Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Chieco

Profili storici del diritto del lavoro

Fasi storiche del diritto del lavoro

Possiamo distinguere a grandi linee tre fasi storiche per quanto riguarda il diritto del lavoro:

• Fase della prima legislazione sociale, dove le norme sul diritto del lavoro sono norme speciali estranee al diritto privato;
• Fase dell'incorporazione del diritto del lavoro all'interno del diritto privato con l'inserimento della disciplina delle leggi e dei contratti collettivi nell'ambito del codice civile;
• Fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro con l'indicazione dei principi fondamentali nella Costituzione.

Con l'entrata in vigore della Costituzione al diritto del lavoro viene riconosciuto un grado di superiorità rispetto alla concezione civilistica o commerciale che aveva avuto fino a quel momento. Nell'art. 1, infatti, si afferma che la Repubblica è “fondata sul lavoro” e, nel successivo art. 3, possiamo notare come il lavoro sia espressione della dignità sociale dell'uomo e che, come espresso nel secondo comma, “la Repubblica si impegna a rimuovere gli ostacoli che di fatto si frappongono alla realizzazione di una effettiva uguaglianza anche sul piano economico e sociale tra i cittadini”.

Disposizioni generali e specifiche sul lavoro

L'ultima disposizione generale sul lavoro è riconosciuta dall'art. 4 CI: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto” e nel secondo comma lo qualifica anche come dovere sociale. Accanto a queste disposizioni generali ce ne sono altre specifiche:

• L'art. 35, che dispone che la Repubblica tutela il lavoro (in tutte le sue forme ed applicazioni), la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori, promuove gli accordi e le organizzazioni internazionali volti ad affermare i diritti dei lavoratori, riconosce la libertà di emigrazione;
• L'art. 36, che enuncia il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata e/o sufficiente nonché il diritto irrinunciabile al riposo settimanale ed alle ferie, ponendo altresì il principio che la durata massima della giornata lavorativa deve essere stabilita con legge;
• L'art. 37, relativo al lavoro femminile ed al lavoro minorile, che stabilisce, tra l'altro, che alla donna lavoratrice spetta, a parità di lavoro, parità di retribuzione rispetto ai lavoratori maschi;
• L'art. 38, in cui è prefigurato l'intervento assistenziale nonché quello previdenziale a favore dei lavoratori subordinati "in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria";
• L'art. 39, che tratta della libertà sindacale, del sindacato riconosciuto e del contratto collettivo;
• L'art. 40, a norma del quale "Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano".

Conseguenze della costituzionalizzazione

Il fenomeno della costituzionalizzazione del diritto privato sancisce l’abbandono della tradizionale neutralità a favore del più alto sistema configurato dalla Costituzione che privilegia la tutela degli interessi dei soggetti più deboli oppure quelli della collettività a fronte di posizioni di potere autoritario. Dopo l’emanazione della Costituzione nel 1948, assistiamo ad un “gelo costituzionale” che dura fino agli anni ’60, causato dai governi di centrodestra che non davano concreta applicazione alle norme; successivamente, con il susseguirsi di governi di centrosinistra, si avrà un’evoluzione.

Evoluzione del diritto del lavoro

Possiamo riconoscere due fasi:

• Fase di integrazione della disciplina codicistica nella quale c'è un perfezionamento della tutela del lavoratore (leggi sul collocamento, appalti di manodopera, contratto di lavoro a termine, apprendistato, ecc.) inteso come contraente.
• Tutela più ampia del lavoratore debole, ma anche come soggetto inserito in un rapporto di produzione e appartenente ad una classe socialmente sotto protetta. Un esempio è dato dalla legge 604/1966 con l’introduzione del giusto motivo di licenziamento.

Statuto dei lavoratori

Il Statuto dei Lavoratori (legge 300 del 20 maggio 1970), approvato con Giacomo Brodolini come ministro, introduce la democrazia all’interno delle imprese, assolvendo una funzione di sostegno e promozione dell’attività sindacale e della contrattazione collettiva. Si mira a dare efficacia immediata ai principi costituzionali nel rapporto tra prestatore e datore di lavoro, tutelando la libertà e la dignità della persona del lavoratore nei confronti dell’organizzazione produttiva e quindi nei confronti dell’autorità del datore di lavoro (diritto alla privacy, riservatezza ecc.).

Regolamentazione e flessibilità del mercato del lavoro

Dal 1975 in poi, abbiamo un’altra fase di evoluzione del diritto del lavoro ricollegabile al cambiamento dell’oggetto della regolamentazione, che passa al mercato del lavoro e alle sue istituzioni come gli ammortizzatori sociali. Queste leggi hanno l’obiettivo di favorire la crescita dei livelli di occupazione prevedendo l’istituzione di forme di lavoro flessibile. La legislazione in questione opera in una logica di concertazione tra pubblici poteri e parti sociali assumendo il carattere di legislazione contrattata poiché viene generata, oltre che dai contratti collettivi, anche dalla diretta partecipazione delle parti sociali.

Riforme degli anni '90 e 2000

Negli anni ’90, con il primo governo Berlusconi nel 1993, il passo in avanti è rappresentato dalla maggiore flessibilizzazione e snellimento burocratico dei contratti di lavoro dove, nel primo versante, possiamo collocare la legge sullo sciopero dei servizi essenziali e sul secondo la normativa in materia di licenziamenti collettivi, contratti di lavoro flessibile ecc. Nel 2001 viene pubblicato il “libro bianco sul mercato del lavoro in Italia”, che conteneva le strategie che sarebbero state adottate nel corso del quinquennio puntando fortemente sulla maggiore liberalizzazione del mercato del lavoro. Viene infatti riformato il contratto di lavoro a tempo determinato, l’orario di lavoro e altro collegato con l’attuazione di direttive comunitarie, ma la più importante è la Riforma del mercato del lavoro del 2003.

Sono state introdotte nuove figure contrattuali di lavoro “atipico”, vengono ridisciplinate alcune figure contrattuali esistenti come il part-time, sempre con il fine ultimo di conferire maggiore flessibilità al mercato di lavoro “ingessato”. La norma, inoltre, ha mirato ad eliminare o comunque ridurre i vincoli di appalto o trasferimento di azienda facilitando in questo modo i processi di esternalizzazione produttiva o cessioni di rami aziendali. Il legislatore tende a far coincidere la figura del contratto di lavoro con il lavoro salariale o lavoro subordinato.

Regolamentazione del contratto di lavoro subordinato

Il codice però non prevede il contratto di lavoro, ma nell’art. 2094 individua la figura del prestatore di lavoro: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”. Dal dettato dell’articolo, quindi, si può notare come il concetto di subordinazione si estrinsechi nella dipendenza dalla direzione dell’imprenditore nell’attività di lavoro nell’impresa. Il lavoratore subordinato è dipendente dall’impresa nell’ambito di quella organizzazione altrui (luogo di lavoro altrui, orari di lavoro da rispettare) ed evidentemente ne è influenzata anche la responsabilità.

Caratteristiche e distinzione del lavoro autonomo

Identifichiamo la subordinazione come: “dipendenza o sottoposizione del debitore al potere del creditore del lavoro, in particolare dell’imprenditore” essendo il lavoratore vincolato alle direttive e alle disposizioni circa la disciplina dettate dal datore in quanto esso è il titolare del potere direttivo. La collaborazione si identifica come lo scopo tipico della prestazione del contratto subordinato. Caratteristica della collaborazione è la continuità nel tempo della prestazione di lavoro verso il datore, essa inoltre determina la struttura della prestazione ed incide sulla determinazione quanti-qualitativa della stessa.

Elementi costitutivi del lavoro subordinato

Onerosità, collaborazione, continuità e subordinazione sono gli elementi costitutivi del lavoro subordinato. Il lavoratore autonomo si distingue da quello subordinato per l’assenza del vincolo della subordinazione che rende diverso l’oggetto della prestazione; in questo caso, infatti, l’oggetto è finalizzato al compimento di un'opera o di un servizio con un’attività personale del lavoratore. I contratti autonomi di lavoro sono caratterizzati tipicamente per la finalizzazione al risultato dell’opera finita, cioè la prestazione tende al risultato dell’opera e non, come nel caso del lavoratore subordinato, alla messa a disposizione della propria forza lavoro.

Tipologie di contratto fondamentali

Si prevedono quattro tipologie di contratto fondamentali:

• Contratto di appalto: scambio di un'opera da eseguirsi con organizzazione propria del lavoratore contro un corrispettivo.
• Contratto di trasporto: trasferire persone o cose da un luogo all'altro.
• Contratto di mandato e sottospecie generico: gestione di affari di altrui interesse mediante la conclusione di contratti.
• Contratto di deposito: assolve alla funzione di custodia dei beni.

Rapporto tra lavoratore autonomo e committente

Il lavoratore autonomo può essere vincolato alla direzione, ma non può essere alle dipendenze del committente. Per capire se il rapporto di lavoro sia di tipo subordinato o autonomo bisogna guardare, caso per caso, al tipo di rapporto che si è creato; ad esempio, un lavoratore che è costretto ad effettuare un lavoro entro certi limiti di orario, con poteri disciplinari del datore di lavoro, sono chiaramente caratteri tipici del lavoro subordinato. Al contrario, una collaborazione più flessibile con il datore di lavoro può essere interpretata come lavoro autonomo.

Classificazione e tutela del lavoro subordinato

È importante riuscire a distinguere tra queste due tipologie contrattuali quella più adatta perché le tutele previste per i lavoratori subordinati sono chiaramente maggiori di quelle previste per gli autonomi (vi è anche un costo maggiore) e quindi il datore di lavoro potrebbe abusare di forme di contratti flessibili per classificare come autonomo un lavoratore che in realtà è subordinato.

(governo Berlusconi) da migliore flessibilità, ma negli artt. 61 e successivi Dlgs 276/2003 introduce i co.co.co. con un’operazione che però inserisce elementi di rigidità restringendo delle possibilità di utilizzare i co.co.co incrementandone i costi. Legge Fornero 28/07/12 e decreto crescita italia intervengono sui co.co.co. nel co.co.pro, l’attività di collaborazione viene specificata attraverso un progetto che può identificarla specificatamente. Questi sostituiscono i co.co.co che rimangono applicati solo in casi specifici (agenti e rappresentanti di commercio, società sportive dilettantistiche, PA, pensionati).

Disciplina del contratto a progetto

ART 61 → Contratto nel quale la prestazione d’opera deve essere riconducibile ad uno o più progetti determinati e deve essere anche prestabilito il risultato da raggiungere. Il progetto deve essere ben determinato con un risultato ben individuato e con la caratteristica che l’attività non può essere ripetitiva, né meramente esecutiva, ma compiti ascrivibili ad una certa professionalità. Non si possono fare co.co.pro. se l’attività è riconducibile ad un’attività di un ordine professionale. Il contratto deve essere a forma scritta e deve contenere una serie di elementi essenziali (art. 62) - progetto, corrispettivo, come si svolge il coordinamento (tale da lasciare al lavoratore la libertà di auto-organizzarsi), ci possono essere una serie di clausole per tutelare la sicurezza e la salute del lavoratore.

Art 66 (modificato dalla legge Fornero) la retribuzione non è libera, ma deve essere proporzionale alla qualità e alla quantità del lavoro. La retribuzione proporzionata non può essere inferiore ai minimi fissati dai contratti collettivi (contratti che ancora non ci sono); in attesa di questi contratti si applicano i minimi retributivi stabiliti per i lavoratori dipendenti facendo riferimento al segmento produttivo. Legge 7/08/2012 n 184: la disciplina dei co.co.pro non si applica per attività di vendita realizzate dai call center outbound (quelli che telefonano), però si deve stabilire un compenso dato dalla base delle pattuizioni delle contrattazioni collettive di riferimento (dedicate solo a loro, non da subord. Comparabili) contratti che comunque ora non ci sono.

Vengono introdotti altri diritti per i lavoratori a progetto, in presenza della malattia i contratti vengono sospesi senza modificare la scadenza. La sospensione non può superare un sesto del tempo oppure non può durare più di 30 giorni se non è prevista scadenza. Decorsi i termini il committente può rescindere. In tema di maternità scatta un periodo di sospensione necessaria di sei mesi con slittamento del termine del contratto di sei mesi. Il recesso può avvenire per giusta causa, il committente può recedere se il lavoratore è inidoneo, mentre il lavoratore può recedere liberamente dando un preavviso se è previsto dal co.co.pro.

Sanzioni per contratti a progetto irregolari

• Contratto a progetto senza progetto si trasforma immediatamente in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
• In tutti gli altri casi si può trasformare in rapporto di lavoro subordinato, ma della stessa tipologia del co.co.pro. (è ammessa la prova contraria) a domanda del lavoratore.

Accanto ai costi diretti ci sono dei costi indiretti che stanno salendo (versamenti che vengono fatti all’INPS) si crea una prestazione previdenziale, un ammortizzatore sociale a tutela della disoccupazione (indennità di cassa integrazione). Con la legge Fornero cresce la contribuzione a circa 26%.

Processo di lavoro e prestazione d'opera

Data la progressiva sovrapposizione della tipologia dei contratti di lavoro il legislatore è intervenuto con l’art 409 c. 3 del codice di procedura civile attraverso il quale viene introdotto il processo di lavoro (rito speciale) esteso anche ai soggetti che esercitano una prestazione d’opera e quando questa è un’attività prevalentemente personale continuativa e coordinata, ma non subordinata. Poiché in questo caso il contratto d’opera si caratterizza per la sua funzione di durata con una prestazione volta al soddisfacimento di un interesse durevole del creditore.

Oggetto del contratto di lavoro

L’oggetto del contratto di lavoro è lo scambio di prestazioni tra lavoratore e datore di lavoro dove, a fronte del proprio lavoro, viene riconosciuta una retribuzione al lavoratore. Il legislatore però si preoccupa di imporre direttamente o indirettamente una serie di limitazioni al contenuto del contratto attraverso il ricorso ai contratti di lavoro collettivi. La disciplina del contratto del lavoro è inderogabile solo in via peggiorativa. L’autonomia privata infatti può modificare i contenuti dei contratti collettivi, ma solo se sono favorevoli al lavoratore. L’autonomia contrattuale viene ripartita in modo diseguale a causa della posizione di inferiorità del lavoratore.

Tutti i patti contrari a questo tipo di disciplina sono nulli con una nullità di protezione che va a sanare solamente il vizio. Le clausole annullate sono sostituite, secondo l’articolo 1419 cc, con quelle previste dai contratti collettivi parliamo quindi di sostituzione legale e di principio del favor in quanto in questo modo viene garantito il trattamento più favorevole al lavoratore. Per qualificare il rapporto di lavoro bisogna interpretare il contratto che lo ha instaurato e che lo regola cercando di capire se tra le parti ci sia intenzione comune di instaurare un rapporto di lavoro autonomo o subordinato.

Certificazione e applicazione della tutela del lavoro subordinato

Si può richiedere a questo proposito una certificazione del contratto che viene effettuata valutando il contratto per la sostanza e non per la sua volontà cartolare. Qualora ci sia discordanza tra la certificazione e il tipo del contratto si può richiedere l’applicazione della tutela intera del lavoro subordinato anche se il contratto sulla carta è di lavoro autonomo. Secondo l’art. 2126 cc: “La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa”.

Tutto ciò sta a significare che il legislatore ha voluto tutelare il soggetto che ha prestato il proprio lavoro, fino al momento dell’accertamento del vizio contrattuale, conservando tutti gli effetti del rapporto rendendo così il contratto nullo “fonte del rapporto obbligatorio” in modo tale da evitare che con la costituzione di contratti nulli il lavoratore possa essere aggirato e sfruttato (2 comma: Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione). Viene escluso dalla tutela dell’art. 2126 cc la prestazione di fatto extracontrattuale, che non può essere tutelata poiché non è invalida, ma addirittura inesistente.

La norma non intende equiparare il contratto invalido a quello valido, ma disciplina soltanto gli effetti del rapporto di lavoro già svoltosi, riconoscendogli efficacia, per il periodo in cui è durato, al fine di tutelare il diritto del lavoratore alla retribuzione e al trattamento di fine rapporto. Non si tratta pertanto di una sanatoria del contratto invalido, ma della conservazione di effetti negoziali.