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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Chieco

Ho realizzato questi appunti utili per l'esame di Diritto del lavoro integrando le spiegazioni del professore con i riassunti degli argomenti del libro! Ho passato l'esame tranquillamente!
Corso di laurea in Economia e commercio all'università di Bari, professor Pasquale Chieco.

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. P. Chieco

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ESTRATTO DOCUMENTO

I controlli sullo stato di malattia vengono effettuati entro lo stesso

entro fascie d’orario

giorno della richiesta del datore di lavoro

Il lavoratore assente per ingiustificato

prestabilite (di reperibilità).

motivo nelle fasce di reperibilità dal proprio domicilio decade

dall’intero trattamento economico per i primi dieci giorni e per la

metà di esso per i giorni successivi.

L’art 5 comma 3 prevede la facoltà di far controllare l’idoneità fisica

da enti pubblici e istituti specializzati ribadendo

del lavoratore

l’impossibilità do utilizzo di medici di fiducia dell’imprenditore.

MEDICO COMPETENTE nominato obbligatoriamente dal datore di lavoro, è l’addetto

à

alla sorveglianza dello stato fisico dei lavoratori addetti a determinate lavorazioni rischiose.

Può essere un dipendente di struttura pubblica, privata convenzionata con l’imprenditore,

libero professionista o dipendente dell’imprenditore. Ha anche il compito di valutare

l’inidoneità fisica del lavoratore in via preventiva e periodica. Contro l’accertamento

dell’inidoneità totale o parziale è ammesso il ricorso all’organo di vigilanza territoriale.

Lo statuto dei lavoratori ha modificato la nozione di subordinazione del codice civile, essa

infatti è solamente tecnico-funzionale poiché la diligenza è finalizzata alla prestazione resa

nell’interesse dell’impresa.

Lo statuto quindi interviene per vincolare in senso restrittivo il potere imprenditoriale, non

esiste il lavoro, ma esistono i lavoratori e per questo motivo si è passati ad una

procedimentalizzazione del potere imprenditoriale che prevede che in determinate

decisioni l’esercizio del potere direttivo deve sottostare all’adempimento di vincoli

procedimentali la cui osservanza è vista come un requisito di legittimità e validità dell’atto

finale del datore di lavoro. A questa procedimentalizzazione, inoltre, possono essere

ricollegati anche obblighi informativi, consultivi e negoziali con i sindacati.

Il termine mansioni indica l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può

essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore (e quindi anche la

scomposizione organizzativa del lavoro dell’impresa). E’ configurabile quindi come il criterio

di determinazione qualitativa della prestazione di lavoro.

Le mansioni possono essere di vario tipo e quindi non consistono solamente in compiti

materiali, ma possono consistere anche in attività di controllo, programmazione,

progettazione.

In ultimo bisogna dire che, con il progresso tecnologico, le mansioni vanno a modificare la

divisione del lavoro andando a parcellizzarla oppure a ricomporre più mansioni in un’unica.

Tutto ciò ha portato ad un’organizzazione del lavoro più diversificata e complessa che

modifica i contenuti delle mansioni in relazione all’evoluzione dei sistemi produttivi.

Ulteriore aspetto è la differenziazione delle retribuzioni in relazione alle mansioni

generata dal fatto che non tutte le mansioni assegnate al lavoratore possono avere uguale

valore: di qui l’esigenza di prevedere un diverso trattamento salariale e normativo che il

datore di lavoro deve osservare.

La valutazione non è arbitraria, ma dipende dal mercato del lavoro che viene visto come

mercato delle qualifiche e non di una forza lavoro generica; la tipizzazione delle mansioni

avviene tramite una classificazione che le pone in ordine di valore in base alla capacità

professionale richiesta per lo svolgimento della mansione.

CATEGORIE CONTRATTUALI CATEGORIE LEGALI

L’assegnazione delle mansioni è il punto di Individuate dall’articolo 2095 cc che ripartisce i

partenza per l’inquadramento lavoratori in dirigenti, quadri, impiegati e

individuale

nel sistema di operai.

del prestatore di lavoro A questa finalità originaria ora si è sovrapposta

classificazione professionale. Il lavoratore quella di

può essere adibito alle mansioni per le individuare i destinatari di

quali è stato assunto, a quelle determinate regolamentazioni di legge.

corrispondenti alla categoria superiore Il secondo comma dell’art 2095 indica che le

quando acquisite o ancora a mansioni leggi speciali e le norme corporative

equivalenti. In caso di modifica bisognerà determinino i requisiti di appartenenza alle

è definibile come e

comunicarla. La indicate categorie (inquadramento

qualifica collettivo)

l’insieme di mansioni che individuano una tali requisiti sono tuttora fissati dalle norme

figura professionale. sull’impiego privato.

la distinzione tra impiegati e operai appare ormai sfumata sul piano dell’organizzazione

del lavoro; la distinzione di fondo era quella di un lavoro prettamente manuale per l’operaio e

prettamente intellettuale per l’impiegato.

Oggi in realtà l’impiegato svolge un lavoro meccanizzato e ripetitivo simile a quello

dell’operaio e l’operai svolge un lavoro più intellettuale di quello passato (operai

specializzati).

INQUADRAMENTO CONTRATT. à Nell’inquadramento contrattuale unico si ha una

UNICO classificazione generalmente in sette o otto categorie

che corrispondono ad altrettanti livelli retributivi.

L’appartenenza a questi livelli è determinata sulla

delle caratteristiche

base di declaratorie generali delle

dell’attività prestata e da un’elencazione

diverse mansioni comprese in ciascuna categoria.

I livelli sono definiti in base alla generica capacità

che raggruppano una serie di profili

professionale

professionali sulla base delle caratteristiche e non su

quella delle mansioni.

I DIRIGENTI

Si tratta di una categoria abbastanza recente. Erano classificati come impiegati con funzioni

direttive, ma la differenza è diventata importante quando si sono aggiunti inquadramento e

organizzazioni sindacali separati. Essi occupano un ruolo caratterizzato da un elevato grado di

e lavorano per promuovere, coordinare e gestire

professionalità, autonomia e potere decisionale

la realizzazione degli obiettivi dell’impresa.

Può essere visto come l’alter dell’imprenditore, colui che ha il contatto diretto e immediato e

ego

quindi il vincolo fiduciario con l’imprenditore.

I QUADRI INTERMEDI

Sono da considerare quadri i lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante

importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.

. La legge estende a questa categoria le norme applicabili agli impiegati e fissa una disciplina

speciale per l’attribuzione di mansioni superiori escludendo così l’operatività delle norme previste

per i dirigenti.

DISCIPLINA DEL MUTAMENTO DI MANSIONI

A differenza di tutti gli altri contratti, il contratto di lavoro permette una modificazione della

prestazione di lavoro unilaterale (art. 2103 cc.) stabilendo che il datore di lavoro potesse

modificare unilateralmente le mansioni del lavoratore purché ciò avvenissi senza un

mutamento sostanziale della sua posizione e della retribuzione.

Lo Statuto dei lavoratori, nell’art.13, detta una disciplina fortemente innovativa per quanto

riguarda le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori.

Ad esempio accanto a quanto indicato dall’art. 2103 cc stabilisce che, nel caso di

assegnazione a mansioni superiori all’attività svolta il prestatore ha il diritto al trattamento

corrispondente all’attività svolta e che quest’ultima diventa definitiva se non è avvenuta

per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

E’ ammessa la mobilità verso l’alto oppure orizzontale, mentre quella verso il basso solo:

MOBILITA' ORIZZONTALE AMMESSA SOLO SE:

• in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute;

• nel caso di lavoratrici madri che, fino a sette mesi dopo il parto devono

essere adibite a compiti che non pregiudichino la salute (con diritto di

mantenimento della retribuzione di provenienza

• in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni di

assegnazione (diritto di conservazione della retribuzione)

• se, per accordi sindacali, dopo un licenziamento si provvede a riassorbire

tutti o parte dei lavoratori.

Il legislatore inoltre dispone che ogni patto contrario è nullo quindi non si può procedere

alla mobilità verso il basso nemmeno se previsto in un contratto.

ORIZZONTALE

Consiste nell’attribuzioni di mansioni equivalenti a quelle

L’art 2103 prevede una garanzia

effettivamente svolte.

retributiva che prevede che il mutamento deve avvenire

senza diminuzione della retribuzione. Per stabilire

l’equivalenza delle mansioni non basta che queste siano

retribuite in maniera equivalente.

MOBILITA’ VERSO L’ALTO

L’art.2103 permette l’assegnazione a mansioni superiori

stabilendo il diritto di trattamento economico

e che l’assegnazione stessa diventa

corrispondente

definitiva dopo un periodo non superiore ai tre mesi

tranne nei casi di sostituzione di un altro lavoratore.

È stata introdotta, inoltre, una disciplina speciale che

stabilisce che, la promozione a quadro intermedio o

dirigente maturo dopo almeno tre mesi di svolgimento

o più alto se fissato dai contratti

delle mansioni superiori

collettivi.

La disciplina del trasferimento del lavoratore

Disciplinata sempre dall’art. 2103 cc; la norma riconosce e limita il potere unilaterale di

modificare in via definitiva il luogo della prestazione lavorativa a parità di mansioni del

lavoratore.

Esso può essere disposto dall’imprenditore solamente per comprovate ragioni tecniche o

organizzative: l’imprenditore ha l’obbligo di provare e di comunicare al lavoratore

interessato il provvedimento. In mancanza di questi principi legali il trasferimento è da

considerarsi illegittimo e il lavoratore può chiedere in giudizio l’accertamento della nullità del

trasferimento e rifiutarsi di ottemperare all’obbligo.

I termini di decadenza per l’impugnazione stragiudiziale sono di 60 giorni, mentre per il

deposito del ricorso sono previsti 270 giorni.

È richiesto inoltre il nulla osta delle associazioni sindacali per i dirigenti delle r.s.a., mentre

per i lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive è richiesto il consenso espresso nel

caso il mandato sia ancora in esecuzione.

È vietato in ogni caso il trasferimento per motivi di discriminazione sindacale, politica,

religiosa ecc. e inoltre per quei lavoratori che assistono con continuità un parente o un

affine entro il terzo grado handicappato se non hanno espresso il consenso.

Anche in questo caso non sono validi i patti contrari.

Il legislatore disciplina le condizioni di lavoro attraverso l’imposizione di norme tese a fissare

le condizioni ambientali (igiene e sicurezza) e a determinare la durata della prestazione

lavorativa (orario di lavoro) attraverso la progressiva limitazione del potere imprenditoriale.

L’obiettivo primario è innanzitutto quello dell’integrità fisica del lavoratore che si estrinseca

erso

attraverso Tutti i lavoratori addetti alle lavorazioni considerate

pericolose o nocive hanno il diritto di essere assicurati

Sistema

ema di assicurazioni

ass sociali

ociali contro eventi dannosi lesivi dell’attitudine psico-fisica al

o

contro gli infortuni sul lavoro lavoro che potrebbero derivare alla persona del

e le malattie professionali lavoratore indipendentemente dalla colpa del

lavoratore e cioè anche per caso fortuito.

Tenuto ad assicurare il lavoratore è l’ente assicuratore con prestazioni che vanno da

un’indennità per i periodi di sospensione del lavoro causato dall’infortunio o malattia, fino ad

una rendita nel caso ne derivi un’inabilità permanente al lavoro.

Secondo questo articolo l’imprenditore è vincolato a svolgere

ART. 2087 cc un’attività di derivanti dall’ambiente di lavoro

prevenzione dei rischi

attraverso l’introduzione di misure idonee a prevenire infortuni e

situazioni di pericolo per il lavoratore. Va sottolineata la tutela del

inteso come “lesione all’integrità psico-fisica della

danno biologico

persona suscettibile di valutazione del medico legale” ; lesione che va

oltre la mera capacità lavorativa e si riferisce all’insieme delle funzioni

naturali e sociali della persona .

Il datore di lavoro è esonerato dalla responsabilità civile per casi di

a

danno biologico derivante da infortunio o malattia professionale

meno che questa responsabilità rimanga al di fuori dell’area coperta

da assicurazione obbligatoria.

l’art.9 attribuisce ai

dello statuto dei lavoratori

lavoratori la possibilità di esercitare, tramite proprie

rappresentanze, il controllo sull’applicazione in azienda

delle norme di prevenzione degli infortuni e delle

la ricerca,

malattie professionali e di promuovere

l’elaborazione e attuazione di misure idonee a tutelare

la salute.

Tutela della saluta nel d.lgs 81/2008

Fino al 1994 la normativa in tema di sicurezza era stata modificata dall’intervento di leggi

europee che disciplinavano in maniera generalizzata tutti i settori di attività pubblici e privati.

Successivamente alla riforma dell’art.117 CI la competenza sulla materia del lavoro diventa

concorrente tra Stato e Regioni e, con una successiva legge del 2007, il governo viene

esortato a procedere ad un riassetto sulla materia del lavoro.

Ciò avviene con il decreto legislativo n. 81 del 2008 (e successiva correzione nel 2009

dlgs 106/09).

D.LGS 81/2008

• Viene

Vi prevista

i t la

l o quanto meno la

valutazio

valutazione

l t i ed

d eliminazione

li i i d

dei

i rischi

i hi

riduzione al minimo;

• programmazione dell'attività attuata nel posto di lavoro e riduzione

dell'utilizzo di sostanze nocive;

• rafforzamento del diritto all'informazione;

• elezione di uno o più rappresentanti della sicurezza a seconda

obbligatoria

delle dimensioni aziendali ( il rappresentante ha accesso alle informazioni

relative all'ambiente di lavoro e va consultato preventivamente e

tempestivamente);

• istituzione di un interno od esterno

servizio di prevenzione e protezione

all'azienda con l'obbligo di sottoporre alla sorveglianza del medico

competente i lavoratori esposti a particolari sostanze (inoltre esso effettua i

controlli pre assunzione e quelli sull'idoneità del lavoratore);

• il colui che rappresenta il datore di lacoro nella scala gerarchica è

preposto

tenuto al rispetto di una serie di obblighi relativi al tema della sicurezza tra i

quali la vigilanza sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori degli

obblighi di legge e sulle disposizioni generali in materia di sicurezza.

Le linee guida della riforma sono costituite da due principi:

in uida if stituite d du incipi

la universalità, infatti la norma si pone l’obiettivo di estendere in tutto o in parte le

· sue disposizioni a tutte le tipologie di lavoro; la disciplina è stata estesa ai lavoratori

autonomi (anche se limitatamente ad alcuni aspetti), ai componenti dell’impresa

familiare, piccoli imprenditori e soci di ss che operano nel settore agricolo. Ai

lavoratori autonomi è inoltre imposta l’osservanza degli obblighi stabiliti per il

contratto d’appalto, d’opera e di esternalizzazione (ad esempio nell’appalto

privato, la mancata indicazione dei costi della sicurezza costituisce causa di nullità

dei contratti e per gli appalti pubblici invece è elemento di valutazione delle offerte).

L’estensione della norma sulla sicurezza ha interessato anche ipotesi di lavoro non

subordinato(tirocini);

la effettività, ad esempio ai datori di lavoro è data facoltà di delegare ai dirigenti e

· ai preposti i propri compiti in materia salvo che non vi sia espressa disposizione

contraria e che vi siano questi requisiti:

1. forma scritta ad substantiam,

2. idoneità professionale del delegato,

3. attribuzione al delegato dei poteri di gestione, organizzazione controllo e

spesa.

Ultimo aspetto è quello della modifica del titolo V della Costituzione; i principi del TU

sono qualificati come principi fondamentali della materia, mentre esso trova diretta

applicazione in tutti i casi in cui manchi una specifica disposizione regionale.

Nel rapporto di lavoro subordinato la dimensione temporale è importante sotto due aspetti e

cioè l’utilizzo della durata per la determinazione quantitativa della prestazione di lavoro

(e quindi della retribuzione) e inoltre di determinare il limite massimo di esigibilità della

prestazione di lavoro.

Sotto il primo aspetto l’orario di lavoro ha la funzione di determinare la quantità della

prestazione normalmente richiesta dal datore nel contratto e, in corrispondenza di

determinarne la retribuzione normale minima (misurata direttamente in base al tempo

impiegato oppure indirettamente in base al risultato produttivo ottenuto mediante il lavoro).

Sotto il secondo profilo, invece, si vogliono mettere dei paletti alla durata della prestazione di

lavoro che è si continuativa, ma non in senso meccanico (continuativa da intendere in senso

ideale e giuridico).

L’art 36 stabilisce che la durata massima della giornata lavorativa deve essere fissata per legge e

che il lavoratore ha il diritto al riposo settimanale ed alle ferie annuali e non può rinunziarvi.

Il d.lgs n 66 si applica, con poche eccezioni, a tutti i settori di attività pubblici e privati e

ci da una definizione dell’orario di lavoro.

Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a

disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue

attività o delle sue funzioni.

L’orario è fissato in 40 Lo consiste nelle ore di

normale di lavoro straordinario

ore settimanali, con la possibilità, da parte lavoro eccedenti l’orario normale. Il

dei contratti collettivi, di prevedere un decreto invita al contenimento di esso,

orario minore e di considerare il limite di esso rimette ai contratti collettivi le

40 ore come valore medio di un periodo modalità di esecuzione. Qualora non vi

più lungo (massimo fino ad un anno); il sia alcuna disciplina collettiva applicabile

cosiddetto (in lo straordinario è ammesso solo previo

orario multiperiodale accordo con il lavoratore e con il

sostanza i contratti possono prevedere, ad consenso di quest’ultimo per un periodo

esempio 30 ore settimanali e poi nei tre che non deve superare le 250 ore

mesi estivi un numero di ore maggiore di annuali.

40 che durante un anno porti come valore Le ore di lavoro straordinario devono

medio 40 ore senza ricadere nella ed

comunque essere

disciplina dello straordinario; è tipico dei computate a parte

ai contratti collettivi è dato il compito di

lavori stagionali). fissare la maggiorazione retributiva

dovuta al lavoratore.

È ammessa inoltre la cd in

banca ore

virtù della quale lo straordinario viene

pagato normalmente anziché in misura

L’art. 4 del decreto non prevede limiti giornalieri maggiorata, ma il lavoratore accumula

all’orario di lavoro mentre fissa un limite delle ore di riposo da utilizzare come

settimanale onnicomprensivo di 48 ore preferisce.

(compreso lo straordinario) da calcolare non come

valore assoluto, ma come valore medio calcolato

innalzabile dai

su un arco temporale di 4 mesi

contratti collettivi fino a12 mesi. Serve per evitare

che il datore di lavoro approfitti della legge

alternando periodi di eccessivo sfruttamento (60

ore/sett.) c on periodi di lavoro troppo basso.

Deroghe alla disciplina del dlgs 66

il riposo giornaliero di 11 ore ogni 24 ore può essere concesso in modo non

· consecutivo sia per le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la

giornata, sia per le attività caratterizzate da regimi di reperibilità;

vi sono delle attività escluse dalla disciplina dell’orario normale, ma non dal limite

· medio di 48 ore alla settimana (ad esempio i lavoratori addetti alle occupazioni che

richiedono un lavoro di custodia);

sono inoltre esclusi dalla normativa sul limite complessivo medio delle 48 ore su 7

· giorni i lavoratori la cui durata della prestazione non è misurata o predeterminata o

può essere determinata dai lavoratori stessi come i dirigenti.

IL LAVORO NOTTURNO

Si ha lavoro notturno quando la prestazione viene eseguita di notte, e cioè, secondo l'opinione

mezzanotte e le cinque del mattino.

generale,

Il è definito me colui che nel periodo notturno svolga almeno tre ore del suo

lavoratore notturno

tempo di lavoro giornaliero per un minimo di ottanta giorni lavorativi all’anno

Se vi sono delle disposizioni dei contratti collettivi si fa un rinvio a questi ultimi.

Il lavoro notturno è soggetto ad una serie di divieti e di limitazioni, in quanto, alterando i ritmi

biologici di vita del prestatore, risulta più dannoso e faticoso non solo del lavoro diurno, ma anche

del lavoro straordinario.

I limiti entro cui il lavoro notturno è consentito, la sua durata e la misura della maggiorazione sono

stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il decreto prevede che il lavoro notturno non possa superare le a

8 ore di media nelle 24 ore

meno che i contratti collettivi non dispongano diversamente. Essi individuano anche i trattamenti

retributivi spettanti ai lavoratori notturni.

Inoltre sono stati introdotti (ad esempio se

controlli e garanzie per la sicurezza dei lavoratori

sopraggiungono condizioni di salute che comportano l’inidoneità alla prestazione del lavoro

notturno; il lavoratore deve essere assegnato a mansioni diurne equivalenti: gravidanza).

Altre disposizioni del d.lgs. n.66 sono rivolte a:

pause, cioè degli intervalli che servono per reintegrare le energie psico-fisiche del

1. Le

lavoratore e durante le quali è vietata l’esecuzione della prestazione (anche

consumazione pranzo); quando il lavoro giornaliero eccede il limite delle sei ore il

lavoratore deve beneficiare di una pausa determinata dai contratti collettivi in

difetto dei quali non può comunque essere inferiore ai 10 minuti,

2. Il riposo giornaliero che, secondo l’art.7 corrisponde a undici ore ogni

ventiquattro da fruire in modo consecutivo (di conseguenza viene determinata la

durata massima assoluta della prestazione lavorativa pari a 13 ore);

3. Il riposo settimanale il cui diritto è dichiarato irrinunciabile dall’art. 36 CI e

prevede ogni sette giorni un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive di regola

coincidenti con la domenica (sono sottratte a questa disciplina alcune attività come il

lavoro a turni o personale dei trasporti ferroviari);

riposo annuale rappresentato dalle ferie anch’esso dichiarato irrinunciabile ai

4. Il

sensi dell’art. 36 della Costituzione. L’art 10 del d.lgs. 66 afferma che esso deve

durare quattro settimane e che non può essere sostituito dalla relativa indennità

di ferie non godute tranne nel caso in cui si sciolga il rapporto di lavoro.

Per quanto riguarda la corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è sottoposto

alle regole generali degli articoli 1176 e 1182 del codice civile; l’art 2099, invece, stabilisce

i termini e le modalità devono essere quelli in uso nel luogo dove il lavoro viene

che

eseguito.

Inoltre, la retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro; questo rappresenta una

deroga al principio generale che stabilisce che l’obbligazione pecuniaria deve essere

adempiuta al domicilio del creditore.

In virtù di una legge speciale il datore di lavoro è obbligato a redigere un prospetto paga

analitico delle diverse voci che compongono la retribuzione (obbligo per tutti i datori tranne

che per quelli domestici).

In ultimo il termine per la corresponsione della retribuzione è stabilito dai contratti

collettivi o, in mancanza dagli usi. La retribuzione di solito viene pagata a settimana o a

mese e comunque dopo che viene eseguito il lavoro (regola della post numerazione).

Funzione fondamentale dei fissazione di regole comuni relative alla

Tariffaria:

contratti collettivi determinazione della retribuzione (interesse

collettivo del gruppo professionale). Viene quindi

fissata la misura minima della retribuzione,

mentre i superminimi sono lasciati a carico

dell’autonomia contrattuale delle parti.

Alla misura minima della retribuzione si aggiunge quanto previsto

dall’art. 36 CI che riconosce al lavoratore il diritto alla

calcolata in maniera

retribuzione minima sufficiente

proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in

ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore una esistenza

libera e dignitosa.

L’art. 36 quindi è visto come una norma-principio ed è inderogabile sia dall’autonomia

privata individuale e collettiva sia dal potere legislativo; i due requisiti fondamentali quindi

sono: proporzionalità da cui deriva che l’ammontare della retribuzione

Il requisito della

· non solo dipende dall’intensità del lavoro, ma anche dal tipo di mansioni svolte e

dalle loro caratteristiche intrinseche (specializzazione tecnica, responsabilità, ecc.).

Viene così riconosciuto il principio della differenziazione salariale in relazione alle

mansioni svolte;

Il requisito della sufficienza: secondo esso la misura minima della retribuzione deve

· andare oltre il livello minimo vitale o di sussistenza, in modo da garantire al

lavoratore e alla sua famiglia una vita libera e dignitosa adeguata alle esigenze

sociali e non solo ai bisogni immediati del lavoratore.

Il principio della sufficienze è comunque prevalente rispetto a quello della proporzionalità.

Applicazione giurisprudenziale dell’art. 36

La giurisprudenza, accanto alla funzione direttiva del principio della retribuzione

sufficiente individua una funzione e perciò direttamente vincolante

percettiva

dell’autonomia privata.

Attraverso questa funzione si è esteso quanto previsto dai contratti collettivi anche ai

soggetti ai quali esso non si applica e con questo anche a quelli che non sono iscritti ad

associazioni sindacali.

In questo modo anche il lavoratore non iscritto al sindacato può chiedere al giudice che il

datore di lavoro venga condannato al pagamento della differenza tra retribuzione

percepita inferiore ai contratti collettivi e quella invece stabilita dai contratti.

Ci sono due sistemi principali di retribuzione e cioè quello a cottimo e quello a tempo; a

questi inoltre può essere accompagnata una prestazione in natura.

Nella retribuzione a tempo (o in economia) l’ammontare è commisurato sulla base del

tempo della prestazione; in quella a cottimo invece sulla considerazione del risultato del

lavoro. SISTEMA RETRIBUTIVO

RETRIBUZIONE A COTTIMO RETRIBUZIONE A TEMPO

Essa tiene conto non soltanto del tempo impiegato, La prima distinzione da fare è tra salario,

ma anche del rendimento fornito dal lavoratore retribuzione per gli operai e lo stipendio che

durante l’orario di lavoro. Storicamente essa è stata è invece la retribuzione per gli impiegati. La

la forma tipica della retribuzione del lavoro retribuzione può essere pagata mensilmente

autonomo. La retribuzione è determinata quindi in oppure in un intervallo più breve, ma rimane

base all’intensità comunque, a carico del datore di lavoro, il

nell’unità di

della prestazione

tempo. rischio della mancata prestazione di lavoro

Nel cottimo il (non inadempienza). Sulla

rischio della produttività del lavoro retribuzione

resta a carico del datore di lavoro, mentre viene inoltre, si calcolano tutte le

normale,

parzialmente trasferito al lavoratore solo per maggiorazioni per lavoro straordinario,

l’aspetto che riguarda la quantità della retribuzione. festivo e notturno stabilite, secondo il

il c.d. (che possono

Nella prassi è molto diffuso d.lgs.66 dai

cottimo misto contratti collettivi

che si configura come una maggiorazione prevedere in alternativa o in aggiunta riposi

integrativa del minimo di paga base (il cottimo Essi, inoltre, definiscono

compensativi).

integrale lo troviamo solo nel lavoro a domicilio). anche i trattamenti economici o le riduzioni

dell’orario di lavoro per i lavoratori notturni.

La contrattazione collettiva e il sindacato

intervengono per definire le Le devono essere retribuite con la

tariffe di cottimo. festività

Secondo l’art 2100 deve essere retribuito a cottimo retribuzione globale giornaliera, mentre il

va compensato con un

colui che né vincolato all’osservanza di un lavoro festivo

determinato ritmo produttivo oppure per coloro retribuzione aggiuntiva.

che possono determinare la intensità della

prestazione di lavoro in maniera discreta.

L’art 2101 stabilisce che le tariffe di cottimo prima

di diventare definitive devono essere sperimentate

e possono essere modificate solo se ci sono dei

mutamenti nelle condizioni di lavoro.

L’imprenditore, inoltre, ha l’obbligo di comunicare

i dati

preventivamente ai prestatori di lavoro

riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di

cottimo, le lavorazioni da effettuare e il compenso

Si può affermare che la contribuzione a

unitario.

cottimo sia un incentivo al rendimento sul lavoro.

Altri sistemi di retribuzione

1. Partecipazione agli utili, mediante il quale il prestatore del lavoro viene retribuito in

tutto o in parte con una percentuale sugli utili dell’imprenditore;

2. Partecipazione ai prodotti dell’impresa, in cui il parametro di riferimento non è

l’utile, ma la produzione aziendale;

3. La provvigione, molto diffusa nel settore commerciale e degli affari.

ELEMENTI ACCESSORI ALLA RETRIBUZIONE

• possono essere attribuzioni di natura corrisposte in via

obbligatoria

saltuaria oppure continuativa in aggiunta alla retribuzione minima fissata dai

contratti collettivi.

• che maturano con il permanere del

aumenti periodici di anzianità

lavoratore nella stessa qualifica e di solito hanno cadenza biennale;

• cioè quella parte della retribuzione che supera il minimo

superminimi

tariffario;

• come la tredicesima;

mensilità supplementari

• previste dalla contrattazione collettiva come integrazione per

indennità

l'effettuazione di lavori particolarmente gravosi;

• che sono istituiti con lo scopo di invogliare i

premi collettivi di produzione

lavoratori ad essere più produttivi;

• volti a disincentivare l'assenteismo;

premi di presenza

• gratifiche individuali.

• la sommatoria della retribuzione con questi elementi accessori da vita alla

retribuzione complessiva.

La retribuzione, nella definizione legislativa, riguarda tutti i corrispettivi che vengono

pagati al prestatore di lavoro in via continuativa e non occasionale (vengono

conteggiati anche eventuali straordinari, incentivi, indennità, mensilità supplementari.

Infatti, negli artt. 2120 e 2121 cc, per il calcolo del TFR e dell’indennità sostitutiva di

preavviso vengono considerate tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di

lavoro a titolo non occasionale con esclusione dei rimborsi spese.

Per quanto riguarda la nozione di retribuzione ai fini fiscali il testo unico delle imposte sui

redditi la configura come: “i redditi che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione

di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri compreso il

lavoro a domicilio quando è considerato lavoro dipendente”; inoltre in merito alla

determinazione della base imponibile essa è considerata formata da tutte le somme e i valori

in genere, a qualunque titolo percepiti, in relazione al rapporto di lavoro.

IMPOSSIBILITA’

SOPRAVVENUTA DIMISSIONI

EFFETTO

ESTINTIVO UNILATERALE LICENZIAMENTO

VOLONTA’ BILATERALE

impossibilità sopravvenuta si realizza quando il lavoratore per infortunio

Il recesso per

perde la capacità di eseguire il lavoro.

In questo caso, se il datore di lavoro non riesce a trovare delle mansioni alle quali può

destinare il lavoratore può procedere alla risoluzione del rapporto.

Lo strumento giuridico di interruzione del rapporto di lavoro per volontà bilaterale è la c.d.

risoluzione consensuale con la quale il datore di lavoro e il lavoratore pervengono di

comune accordo all’estinzione del rapporto. recesso un negozio

In ultimo, quando si tratta della volontà unilaterale parliamo del

recettizio la cui efficacia è subordinata alla conoscenza effettiva o presunta da parte del

destinatario.

Il codice stabilisce che le due parti sono libere di recedere dal contratto di

lavoro (senza giustificazioneàeliminato dal 1966) con l’unico obbligo di dare

nella misura stabilita dalla contrattazione collettiva o, in mancanza,

preavviso

gli usi o l’equità.

secondo

In mancanza vi è l’obbligo di corrispondere l’indennità di mancato preavviso,

corrispondente all’importo delle retribuzioni che sarebbero spettate per il

periodo di preavviso e che questa indennità è dovuta ai superstiti del lavoratore

in caso di morte di quest’ultimo.

l preavviso è finalizzato allo scopo di permettere al lavoratore di avere il tempo

"necessario" per reperire un nuovo lavoro, e al datore di lavoro di sostituire il

dipendente dimissionario.

Il preavviso può avere se comporta, in mancanza di accordo tra le

natura reale

parti, che il rapporto prosegua fino alla scadenza del termine; oppure

se invece la cessazione è immediata. (Ad esempio, se il preavviso è

obbligatoria

di 30 giorni e io ne lavoro 10 e poi mi assento per 7 giorni di malattia, con

natura reale dovrò lavorare altri 20 giorni, invece con natura obbligatoria dovrò

lavorare altri 13 giorni).La cassazione preferisce la prima ipotesi.

Accanto al recesso ordinario con preavviso il legislatore dispone

che, in presenza di e cioè quando si verifica una

giusta causa,

causa talmente grave da impedire il proseguimento del

rapporto di lavoro, entrambi i contraenti possono recedere dal

Recesso per giusta causa con effetto immediato e senza preavviso.

rapporto

L’art. 2119 cc stabilisce che, qualora si verifichino dimissioni per

al lavoratore spetti

giusta causa, l’indennità di mancato

preavviso.

Tutto quello che abbiamo descritto fin ora continua ad applicarsi alle dimissioni del

lavoratore, mentre per il licenziamento ci sono stati vari interventi legislativi limitativi come

quello dell’ obbligo di giustificazione del recesso; per tutelare questo tipo di obbligo sono

state disposte due forme di tutela per il lavoratore

TUTELA REALE TUTELA OBBLIGATORIA

L’art.18 dello statuto dei lavoratori Nel caso in cui il licenziamento sua

prevede che, contro il licenziamento ingiustificato il datore di lavoro deve

illegittimo vi sia una sanzione di obbligatoriamente procedere alla

nel posto di lavoro oppure al pagamento di

reintegrazione riassunzione

oltre al risarcimento del danno (pari un danno. (Riassunzione è diverso da

alle retribuzioni dal momento del reintegrazione! In questo caso c’è un

licenziamento al momento della nuovo contratto!!!)

reintegrazione).

Questa disciplina si applica alle unità

produttive con più di 15 dipendenti

oppure, se si tratta di aziende che

hanno più sedi, con più di 60

dipendenti.

Dopo la legge 180/90 il licenziamento volontario di cui all’art 2118 cc è diventato

un’eccezione ed è di fatto applicabile solo ai lavoratori domestici, sportivi professionisti,

lavoratori in prova, lavoratori anziani che abbiano maturato il diritto alla pensione di

vecchiaia, dirigenti. Il codice civile, nell’art. 2110 prevede delle ipotesi di

da parte del

limitazione della facoltà di recesso

LIMITAZIONE TEMPORANEA datore di lavoro durante il quale è possibile il

DEL POTERE DI licenziamento solo per giusta causa.

LICENZIAMENTO La disciplina è applicabile nei casi in cui il lavoratore

si trovi nell’impossibilità di effettuare la prestazione

per infortunio, malattia, gravidanza o viene a trovarsi

in una situazione di bisogno.

Situazione analoga è prevista per la chiamata alle

armi.

Il c.d. è determinato dalla legge

periodo di comporto

o dai contratti collettivi.

Con la legge 604/1966 è stato introdotto il vincolo per il licenziamento di giusta causa

oppure di giustificato motivo, questo per riconoscere al lavoratore un vero e proprio

diritto alla stabilità o conservazione del rapporto di lavoro.

Giustificato motivo oggettivo

•ricorre nei casi di (ad

obiettive esigenze organizzative o produttive aziendali

esempio impossibilità di riutilizzare il lavoratore in altro settore aziendale oppure

onere della manodopera troppo gravoso per esuberanza della manodopera.

•altre ipotesi sono la sopravvenuta inidoneità del lavoratore per le mansioni di

lavoro, per modificazione dell'attività e

carcerazione preventiva,

dell'organizzazione produttiva aziendale.

•in caso di sopravvenuta inidoneità il datore di lavoro deve adibire, ove possibile il

lavoratore a mansioni compatibili con il suo stato di salute siano esse superiori o

equivalenti, ma anche inferiori con diritto di conservazione della retribuzione di

provenienza. Giustificato motivo soggettivo

•esso si realizza quando il prestatore di lavoro incorre in un notevole

(obbligo di fedeltà, diligenza,

inadempimento degli obblighi contrattuali

obbedienza, il lavoratore non raggiunge i risultati minimi, ecc).

•I contratti collettivi svolgono una funzione di chiarificazione del dettato legislativo

individuando le ipotesi in cui ricorre il giustificato motivo soggettivo (elencando le

infrazioni disciplinari) queste motivazioni vengono utilizzate dal giudice per

valutare le motivazioni poste a base del licenziamento e decidere se si tratti di

giusta causa o di giustificato motivo soggettivo (da questa decisione dipende il

pagamento o meno dell'indennità di preavviso)

Dopo la legge 604/1966 la nozione di giusta causa viene puntualizzata in rapporto alla

nozione di giustificato motivo soggettivo; essa si distingue da quest’ultimo solo per la

particolare e maggiore gravità.

La validità e la legittimità del licenziamento per giusta causa sono subordinati

all’immediatezza e tempestività della sua adozione e alla relativa comunicazione.

FORMA DEL NEGOZIO DI LICENZIAMENTO

La forma del negozio di licenziamento è un ulteriore limite al potere di licenziamento. L’art. 2 della

legge 604 stabilisce che il licenziamento debba essere comunicato al lavoratore attraverso la forma

inoltre il lavoratore può richiedere i entro dalla

scritta; motivi del licenziamento 15 giorni

comunicazione del recesso e l’imprenditore deve renderli noti entro sette giorni dalla richiesta.

La ragione della possibilità dell’ottenimento delle motivazioni sta nel fatto che il lavoratore deve

essere in piena capacità di decidere se impugnare o meno il licenziamento.

Va sottolineato inoltre il principio di immodificabilità della motivazione.

La sanzione prevista in caso di mancata osservazione della forma è l’inefficacia del licenziamento

assimilabile alla nullità.

L’art 5 della legge 604 ha stabilito che l’onere della prova ricade sul datore di lavoro che

quindi deve dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del

licenziamento, mentre il lavoratore licenziato è tenuto a provare i fatti costitutivi della tutela

reale oppure obbligatoria e cioè se il licenziamento esiste o meno (se ad esempio è stato

fatto in forma orale anziché scritta il licenziamento è illegittimo, ma questa illeggittimità la

deve provare il lavoratore).

Impugnazione del licenziamento illegittimo da parte del lavoratore

l’art. 6 della legge 604 prevede che l’impugnazione possa avvenire anche in via

stragiudiziale, cioè mediante una semplice comunicazione scritta fatta pervenire al datore

di lavoro o intervento del sindacato, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione

scritta del licenziamento o dei motivi dello stesso pena decadenza.

All’impugnazione stragiudiziale deve seguire, entro 270 giorni il deposito del ricorso nella

cancelleria o la copia della richiesta del datore di lavoro della conciliazione o arbitrato del

giudice del lavoro.

Se si verifica che non sia raggiunto l’accordo per la conciliazione o l’arbitrato si può

ricorrere al giudice entro 60 giorni.

Le disposizioni dell’art 6 si applicano oltre che per i casi di licenziamento invalido per

mancanza di giusta causa o giustificato motivo anche a tutti i casi di invalidità e

inefficacia del licenziamento.

Art. 18 dello statuto dei lavoratori

per esaminare quali sono i rimedi contro il licenziamento illegittimo bisogna innanzitutto fare una

distinzione in ragione delle diverse dimensioni aziendali. La dimensione aziendale, infatti,

costituisce la oppure

principale discriminante per l’applicazione al lavoratore della tutela reale

della tutela obbligatoria.

La si applica nei confronti dei datori di lavoro imprenditori e non imprenditori che

tutela reale

occupano più di 15 dipendenti in un’unità produttiva ovvero hanno alle proprie dipendenze più

licenziamento il

di sessanta lavoratori in più unità produttive; indipendentemente dal vizio del

datore di lavoro è condannato alla reintegrazione del lavoratore nonché al risarcimento del

(pari a tutte le mensilità dal momento del licenziamento

danno subito a causa del licenziamento

fino alla reintegrazione).

L’art.18 ha unificato il regime delle conseguenze dell’invalidità stabilendo in ogni caso la

reintegrazione. Le principali differenze rimangono solo sul piano della prescrizione.

l’art. 18 affida al datore di lavoro l’esecuzione dell’ordine di reintegrazione rivolgendo al

prestatore di lavoro un apposito invito a riprendere il servizio, in mancanza di tale invito il

lavoratore, nonostante l’inattività, avrà diritto alle retribuzioni.

A sua volta, il lavoratore dovrà ottemperare entro 30 giorni l’esercizio del diritto di

reintegrazione altrimenti il rapporto si intenderà risolto per dimissioni.

La riammissione può avvenire tramite la persona del datore di lavoro, ma anche attraverso

collaboratori gerarchici grazie al potere direttivo.

In ogni caso è prevista dalla legge, in aggiunta all’indennità, il versamento dei contributi

assistenziali e previdenziali relativi al periodo che intercorre tra licenziamento e

reintegrazione.

L’art 18, nel comma quinto prevede un’ulteriore indennità risarcitoria sostitutiva della

reintegrazione, da richiedere da parte del lavoratore entro trenta giorni dalla comunicazione

del deposito della sentenza di reintegrazione, nel caso in cui voglia risolvere il rapporto con il

datore di lavoro. Questa indennità è pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Il suo campo di applicazione coincide con l’area di esclusione dalla tutela

TUTELA reale ed è riferibile alle sole ipotesi di illegittimità del licenziamento

OBBLIGATORIA La legge stabilisce che, nel caso in

derivanti dalla mancata giustificazione.

cui il datore non giustifichi il licenziamento è tenuto a riassumere il

lavoratore entro tre giorni o in mancanza a risarcire il danno attraverso il

pagamento di un’indennità; l’importo è determinato dal giudice in base a

dei parametri stabiliti dalla legge e può variare in base alle caratteristiche

dell’azienda. Esso comunque varia da un minimo di 2.5 ad un massimo di 6

mensilità e può essere maggiorato fino a 10 per dipendenti con dieci anni

di anzianità o 14 per dipendenti con più di 20 anni di anzianità.

E’ stato introdotto inoltre un l’obbligo del da

tentativo di conciliazione

esperirsi in sede amministrativa ovvero in base alle norme dei contratti

collettivi.

A differenza di quanto previsto per la tutela reale il licenziamento privo di

giusta causa o di giustificato motivo non è annullabile, ma soltanto illecito

(condanna a pagare un risarcimento) e pertanto l’effetto può essere

sanato solamente con un nuovo atto negoziale che faccia riassumere il

lavoratore nell’impresa (poiché non essendo annullabile l’effetto di

estinzione del rapporto di lavoro si è realizzato).

Tutela del lavoratore nelle altre ipotesi di invalidità del licenziamento

La Corte Costituzionale ha stabilito che la reintegrazione nel posto di lavoro con il

risarcimento del danno, avendo carattere di norma generale, sia applicabile anche ad

ipotesi di invalidità ed inefficacia del licenziamento diverse da quelle previste dalla legge

604. È da sottolineare comunque che l’art. 18 opera entro dei limiti dimensionali.

Ai sensi della legge108/1990 qualsiasi licenziamento discriminatorio è sempre

sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il problema resta quindi solo per:

a) licenziamento per le lavoratrici madri, quello motivato dalla domanda di congedi per

motivi di cura familiare o per causa di matrimonio; in questi casi il licenziamento è

nullo e il rapporto si intenderà continuo con tutte le conseguenze del caso;

b) licenziamento nullo per mancanza di forma non produce alcun effetto anche se è

rinnovabile secondo i principi generali;

c) licenziamenti illegittimi intimati in violazione delle garanzie procedurali per il

licenziamento disciplinare si applica quanto disposto dall’art 8 legge 604

(riassunzione entro tre giorni o indennità).

Il TFR è un effetto patrimoniale della cessazione del rapporto di lavoro; esso va a sostituire

l’indennità di anzianità prevista dall’art 2120 cc, dalla quale si differenzia peraltro solamente

per il sistema di calcolo.

La sua funzione previdenziale giustifica la tutela applicata dal legislatore che, al fine di

assicurare il godimento da parte del lavoratore anche in caso di inadempienza del datore del

lavoro ha istituito presso l’INPS un apposito fondo di garanzia.

Meccanismo di calcolo del tfr

Ogni anno viene accantonata una quota pari all’importo della retribuzione annua

divisa per 13.5 (media tra 13 o 14 mensilità). Questa somma rappresenta un

massimo e un minimo inderogabile dall’autonomia contrattuale (non si può

modificare per contratto). Infine, per ciascun anno di servizio la quota di

retribuzione annua maturata nell’anno precedente deve essere maggiorata nella

misura dell’1.5% più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi di consumo.

La retribuzione presa in considerazione per il calcolo del tfr tiene conto di tutte le

somme versate dal datore di lavoro in via non occasionale; inoltre ai fini del calcolo

della quota è stato disposto che, per i periodi di assenza per malattia, infortunio e

maternità il legislatore stabilisce che deve essere computato nella retribuzione

annua “l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in

caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro”.

La quota del tfr viene vincolata nell’interesse del lavoratore formando un conto

individuale, ma il lavoratore diviene titolare del diritto di credito solo al momento di

cessazione del rapporto di lavoro, prima egli può solo far accertare l’entità degli importi

maturati. Il lavoratore può richiedere, dopo almeno otto anni di

un’anticipazione non superiore al 70% del

servizio,

trattamento di fine rapporto maturato; questa anticipazione

può essere ottenuta solo una volta nel corso del rapporto e

viene detratta dal Tfr. Inoltre questa disciplina va incontro a

Diritto all’anticipazione dal punto di vista oggettivo

limiti soggettivi ed oggettivi;

del Tfr l’anticipazione può essere chiesta solo per fini di previdenza e

per necessità di cure mediche o acquisto della prima casa,

sotto il profilo soggettivo sono legittimati a chiedere

l’anticipazione solo il 10% dei lavoratori con più di 8 anni di

anzianità ed entro il 4% del numero dei dipendenti.

Inoltre questi limiti possono essere allargati dai contratti

collettivi e il diritto sorge in relazione alla disponibilità

finanziaria dell’azienda.

In caso di morte del lavoratore le somme relative al Tfr e le somme relative all’indennità di

mancato preavviso sono devolute ai superstiti del lavoratore.

Forme volontarie e complementari di previdenza

La funzione previdenziale tipica del TFR può essere realizzata anche con che

forme volontarie di previdenza

l’imprenditore può istituire con o senza il contributo dei dipendenti e che vengono regolati dall’autonomia

contrattuale.

Infatti, l’art 2123 cc prevede che il datore di lavoro possa erogare sia il Tfr sia prestazioni sostitutive o

previste in caso di sospensione del rapporto di lavoro. Il 1 comma dello stesso articolo autorizza

integrative

il datore a dedurre dalle somme dovute al lavoratore quanto già corrisposto, secondo gli atti previdenziali

volontari precedentemente messi in atto.

Non può dedurre le parti conferite dal lavoratore se il fondo è alimentato dal lavoratore e dal datore stesso.

con la finalità di assicurare una

Negli anni ’90 sono stati introdotti i fondi pensionistici complementari

copertura previdenziale più elevata in previsione di una riduzione della copertura pubblica dovuta

I fondi

all’invecchiamento della popolazione. L’iscrizione a questi fondi non è obbligatoria, ma volontaria.

pensione possono essere e in questo caso istituiti da contratti collettivi o accordi tra lavoratori,

chiusi

il cui accesso può essere effettuato con un contratto di assicurazione sulla vita. I fondi

oppure aperti

pensione sono finanziati dai destinatari e, nel caso in cui si tratta di lavoratori subordinati anche dal datore

deve

di lavoro; vengono finanziati inoltre mediante il conferimento del Tfr. La scelta di destinazione del tfr

entro sei mesi dall’assunzione; esso può scegliere di destinarlo ad una

essere effettuata dal lavoratore

previdenza complementare oppure di mantenere il tfr in azienda (con almeno 50 dipendenti al viene

il tfr sarà

trasferito al fondo dell’INPS). Qualora entro il termine il lavoratore non effettua alcuna scelta

dal datore alla forma pensionistica collettiva o in mancanza all’INPS.

destinato

In ultimo la legge vieta le forme di discriminazione che riguardano:

Campo di applicazione e condizioni di accesso,

· Obbligo di versare i contributi e relativo calcolo,

· prestazioni da corrispondere al coniuge e condizioni relative al mantenimento e alla

Calcolo delle

· durata di tale diritto.

Per garanzia intendiamo il rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente

protetto. L’ordinamento circonda i diritti dei lavoratori di una serie di garanzie in funzione del

rafforzamento sia sostanziale (esempio diritto alla retribuzione), sia giurisdizionale

(provvisoria esecuzione delle sentenze di condanna in favore del prestatore) della tutela dei

diritti del lavoratore.

La legge attribuisce al lavoratore una tutela speciale nella forma del privilegio in

considerazione della causa del credito perché i diritti di credito del lavoratore sono

considerati importanti. Hanno quindi valenza le cause legittime di prelazione previste a

favore del lavoratore per la garanzia dei crediti sui beni del datore di lavoro.

L’art 2751 bis riconosce un privilegio generale sui beni mobili del debitore per: “le

retribuzioni dovute, sotto qualsiasi forma, ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le

indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro, nonché il credito del

lavoratore per i danni conseguenti alla mancata corresponsione dei contributi previdenziali

ed assicurativi obbligatori ed il credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un

licenziamento inefficace, nullo o annullabile”.

E’ comunque un privilegio generale di secondo grado poiché questi crediti vengono

collocati immediatamente dopo quelli delle spese di giustizia.

Per quanto riguarda, invece, i crediti sugli immobili in caso di infruttuosa esecuzione sui

mobili l’ordine della collocazione è il seguente:

1. crediti relativi al tfr e all’indennità di mancato preavviso;

2. crediti di lavoro;

3. crediti dello Stato;

4. crediti chirografari.

In ultimo abbiamo l’azione diretta di rivalsa secondo la quale, nell’ambito del contratto di

appalto il lavoratore dipendente di un’azienda appaltatrice può rivalersi, per i propri crediti,

nei confronti del committente fino a due anni dalla cessazione dell’appalto (solidarietà

passiva tra appaltatore e committente in quanto entrambi sono tenuti alla stessa

prestazione, nei confronti degli aventi diritto, pur non diventando il committente parte del

rapporto di lavoro).

In seguito alla modifica delle procedure concorsuali si sono avuti dei cambiamenti sui

presupposti, diretti o indiretti, sui presupposti per l’accesso dei lavoratori alla tutela prevista

dal Fondo di Garanzia. Vincoli alla

destinazione

del credito

Il trasferimento d’azienda è stato oggetto di una specifica disciplina comunitaria volta ad

armonizzare le norme nazionali in tema di tutela dei lavoratori in caso di trasferimenti

d’azienda.

Direttiva 12 marzo 2001 n.2001/23

Per motivi di chiarezza provvede alla codificazione della precedente disciplina introducendo

solo alcune modifiche marginali.

Si definisce qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale p

trasferimento d’azienda

fusione comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata preesistente al

trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipoligia

negoziale del trasferimento.

La disciplina sul trasferimento d’azienda si applica anche al trasferimento di rami aziendali

intesi come articolazione funzionalmente autonoma e organizzata identificata come tale dal

cedente e dal cessionario nel momento del trasferimento. Con questa disposizione si mira a

rendere più agevoli le operazioni di esternalizzazione di fasi o parti dell’attività.

Il principio risale alla formulazione originaria dell’art 2112 cc e

Principio della continuità

tà prevede l’automatica

del rapporto di lavoro continuazione dei rapporti di lavoro con il

cessionario e della conservazione dei diritti maturati dal

esso trova conferma da quanto previsto nel quarto

lavoratore;

comma che prevede che il trasferimento non costituisce valido

anche se la norma riconosce sia al

motivo di licenziamento

cedente che al cessionario la facoltà di procedere in base alla

disciplina in materia.

Il primo comma stabilisce che, ai fini dell’effetto traslativo, non è

richiesto il consenso del lavoratore e che esso non ha facoltà di

opporsi al trasferimento salvo dimissioni con preavviso.

Diversamente egli potrà utilizzare la previsione del quarto comma

in base alla quale entro tre mesi successivi al trasferimento, se le

condizioni di lavoro cambiano sensibilmente egli può rassegnare le

dimissioni per giusta causa e con diritto all’indennità di mancato

preavviso.

La tutela dell’art.2112 di solito è vantaggiosa per i lavoratori, ma

nel caso di trasferimento di rami autonomi potrebbe comportare

degli svantaggi come quello dell’applicazione di contratti collettivi

.

meno favorevoli

Il secondo comma dell’art 2112 dispone la solidarietà tra cedente e cessionario per i

crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento, indipendentemente dalla loro

conoscenza o meno. Al debitore originario (cedente) quindi si aggiunge il nuovo debitore

(cessionario).

Un’ulteriore garanzia è quella della conservazione dei trattamenti economici previsti dai

contratti collettivi goduti al momento del trasferimento fino al termine del contratto salvo

che essi siano sostituiti da contratti dello stesso livello applicabili.

tutela collettiva dei lavoratori, essa si estrinseca nel vincolo della

Se parliamo invece della

consultazione sindacale per quelle aziende, o parti d’azienda in cui sono occupati più di 15

lavoratori. È previsto, infatti, che sia il cedente sia il cessionario ne diano preventiva

alle rappresentanze sindacali istituite presso le unità produttive interessate

comunicazione

dal trasferimento, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo

applicato. Tale comunicazione deve essere prodotta in forma scritta almeno

venticinque giorni prima della data del perfezionamento dell’atto di

trasferimento o della data in cui è stata raggiunta un’intesa vincolante

tra le parti.

Devono essere trasmesse informazioni circa la data del trasferimento, i

motivi dello stesso, le conseguenze economiche e giuridiche ed eventuali

provvedimenti presi nei confronti dei lavoratori. Entro sette giorni le

rappresentanze sindacali possono richiedere un esame congiunto della

situazione da avviare entro sette giorni e che si intende esaurito dopo 10.

Trasferimento d’azienda nei casi di procedure concorsuali e crisi aziendali

L’art 47 della legge 428/90 ha dettato una disciplina speciale che agevola il trasferimento

d’azienda nei casi in cui esso si ricollega ad una situazione di crisi economica

dell’imprenditore cedente.

È previsto infatti che ai lavoratori di queste imprese (assoggettate a fallimento,

amministrazione straordinaria o liquidazione coatta) non si applichi l’art 2112 cc salvo che

non vi siano accordi di miglior favore a condizione che non sia stata disposta la

continuazione dell’attività oppure che l’attività sia cessata.

Esso può prevedere che il trasferimento non riguardi il personale eccedentario e

che quest'ultimo continui a rimanere, in tutto i in parte, alle dipendenze dell'alienante.

I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, che quindi saranno licenziati

per causa economica hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi

effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore

stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, non trova

applicazione l'articolo 2112 del codice civile.

Successivamente da un lato è stato eliminato il riferimento alle imprese in crisi lasciano

dall’altro è stato inserito un nuovo comma

l’applicazione solo alle imprese in caso di insolvenza, accordo

4 bis che stabilisce che nel caso sia stato raggiunto un sul mantenimento anche parziale

dell’occupazione l’art 2112 trova applicazione nei termini le limitazioni previste dal

ccupazione e con

medesimo.

simo.

In questo modo si è reso più appetibile l’impresa in difficoltà agli occhi degli acquirenti che

potrebbero anche non volere acquisire insieme all’azienda in difficoltà anche gli obblighi pe

L’art 2113 c1 stabilisce che non sono valide le rinunzie e le transazioni che hanno per

pregressi (ad esempio un anno di contribuzioni non pagate).

oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni di legge inderogabili e da

contratti e accordi collettivi concernenti rapporti di lavoro subordinato oppure autonomo e

associato. (viene equiparato il lavoro autonomo a quello subordinato).

La è il contratto con il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine a

transazione

una lite già insorta o prevengono una lite che può sorgere tra loro.

L’invalidità deve essere fatta valere dal lavoratore mediante atto scritto, anche

stragiudiziale idoneo a rendere nota la volontà.

Essa deve inoltre essere proposta entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o

dalla data della rinunzia o della transazione (se sono avvenute dopo la conclusione del

rapporto di lavoro) a pena di decadenza.

L’atto deve essere in forma scritta a pana di inefficacia (raccomandata ad esempio); esso

ha la funzione di comunicare al datore di lavoro la volontà del lavoratore di privare di

efficacia del negozio di transazione o rinuncia. Ha i requisiti della dichiarazione unilaterale

recettizia di volontà e quindi può essere annullata con sentenza di accertamento dal giudice.

Tale causa è da ravvisare nella violazione di una norma

inderogabile di legge o di contratto collettivo posta a

carico del lavoratore

Causa dell’invalidita del

negozio dispositivo Che non si tratta di un qualsiasi negozio di disposizione,

bensì solo della rinunzia o della transazione

dell’i al

causa dell’invalidità è soltanto la lesione dell’interesse del lavoratore protetto mediante la

norma inderogabile come i contratti collettivi; peraltro essi agiscono come limitatori parziali

dell’autonomia negoziale del prestatore di lavoro rappresentato dal minimo inderogabile di

trattamento economico e normativo.

La ratio di questa disposizione è quella della protezione dei lavoratori da situazioni in cui

questi possano disporre dei propri diritti soggettivi sotto pressione per accettare condizioni

contrattuali sfavorevoli.

Il quarto comma dell’art 2113 stabilisce che e perciò non impugnabili, le rinunzie e le

sono valide,

transazioni intervenute in sede di In tale sede

conciliazione delle controversie individuali.

(giudiziale, amministrativa o sindacale) la disposizione dei diritti è assistita dall’organo conciliatore.

La è l’atto tendente alla La è il contratto mediante il

rinunzia transazione

dimissione di un diritto soggettivo da parte quale le parti, facendosi reciproche

del titolare. concessioni, risolvono o prevengono una lite

L’art. 2113 non solo perché la transazione può essere

assimila la rinunzia alla transazione

considerata un mascheramento della rinuncia, ma perché i confini tra questi due tipi di

negozi si presentano notevolmente sfumati nelle controversie di lavoro in cui soprattutto la

transazione si configura come un negozio socialmente tipico della composizione della lite

Spesso infatti si verifica che, a causa dello squilibrio nella forza contrattuale, il lavoratore

possa essere indotto a disporre dei propri diritti in maniera errata.

Un esempio lampante è quello delle quietanze a saldo o liberatorie, cioè quelle

dichiarazioni rilasciate dal lavoratore di aver ricevuto alcunché, con l’esplicita dichiarazione

di rinuncia ad ogni futura pretesa. In questo caso la Cassazione ha eliminato il termine dei

sei mesi per l’impugnazione. LA CERTIFICAZIONE

Introdotta dal d.lgs. 276/03 è la che, secondo il legislatore,

certificazione dei contratti di lavoro

rappresenta uno strumento per rendere trasparente la “zona grigia” tra il lavoro subordinato e il

lavoro autonomo e per determinare quindi a quale tipo di disciplina il rapporto è sottoposto.

Le due parti possono ottenere la certificazione dei contratti i cui sia dedotta una prestazione di lavoro

secondo la procedura volontaria stabilita dal legislatore; per tali contratti, qualora siano certificati,

non potranno essere effettuati accertamenti ispettivi.

Il contratto di lavoro può essere certificato non solo nel momento costitutivo, ma anche in corso di

esecuzione, caso in cui gli effetti dell’accertamento dell’organo si producono dal momento di inizio del

contratto se la commissione ha appurato che coerente con quanto

l’attuazione del medesimo è stata

appurato.

L’art.30 stabilisce che il giudice salvo in caso di

non possa discostarsi dalle valutazioni delle parti,

erronea qualificazione del contratto, vizi di consenso e difformità tra programma negoziale certificato

attuazione.

e la sua successiva

Gli alla certificazione dei contratti di lavoro sono:

organi abilitati

Commissioni istituite presso le Direzioni del lavoro;

· Provincie ed Università;

· Enti bilaterali;

· Consigli provinciali dei consulenti;

· Direzione generale della tutela delle condizioni del lavoro del Ministero del lavoro.

·

Secondo la disciplina del codice, i diritti del lavoratore sono sottratti alla prescrizione

decennale e sottoposti alla prescrizione breve quinquiennale disposta dall’articolo 2948

comma 4 e 5 del cc. (in generale rivolta a tutto ciò che deve essere pagato periodicamente

ad anno o termini più brevi più il tfr).

L’operatività della si considera come caso eccezionale

prescrizione ordinaria retributivi, ma

che si verifica solo nei casi in cui ad essere lesi non sono diritti

(voci retributive di carattere non

diritti diversi da quello alla retribuzione

periodico, penali, risarcimento di danno contrattuale ecc)

A queste si aggiunge la (non c’è la volontà del lavoratore nell’agire contro il

prescrizione presuntiva

datore) che fa salva la prova contraria limitata alla confessione giudiziale o al giuramento decisorio (il

debitore ammette di non aver pagato il debito).

Tale prescrizione è di per i diritti relativi alle retribuzioni corrisposte per periodi inferiori ad

un anno

un mese e per periodi superiori ad un mese

tre anni

Il regime della prescrizione (non rilevabile d’ufficio dal giudice) è inderogabile ed

irrinunciabile e quindi la mancanza di disposizione di questo diritto nel tempo (inerzia del

titolare del diritto) è condizione necessaria e sufficiente affinché il diritto si estingua.

LA DECADENZA

Anche l’istituto della decadenza si sviluppa in base al decorso del tempo, essa è

identificata come quella clausola che sottopone l’esercizio di un diritto ad un

e quindi preclude l’esercizio del diritto da parte del suo titolare.

termine

La decadenza può essere oppure a seconda che il termine sia

legale contrattuale

oppure per contratto dall’autonomia privata.

stato fissato dalla legge

È previsto un unico e cioè l’introduzione di clausole che rendono molto

limite

difficile l’esercizio del diritto.

Tutto ciò vale anche per la contrattazione collettiva.

Intervento della Corte Costituzionale in tema di prescrizione

Poiché la decorrenza del tempo, accompagnata dal mancato esercizio del diritto, è

produttiva di effetti analoghi a quelli degli atti di disposizione, anche la prescrizione e la

decadenza, a fronte della posizione contrattuale debole del lavoratore, possono essere

considerate come un’indiretta abdicazione delle posizioni soggettive di vantaggio garantite

dalla legge e dai contratti collettivi al prestatore di lavoro.

In questa prospettiva i diritti del prestatore di lavoro dovrebbero essere considerati

indisponibili e di conseguenza imprescrittibili.

La giurisprudenza della Corte costituzionale si è assunta il compito di trasferire queste

opinioni interpretative sul piano del diritto positivo, rendendo esplicito il principio della

disponibilità limitata dei diritti del lavoratore anche in tema di prescrizione e decadenza

nei confronti dei diritti del lavoratore.

La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità degli art. 2948 e 1955 limitatamente

alla parte in cui consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra

durante il rapporto di lavoro. La Corte costituzionale ha richiamato l’art. 36 Cost. in

materia di retribuzione oltre alla garanzia della retribuzione proporzionata e sufficiente come

diritto c.d. sociale del lavoratore, il principio dell’irrinunciabilità del diritto di credito alla

retribuzione durante il rapporto di lavoro.

La Corte senza giungere alla soluzione radicale dell’imprescrittibilità ha ritenuto di dover

dichiarare il differimento del termine di prescrizione alla fine del rapporto, la cui

costanza viene perciò equiparata ad un vero e proprio impedimento della stessa. Alle

medesime conclusioni la Corte è pervenuta anche per la decorrenza dei termini di

decadenza, tanto legale che contrattuale, eventualmente previsti per l’esercizio dei diritti

potestativi del prestatore di lavoro.

La sentenza n. 63 del 1966 dispone che qualora un rapporto di lavoro si protragga a lungo

tempo il lavoratore potrà sempre reclamare il soddisfacimento dei propri diritti,

rivendicandone l’attuazione anche dopo molti anni. Da questo punto di vista,

innegabilmente, l’istanza di giustizia in favore del lavoratore prevale sull’istanza di certezza

del rapporto tra datore e prestatore di lavoro.

La giurisprudenza costituzionale successiva al 1966

La giurisprudenza, muovendo dalla premessa secondo cui la situazione di inferiorità del

lavoratore dipenderebbe dal timore del licenziamento, con una serie di sentenze successive

è giunta a ridimensionare la disciplina introdotta dalla sentenza del 1966 n. 63.

Ha escluso che l’impedimento alla decorrenza della prescrizione sussista in tutti i rapporti in

cui il prestatore è garantito quanto alla stabilità del posto di lavoro come, nel pubblico

impiego, nell’impiego presso gli enti pubblici economici.

Dalla reintegrazione come rimedio al licenziamento illegittimo, è venuta meno la ragione per

ritenere impedita la decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto di lavoro, qualora

quest’ultimo sia dotato del requisito della stabilità o c.d. forza di resistenza.

Tuttavia la stessa Corte di Cassazione è intervenuta a ribadire la validità delle

argomentazioni della Corte costituzionale e la legittimità delle conclusioni contenute nella

sentenze successive a quelle del 1966 sentenza n. 63.

L’operatività della disciplina impeditiva del decorso delle prescrizioni durante il rapporto deve

ritenersi applicabile, oltre che ai residui casi in cui vige il principio della libera re cedibilità, ai

rapporti di lavoro compresi nell’area della c.d. stabilità obbligatoria.

La prescrizione decennale decorre, secondo il regime normale, in costanza del rapporto di

lavoro per i diritti ad essa sottoposti.

È da sottolineare che non tutte le diversità normative caratterizzano un rapporto di lavoro

speciale.

Parleremo di rapporto di lavoro speciale quando siamo di fronte ad una diversità della

normativa che incide sugli elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato (collaborazione,

retribuzione, subordinazione) e che quindi permette di delimitare il campo di applicazione.

La disciplina del rapporto speciale sarà autonoma rispetto a quella del rapporto comune e la

disciplina generale viene applicata in via sussidiaria.

LAVORO A DOMICILIO

La legge 877/1973 definisce chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue

lavoratore a domicilio

nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri

della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione della manodopera salariata e di

apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o

stesso imprenditore anche se fornite tramite terzi.

accessorie proprie o dello

Differenza tra lavoro Il committente deve

Subordinazione tecnico

subordinato a domicilio e essere imprenditore,

funzionale del lavoratore

lavoro autonomo diversamente non si avrà

È sufficiente che il lavoratore

Il lavoratore a domicilio è tenuto lavoro a domicilio, ma

sia vincolato alle direttive

ad osservare le direttive lavoro autonomo

dell’imprenditore anche se

dell’imprenditore circa le non si trova alle sue dirette

modalità di esecuzione, le dipendenze (assenza di

caratteristiche e i requisiti del vincolo dell’orario di lavoro

lavoro da svolgere oggetto ecc.)

dell’attività dell’imprenditore

committente.

Disciplina del contratto di lavoro a domicilio:

per quanto riguarda la prestazione:

- non è consentita l’esecuzione di attività a domicilio che comportino l’impiego

di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per l’incolumità del lavoratore e

della sua famiglia (al fine di evitare un’evasione delle norme in tema di

prevenzione infortuni);

- è vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle

aziende che, in via di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione abbiano

disposto licenziamenti o sospensioni di lavoro;

l’unica forma di retribuzione idonea è quella a cottimo pieno secondo le tariffe

previste dai contratti collettivi di categoria (poiché non è possibile determinare l’orario

di lavoro effettivo e quindi risulta impossibile applicare un sistema di retribuzione a

tempo);

se l’imprenditore affida una quantità di lavoro tale da procurargli una prestazione

continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro, il lavoratore a domicilio

è obbligato ad astenersi da tale attività concorrenziali in danno dell’imprenditore;

il datore che faccia eseguire il lavoro all’esterno dell’azienda è obbligato a

trascrivere il nominativo ed il relativo domicilio dei lavoratori esterni nel libro del

lavoro unitamente alla retribuzione, mentre i contratti vanno registrati in appositi

registri;

è possibile impiegare lavoratori a domicilio solo previo inoltro di una richiesta agli

organi istituiti dalla Regione;

obbligo di tenere una documentazione scritta idonea a fornire attestazione.

IL LAVORO DOMESTICO

In questo caso il rapporto di lavoro è caratterizzato da una prestazione eseguita nell’abitazione del datore di

lavoro o in convivenza familiare con lo stesso. È stata resa possibile, inoltre, la stipulazione di un contratto

collettivo.

Per quanto riguarda il contenuto e l’oggetto della prestazione questi sono gli stessi del contratto di tipo

subordinato, caratteristica peculiare è invece la destinazione dell’attività lavorativa a vantaggio della

da questa caratteristica deriva l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di corrispondere oltre alla

famiglia, e di provvedere all’assistenza in caso di malattia di breve

retribuzione in denaro, il medica

vitto e l’alloggio

durata.

Il lavoro domestico, inoltre, è escluso dalla tutela reale e obbligatoria in tema di licenziamenti.

È garantita inoltre la fruizione del riposo settimanale e il limite all’orario di lavoro attraverso la previsione dei

riposi giornalieri e notturni. La legge introduce un trattamento meno favorevole per l’indennità di mancato

d’opera manuale in prova rispetto ai lavoratori con mansioni impiegatizie.

preavviso ai prestatori

I riguardano la fissazione dei minimi salariali, dell’orario di lavoro,

contenuti della contrattazione collettiva

ferie e conservazione del posto in caso di malattia.

Il lavoro sportivo

È un rapporto speciale di lavoro subordinato caratterizzato da un rapporto tra società

sportiva e sportivi professionisti

sono sportivi professionisti gli atleti, gli allenatori, i direttori tecnico-sportivi e i

preparatori atletici che esercitano l’attività sportiva con carattere di

a titolo oneroso

continuità nell’ambito delle discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la

qualificazione dalle Federazioni sportive nazionali, secondo le norme emanate dalle

Federazioni stesse con l’osservanza delle direttive stabilite dal CONI per la distinzione

dell’attività dilettantistica da quella professionistica”

nel lavoro sportivo il vincolo di subordinazione ricorre solamente in presenza di un’attività

continuativa nel tempo.

La legge individua tre requisiti che, anche presi singolarmente, qualificano un rapporto di

lavoro sportivo come autonomo:

1) L’attività è svolta nell’ambito di una singola manifestazione sportiva o più

manifestazioni fra loro collegate in brevi periodi di tempo;

2) L’atleta non è contrattualmente vincolato per quanto riguarda la frequenza alle

sedute di preparazione o allenamento;

3) La prestazione che è oggetto del contratto non superi le otto ore settimanali oppure

cinque giorni al mese ovvero trenta giorni all’anno

Per quanto riguarda l’assunzione dello sportivo professionista la legge prevede che il

contratto debba essere a pena di nullità scritto secondo il modello di contratto-tipo

elaborato dalle federazioni sportive nazionali e dai rappresentanti delle categorie ogni tre

anni; ogni clausola peggiorativa viene sostituita di diritto da quella del contratto tipo.

to

caratteristiche del contratto tipo

• Il contratto poi viene depositato dalla società presso la federazione

sportiva per l’approvazione.

• Il contratto deve inoltre contenere una clausola che stabilisca l’obbligo

al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni

dello sportivo

impartite.

• il contratto non può contenere clausole di concorrenza o limitative della

libertà professionale dello sportivo per il periodo successivo alla cessazione

del contratto.

• al contratto le disposizioni limitative in tema di

non si applicano

licenziamenti individuali e nemmeno quelle relative al lavoro a termine.

• il contratto può avere una durata determinata, non superiore a cinque

e che esso possa essere rinnovato o ceduto da una società all'altra

anni

purchè lo sportivo lo consenta.

Da segnalare in ultimo è l’eliminazione del vincolo sportivo e riconosce, alla società o

il

associazione che ha tesserato tesserato il giocatore per le giovanili o le dilettanti

diritto di stipulare con il giocatore il primo contratto da professionista e un premio di

addestramento e formazione tecnica che viene stabilito dalle federazioni sportive

nazionali in favore delle società o associazioni in cui il calciatore ha avuto la sua ultima

esperienza dilettantistica o giovanile.

Il contratto di apprendistato (tirocinio) secondo la riforma Fornero deve diventare lo

strumento di accesso al mercato del lavoro.

Il tirocinio, in epoca moderna, si è caratterizzato come quello strumento a cui i giovani

bisognosi di qualificarsi professionalmente facevano ricorso.

L’esigenza quindi era quella di fare conseguire al lavoratore una qualifica professionale

apprendendo attraverso il tirocinio un mestiere e di mettere il lavoratore in condizione di

vedersi assegnate le relative mansioni.

L’apprendistato è regolato dal testo unico del 2011 già modificato dalla legge Fornero

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato, per un primo

periodo determinato alla formazione e successivamente alla occupazione dei giovani.

Esso è definito secondo tre tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;

b) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

•è rimessa ad appositi contratti interconfederali nel rispetto di questi principi:

•forma del contratto, patto di prova e relativo piano formativo (anche sulla

scritta

base di moduli prestabiliti), entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto;

•divieto di retribuzione a cottimo;

•possibilità di inquadrare il lavoratore alla categoria

fino a due livelli inferiori

spettante;

•presenza di un tutore aziendale;

•possibilità di riconoscere sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di

formazione della qualifica professionale,

•possibilità di in caso di malattia, infortunio o

prolungare il periodo di apprendistato

altra causa di sospensione superiore a trenta giorni;

•divieto dal contratto in assenza di giusta causa o giustificato motivo;

di recedere

•possibilità di con preavviso decorrente dal termine del

recedere dal contratto

periodo di formazione;

•se nessuna delle due parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di

formazione il rapporto prosegue come rapporto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato

Per quanto riguarda le norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria

l’apprendista ha diritto all’assicurazione contro gli infortuni e le malattie, contro l’invalidità e

la vecchiaia, ha diritto alla maternità e all’assegno familiare.

Limiti al numero di apprendisti acquisibili

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o

indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell'articolo 20 del

decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, non può superare il rapporto di

rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro;

3 a 2 per i datori di lavoro che occupano un numero di

tale rapporto non può superare il 100 per cento

lavoratori inferiore a dieci unità.

E' in ogni caso di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di

esclusa la possibilità

somministrazione a tempo determinato.

Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che

in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le

comunque ne abbia

disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane.

L'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla al termine del

prosecuzione del rapporto di lavoro

di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di

periodo almeno il 50 per cento

(fino a 36 mesi dal 28/6/2012 è abbassata al 30%) dipendenti dallo stesso datore di

degli apprendisti

lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di

prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta

consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero

percentuale, è

di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in

violazione dei limiti di cui al presente comma sono considerati lavoratori subordinati a tempo

indeterminato, al di fuori delle previsioni del presente decreto, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Per questo tipo particolare di contratto di apprendistato, possono essere assunti in tutti i

settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione i soggetti che abbiano

compiuto i 15 anni e fino al compimento dei 25.

La durata del contratto è determinata in relazione alla qualifica da conseguire e, in ogni

caso, non può essere superiore per la sua componente formativa a tre anni o a quattro nel

caso di diploma quadriennale.

Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

In questo caso possono essere assunti per questo tipo di contratto i soggetti con un’età

compresa tra i 18 anni e i 29 anni

La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze

tecnico-professionali e specialistiche sono determinate dagli accordi interconfederali e

contratti collettivi.

La durata massima del periodo formativo non può essere superiore a tre anni ovvero

cinque per gli artigiani.

La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della

azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa

pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base

e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del

triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di

studio e delle competenze dell'apprendista.

Apprendistato di alta formazione e ricerca

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di

apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione

secondaria superiore, di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i

dottorati di ricerca, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per

esperienze professionali i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.

Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto

legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato di alta formazione può essere

stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per

l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i

soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori

di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano

nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di

ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o

regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della

formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione

o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro

associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di

ricerca di cui al comma che precede, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza

pubblica. DISPOSIZIONI FINALI

In caso di mancato adempimento nella erogazione della formazione del quale il datore di

lavoro sia l’unico responsabile, lo stesso deve versare la differenza tra contribuzione versata e

che sarebbe stato raggiunto

quella dovuta al livello di inquadramento superiore

dall’apprendista maggiorata del 100%.

Salvo specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di

apprendistato sono “trasparenti”.

È possibile assumere in apprendistato i lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o

riqualificazione professionale.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio (BARI, TARANTO)
SSD:
Università: Bari - Uniba
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher sebalex91 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bari - Uniba o del prof Chieco Pasquale.

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