Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Caruso, libro consigliato Diritto Sindacale

Il pluralismo sindacale

Il sistema italiano è informato al principio del pluralismo sindacale che può essere considerato uno degli effetti del principio di libertà sindacale cui si ispira l'ordinamento italiano. Contenuto basilare di tale principio è appunto la libertà di ognuno di contribuire alla formazione di organizzazioni, di aderirvi liberamente e di fuoriuscire da esse.

Il fatto che il sistema sindacale italiano è improntato ai canoni del pluralismo significa:

• Innanzitutto, che il sistema sindacale non è regolato dallo Stato con una legge che determina i requisiti necessari per dar luogo ad una organizzazione qualificabile giuridicamente come sindacale, né, men che mai, con una legge che imponga l’ideologia o gli scopi che la stessa deve seguire, come avveniva nel sistema corporativo;
• Che, pertanto, i singoli e i gruppi che danno luogo a coalizioni qualificabili come sindacali — in relazione soprattutto allo scopo della tutela collettiva di interessi economico-professionali — possono farlo sulla base di diverse motivazioni anche ideali, culturali, religiose o di identità etnico-territoriali, oltre che professionali.

Se si guarda al panorama sindacale internazionale ed europeo questo pluralismo è oltremodo evidente.

Pluralismo sindacale nei sistemi europei

In alcuni sistemi europei può riscontrarsi una corrispondenza tra modello di pluralismo sindacale e struttura dello Stato: per esempio, in Belgio, dove il pluralismo sindacale è basato fondamentalmente su motivazioni religiose e identitarie e fa riferimento alla separazione federale tra la parte protestante-fiamminga e quella cattolica-vallone del paese, a cui corrispondono le diverse organizzazioni sindacali (FGTB/ABVV protestante e ACV/ CSC cattolica). In Spagna all’accentuato autonomismo regionale, tipico del sistema politico, fa da pendant l'esistenza di organizzazioni sindacali ad impronta regionalistica, caratterizzate, sul piano nazionale, da diversificazioni politico-ideologiche (CCOO — Comisiones obreras — più vicina alla formazione politica di sinistra Izquierda Unida e UGT, Union General de Trabajadores, più vicina al Partito socialista spagnolo).

Non è però detto che la forma dello Stato determini automaticamente il modello di pluralismo sindacale: per esempio, in Germania non è riscontrabile un pluralismo sindacale che rifletta l’organizzazione federale di quell'ordinamento, anche se la confederazione unitaria e dominante (DGB) ha, poi, una articolazione organizzativa su base regionale. In altri sistemi il pluralismo sindacale segue, invece, unicamente la differenziazione religiosa: per esempio, in Olanda, ove operano una confederazione cristiana (CNV) ed una protestante (FNV). Vi sono poi sistemi in cui prevale un pluralismo di tipo professionale: per esempio, in Svezia, dove la distinzione è tra confederazione di sindacati operai (LO) e confederazioni di sindacati prevalentemente dei tecnici e dei lavoratori professionalizzati (TCO e SACO). In altri sistemi, infine, il pluralismo dei diversi sindacati generali o di mestiere è stato ricondotto ad un quadro di coordinamento unitario garantito da una confederazione unica cui volontariamente aderiscono i diversi sindacati che vanno via formandosi o trasformandosi (il Trade Union Congress inglese).

Il modello di pluralismo presente in un dato sistema sindacale ha una origine prevalentemente storica; è strettamente dipendente dalle variabili della storia economica, sociale, culturale e istituzionale di ogni paese.

I caratteri specifici del pluralismo sindacale in Italia

In Italia il pluralismo sindacale riguarda due aspetti fondamentali:

• Un aspetto originariamente ideologico, oggi di natura più politica;
• Un aspetto di tipo organizzativo e professionale.

Il pluralismo ideologico

Il pluralismo ideologico è una eredità della fase post-bellica. La divisione sindacale che si consumò nel dopoguerra italiano rifletteva la distinzione, ideologica oltre che politica, tra i partiti protagonisti della fase della ricostruzione: un forte partito Cattolico (DC); partiti minori laico-socialisti (PRI; PSI; PSDI); un forte partito comunista (PCI). A tale distinzione corrispose, attraverso vicende che non sono così lineari come potrebbe lasciar intendere la sintetica esposizione, quella fra le tre grandi centrali sindacali organizzate secondo il modello confederale: la CISL, vicina al partito di governo e di ispirazione cattolico—liberale (ma con molte anime interne, non ultima l’influenza delle ideologie del sindacalismo americano, molto pragmatico e concentrato sulla negoziazione a livello aziendale e meno sulle strategie generali); la UIL, vicina ai partiti laico socialisti e alle relative strategie riformiste; la CGIL, erede del sindacato unitario pre-fascista, vicina al maggior partito di opposizione, con una anima proto rivoluzionaria, ma con una prassi sicuramente riformista.

Può dunque dirsi che il pluralismo sindacale italiano (così come in altri paesi: Spagna, Francia), reca con sé l’impronta originaria di un pluralismo confederale fondamentalmente politico-ideologico, che è andato, tuttavia, sfumando nel corso del tempo e della storia.

La dialettica pluralismo/unità nel sistema italiano

La secolarizzazione delle ideologie ed un reale processo di graduale indipendenza dei sindacati dai partiti (soprattutto a partire dagli anni '70) ha, infatti, più volte posto sul tappeto il problema della unità organica o, almeno, della unità di azione delle tre grandi confederazioni, la cui distinzione sul piano ideologico non ha più ragione di essere rispetto ad una sostanziale unità di vedute sulle generali strategie e politiche del lavoro.

Il sistema sindacale italiano, almeno quello ufficiale confederale, letto attraverso la lente del pluralismo, ha, così, visto l’avvicendarsi di momenti di accentuazione del pluralismo concorrenziale tra i grandi sindacati (anni '50, inizio anni ’80 ed ora, in questo primo scorcio di secolo) con momenti di accentuazione dell’unità di azione che hanno generato prassi organizzative unitarie (emblematica, per esempio, l'elezione delle RSU nei luoghi di lavoro), con conseguente riduzione di fatto del pluralismo concorrenziale interconfederale (anni ’70 e prima metà degli anni '90).

Una certa distinzione tra le grandi confederazioni, tuttavia, ancora permane, più in termini di dissenso su concrete scelte politiche ed organizzative — le quali presuppongono un diverso modo di concepire l'organizzazione e l’azione sindacale — che non di astratta contrapposizione ideologica. Con un certo schematismo si può dire, ad esempio, che la CISL privilegia la rappresentanza degli associati, mentre la CGIL la rappresentanza di tutti i lavoratori, iscritti e non; che la CISL è più disponibile al tema della partecipazione - gestionale e finanziaria — dei lavoratori nelle imprese, mentre la CGIL è ostile, ecc.

Non si può negare, però, che il sindacalismo confederale ha una naturale vocazione verso l’unità, con conseguente riduzione del pluralismo al proprio interno: nella misura in cui pretende di rappresentare unitariamente gli interessi generali del lavoro e di essere l’interlocutore privilegiato ed unico di governi e associazioni imprenditoriali, per concertare le strategie e le politiche sociali sul piano nazionale o, addirittura, sovrastatale, esso è fatalmente attratto verso l’unità d’azione, se non verso l’unità organica. Ciò non toglie che contingenti diverse valutazioni su scelte politiche o negoziali possano determinare, storicamente, fasi di accentuazione delle diversità e di disunità. Per esempio, la CISL e la UIL, nel corso del secondo governo Berlusconi, si sono mostrate più disponibili, almeno all'inizio, rispetto alla CGIL, a concedere maggiori flessibilità normative (in materia di lavoro somministrato, di part-time, di contratto a termine, ecc.) in cambio del riconoscimento legislativo di una più larga partecipazione istituzionale del sindacato nei luoghi di governo del mercato del lavoro (legge delega 14 febbraio 2003, n. 30 e d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276).

Questione diversa è se il cambiamento della forma di Stato, con l'introduzione di elementi di federalismo o di più accentuato regionalismo, avvenuto con la riforma del titolo V della Costituzione (legge cost. n. 3/ 2001) e con altre riforme (legge cost. n. 1/1999, sulla elezione diretta dei Presidenti delle Regioni), implichi necessariamente o automaticamente un pluralismo sindacale di tipo territoriale. Anche se un decentramento dei poteri pubblici ed una diversa dislocazione delle competenze legislative potrebbe avere riflessi, in chiave di opportunità politica e di efficacia della azione, sulla scelta dei livelli territoriali da privilegiare per la azione sindacale, questo non produce necessariamente un pluralismo sindacale di tipo territoriale o addirittura etnico (lo scarso radicamento del “sindacalismo verde", leghista, anche nella elettiva “Padania”, ne è dimostrazione).

Il pluralismo organizzativo e professionale

Diverso dal concetto di pluralismo ideologico, è quello di pluralismo sindacale organizzativo e professionale, plasticamente rappresentato dalla proliferazione di sigle, aggregazioni, coalizioni transitorie e di forme di sindacalismo autonomo (dal sindacalismo confederale ufficiale), che si è avuta, in Italia, soprattutto a partire dagli anni ’80.

In questo caso, il pluralismo sindacale è meno ispirato idealmente, ma più prosaicamente collegato a questioni materiali di rappresentanza di interessi: a volte quel che conta è la contestazione delle strategie e dell'eccesso di “politicismo” del sindacato confederale (è il caso della costellazione del sindacalismo c.d. autonomo). A volte l'esigenza di rappresentanza di specifiche categorie professionali che si ritengono non sufficientemente rappresentate dal sindacalismo generale (per es. il sindacalismo dei quadri, una categoria intermedia tra operai, impiegati e dirigenti, riconosciuta per legge nel 1985, con modifica dell’art. 2095 c.c. ), ovvero l’esigenza di una più specifica rappresentanza di segmenti coesi di mestiere o di professioni intellettuali (il sindacalismo dei presidi di scuola, dei magistrati, dei controllori di volo, dei macchinisti delle Ferrovie, dei piloti o degli steward e delle hostess del trasporto aereo, ecc. ...).

Altre volte, semplicemente, si dà luogo a formazioni sindacali esponenziali di interessi particolari, minuti, “corporativi”, ma pervasivi nella logica dei soggetti portatori, che non trovano spazio (voice) nelle (necessariamente) ampie e generali strategie delle grandi confederazioni e che vengono, invece, soddisfatte dalla formazione di sindacati extra-confederali (exit).

Nel momento e nella misura in cui però tale fenomeno si propaga oltre un certo limite, esso finisce per rappresentare un sintomo di crisi della capacità di rappresentanza degli interessi del sindacalismo ufficiale e di disfunzione dei meccanismi di governo dei processi sociali, con ripercussioni negative sul sistema economico (aumento dell’inflazione, della spesa pubblica) e produttivo (alta conflittualità, perdita di competitività delle imprese ed inefficienze dei servizi pubblici). Con riguardo all'eccesso di pluralismo sindacale, si è posto, allora, il problema degli strumenti, costituzionalmente legittimi, di riduzione o comunque di governo dello stesso (micro scioperi).

Il concetto di autonomia (privata) collettiva

Un concetto strettamente connesso a quello di pluralismo sindacale, anzi, in qualche modo, vi è compreso: è un modo di essere e di esplicarsi, in termini propriamente giuridici, del pluralismo dei gruppi che si muovono secondo una logica tipicamente privatista e negoziale. La autonomia collettiva, nell’accezione acquisita all'interno del diritto sindacale, è stata, infatti, accostata ad un concetto più risalente nel tempo e onusto di tradizione di pensiero giuridico: quello di autonomia privata, concetto base del diritto dei contratti. Essa implica la capacità dei singoli, riconosciuta e garantita dal diritto dello Stato (le norme del codice civile sui contratti e, in particolare, l’art. 1321 ss.), di costituire, regolare, estinguere rapporti giuridici aventi contenuto patrimoniale.

Orbene, è stato sufficiente (ma il percorso non è stato semplice come potrebbe sembrare) sostituire (o aggiungere) all’aggettivo “privata”, quello di “collettiva”, per realizzare un inquadramento dell’intero sistema di diritto sindacale nel diritto privato; il che ha avuto anche una forte valenza istituzionale, oltre che ideologica. Con la qualificazione dell'autonomia privata come collettiva si è inteso, infatti, fare riferimento al fenomeno, ampiamente diffuso nella realtà sociale, ma non direttamente regolato dal codice civile, delle relazioni di scambio (comprensive della capacità di negoziare, concludere e fare applicare un accordo) tra soggetti pur sempre privati, ma di natura collettiva (il fenomeno sindacale).

Il risultato di questo ragionamento è che le norme del codice civile sui contratti, ancorché originariamente pensate per gli individui, si possono applicare alle relazioni tra i gruppi, essendo le reciproche dinamiche negoziali riconducibili pur sempre alla dimensione dell’autonomia privata. Ma di che tipo di operazione si tratta? E, soprattutto, finalizzata a cosa? Riconoscere la natura privata dell’autonomia collettiva ha significato portare all’interno del diritto privato e sotto l’egida del codice civile il sistema sindacale, che si riteneva essere stato attratto impropriamente, nella esperienza corporativa, dentro le paludi del diritto pubblico. Una operazione, che può dirsi positiva, di emancipazione del diritto sindacale dalle scorie, pubblicistiche e autoritarie, del diritto corporativo. Ma non solo di questo si è trattato: questa concezione privatistica dell'autonomia collettiva (fatta propria dai sindacati), è stata posta alla base della permanente impossibilità di attuare la II parte (commi II, III, e IV) dell’art. 39 Cost. che attribuiva poteri al sindacato — segnatamente, la possibilità di stipulare contratti collettivi erga omnes, praticamente equiparati alla legge — a condizione che lo stesso si sottoponesse al controllo pubblico e alla procedura di acquisizione della personalità giuridica.

Allo stesso tempo, tuttavia, con tale concezione dell'autonomia collettiva si è finito per “costringere” il diritto sindacale ed i suoi istituti entro le dinamiche convenzionali del diritto dei contratti, affermando, appunto, che i primi ben potevano essere “normalizzati” all'interno delle dinamiche del secondo. Il concetto di autonomia collettiva è tutt'oggi di grande attualità e serve per affermare in negativo:

• L'indipendenza organizzativa dei sindacati dei lavoratori rispetto sia allo Stato che alle controparti datoriali.

Ma rappresenta pure in positivo:

• Il riconoscimento di uno spazio in cui le relazioni negoziali tra i gruppi possono svolgersi liberamente e dare luogo ad un sistema di regole che rispondono a principi propri: il contratto e la contrattazione collettiva.

Il concetto di autonomia collettiva, infine, implica la possibilità che i gruppi organizzati, che entrano in libere relazioni contrattuali, possano pure utilizzare, gli uni contro gli altri, strumenti di pressione (sanzioni sociali), come il diritto di sciopero e la libertà di serrata. Tali strumenti di pressione nell’ordinamento italiano, come si dirà, non vengono considerati costituzionalmente equivalenti: il loro bilanciamento è asimmetrico. Nella Costituzione italiana, la sanzione sociale per eccellenza, lo sciopero, è considerato un diritto di cui i singoli sono titolari ma che va esercitato collettivamente; così come pure diritti sono considerati dalla legge ordinaria altri strumenti di sostegno all’azione sindacale (i c.d. diritti sindacali:). Di contro, la sanzione sociale per eccellenza cui possono ricorrere i datori di lavoro (la serrata) viene considerata dall’ordinamento una mera libertà. Come si dirà, questo bilanciamento asimmetrico non è irrilevante sul piano delle conseguenze giuridiche, nel momento in cui si esercita l’uno (il diritto di sciopero) o l’altra (la libertà di serrata).

Teoria dell’ordinamento intersindacale

Con la teoria dell’ordinamento intersindacale, elaborata agli inizi degli anni '60, si intese dare un valore aggiunto, in termini di pregnanza e sistematicità giuridica, ai concetti prima analizzati: pluralismo sindacale e autonomia collettiva. La teoria dell'ordinamento intersindacale non è altro che l'adattamento della più generale teoria della pluralità degli ordinamenti giuridici, di Santi Romano, al sistema sindacale e deve il suo originario successo al fatto che essa, meglio di ogni altra, rifletteva la realtà di un sistema:

• Di autonoma produzione di norme extralegislative: la contrattazione collettiva come sistema di produzione di regole ed il contratto collettivo come fonte extraordinem; norme destinate a regolare rapporti di lavoro tra privati, non aventi in sé l’efficacia coattiva, generale ed astratta, del comando statale, ma riconosciute come tali dallo Stato (in Italia, si vedrà attraverso quale tecnica);
• Generato da soggetti collettivi che si riconoscono e si legittimano reciprocamente (principio di effettività) e, dunque, anche per questo, rappresentativi;
• Che comprende, oltre alle procedure di produzione di regole, anche meccanismi di amministrazione e di interpretazione delle stesse regole, autonomamente creati;
• Che comprende, pure, meccanismi extra-giudiziari (collegi di conciliazione e arbitrato) di risoluzione delle controversie...