ogni sindacato

proceduralmente accertato, il monte di diritti sindacali previsto dalla legge e dai contratti collettivi

(per es., le quote di permessi retribuiti per i dirigenti delle rappresentanze sindacali).

Per la attribuzione della qualifica di rappresentatività nel settore pubblico si ricorre ad un termine

specifico e molto denso di significato: il termine procedurale. Ciò non è affatto casuale, ma è

connesso a precise disposizioni legislative (art. 43, d.lgs. n. 165/2001) da cui si evince che per

potere partecipare alla negoziazione collettiva, per potere sottoscrivere i contratti e per poter godere

dei diritti sindacali, i sindacati si debbono mettere in competizione con se medesimi e tra di loro,

per superare una specie di traguardo che si può definire soglia minima di accesso alla

rappresentatività.

La rappresentatività in questo caso è misurata attraverso specifici indicatori di consenso dei

lavoratori nei confronti delle varie organizzazioni sindacali che pretendono di partecipare al

negoziato, di sottoscrivere accordi o di godere dei diritti. ln particolare, il consenso viene

determinato sulla base della quantità degli iscritti (criterio associativo) e sulla base dei risultati ot-

tenuti da ciascun sindacato nelle elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (criterio

elettorale). Criteri di misurazione della rappresentatività sindacale. ln generale:

• Criteri oggettivi (implicano un riconoscimento ex post, una attività di controllo amministrativo ed

un possibile contenzioso giudiziario):

• Il criterio elettorale: il quantum di consenso elettorale acquisito in elezioni di tipo sindacale

(rappresentanze aziendali, organismi pubblici, ecc.), A p

• II criterio-associativo: la percentuale di associati, in una determinata area di riferimento.

ll modello nel p.i. La rappresentatività misurata

Due criteri di misurazione della rappresentatività in concorso tra loro:

• Consistenza associativa con riferimento al numero complessivo delle deleghe sindacali rilasciate

nel comparto e non al numero dei dipendenti.

• Dato elettorale: percentuale di voti conseguiti dalle diverse associazioni nelle elezioni delle RSU:

rilevanza indiretta da|l'elemento consensuale.

Il meccanismo funziona nel modo seguente.I sindacati, per raggiungere la soglia di rappresentatività

necessaria per l'ammissione al negoziato e per godere dei diritti sindacali proporzionalmente al

tasso di rappresentatività proceduralmente accertato, debbono Ottenere una percentuale d1

consenso minima del 5%. Tale percentuale si ottiene calcolando la media ponderata

tra numero di iscritti al sindacato nel comparto di riferimento e consenso elettorale raggiunto nelle

elezioni delle RSU. Se, per esempio, un sindacato annovera nel comparto scuola soltanto il 3 % di

iscritti, ma ottiene il 7 % nelle elezioni delle RSU (o viceversa 7% di iscritti e 3 % di voti),

raggiunge la soglia del 5% di rappresentatività in virtù del calcolo della media tra i due

dati; pertanto il diritto ad essere ammesso al negoziato, a firmare eventualmente gli accordi e a

godere dei diritti in proporzione a tale dato. Se, calcolando la media, si colloca sotto il 5%

(ritornando all'esempio di prima: 3 % di iscritti e 6,8% di voti: media del 4,9%) non acquisisce i

diritti. Tale verifica avviene ogni tre anni.

In conclusione, il modello di rappresentatività misurata adottato nel settore del pubblico impiego ha

una serie di vantaggi che di seguito brevemente si sintetizzano:

> Rende possibile agganciare il requisito della rappresentatività ad un dato certo, poiché misurato,

di consenso, riducendo in tal modo la discrezionalità nel riconoscimento della qualifica di sindacato

rappresentativo e, quindi, il potenziale contenzioso giudiziario.

> Nel modello escogitato dal legislatore italiano, il consenso è misurato sia sulla quantità di iscritti

al sindacato, sia sulla quantità di voti ottenuti nel corso delle elezioni sindacali. Le due espressioni

di consenso, infatti, non coincidono necessariamente e le ipotesi di scarto, tra l’una e l'altra, sono,

nel sistema sindacale, molto più frequenti che nel sistema politico dove è, invece, abbastanza

normale che un iscritto ad un partito voti per lo stesso in occasione delle elezioni. Nel sistema

sindacale invece non è così: un/ a lavoratore/ trice può iscriversi ad un sindacato per certe

motivazioni, ma è pure possibile che nel momento del voto segua logiche diverse dall’appartenenza

al suo sindacato (anche perché gli organismi di rappresentanza di base sono espressivi della

comunità dei lavoratori e non soltanto delle organizzazioni sindacali)). Pertanto, misurare il grado

di rappresentatività sia sul consenso associativo, sia sul consenso elettorale costituisce una

ragionevole mediazione tra due modelli e due vocazioni diverse della rappresentanza sindacale: il

modello associativo del sindacato che rappresenta innanzitutto i propri iscritti; e il modello della

rappresentanza generale, per cui il sindacato rappresenta gli interessi dei lavoratori, a prescindere

dall’appartenenza ad una determinata associazione.

> Il procedimento di attribuzione della rappresentatività, essendo in larga misura regolato dalla

legge e da accordi sindacali (soprattutto per quel che concerne il procedimento di elezione delle

RSU), risulta controllabile e trasparente. La legge si fa carico, infatti, di prevedere meccanismi

pubblici di controllo dei risultati e di decisione sui reclami e sulle controversie elettorali, la cui

gestione è affidata ad organi terzi: l'ARAN, il ministero della funzione pubblica, il CNEL, la

magistratura del lavoro.

> Il modello visto ex post ha funzionato regolando il pluralismo sindacale senza comprimerlo

eccessivamente. Se è vero che i sindacati confederali storici (CGIL, CISL, UIL) hanno confermato

la loro egemonia anche nel pubblico impiego (il che non era del tutto certo prima dell’entrata in

vigore delle regole di misurazione del consenso), il sistema ha pure consentito. Di confermare la

presenza dei sindacati autonomi, che vantano un seguito reale e significativo — oltre la soglia del 5

% —, nei vari comparti del pubblico impiego.

Gli organismi di rappresentanza del sindacato e dei lavoratori nei luoghi di lavoro

Quando si descrive il sindacato come soggetto non si può fare a meno di dedicare qualche pagina

agli organismi di rappresentanza che operano direttamente nei luoghi di lavoro: le aziende, gli uffici

periferici delle pubbliche amministrazioni, ecc. Il sindacato, essendo una tipica organizzazione di

interessi, per poter efficacemente esercitare le proprie funzioni di tutela e di rappresentanza del

lavoro, deve essere in grado di presidiare tali interessi proprio laddove essi primariamente rilevano

e si manifestano. Quando si fa riferimento agli interessi che si aggregano intorno all’esperienza del

lavoro e della sua prestazione occorre tener presente che essi sono molto diversificati: alcuni si

presentano in guisa talmente generale ed omogenea che possono essere rappresentati e tutelati

soltanto a livello generale e sull'intero territorio nazionale (ma anche oltre, a livello di ordinamento

europeo). Si pensi, per esempio, agli interessi sottesi ai temi delle pensioni e del Webfare State,

che assumono una rilevanza politica talmente ampia e generale da interessare necessariamente il

livello di vertice del sindacato: quello nazionale-confederale. Altre questioni ed altri interessi, più

particolari e circoscritti, richiedono, invece, di essere rappresentati e tutelati dalle strutture

periferiche e decentrate del sindacato, sia territoriale sia aziendale. A quest'ultimo livello

la legge, come si è visto, si preoccupa addirittura di promuovere e sostenere la costituzione di

specifici organismi aziendali del sindacato, le cosiddette RSA (art. 19, legge n, 300/ 1970).

Detto questo, la legge non impone, tuttavia, alcun modello organizzativo per questi organismi: non

impone il modo di nominarli, non stabilisce come essi debbano funzionare o come si debbano

organizzare al loro interno (sei rappresentanti debbono essere eletti o nominati dai sindacati, se le

deliberazioni interne debbono ispirarsi alla regole della collegialità e al principio di maggioranza,

ecc.); ma la legge non regola neppure il legame specifico che esse debbono intrattenere con le

strutture esterne (territoriali) del sindacato, essendo tale materia demandata agli statuti interni delle

associazioni.

Nella realtà dei luoghi di lavoro del nostro paese, almeno nella maggior parte di essi, i sindacati

confederali hanno favorito l’organizzazione di Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) che

rispondono contemporaneamente a due logiche distinte. Queste strutture costituiscono ad un tempo

organismi periferici dei sindacati che decidono di darsi terminali organizzativi,

unitari e non separati per sigla sindacale, ma sono anche strutture di rappresentanza diretta, e non

mediata dal sindacato, della comunità dei lavoratori. Si badi: il fatto che lo stesso organismo

rappresenti, ad un tempo, i sindacati esterni che lo promuovono e la collettività dei lavoratori di una

azienda (0 di una specifica amministrazione pubblica: un ente locale, una ASL, un ateneo, un ufficio

decentrato di un ministero) — realizzando, così, il cosiddetto modello del “canale unico” di

rappresentanza -— è una scelta abbastanza eccentrica; in altri sistemi, nei luoghi di lavoro

coesistono, ma con funzioni distinte e separate, organismi di rappresentanza della comunità dei

lavoratori ed organismi di rappresentanza dei sindacati (modello del “ doppio canale”). Non è detto,

infatti, che le scelte o le posizioni dei sindacati e degli organismi dei lavoratori debbano sempre e

necessariamente coincidere. Anzi, soprattutto in controversie aziendali aspre ed accese, ci possono

essere divergenze anche profonde: o perché i rappresentanti eletti dai lavoratori sono più disponibili

dei sindacati ad accettare una proposta di accordo, ovvero per la ragione contraria.

In altri termini, gli organismi rappresentativi dei lavoratori per il tipo di legittimazione che ricevono

(di solito sono eletti direttamente dai lavoratori sulla base di liste), finiscono per seguire logiche di

comportamento relativamente autonome da quelle dei sindacati, specie in quegli ordinamenti, come

l'Italia, nei quali a tali organismi sono riconosciuti specifici, ancorché limitati, poteri di

negoziazione collettiva (cioè di negoziare e sottoscrivere contratti collettivi di livello decentrato).

In Italia, nel settore privato, criteri di legittimazione, poteri e funzioni delle RSU sono regolati da un

accordo triangolare (il Protocollo Ciampi del 23 luglio 1993) e, più analiticamente, da un accordo

delle tre Confederazioni sindacali dei lavoratori con la Confindustria e l’Intersind (l’Accordo

interconfederale del 20 dicembre 1993). Qui il sistema di rappresentanza elettiva, diretta e

proporzionale è in parte corretto con accorgimenti tecnici mirati a garantire comunque l'egemonia

dei sindacati confederali firmatari dell’accordo, qualunque sia il risultato espresso dal corpo

elettorale. In particolare, il meccanismo è tale che alle organizzazioni confederali firmatarie

dell'accordo è in ogni caso garantito, qualunque sia l’esito del suffragio, un terzo dei delegati che

compongono l’organismo collegiale 1, Tale parziale vulnus alla applicazione ortodossa delle regole

della democrazia rappresentativa e al principio di proporzionalità è in qualche modo tollerato per il

fatto che i sindacati hanno voluto accentuare, pur all'interno del modello del canale unico, il

carattere di terminale organizzativo, più che di organismo rappresentativo della comunità dei

lavoratori, delle RSU. Ciò anche perché lo stesso Protocollo Ciampi del 1993 affida a questi

organismi compiti di gestione decentrata della contrattazione collettiva, individuandoli come

soggetti legittimati a stipulare, appunto, i contratti collettivi di livello decentrato; tale circostanza —

connessa a ragioni di coerenza e di sistematicità della struttura contrattuale - rendeva necessaria una

certa omogeneità degli agenti negoziali. Sotto il profilo giuridico, questa violazione delle regole

canoniche della democrazia, del principio di proporzionalità del voto e del principio d'uguaglianza

si giustifica con il fatto che le norme sulla elezione e sulla composizione delle RSU sono, in fondo,

il prodotto di una autoregolazione sindacale.

Discorso diverso nel pubblico impiego. Qui il procedimento di elezione delle RSU è, quanto ai

principi generali (principio di proporzionalità, segretezza del voto, periodicità del rinnovo,

controllabilità e trasparenza del procedimento), regolato dalla legge. Per tale ragione non avrebbero

potuto operare — pena una palese violazione di principi costituzionali (di libertà sindacale ed

uguaglianza, in particolare) — correttivi ai principi di democrazia, a garanzia di certe componenti

sindacali, come invece avviene nel settore privato.

Va segnalato che nella realtà delle aziende e delle pubbliche amministrazioni italiane i diversi organismi di

rappresentanza sindacali o di rappresentanza unitaria si alternano e difficilmente convivono. ln alternativa alle

RSU, possono essere costituite le RSA, ex art. 19 St. lav., che svolgono invece soltanto il ruolo di terminali

sindacali e non di organismi di rappresentanza di tutti i lavoratori di un’azienda o di una data amministrazione. Se,

però, i sindacati decidono di costituire rappresentanze unitarie debbono, per regola convenzionale (pur essa

contenuta nell’Accordo interconfederale del 1993) rinunciare a mantenere le proprie RSA. Ma può accadere, per il

noto fenomeno del pluralismo, che molti sindacati decidano di promuovere la costituzione di rappresentanze

sindacali unitarie, rinunciando alle proprie RSA, e che altri optino invece, per queste ultime. Se, infatti, ricorrono i

presupposti dell’art. 19 St. lav. (se, cioè, un sindacato è firmatario di contratti collettivi applicati all'unità

produttiva) i sindacati possono costituire proprie RSA anche nei luoghi di lavoro in cui esistono RSU: questo,

almeno, potrebbe accadere in teoria; nella prassi, si tratta di una situazione ricorrente solo di rado. Nella realtà, o

c'è una sola RSU, ovvero ogni sindacato mantiene una propria RSA che gode dei diritti e delle prerogative previsti

dall'art. 19 ss. St. lav.

Informazione e consultazione

Gli organismi di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro (RSA e RSU) sono titolari, oltre

che di poteri di contrattazione collettiva di livello decentrato, di diritti di informazione e di

consultazione.

Sino a tempi recenti, tali diritti erano previsti esclusivamente dai contratti collettivi — di solito nelle

loro prime parti, aventi natura tipicamente obbligatoria — o da disposizioni legislative riguardanti

materie specifiche. L'introduzione di queste ultime è, per lo più, dipesa dall'adempimento di

obblighi comunitari di trasposizione di direttive dell’U.E., che, per l’appunto, imponevano lo

svolgimento di procedure di informazione e consultazione con i rappresentanti dei lavoratori su

specifiche materie e/o in occasione di specifici eventi: quasi sempre, situazioni di crisi e vicende

modificative dell’azienda idonee a ripercuotersi sui rapporti di lavoro.

Diritti di informazione e di consultazione delle RSA sono stati, pertanto, introdotti in materia di

licenziamenti collettivi, dalla legge n. 223/1991 che, nel regolare la procedura di mobilità necessaria

per il legittimo esercizio del potere datoriale di operare riduzioni del personale (art. 4), ha imposto,

appunto, specifici obblighi di comunicazione e di consultazione delle RSA in

capo ai datori di lavoro. Analogamente, in caso di trasferimento d°azienda, si è previsto l’obbligo di

fornirne informazione scritta alle RSA, alle quali spetta poi il diritto di chiedere un esame congiunto

(e, dunque, una consultazione) sulla questione (art. 47, legge n. 428/1990, poi ripreso dall’art. 2 del

d.lgs. n. 18/2001).

Un capovolgimento di questa tecnica di regolazione — caratterizzata dal carattere settoriale degli

interventi legislativi — si è avuta con il d.lgs. n. 25/ 2007, di trasposizione della direttiva

comunitaria che ha istituito un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei

lavoratori (direttiva 2002/ 14/ CE).

Il decreto conferisce ai <<rappresentanti dei lavoratori ai sensi della normativa- vigente, nonché

degli accordi interconfederali 20 dicembre 1993 e 27 luglio 1994, e successive modificazioni, o dei

contratti collettivi nazionali applicati qualora i predetti accordi interconfederali non trovino

applicazione>> diritti di informazione e di consultazione, non più limitati a temi specifici, ma

riguardanti, in generale, a) L'andamento dell'attività dell'impresa e la sua situazione economica; b)

la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell’occupazione nella impresa, nonché, in caso

di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto; c) le decisioni dell’impresa

che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro e dei

contratti di lavoro (art. 3, d.lgs. n. 25/2007). Si tratta di prescrizioni di contenuto minimo, dal

momento che lo stesso decreto contiene un ampio e generale rinvio alla contrattazione collettiva per

la definizione deile sedi, dei tempi, dei soggetti, delle modalità e dei contenuti dei diritti di

informazione e di consultazione (art. 4, d.lgs. n. 25/2007),

La normativa quadro sui diritti di informazione e di consultazione dei rappresentanti aziendali dei

lavoratori sembra, pertanto, destinata a produrre un significativo effetto di generalizzazione delle

prassi partecipative, con una permanenza, tuttavia, di un ruolo chiave in capo alla contrattazione

collettiva soprattutto in ordine (come si è visto) ai contenuti degli obblighi di informazione e di

consultazione.) .

Analogamente a quanto previsto in tema di diritti sindacali in azienda, anche il d.lgs. n. 25/2007

esclude dal suo ambito di applicazione le piccole imprese: nella normativa sui diritti di

informazione e di consultazione la soglia numerica è, tuttavia, riferita a]l’impresa, e non all’unità

produttiva (come nell’art. 35 St. lav.), L’art. 3 del d.lgs. n. 25/2007 stabilisce, infatti, che le

disposizioni del decreto medesimo si applichino a tutte le imprese che impieghino almeno 50

lavoratori. '

La disciplina quadro dei diritti di informazione e di consultazione è, infine, completata dalla

previsione di un apparato sanzionatorio specifico.

Sino ad oggi, l'adempimento degli obblighi di informazione e di consultazione di natura contrattuale

poteva, infatti, essere garantito dalla possibilità di qualificare e di perseguire le condotte datoriali

lesive come comportamenti antisindacali: l'unico rimedio possibile, la cui esperibilità era da tempo

ammessa in giurisprudenza, era l'azione prevista dall'art. 28 St. lav.

Nei principali casi di diritti di informazione e di consultazione legale specificamente previsti dalla

legge (trasferimento d’azienda e licenziamento collettivo) era poi lo stesso legislatore a prevedere il

ricorso al rimedio ex art, 28 St, lav. in caso di condotte datoriali omissive (art. 47, legge n.

428/1990) ·

Il d.lgs. n. 25/2007'ha, invece, previsto, a carico del datore di lavoro che non adempia agli obblighi

di informazione e di consultazione, una specifica sanzione amministrativa, di importo abbastanza

elevato (da 3.000,00 a 18.000,00 euro per ciascuna violazione). La previsione di _quest’ultima non

sembra, tuttavia, escludere il possibile impiego anche dell’azione ex art. 28 St. lav. Se la (nuova)

sanzione prevista dal d.lgs. n, 25/2007 può, infatti, fungere da deterrente della condotta lesiva e la

sua irrogazione svolgere un effetto punitivo di tale, condotta, l'azione ex art. 28 St. lav. può, invece,

condurre all’esito della rimozione del comportamento lesivo e, cioè, all’effettivo soddisfacimento

del diritto al coinvolgimento; sostanzialmente, all’apertura, sia pure tardiva, della procedura di

informazione o di consultazione.

Due rimedi diversi, dunque, e, perciò, non necessariamente alternativi, sulla cui possibilità di

coesistenza la giurisprudenza sarà, certamente, chiamata a pronunciarsi.

Altri organismi di rappresentanza dei lavoratori in azienda: i rappresentanti per la sicurezza

Vi sono casi in cui è la legge a promuovere la costituzione di altri organismi di rappresentanza dei

lavoratori nei luoghi di lavoro; organismi che rispondono ad una esigenza di specializzare, per così

dire, la rappresentanza nei luoghi di lavoro: è il caso della tutela della salute e della sicurezza. Si

tratta di una materia così delicata per gli interessi generali che coinvolge (il bene salute di rilevanza

costituzionale, ma anche la tutela dell’ambiente di lavoro e dell'ambiente circostante) e così

complessa tecnicamente e giuridicamente per la normativa che richiama, che la sua gestione

impone, anche per le indicazioni che si ricevono dal legislatore europeo, la costituzione di

rappresentanze dei lavoratori ad hoc. Per questa ragione già con il dlgs. n. 626/1994 (in particolare

l’art. 18), di attuazione della direttiva 89/ 391/ CEE e di una serie di altre direttive, riguardanti il

miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, era previsto che

nell'attività di elaborazione e partecipazione alla gestione del sistema di prevenzione nei

luoghi di lavoro fossero obbligatoriamente coinvolti rappresentanti dei lavoratori, aventi specifici

diritti di informazione e di formazione, oltre che poteri di controllo dell’esatta applicazione delle

regole di sicurezza e di efficienza complessiva del sistema di prevenzione. Nel decreto era

riconosciuto a tali rappresentanti anche il diritto a riunioni periodiche, la facoltà di formulare

osservazioni o avvertenze, di proporre ricorso alle autorità competenti (art. 19), con relative

sanzioni penali per chi ledeva le loro attribuzioni.

L’emergenza italiana delle cdd. “morti bianche" ha, ultimamente, impresso una forte accelerazione

al processo di aggiornamento e riforma della disciplina in materia di sicurezza sul lavoro; infatti è

stata varata la legge n. 123/ 2007, contenente sia la delega al Governo per l’approvazione del Testo

Unico in materia di sicurezza e sia alcune norme immediatamente precetti-

ve. Alla delega è stata data attuazione con il d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, nel quale si registra un

rafforzamento della filosofia partecipativa e del ruolo delle organizzazioni sindacali già contenuti

nel d.lgs. n. 626/1994: è stato riconosciuto alle organizzazioni sindacali l’intervento nei processi

penali con riferimento a reati commessi con violazione della normativa legale sulla sicurezza sul

lavoro; sono stati modificati requisiti e attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

territoriale (elezione contemporanea su tutto il territorio nazionale, potere di acceso nei luoghi di

lavoro, incompatibilità con funzioni sindacali operative, determinazione del monte ore di

formazione obbligatoria); è stata istituita la figura del rappresentante per la sicurezza di sito

produttivo; sono stati potenziati i compiti dei già istituiti organismi paritetici.

I lettori più perspicaci avranno notato, tra le righe, una differenza di linguaggio ma anche di concetti

nel riferimento a questi organismi di rappresentanza rispetto a quelli che si sono trattati in

precedenza. Nella materia della salute e della sicurezza i rappresentanti dei lavoratori vengono,

infatti, coinvolti in una attività più di partecipazione che di negoziazione. Si tratta di due concetti

che fanno riferimento a due diverse modalità di azione collettiva e su cui si avrà modo di tornare più

ampiamente in seguito. Per ora è sufficiente segnalare che la partecipazione implica un

maggiore coinvolgimento dei soggetti collettivi chiamati alla gestione di un interesse comune; la

negoziazione presuppone invece l’alterità e la contrapposizione degli interessi, che è il sale,

appunto, di ogni attività negoziale e di scambio. Secondo il legislatore comunitario e nazionale,

invece, quando sono in gioco beni quali la salute e la sicurezza e quando si tratta di tutelare

l’ambiente, le relazioni tra gli attori nei luoghi di lavoro debbono essere improntate alla

partecipazione e alla collaborazione e non allo scambio, perché in gioco ci sono interessi generali

che trascendono gli interessi specifici delle parti. Volendo fare un esempio, non sarebbe possibile né

lecito negoziare, secondo una logica tipica dello scambio contrattuale e sindacale, minori misure di

sicurezza e prevenzione in cambio di un maggiore salario, o attenuare le misure di prevenzione

ambientale e il loro costo per l’impresa, in cambio di maggiore stabilità occupazionale per i

lavoratori. Ciò proprio perché il concetto di prevenzione e di sicurezza, che si impone attraverso la

legislazione comunitaria e che si intravede anche nella nostra carta costituzionale (attraverso il

diritto alla salute: art. 32 Cost.), è un concetto assoluto e non relativo; non è possibile affidare tale

materia alla negoziazione poiché essa impone, piuttosto, la concertazione e la collaborazione in

vista dell'interesse generale perseguito.

Tuttavia, nella realtà delle aziende e degli uffici, la prassi va spesso nel senso di “sciogliere” le

funzioni dei rappresentanti della sicurezza nelle strutture sindacali o di rappresentanza unitaria. Di

affidare cioè le funzioni di rappresentante di sicurezza a rappresentanti sindacali tout court. Si tratta

di scelte non proprio ispirate alla ratio di separare le diverse funzioni di rappresentanza in funzione

delle diversa ed intensa specializzazione che la materia della tutela della sicurezza, invece,

imporrebbe. La bozza di Testo Unico (rectius decreto legislativo) trasmessa alle Regioni e ai due

rami del Parlamento non ha risolto il nodo del rapporto intercorrente tra la rappresentanza per la

sicurezza e quella sindacale — nonostante le perplessità sollevate dalla dottrina e dallo stesso

movimento sindacale —, ma si è limitata a prevedere l'incompatibilità delle funzioni di

rappresentante per la sicurezza con quelle di responsabile del servizio di prevenzione e protezione

(ausiliario del datore di lavoro), nonché il diritto di ciascun rappresentante per la sicurezza ad essere

significativamente formato e di godere di mirati sostegni finanziari delle attività di rappresentanza.

l Comitati aziendali europei come titolari di diritti di informazione nelle imprese di

dimensione comunitaria

Importanti strumenti di partecipazione dei lavoratori nelle imprese sono i comitati aziendali europei

(CAE) regolati dal diritto comunitario, ed in particolare dalla direttiva 94/45/CE, <<intesa a

migliorare il diritto all'informazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi

di imprese di dimensioni comunitarie>> (art. 1,1.).

La nascita della direttiva è collegata allo sviluppo delle imprese transnazionali, dipendente, a sua

volta, dalla globalizzazione dell'economia e dei mercati; la direttiva si riconnette pure al fenomeno

giuridico e finanziario dei gruppi societari; il suo obiettivo è principalmente quello di evitare che il

_ (sempre più ricorrente) carattere transnazionale delle attività di impresa penalizzi i lavoratori

attraverso trattamenti “ al ribasso”, differenziati da Paese a Paese (il cosiddetto dumping sociale).

La direttiva intende così garantire uniformità di trattamenti in materia di informazione e

consultazione, indipendentemente dal Paese in cui hanno sede le imprese del gruppo o gli

stabilimenti dell’impresa.

Per quanto riguarda l'ambito di applicazione, la costituzione di un CAE o di una procedura per l'informazìone e la

consultazione dei lavoratori è prevista nelle imprese di dimensioni comunitarie (imprese che impieghino almeno

1.000 lavoratori negli Stati membri ed aventi stabilimenti situati in almeno due_ Stati membri, occupanti,

ciascuno, almeno 150 lavoratori: art. 2.1, lett. a), nonché nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie (gruppi

che impieghino almeno 1.000 lavoratori negli Stati membri, con almeno due imprese in Stati membri diversi,

occupanti, ciascuna, un minimo di 150 dipendenti: art. 2.1, lett. c). La direttiva è ampiamente basata sul cd.

principio di sussidiarietà orizzontale nel senso che lascia molto spazio all'iniziativa dei soggetti privati (imprese e

sindacati): essa non impone specifici modelli di informazione e di consultazione,-limitandosi a prevedere,

piuttosto, specifiche strutture di negoziazione (le cdd. delegazioni speciali di negoziazione) alle quali viene

assegnato il compito di provvedere alla concreta implementazione di un CAE o, in alternativa, di una procedura di

informazione e di consultazione.

Un ruolo primario viene, pertanto, assegnato agli attori della negoziazione (i rappresentanti dei lavoratori e la

direzione centrale dell’impresa) ai quali spetta, in primo luogo, il compito di scegliere fra l’istituzione di una

procedura più informale di informazione e di consultazione e l'istituzione di un organismo più strutturato quale,

appunto, il CAE. Nel caso in cui venga privilegiata quest'ultima scelta, gli stessi attori sono chiamati a

determinare la composizione del CAE numero di membri,la distribuzione dei seggi e la durata del mandato, ma

anche le sue attribuzioni e la procedura di informazione, il luogo, la frequenza e la durata delle riunioni del CAE,

le sue risorse finanziarie e materiali.

Il CAE, malgrado non espressamente investito dalla direttiva di poteri negoziali, presenta in nuce interessanti

prospettive di internazionalizzazione della contrattazione collettiva nelle materie oggetto di informazione e

consultazione. Ciò è ampiamente mostrato dall’ampio numero di accordi che, pur non avendo natura propriamente

contrattuale, sono di fatto stati sottoscritti dai CAE (cdd. Joint texts): essi riguardano, soprattutto, i temi delle

ristrutturazioni e della “responsabilità sociale delle imprese”.

Nell’ordinamento italiano, la direttiva 94/45/ CE è stata, in un primo tempo, recepita con un

Accordo interconfederale, concluso il 27 novembre 1996 dalle confederazioni sindacali Cgil, Cisl e

Uil e, sul fronte imprenditoriale, da due sole organizzazioni datoriali: la Confindustria e

l’Assicredito.

Per tale ragione, la Commissione europea aveva rilevato, nel 2000, una difettosa trasposizione della

direttiva, sollecitando una immediata estensione erga omnes dell'accordo interconfederale. ·

Una corretta ricezione del testo comunitario si è, pertanto, realizzata con il d.lgs. 2 aprile 2002, n.

74 che ha, sostanzialmente, recepito i contenuti dell’accordo.

Tanto l'accordo quanto il dlgs, ng. 74/2002 si sono mantenuti fedeli al testo della direttiva. I

principali punti di differenza riguardano, da una parte, la definizione della informazione che (non

era presente nella direttiva comunitaria e che) il legislatore nazionale ha previsto in termini di

<<fornitura di dati, elementi, notizie>>; dall'altra la composizione della delegazione sindacale di

negoziazione (IDSN) alla quale è affidata l°attività negoziale relativa all’istituzione del CAE. Il

d.lgs. n. 74/2002 prevede, al riguardo, un sostanziale controllo sindacale delle nomine (come, del

resto, di quelle relative al CAE), stabilendo che i membri delle DSN siano designati dalle OOSS

(che abbiano stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'impresa o nel gruppo

di imprese), congiuntamente con le rappresentanze sindacali unitarie de]l’impresa o del gruppo di

imprese. È comunque un dato di fatto, che i sindacati, in Italia, sono stati quasi sempre coinvolti

nella nascita dei CAE, sottoscrivendone, molto spesso, persino gli accordi istitutivi.

L'assocìazionìsmo datoriale

I datori di lavoro, così come i lavoratori, si avvalgono di organizzazioni di rappresentanza distinte

per settori economici ed organizzate a livello territoriale. l'associazionismo imprenditoriale, come si

è visto, nasce come fenomeno di reazione all'organizzazione sindacale dei lavoratori.

L'uso del termine “associazione” e non “sindacato'° non è casuale in quanto è una conseguenza

della diversa funzione che la Costituzione riconosce alle organizzazioni dei lavoratori e a quelle

imprenditoriali. Queste ultime, infatti, hanno una tutela meno pregnante nella Carta fondamentale,

riconducibile al combinato disposto dell'art. 18 — che tutela la libertà di associazione — e dell’art.

41, che sancisce la libertà dell’iniziativa economica privata.

Le prime organizzazioni di imprenditori in Italia sorgono all'inizio del Novecento, in concomitanza

con la rivoluzione industriale e con i primi sviluppi del settore metalmeccanico. In questo contesto,

nasce, il 5 maggio del 1910, la Confederazione generale dell'industria italiana (Confindustria), con

lo scopo di coordinare a livello nazionale le iniziative degli imprenditori nei rapporti con i sindacati,

il governo e le amministrazioni locali.

La Confindustria è, oggi, la principale organizzazione di rappresentanza delle imprese

manifatturiere e di servizi in Italia. Essa è un’associazione di secondo grado (cioè una federazione

di associazioni), articolata su Associazioni nazionali di categoria e Federazioni nazionali di settore,

la cui attività interna è regolata da uno Statuto approvato nel 2002. L'associazione ha una struttura

complessa, e composta da più organi, tra i quali l’Assemblea, che è composta dai delegati degli

associati in maniera proporzionale ai contributi associativi e ha poteri generali di indirizzo.

L’assemblea elegge un Presidente e nove vicepresidenti su proposta della Giunta, la quale, a sua

volta, è costituita dal Presidente, dagli ex Presidenti, dai vicepresidenti, dai componenti del

Consiglio Direttivo in carica e da un numero variabile di membri in parte eletti ed in parte

rappresentanti di strutture specifiche o degli organi associativi nazionali e territoriali. Il Presidente

ha il potere di nominare cinque ulteriori componenti della Giunta, scelti tra rappresentanti del

mondo imprenditoriale, che durano in carica fino alla scadenza del mandato dello stesso Presidente.

Il Consiglio Direttivo è composto dal Presidente, da nove vicepresidenti elettivi e da due di diritto

(il vicepresidente per il Centro studi e quello per i problemi del Mezzogiorno) e da dieci membri

eletti dalla Giunta. A questi si aggiungono altri quattro membri proposti dal Presidente di cui due

delle più significative realtà aziendali e/o associative e due nominati d’intesa con il Presidente del

Consiglio centrale per la piccola industria, fra gli imprenditori medi o piccoli facenti parte della

Giunta stessa. Il Presidente ed i vicepresidenti costituiscono il Comitato di Presidenza.

Il Consiglio Direttivo ha poteri di direzione e controllo sull'attività della Confederazione, redige

annualmente il bilancio preventivo e quello consuntivo e le relazioni da sottoporre alle deliberazioni

della Giunta. Infine, lo statuto prevede tre organi con funzioni consultive e competenze specifiche:

il

Consiglio Centrale e Comitato di Presidenza per la Piccola Industria, la Commissione Nazionale e

Comitato Centrale per il Mezzogiorno ed il Consiglio Nazionale e Consiglio Centrale dei giovani

imprenditori dell’industria.

La Confindustria, in ragione della sua struttura complessa, che comprende sia organizzazioni

territoriali, sia di categoria, consente alle imprese di aderire mediante l'intermediazione di

un’organizzazione verticale (territoriale) o orizzontale (di categoria), ovvero di entrambe. Al suo

interno alcune associazioni territoriali hanno un peso predominante, in virtù del sistema di

elezione degli organi sociali basato sui contributi versati dalle imprese. Così, le associazioni

provinciali della Lombardia (Assolombarda) e di Torino, che rappresentano le imprese più grandi

del paese, controllano una quota rilevante dei voti della confederazione nazionale. Le associazioni

territoriali hanno un ruolo fondamentale di assistenza alle imprese in sede di contrattazione

decentrata.

Le più importanti organizzazioni imprenditoriali di settore sono la Federmeccanica (Federazione

sindacale dell'industria metalmeccanica), l’Assochimici (Associazione nazionale dell’industria

chimica), l'ANCE (Associazione Nazionale dei Costruttori Edili), l'Assaeroporti (Associazione Ita-

liana Gestori Aeroporti), la Federpesca (Federazione Nazionale delle Imprese di Pesca).

Insieme alla Confindustria, le principali confederazioni degli imprenditori in Italia sono: la

Confcommercio (Confederazione generale del commercio) e la Confagricoltura (Confederazione

generale dell’agricoltura).

Nei settori citati esistono anche organizzazioni minori come la Confapi, che raccoglie le adesioni di

piccole e medie imprese industriali, la Confesercenti che opera nel settore del commercio, nonché la

Coldiretti (Confederazione italiana coltivatori diretti) e la Confcoltivatori che opera nel settore

dell’agricoltura. Oltre alle associazioni citate, ve ne sono altre che operano in settori specifici come

quello delle cooperative e dell’artigianato e si differenziano in base ai diversi orientamenti politici.

In passato, le imprese a partecipazione statale, dopo essersi staccate, nel 1957, dalla Confindustria,

erano riunite in associazioni datoriali distinte: l’ASAP (Associazione Sindacale Aziende

Petrolchimiche) -— che raggruppava le società aderenti al gruppo ENI — e l'Intersind, che

rappresentava le imprese del gruppo IRI e quelle della grande distribuzione. Oggi, a seguito del

processo di privatizzazione, queste aziende sono nuovamente confluite nelle confederazioni di

Settore.

Nel pubblico impiego, la rappresentanza datoriale della Pubblica Amministrazione spetta per legge

all'ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni).

Come i lavoratori, anche i datori di lavoro sono rappresentati in associazioni europee: l°Unione

delle Confederazioni Industriali e dei Datori di Lavoro d’Europa (Unice), per le imprese private, ed

il Centro Europeo dell’Impresa Pubblica (Ceep) per le pubbliche amministrazioni.

Il contratto collettivo come fonte di regolazione

Introduzione. Contrattazione e contratto collettivo

Dai soggetti protagonisti del diritto sindacale, all’azione e alle attività tipiche: è questo l'ultimo

tratto di percorso, forse il più difficile ed impegnativo, nella scoperta del diritto sindacale italiano.

La strada non è propriamente in salita, non ci sono tornanti particolarmente ripidi, ma, certo, oc-

corre focalizzare bene l’attenzione, perché si è giunti ad una tappa cruciale per la comprensione di

nodi fondamentali della disciplina.

In questa parte si affronterà il tema dell’attività svolta dai protagonisti del diritto sindacale che è

soprattutto un’attività di negoziazione e di mediazione ma che, in alcuni momenti, può anche

prendere la forma del conflitto.

Tale attività può pure essere ispirata al metodo della collaborazione, della concertazione o, come si

preferisce dire oggi utilizzando il lessico europeo, della partnership, che ha anche la funzione di

prevenire o di evitare il conflitto.

Le diverse attività svolte dai soggetti sindacali sono, dunque, anche di tipo informale: in tal caso è

difficile inquadrarle nelle categorie giuridiche più convenzionali. La più tipica e studiata tra le

attività in cui i soggetti protagonisti del diritto sindacale sono coinvolti, tuttavia, è quella

contrattuale ed è qualificata come contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva, oltre che un'attività di regolazione normativa tipica, è pure un'attività

propriamente sociale, foriera di non secondari effetti macro—economici.

Per quel che riguarda i profili propriamente sociali, già nella parte introduttiva si è detto che la

contrattazione collettiva ha costituito storicamente una sorta di rimedio alla debolezza del singolo

lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro. Può valere questa equazione:

contrattazione collettiva: contratto individuale = coalizione: singolo lavoratore.

Cosa si vuol rappresentare? Che la contrattazione collettiva assume, rispetto al contratto individuale

di lavoro, la medesima portata surrogatoria che la coalizione esercita nei confronti del singolo

lavoratore. Laddove la debolezza negoziale del singolo lavoratore non è in grado di equilibrare i

rapporti di forza sul piano del contratto e del rapporto individuale, la contrattazione collettiva —

che si avvale, invece, della forza compensatrice della coalizione (l'organizzazione sindacale) —

rappresenta lo strumento privilegiato, sul piano delle relazioni collettive, di riequilibrio negoziale di

rapporti di forza individualmente sfavorevoli.

Attraverso la contrattazione collettiva, ed eventualmente attraverso il conflitto in caso di disaccordo,

le OOSS sono in grado di imporre ai datori di lavoro e alle loro associazioni il giusto prezzo del

lavoro. Non solo; se si guarda l'evoluzione storica di questo fenomeno sociale , ci si

avvede che i sindacati, ovunque nel mondo, sono riusciti ad imporre, oltre a retribuzioni eque,

generali condizioni di trattamento del lavoro informate ad istanze di socialità: orari tollerabili che

tengono conto di esigenze di tempo libero e socializzazione fuori dall'orario di lavoro,

valorizzazione della professionalità, altre garanzie di benessere sociale.

Si diceva che la contrattazione collettiva, in tutte le economie moderne, ha pure svolto una

fondamentale funzione economica; in particolare si è fatta carico della redistribuzione di quote di

reddito nazionale ai lavoratori che, nella veste di consumatori oltre che di produttori, contribuiscono

con la propria spesa — grazie a retribuzioni che la contrattazione collettiva dovrebbe mantenere al

passo del tasso di inflazione o della produttività media del sistema — a tenere alto il ciclo consumi/

investimenti e quindi, indirettamente, anche il saggio di rendimento del capitale. la tipica funzione

Keynesiana affidata alla contrattazione collettiva (dal nome dell'economista al cui pensiero si

ispirano le moderne politiche economiche redistributive): essa, soprattutto a livello nazionale, ha la

funzione di fissare le condizioni minime di trattamento economico, ma anche normativo, dei

lavoratori.

La contrattazione collettiva svolge, tuttavia, un’altra importante funzione economica: funge da

indiretto regolatore della concorrenza tra gli imprenditori nella misura in cui tende a rendere più o

meno omogeneo il costo del lavoro; essa evita, cioè, che le imprese si facciano concorrenza

abbassando le retribuzioni sotto lo standard considerato economicamente compatibile con la

produttività media del sistema e socialmente minimo ed equo. impedisce, così, il cosiddetto social

dumping, vale la dire la concorrenza basata sul “gioco al ribasso" delle condizioni di lavoro. In tal

caso la contrattazione collettiva assume la funzione di fissazione di standard omogenei di

trattamento.

Queste funzioni economiche della contrattazione collettiva (fissazione delle condizioni di

trattamento minime e standard ) rimangono ancor oggi importanti e centrali. Ma accanto ad esse la

contrattazione collettiva e, correlativamente, il contratto collettivo, hanno finito per svolgere altre

ed

importanti funzioni: per esempio, quella di limitare e/o controllare il potere direttivo

dell'imprenditore'(la contrattazione come contropotere o come fonte di procedimentalizzazione dei

poteri imprenditoriali), di condizionarne le strategie di investimento attraverso la previsione di

sistemi di informazione, di co-determinare soluzioni di uscita da crisi aziendali, di

gestione concertata di meccanismi di flessibilità della prestazione di lavoro, ecc.

Come si vedrà, le funzioni della contrattazione collettiva e del contratto collettivo, nel corso del

tempo, sono diventate sempre più ricche e complesse, sino a far sorgere il dubbio che l'attività

negoziale avente ad oggetto certe materie — per esempio, la gestione delle crisi aziendali — possa

essere ricondotta ad una attività propriamente contrattuale o debba essere, piuttosto, definita in altro

modo: partecipazione, concertazione, partenariato, cogestione, ecc. Di questo si darà qualche cenno.

Per ora è sufficiente mettere a fuoco quanto segue:

a) la contrattazione collettiva è una attività mirata ad uno scopo; più precisamente, è un

procedimento costituito da un insieme di atti posti in essere a diversi “livelli” (nazionale,

territoriale, aziendale, ecc.), meritevole, di per sé, di analisi e considerazione. Dello studio di tale

procedimento e del suo impatto economico e sociale, si occupa soprattutto un'altra

disciplina: le relazioni industriali.

b) Poiché la contrattazione collettiva è un procedimento destinato a produrre regole normative —

quelle contenute, appunto, nel contratto collettivo — essa è in qualche modo formalizzata e regolata

o da norme statali, come avviene in Italia nel settore pubblico, ovvero da norme prodotte dagli stessi

attori del procedimento, come avviene invece nel settore privato. La contrattazione collettiva è,

pertanto, essa stessa meritevole di studio ed attenzione anche da parte del diritto sindacale. Ciò per

quel che concerne le varie fasi del procedimento negoziale, i soggetti, le loro competenze, le

materie oggetto del negoziato, i criteri di collegamento tra i vari livelli di un sistema che

solitamente si presenta articolato, ecc.

c) Quel che rileva di più nel diritto sindacale, almeno nel sistema italiano, è però il prodotto statico

della dinamica della contrattazione collettiva: ovverosia, il contratto collettivo. Tale forma

contrattuale socialmente tipica, in prima approssimazione, può essere definita in vari modi:

accentuandone la fisionomia contrattuale (il suo corpo), il contratto collettivo costituisce lo

strumento per definire bilateralmente, e quindi convenzionalmente, le condizioni di trattamento

economico e normativo dei rapporti di lavoro subordinato di soggetti che, rispetto a tale fonte di

regolazione, si presentano formalmente terzi. Il contratto collettivo è stipulato da organizzazioni di

rappresentanza e, cioè, da soggetti collettivi, ma esplica molti dei suoi effetti,non tutti, su terzi

formalmente estranei: i singoli lavoratori e i rispettivi datori di lavoro. Qualora, invece, se ne voglia

sottolineare la sostanza — la sua vera anima, come notava un illustre giurista all’inizio del secolo

scorso — di atto normativo generale e astratto, il contratto collettivo rileva come fonte di diritto,

fonte terziaria o extra-ordinem, come correttamente è stata qualificata.

Ma è arrivato il momento di dedicare a questo fondamentale istituto non solo del diritto sindacale,

ma anche dell'intero diritto del lavoro, lo spazio che merita.

Il contratto collettivo: nozione, tipologia, funzione

Introdotto un ospite illustre, occorre presentarlo. Il contratto collettivo è un istituto giuridico

speciale e di non facile inquadramento giuridico; alcuni giuristi, come si è detto, già all’inizio del

secolo scorso lo consideravano una sorta di ibrido tra legge e contratto, accentuandone, pur tuttavia,

la sua veste di fonte di diritto oggettivo. Per chiarire l’identità del contratto collettivo — la sua

struttura e la sua portata oltre che la sua collocazione nel sistema delle fonti del diritto — la cosa

migliore è partire dalla sua funzione. Anziché rispondere subito alla domanda cosa è il contratto

collettivo, è meglio porsene preliminarmente una diversa: a che serve?

Tradizionalmente, a questa domanda si è data una risposta che andava nel senso di riconoscere al

contratto collettivo una funzione unitaria: la cosiddetta funzione normativa.

Dare delle risposte unitarie e comprensive è, per molti versi, rassicurante. La molteplicità e la

complessità invece inquietano, lasciano sempre qualche dubbio. Per tale ragione molti hanno inteso

estrapolare dalla complicata problematica della funzione del contratto collettivo una sorta di nucleo

duro — appunto la sua funzione unitaria — sebbene esso sia stato individuato con sfumature

diverse. Alcuni hanno parlato di una funzione di <<controllo sempre più ampio del mercato del

lavoro>>; altri di strumento di composizione <<dei conflitti di interessi tra capitale e lavoro>> o

<<di mezzo fondamentale di tutela dei lavoratori>>; altri ancora di strumento di <<autotutela degli

interessi dei lavoratori>>. In sintesi, nella visione più tradizionale e convenzionale — e se si vuole

rassicurante — del contratto collettivo, la sua funzione primaria è considerata la composizione degli

interessi contrapposti tra datori di lavoro e lavoratori.

Sicuramente, questa visione unitaria della funzione del contatto collettivo è storicamente fondata e

costituisce, probabilmente, la cifra saliente e più caratterizzante della sua identità; ln questa visione

— in cui il contratto collettivo è identificato per la sua basilare funzione di mediazione del conflitti

di interessi- esso viene rappresentato come mezzo fondamentale per il raggiungimento di un

equilibrio, più o meno temporaneo, tra i contrapposti poteri sociali; rappresenta, in altri termini, la

cristallizzazione, in un accordo, di un punto di equilibrio tra le contrapposte aspettative sociali dei

diversi gruppi di interessi che entrano in relazioni negoziali: i lavoratori e i,datori di lavoro.

Di seguito un esempio, molto semplificato, di materie su cui possono scaturire conflitti di interessi

nel rapporto di lavoro subordinato, e nei confronti delle quali opera il contratto collettivo nella sua

tradizionale ed unitaria funzione di mediazione e composizione; i

La tipologia del conflitto di interessi: I’approccio tradizionale

La retribuzione

• Costo del lavoro per le imprese

• Strumento principale di sussistenza per ì lavoratori (I’art. 36 Cost.)

Tutela dell'ambiente di lavoro i ·

• Vincolo gestionale e costo per l'impresa

• Diritto fondamentale per i lavoratori (tutela della salute, art. 32 Cost.)

Rigidità e flessibilità

• Interesse del lavoratore a una programmazione del suo orario di lavoro

• Interesse de|l’impresa a variarlo in relazione ai flussi della domanda

Questa funzione di mediazione del contratto collettivo non scompare, anzi rimane sempre

importante e attuale. Ogni volta che il contratto collettivo viene rinnovato, il che avviene

periodicamente nella sua parte normativa e nella sua parte economica, molti di coloro che svolgono

(e vivono di) lavoro dipendente si avvalgono di questa occasione “per rifare i conti in tasca"; per

aggiornare cioè il taccuino delle spese familiari e per rifare il punto sul livello di soddisfazione,

anche economica, della propria attività lavorativa. Chi vive di reddito fisso e non ha possibilità di

arrotondare con doppi lavori o con altri strumenti dell'arte di arrangiarsi, sa che il contratto

collettivo e i contenuti del suo periodico rinnovo, costituiscono l’unica fonte di determinazione del

suo standard di vita e di quello della sua famiglia, almeno nell'immediato futuro. E sa che ciò che il

contratto collettivo rinnovato potrà offrire non sarà mai un mondo di sogni, ma un ragionevole

compromesso tra interessi ed aspettative di benessere propri e interessi del proprio datore di lavoro

che deve gestire un'impresa con criteri di efficienza, produttività e competitività, oltre che di

rispetto dei più generali vincoli dell’economia.

Questa funzione di mediazione del contratto collettivo è, pertanto, come si diceva, perdurante e

primaria.

Accanto a questa funzione del contratto collettivo, oggi se ne presentano altre e ciò rende

quest'istituto sempre più complesso e articolato. Nella moderna organizzazione del lavoro delle

imprese che producono beni e servizi — definita post-fordista per distinguerla da quella tipica della

produzione di massa del dopoguerra — gli interessi dei lavoratori e gli interessi dell’impresa non si

presentano così contrapposti e confliggenti, soprattutto nei luoghi di lavoro.

Gli imprenditori più avveduti si rendono conto che la sfida della competizione globale —- in cui

conta più la qualità che la quantità del prodotto — può essere affrontata soltanto se le maestranze

sono molto motivate, altamente professionali e coinvolte nella missione aziendale e nei relativi

obiettivi. La medesima cosa avviene sul versante dei sindacati e degli stessi lavoratori: essi si

rendono conto che il mantenimento dei livelli occupazionali e degli standard di trattamento

acquisiti, nella competizione globale, dipende sempre più dal loro grado di coinvolgimento negli

obiettivi aziendali di produttività e conquista di mercati.

L'impresa sopravvive se si presenta competitiva, ma allo stesso tempo solidale e partecipata: è la

formula vincente del “team Ferrari", dove ognuno — dal presidente all'ultimo meccanico, passando

per i piloti — gioca un proprio ed indispensabile ruolo; un modello vincente che si riproduce in

mille modi diversi nell'Italia dei distretti industriali dove operano centinaia di imprese che si

ispirano alla stessa filosofia di relazioni industriali.

Orbene, in questo modello, gli interessi tra impresa e maestranze, più che in conflitto si presentano

comuni, convergenti, se non proprio coincidenti.

Si arriva addirittura a percepire che imprenditore, sindacato e lavoratori di una certa impresa, hanno

un comune interesse nella concorrenza con l’imprenditore, il sindacato e i lavoratori di un'altra

impresa.

In questo nuovo scenario di produzione flessibile, il contratto collettivo adempie, dunque, a

funzioni che vanno oltre quella tipica di composizione degli interessi: pur avendo come contenuto le

medesime materie, il contratto collettivo, a volte, le tratta in maniera diversa. Così, mediante la

contrattazione collettiva, soprattutto di livello aziendale, si definiscono meccanismi di retribuzione

tali per cui quest’ultima non è più semplicemente determinata dalla prestazione di lavoro, ma

collegata ai profitti dell’impresa o all’aumento della produttività del lavoro, anche se ciò comporta

che le maestranze siano, in qualche misura, coinvolte nel rischio di impresa. Si concordano pure

modalità di orario di lavoro flessibile — in modo da consentire una riduzione d’orario quando la

domanda dei beni prodotti dall’azienda è bassa per ragioni congiunturali o di ciclo stagionale ed un

suo incremento, magari oltre i normali limiti settimanali, quando la domanda è invece alta; si

gestisce congiuntamente il ricorso al lavoro flessibile (assunzione di lavoratori stagionali a termine,

di lavoratori somministrati, intermittenti, part time). Per continuare negli esempi, tramite i nuovi

contenuti e le nuove funzioni dei contratti collettivi, si concertano anche le situazioni di crisi, in

modo da ridurre il rischio di licenziamenti di gruppi di lavoratori, magari con contratti di

solidarietà, vale a dire distribuendo sacrifici economici sull’intera comunità aziendale (si concorda,

per esempio, una generalizzata riduzione di orario e retribuzione per evitare il licenziamento

soltanto di alcuni gruppi di lavoratori).

ln tutti questi casi, dunque, il contratto collettivo non svolge la semplice funzione di mediare

interessi diversi e contrastanti, allo scopo primario di raggiungere un compromesso all’insegna

dell'acquisizione di nuovi diritti e nuovi livelli di trattamento, ma spesso svolge una funzione di

gestione di interessi condivisi, o anche di ripartizione di sacrifici.

La pluralità di funzioni il contratto collettivo

Funzione classica normativa di tipo acquisitivo

Funzione lato sensu gestionale

Funzione gestionale in situazioni di crisi

ln questi casi l'attività più che negoziale, si presenta come partecipativa: le parti (rappresentanti

dell’impresa, organizzazioni sindacali e organismi dei lavoratori) si incontrano, non per negoziare o

scambiare beni od utilità, ma per assumere iniziative e decisioni comuni, spesso di carattere molto

tecnico perché direttamente riferite alle strategie dell’impresa, più che al trattamento dei lavoratori.

Sono queste alcune funzioni generali che differenziano il contratto collettivo. Ma ci sono altre

differenziazioni funzionali più specifiche che si avrà modo di analizzare, anche se sinteticamente,

nel corso di questo capitolo: i contratti collettivi si differenziano per funzioni attribuite a diversi

diversi (interconfederale, categoriale, aziendale, territoriale); a diversi settori (pubblico, privato),

per il rapporto di dipendenza/integrazione dalla legge, per le finalitá ad esso assegnate

dall'ordinamento o dalle stesse parti che lo stipulano. E ci sono pure ulteriori e specifiche funzioni

del contratto collettivo che la dottrina più lucida e analitica ha individuato e che si andranno via via

segnalando e che, per ora, ci si limita soltanto ad enunciare: oltre alla funzione normativa cioè di

determinazione dei trattamenti standard, la funzione obbligatoria e di procedimentalizzazione dei

poteri imprenditoriali, di amministrazione del contratto stesso; la funzione di composizione di

controversie collettive; di presupposto per l’acquisizione di risorse pubbliche; dispositiva di diritti

individuali; di presupposto per la gestione di istituti previdenziali (i contratti che istituiscono i fondi

di previdenza complementare).

Sono funzioni che possono sembrare poco chiare a prima vista, ma non è il caso di scoraggiarsi.

Si sono semplicemente anticipati alcuni concetti che rinviano a questioni tecnico-giuridiche che

riguardano il contratto collettivo, soprattutto con riferimento al problema della efficacia giuridica di

questa peculiare fonte di diritto, problema che si avrà modo di approfondire.

Quel che è importante tenere in mente, per ora, è questo concetto: il contratto collettivo è uno

strumento di regolazione del lavoro e anche del mercato del lavoro molto articolato, cui le parti

sociali e lo stesso legislatore affidano oggi funzioni varie e complesse. Per comprenderle meglio, è

tuttavia necessario porre fine agli indugi ed affrontare il tornante più importante dell°intero diritto

sindacale: la teoria dell’efficacia giuridica del contratto collettivo.

Il problema della efficacia giuridica del contratto collettivo

Non si sarebbe molto lontano dal vero se si affermasse che il principale aspetto giuridico del

contratto collettivo si riduce al problema della sua efficacia,

Di quest'ultima occorre subito distinguere due dimensioni giuridiche che danno luogo a problemi

diversi: la dimensione orizzontale o soggettiva e la dimensione verticale od oggettiva.

Nel primo caso si tratta di rispondere alla seguente domanda: a chi si applica il contratto collettivo?

Detto altrimenti: qual è l'ambito di estensione soggettiva di un determinato contratto collettivo,

quali sono i suoi confini?

Se viene stipulato a livello nazionale di categoria, si applica a tutti i lavoratori solo per il fatto che

l’azienda da cui essi dipendono è inquadrata nella categoria merceologica a cui si riferisce il

contratto (efficacia generale o erga omnes)? Ovvero si applica solo agli iscritti alle organizzazioni

sindacali che sottoscrivono quel contratto (efficacia soggettiva limitata)? Per quanto riguarda

l'efficacia oggettiva, invece, occorre rispondere a due domande diverse e logicamente successive

alle prime: una volta stabilito a quali soggetti si applica il contratto collettivo, qual è il meccanismo

giuridico in base al quale esso si rende giuridicamente vincolante nei confronti di coloro che ne

sono destinatari? Quali sono gli effetti che il contratto collettivo produce sul contratto individuale

dei suoi destinatari? Le clausole del contratto collettivo si sostituiscono zia foto a quelle del

contratto individuale eventualmente difformi? Cosa succede, cioè, in caso di difformità tra

contratto collettivo e contratto individuale? In termini più sintetici, la questione della efficacia

oggettiva del contratto si risolve in quella della sua inderogabilità e, cioè, in sostanza nel seguente

interrogativo: sino a che punto ed entro quali limiti è consentito alle parti del contratto individuale

derogare ad un contratto collettivo applicabile nei loro confronti? Schemi p116

Diversità di ambito di applicazione dei contratti collettivi

Il problema giuridico dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo si riduce all’alternativa tra

efficacia generale e efficacia limitata agli iscritti all’organizzazione firmataria degli accordi. Prima


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flaviael

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza (CATANIA e RAGUSA)
SSD:
Università: Catania - Unict
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Catania - Unict o del prof Caruso Bruno.

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