Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Chieco

DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO

•deve essere stipulato in con questa serie di elementi:

forma scritta

•estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

•numero dei lavoratori da somministrare;

•casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo;

•presenza di eventuali rischi per la salute del lavoratore;

•data di inizio e durata prevista del contratto di somministrazione;

•mansioni alle quali il lavoratore sarà adibito;

•luogo, orario e trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;

•assunzione da parte del somministratore dell'obbligo di pagamento diretto al lavoratore e dei contributi

previdenziali;

•assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore le somme di cui sopra;

•l'utilizzatore deve comunicare obbligatoriamente all'agenzia il trattamento economico che egli applica ai

lavoratori comparabili;

•obbligo dell'utilizzatore, nel caso in cui non adempia l'agenzia, a pagare il lavoratore per il trattamento

economico dovuto. (ammesso il diritto di rivalsa).

A differenza della precedente normativa sul lavoro interinale il decreto non disciplina in maniera

specifica il contratto di lavoro, infatti, nel comma 1 dell’art. 22 viene stabilito che, in caso di

somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e lavoratore sono

soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro, mentre nel secondo comma l’art 22 stabilisce

che il lavoratore con somministrazione a tempo determinato possa essere assunto con contratto a

tempo determinato.

Il prestatore di lavoro può quindi essere assunto con contratto di lavoro a tempo determinato

ovvero indeterminato indipendentemente dal tipo di contratto di somministrazione, ma in

entrambi i casi la legge prevede delle discipline speciali.

L’art. 20 comma 3 stabilisce che il lavoratore ha diritto per i periodi in cui

rimane in attesa di assegnazione, di un’indennità mensile di disponibilità

divisibile in quote orarie il cui importo è stabilito dal contratto collettivo

Caso assunzione a tempo applicabile al somministratore (mai inferiore ai minimi fissati con Decreto dal

Indeterminato ministro del lavoro). inoltre è previsto, per i lavoratori a tempo

indeterminato, che rimangano disponibili per il somministratore nei periodi

in cui non svolgono prestazioni lavorative, salvo che esista giusta causa o

giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.

Infine, nel caso di fine dei lavori di somministrazione non si applica la

mobilità, ma il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Al lavoratore che in questo modo non può accedere alla tutela prevista

Caso assunzione a è assicurato però un

dalla mobilità sostegno economico e/o formativo

Tempo indet. Continua posto a carico di un fondo istituito dal decreto e alimentato dai soggetti

somministratori (il 4% delle retribuzioni che il somministratore deve al

lavoratore).

Per quanto riguarda la disciplina dei rapporti di lavoro viene stabilito che, per tutta la durata

della somministrazione, i lavoratori svolgono l’attività sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore

e nel suo interesse.

Tramite questa norma viene ribadita la scissione tra titolarità del contratto, spettante all’agenzia, ed

esercizio di direzione e controllo spettante all’utilizzatore; il potere disciplinare resta comunque

nella sfera di diritti dell’agenzia di somministrazione.

I lavoratori somministrati hanno diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore

a quello spettante ai dipendenti dell’utilizzatore di pari livello di mansioni svolte per le quali,

inoltre, somministratore e utilizzatore sono obbligati in solido per il pagamento delle retribuzioni e

contributi previdenziali.

L’utilizzatore, nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o non equivalenti a

quelle dedotte dal contratto, deve darne tempestiva comunicazione scritta al somministratore e

copia al lavoratore a pena di rispondere in via esclusiva per le differenze retributive.

A carico del somministratore è l’obbligo di informare il lavoratore dei rischi per la sicurezza e la

salute, mentre grava sull’utilizzatore la responsabilità per danni arrecati a terzi dal prestatore

somministrato nell’esercizio delle sue mansioni più gli obblighi di prevenzione e protezione

prescritti dal testo unico di sicurezza sul lavoro.

Apparato sanzionatorio

Innanzitutto è stabilito che in mancanza di forma scritta il contratto è nullo e che i

lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore (con le stesse

caratteristiche del rapporto del lavoratore con l’agenzia di somministrazione del lavoro).

La è sanzionata con una sanzione amministrativa

violazione degli obblighi formali

pecuniaria a carico del somministratore e dell’utilizzatore (solo del somministratore se

viene violato l’obbligo di comunicazione scritta).

Vi sono poi delle a carico di chi esercita illegittimamente (senza

sanzioni penali

autorizzazione) l’attività di somministrazione e di chi utilizza lavoratori somministrati da

soggetti non autorizzati con aggravio di pene se si tratta di sfruttamento di minore.

Oltre alle sanzioni penali è prevista anche un’ammenda a carico sia del somministratore sia

dell’utilizzatore quando la somministrazione è posta in essere con la specifica finalità di

eludere norme inderogabili di legge o disposte dai contratti collettivi.

La disciplina degli appalti

È un contratto con il quale un soggetto (committente) incarica un imprenditore (appaltatore) di

compiere un'opera o un servizio a fronte di un corrispettivo in denaro.

L'imprenditore (appaltatore), per compiere l'opera o il servizio commissionati, deve:

organizzare i mezzi necessari (dirige i lavoratori alle proprie dipendenze senza che il

· committente possa interferire nelle modalità concrete di svolgimento del lavoro stesso)

assumere il rischio d'impresa (rispondere del risultato finale davanti al committente)

·

Il d.lgs. 276/2003 stabilisce che il contratto di appalto si distingue dalla somministrazione di lavoro

per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore che può risultare anche

dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nonché

dell’assunzione da parte dell’appaltatore del rischio di impresa.

Infatti, se il committente entra nella gestione dell’organizzazione del lavoro dell’appaltatore

abbiamo un falso appalto. I dipendenti dell’appaltatore possono proporre azione diretta contro il

committente per conseguire quanto è loro è dovuto fino alla concorrenza

Azione di rivalsa del debito che il committente ha verso l’appaltatore; inoltre, in caso di

opere o di servizi il committente è obbligato in solido con l’appaltatore e

con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla

cessazione dell’appalto a corrispondere ai lavoratori i trattamenti

(il committente può chiedere

retributivi e i contributi previdenziali dovuti

l’escussione preventiva dei subappaltatori); questa previsione non si

applica se il committente è una persona fisica che non esercita attività di

impresa.

Non è prevista la responsabilità dell’appaltante per il versamento delle

ritenute fiscali per quale è prevista solo la responsabilità solidale tra

appaltante e subappaltante.

Il datore di lavoro appaltante è responsabile in materia di sicurezza infatti sono stati estesi gli

obblighi sulla verifica dell’idoneità professionale e gli obblighi informativi dei rischi all’interno

dell’azienda o di un’unità produttiva nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda.

Viene stabilita, inoltre, una responsabilità solidale generale dell’imprenditore committente con

l’appaltatore nonché eventuali subappaltatori per tutti i danni per i quali il lavoratore non risuti

indennizzato dagli enti assicurativi.

Il comando o distacco. Le società collegate

Nell’ipotesi di comando, il dipendente viene comandato dal datore di lavoro (che in tal modo

esercita in modo unilaterale il suo potere direttivo) a prestare servizio, per un certo periodo di

tempo, presso un terzo; quest’ultimo soggetto diviene il beneficiario della prestazione di lavoro ed

in quanto tale può essere legittimato ad esercitare poteri disciplinari e di controllo sul lavoratore

ed eventualmente anche obblighi come, ad esempio, il pagamento della retribuzione.

Il d.lgs. 276/2003 introduce anche la definizione di distacco. Esso si presenta quando un datore di

lavoro, per sodisfare propri interessi pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di

un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Se non vengono rispettati

questi requisiti vengono applicate sanzioni penali o civili.

L’art.30 stabilisce che, nella disciplina del distacco, il datore di lavoro rimane comunque

responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore e che lo stesso

distacco deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato.

Ultima prescrizione da sottolineare è quella per la quale è previsto che il distacco su un’unità

produttiva distante più di 50km da quella a cui è adibito il lavoratore possa avvenire solo per

comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Direttiva comunitaria 97/81, d.lgs. 61/2000

Il consiglio dell’unione europea con la direttiva comunitaria ha dato attuazione all’accordo quadro sul

97/81

concluso nel 1997 tra organizzazioni sindacali dei datori e dei lavoratori a livello

lavoro a tempo parziale

comunitario.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è uno strumento attraverso il quale è possibile attuare delle forme di

incentivo all’occupazione, ma anche di permettere una maggiore conciliazione tra impegni privati e impegni

di lavoro (ad esempio utile per le donne che devono accostare al lavoro anche altri impegni di natura

familiare).

A dare attuazione a questa direttiva è stato il che ha dettato una nuova disciplina del

d.lgsl. 61/2001

rapporto di lavoro part time sostitutiva a quella del D.L. 726/84 abrogato.

Successivamente con il D.lgs. 276/2003 è stata nuovamente modificata la materia in modo da incentivare il

ricorso al part time e in modo da adeguarsi agli obiettivi della politica sociale europea con la specifica finalità

di far crescere l’occupazione femminile.

Disciplina del rapporto di lavoro