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legge 428/90: disciplina i profili collettivi. Quando l’impresa deve effettuare 1 trasferimento deve prima

darne comunicazione alle organizzazioni sindacali sia dell’azienda cedente che di quella cessionaria.) quindi

Qualora il trasferimento riguardi un’azienda, o parte di essa, in cui sono occupati più di 15 lavoratori, sia il

cedente che il cessionario devono darne preventiva comunicazione alle RSU o RSA istituite presso le

rispettive unità produttive interessate dal trasferimento, nonché ai sindacati di categoria che hanno stipulato il

contratto collettivo in esse applicato; in mancanza di queste rappresentanze, la comunicazione va effettuata

dal cedente o dal cessionario ai sindacati di categoria più rappresentativi. Tale comunicazione (contenente

informazioni circa i motivi del trasferimento, data del trasferimento etc.) deve avvenire in forma scritta

almeno 25 giorni prima della data del perfezionamento dell’atto di trasferimento. Tutto questo è il contrario

di quanto stabilito dall’art. 2258. Quindi il trasferimento di azienda significa continuità frutto di disciplina

comunitaria. La cosa più importante è la nozione di trasferimento d’azienda (contenuta nell’art 2112, comma

5): mutamento nella titolarità di 1 attività economica organizzata. Quindi questa disciplina si applica quando

c’è un’attività organizzata di 1 azienda già funzionante prima del trasferimento e che con il trasferimento

mantiene le sue attività. Questa disciplina si applica non solo quando ad essere trasferita non sia l’azienda

nella sua titolarità ma anche quando ad essere trasferito è 1 ramo azienda. Ramo d’azienda = articolazione

funzionalmente autonoma dell’azienda che però a differenza può essere identificato come tale al momento

stesso del trasferimento. Questa definizione è importante xkè nel nostro sistema si sono attivati grandi

processi di frantumazione delle imprese. È il meccanismo principe attraverso il quale le grandi imprese si

sono frantumate (outsourcing).Una disciplina particolare è destinata alle aziende in crisi (in questa situazione

non si applica l’art 2112)

Abbiamo parlato quindi delle Garanzie dei diritti del lavoratore, in particolare degli istituti che introducono e

che hanno come finalità quella di tutelare l’effettività del complesso dei diritti riconosciuti al lavoratore.

Un altro istituto molto è importante è rappresentato dalle RINUNZIE E TRANSAZIONI. Esso è disciplinato

dall’ Art.2113: rinunzie e transazioni(atti attraverso i quali il lavoratore dispone dei suoi diritti). Questo

istituto opera sulla facoltà di disposizione dei diritti da parte del lavoratore e assicura l’effettività dei diritti a

garanzia del lavoratore. Di questi diritti il legislatore si occupa affinché il lavoratore non ne disponga in

modo improprio. Il codice civile già si occupava di questo istituto; questo art. è valido anche per i lavoratori

autonomi non solo x quelli subordinati. Si introduce anche l impugnazione extragiudiziale. Comma 1 le

rinunzie e le transazioni che hanno x oggetto diritti che sono previsti, assicurati a questo lavoratori da norme

inderogabili di legge o contratto collettivo qst rinunzie o transazioni non sono valide. Questo comma però

non ci dice ancora da quali tipo di vizio sono affette le rinunzie e transazioni (annullabilità o nullità). 2

comma: l’impugnazione deve essere proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro

(nel caso delle rinunce) o dalla sottoscrizione, del negozio di rinunzia e transazione quando qst sono fatte

dopo la cessazione del rapporto di lavoro (nel caso delle transazioni). Quindi c’è un termine per fare

l’impugnazione e questo termine opera proprio in termini di decadenza. Questo termine decadenziale ci dice

che apparteniamo alla categoria dell’annullabilità; proprio xkè il negozio è meramente annullabile. 3 comma

ci dice che le rinunzie possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale.

Norme del diritto sono inderogabili cioè posso disporre dei diritti non prima che sono entrati nel patrimonio

ma solo dopo, quando sono già entrate: quindi nel momento in cui il diritto mi è stato garantito dal

legislatore, una volta entrato nel patrimonio riacquisto la capacità di disporre dei miei diritti e posso farlo

uscire dal mio patrimonio attraverso la rinunzia o la transazione. Per tutte le rinunzie fatte nell’ambito del

rapporto del lavoro il termine di disposizione comincia a decorrere dal momento in cui cessa il rapporto di

lavoro non dall’atto di rinunzia. Questa disposizione si consolida solo dopo che il rapporto è cessato e sono

trascorsi 6 mesi durante i quali il lavoratore non ha più impugnato. Per la rinuncia delle transazioni invece il

termine decorre dalla sottoscrizione. 29

RINUNZIA: atto di disposizione; atto unilaterale e recettizio e ha efficacia nel momento in cui giunge a

conoscenza dell’altro soggetto

TRANSAZIONE: atto bilaterale attraverso il quale 2 parti si fanno reciproche concessioni x definire una lite

in corso o per prevenirne una. Modo tipico di disporre dei diritti nell’ambito del rapporto del lavoro

Entrambi questi atti sono soggetti ad invalidità e vanno impugnati nel termine visto pena la decadenza.

Ovviamente nella decadenza c’è termine finale; l’azione giudiziaria deve essere avviata entro il termine di

prescrizione dell’azione di annullamento ossia 5 anni.

QUIETANZA A SALDO o LIBERATORIA: firma del lavoratore che dichiara di ricevere la giusta

retribuzione. A volte questa dichiarazione c’è in ogni busta paga mensile oppure in appositi atti fatti scrivere

dal lavoratore. Rispetto a questi istituti ci si è posto il problema di qualificare “quietanza a saldo” come

rinunzia o transazione. Si sono interpretate come una dichiarazione di rinunzia e questo determinava un bel

problema perché i lavoratori spesso non impugnavano nel termine di 6 mesi dalla fine del rapporto di lavoro.

Di fronte a questo tipo di contestazione la giurisprudenza ha dichiarato che Le quietanze liberatorie non sono

rinunzie quindi non vanno impugnate entro 6 mesi perché sono semplicemente dichiarazioni nelle quali il

lavoratore libera il datore da quello che effettivamente gli dà, ma non dalle ulteriori retribuzioni che il datore

di lavoro deve ancora dare al lavoratore. Il termine dei 6 mesi per l’impugnazione ha l’obiettivo di dare

certezza giuridica ai rapporti x questo è stato introdotto 1 nuovo istituto con il decreto 276/03

CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO , con tale certificazione (istituto volontario) le parti

pongono un bollino blu sul contratto, una certificazione sul fatto che il contratto rappresenta ciò che le parti

hanno realmente voluto e non c’è nessuna situazione di incertezza. È 1 istituto di DIRITTO

AMMINISTRATIVO che deve essere accertato dall’ente certificatore entro 30 gg e questo istituto consiglia

le parti quando vengono stipulate clausole di contratto non conformi alla legge

A COSA SERVE L’ISTITUTO DELLA CERTIFICAZIONE? Gli effetti della certificazione e i rimedi sono

contenuti negli art 79 80 del decreto; tali art stabiliscono che questa certificazione è valida, anche nei

confronti dei terzi ad esempio INPS, ed è efficace fino a che un giudice non dica 2 cose fondamentali: quel

contratto o negozio è basato sull’erronea qualificazione ab origine da parte della commissione di

certificazione del contratto di lavoro oppure per difformità tra quanto dichiarato dalle parti alla commissione

di certificazione e quanto in realtà si è constatato con riferimento alla sua esecuzione nella realtà. In

definitiva la certificazione è un qualcosa che non dà certezza quando il rapporto successivo si sviluppa in

modo diverso da quanto pattuito nel contratto (ad es. ho pattuito un contratto di lavoro autonomo ma tratto il

lavoratore come uno subordinato).

ALTRO ISTITUTO A TUTELA DEI DIRITTI DEL LAVORATORE: PRESCRIZIONE E DECADENZA

prescrizione e decadenza dati da 2 elementi decorso del termine e inerzia del titolare. Per la prescrizione il

decorso del tempo determina la transazione del diritto da 1 sogg ad 1 altro (prescrizione ESTINTIVA xkè va

ad a portare vantaggio ad un altro soggetto) e quindi la perdita del diritto per il titolare. La decadenza invece

riguarda la possibilità di intraprendere un’azione giudiziaria. Xkè ce ne occupiamo in materia di lavoro?

Termine ordinario di prescrizione: 10 anni mentre in materia di lavoro vale la prescrizione breve pari a 5 anni

(art. 2948). È anche quinquiennale la prescrizione per il TFR. La PRESCRIZIONE BREVE può essere 1

anno o 3 anni. Quella di 1 anno matura in riferimento a pagamenti subannuali quella di 3 anni riguarda il

TFR.

DIFFERENZA TRA PRESCRIZIONE ESTINTIVA E PRESUNTIVA? Il primo termine che matura è quello

di prescrizione presuntiva (1 anno), è un termine superato il quale si presume che il diritto sia stato prescritto

cioè si presume che il debitore abbia pagato il suo debito. Se il debitore ossia il lavoratore sta fermo per tutto

l’anno quindi matura la prescrizione presuntiva, chi deve mostrare il mancato pagamento è il datore di lavoro

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proprio perchè oltre il 1 anno fino alla maturazione dei 5 anni definitivi(quando il diritto si prescrive

definitivamente) scatta la presunzione che il debitore ha pagato. Quindi si parla di INVERSIONE

DELL’ONERE DELLA PROVA, con la particolarità che la prova che il lavoratore non è stato pagato non si

fa con qualsiasi mezzo ma con 2 mezzi: CONFESSIONE O GIURAMENTO DECISORIO: modo attraverso

cui il sogg che non è stato pagato, demanda all’altra parte il giuramento decisorio che è un modo formale

attraverso cui il sogg dichiara dinanzi al giudice un fatto. Se si dichiara il falso dinanzi al giudice però si apre

un processo penale. Prescrizione decennale invece non riguarda i diritti che maturano con cadenza annuale

ad es: diritto di risarcimento del danno.

Noi ci occupiamo di prescrizione dal punto di vista lavoristico proprio x LA DECORRENZA DEL

TERMINE DI PRESCRIZIONE (nel dir. Privato essa decorre dal momento in cui matura il diritto) ma la

Corte costituzionale ha dichiarato l’incostituzionalità degli art ordinari sulla prescrizione 2498 e 2555 nella

parte in cui essi prevedono che la prescrizione comincia a decorrere dal momento in cui matura il diritto,

stabilendo che essa cominci a decorrere dal momento DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI

LAVORO. Xkè qst decisione della corte? La condizione di debolezza del lavoratore rendeva incostituzionale

la decorrenza della prescrizione durante il rapporto di lavoro xkè il lavoratore poteva temere ritorsioni,

licenziamenti senza giustificato motivo. Anche perché non era stata ancora introdotta la legge 204 sui

LICENZIAMENTI. Proprio le motivazioni forti della sentenza hanno portato a rivedere le regole generali

che prevedevano per tutti i lavoratori l’inizio della prescrizione dalla cessazione del rapp di lavoro. Per

questo La CASSAZIONE ha stabilito che la prescrizione DECORRE dalla maturazione e durante il rapporto

di lavoro lavoratori x tutti quei lavoratori che sono protetti dall’art 18 dello STATUTO DEI LAVORATORI

mentre per tutti gli altri vale la regola secondo cui la prescrizione parte dalla cessazione del rapporto di

lavoro.

CAP 9: I RAPPORTI SPECIALI DI LAVORO

Analizziamo 1 particolare tipologia contrattuale in cui la flessibilità è legata ad 1 altra specificità del

contratto, quella di coniugare oltre all’assetto tipico del contratto di lavoro anche la funzione formativa (alla

causa tipica del contratto di lavoro subordinato si associa la formazione). Ci sono diverse tipologie

contrattuali legate alla flessibilità oltre quella legata alla formazione.

Il contratto di lavoro a domicilio: contratto di lavoro in cui la prestazione lavorativa è svolta non presso

l’azienda ma presso il domicilio del lavoratore, quindi la specialità è data proprio dal luogo di lavoro.

secondo la legge 877/1973 è lavoratore a domicilio “chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel

proprio domicilio lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie e attrezzature

proprie o dello stesso imprenditore.” Tale definizione ha un fine tipicamente anti-fraudolento con cui il

legislatore ha inteso reprimere le diffuse pratiche di sfruttamento del lavoro a domicilio poste in essere dagli

imprenditori, regolando contrattualmente il rapporto come lavoro autonomo o come appalto; la

subordinazione in questo caso ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive

dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche del lavoro da svolgere. La

subordinazione è quindi da intendersi in senso tecnico – funzionale, con l’assenza del vincolo dell’orario di

lavoro e della responsabilità disciplinare; è inoltre necessario che il committente sia un imprenditore

(diversamente non vi sarà lavoro a domicilio subordinato ma autonomo). Per quanto riguarda la prestazione è

vietato, per il lavoro a domicilio, svolgere attività che comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o

pericolosi per la salute. È inoltre vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle

aziende che abbiano disposto licenziamenti o sospensioni dal lavoro. in relazione alla retribuzione, non

essendo possibili la determinazione dell’orario di lavoro, è evidentemente impraticabile il sistema di

retribuzione a tempo per cui l’unica forma idonea di retribuzione è il cottimo che fa riferimento esclusivo

alla quantità prodotta; il cottimo, inoltre, deve essere cottimo pieno, secondo le tariffe previste dai contratti

collettivi di categoria. Il legislatore ha infine previsto controlli sulla costituzione del rapporto di lavoro a

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domicilio istituendo appositi registri dei lavoratori a domicilio e dei datori di lavoro che intendano

commettere lavoro a domicilio, e con il possesso di un libretto personali di controllo di cui i prestatori

devono essere muniti; l’impiego dei lavoratori a domicilio avviene esclusivamente previo inoltro ai Centri

per l’impiego. Il contratto di lavoro a domicilio è uno dei pochi contratti di lavoro in cui ha rilievo una forma

scritta ma ad probationem.

Simile al lavoro a domicilio è il telelavoro caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro

all’esterno dell’impresa, alla cui struttura è collegato attraverso tecnologie informatiche. La prestazione del

telelavoratore può essere ricondotta a seconda dei casi ad un contratto di lavoro subordinato, autonomo o

anche parasubordinato.

Il rapporto di lavoro domestico può essere definito come quel rapporto avente ad oggetto la prestazione dei

servizi necessari al governo della casa ed ai bisogni personali e familiari del datore di lavoro da parte di terzi

estranei che assumono la posizione tipica di lavoratori subordinati. È regolato in parte dal codice civile e in

parte dalla Legge 339/1958 la quale stabilisce che Il lavoro domestico deve avere carattere di continuità e

prevalenza presso un datore di lavoro per la durata di almeno 4 ore giornaliere. Tale legge per molto tempo si

è sostituita alla contrattazione collettiva che in questo settore è piuttosto recente. La differenza tra lavoro

domestico e lavoro subordinato è che nel caso del lavoro domestico la destinazione dell’attività lavorativa è a

vantaggio dell’organizzazione familiare e non di un’impresa. al fine dello svolgimento della prestazione di

lavoro domestico non sempre è necessaria la coabitazione. L’assunzione del personale domestico avviene

direttamente con la denuncia del rapporto di lavoro all’Inps; il lavoratore ha diritto ad un riposo settimanale

di una giornata intera e a riposi giornalieri e notturni.

Il lavoro sportivo è un rapporto di lavoro subordinato intercorrente tra società sportive e sportivi

professionisti, regolato dalla legge 91/1981 la quale definisce sportivi professionisti “gli atleti, allenatori e

direttori tecnico-sportivi ed i preparatori atletici, che esercitano l’attività sportiva a titolo oneroso, con

carattere di continuità nell’ambito delle discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la

qualificazione dalle federazioni sportive nazionali.” nel lavoro sportivo il vincolo della subordinazione

ricorre soltanto in presenza di una prestazione continuativa nel tempo. La costituzione del rapporto di lavoro

può avvenire direttamente senza il tramite degli uffici di collocamento. Il contratto individuale di lavoro deve

essere stipulato per iscritto ad substantiam secondo il contratto-tipo predisposto dalle federazioni sportive

nazionali. Al rapporto di lavoro sportivo subordinato non si applica la disciplina dei licenziamenti

individuali. Il contratto può avere una durata determinata, ma non superiore a 5 anni. È consentita la cessione

del contratto da una società sportiva ad un’altra prima della scadenza, purché vi sia il consenso dell’atleta;

non è invece necessario il consenso dello sportivo nella cessione del contratto a tempo indeterminato.

Il contratto di apprendistato (mette insieme lavoro e formazione) e contratto di inserimento. Essi sono

contratti che associano alla causa tipica del contratto di lavoro subordinato anche un’attività formativa. Sono

contratti rispetto ai quali opera 1 termine finale. Abbiamo quindi una duplice specialità:

• Contratto di apprendistato: è un contratto storico che prima si chiamava anche contratto di tirocinio

• È una modalità di contratta tipica perché generalmente associata alla formazione che può avvenire

all’interno dell’azienda e si connota in riferimento ad alcune tipologie di datore di lavoro

• Consente 1 apprendimento del mestiere

• È 1 contratto molto utilizzato soprattutto nel settore dell’artigianato

Per molto tempo è rimasto rilegato alla realtà delle piccole/medie imprese. Per questo il legislatore è

intervenuto per provare ad aggiornare questo contratto rendendolo maggiormente fruibile rendendolo quindi

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il contratto standard attraverso il quale i giovani possono affacciarsi sul mondo del lavoro (canale principale

x inserire i giovani nel mondo del lavoro). Con questa speranza, il legislatore nel 2003 con gli artt. 47 e

successivi individua 3 tipologie di contratto di apprendistato:

1. Per l’espletamento del diritto dovere d’istituzione e formazione si applica ai giovani di età compra

tra i 15 e i 23 anni; il lavoratore attraverso questo contratto assolve anche all’obbligo scolastico

2. Professionalizzante: si applica a lavoratori più grandi di età compresa tra i 18 e i 29 anni. In questo

contratto la finalità formativa è diversa ossia conseguimento di 1 qualifica professionale prevista dal

CCNL. È quello più utilizzato

3. Percorsi di alta formazione: finalizzata al conseguimento di 1 titolo di studio (diploma universitario

di formazione, di scuola superiore, dottorati di ricerca ecc)

Su queste 3 tipologie contrattuali nella riforma del 2003 è intervenuto il decreto legislativo del 14/09/2011 n

167 che ha cambiato alcuni degli elementi costitutivi di queste tipologie contrattuali (NUOVO TESTO

UNICO APPRENDISTATO; aggiornare le nozioni contenute nel manuale con questo testo unico). Adesso le

3 tipologie cambiano leggermente la denominazione:

1. X qualifica o diploma professionale

2. Professionalizzante

3. Di alta formazione e ricerca

Queste 3 tipologie contrattuali si applicano a tutti i datori di lavoro privati e pubblici. In particolare le

tipologie 2 e 3 possono essere attivate anche da datori di lavoro pubblici. L’esclusività del datore di lavoro

privato rimane solo sulla tipologia 1. I lavoratori sono tutti lavoratori giovani (vedi precedente). Ci sono

anche limiti numerici rispetto ai quali i datori possono attivare questi contratti. Non possono esserci più

apprendisti di quanti siano i lavoratori specializzati già alle dipendenze del datore di lavoro. Se i lavoratori

sono inferiori a 3.

Il contratto di apprendistato nella formazione del 2003 era un contratto a tempo determinato. In particolare:

1. Max 3 anni

2. Durata tra i 2 e i 6 anni

3. Il termine non era stabilito dal legislatore ma la disciplina era devoluta alle Regioni che dovevano

fissare la durata max

Oggi la formulazione è modificata dal testo unico. Secondo il legislatore si tratta un contratto a tempo

indeterminato nel quale l’attività di formazione non può durare:

1. Più di 3 anni

2. Più di 3 anni, fino a 5 anni per le figure professionali dell’artigianato

3. Le regioni disciplinano la durata max

È importante come il nuovo testo unico non solo ha modificato i termini di scadenza ma sostiene che si tratta

di contratto a tempo indeterminato. Questo contratto può essere risolto dal datore al termine della formazione

(art. 2118 cc). Questo significa che è come se fosse 1 periodo di prova (però attenzione il recesso può

giungere al termine di questo periodo non durante). 33

Il contratto deve essere necessariamente stipulato con forma scritta. Nel contratto va anche individuato il

piano formativo. La formazione acquisita va regolarmente segnata sul libretto personale dell’apprendista.

L’attività di formazione nell’azienda avviene per il lavoratore mettendogli affianco un maestro che si chiama

TUTOR. Le modalità di questa formazione una diversa fonte perché mentre nella precedente legislazione era

la regione che stabiliva questa disciplina nella nuova legislazione la regione interviene solo in riferimento

alla tipologia 1 e 3 (Associati a percorsi di studio vero e proprio). Nella tipologia 2 invece il contenuto della

formazione è tutto disciplinato dal CCNL poiché prevede l’acquisizione di 1 qualifica professionale.

La formazione può essere interna all’azienda (con il tutor) oppure una formazione esterna e per la tipologia 2

nella vecchia disciplina rimandava alle regioni la formazione esterna per la quale la regione doveva

quantificarla x tempo e contenuto. (obbligo minimo di almeno 120 ore annue). Su questa 2 formazione si è

innestato 1 processo per il quale al crescere della durata del contratto di apprendistato cresceva il nr di ore di

formazione esterna. Questo determinava 1 insofferenza per le aziende perché in quelle ore il lavoratore non

svolge attività lavorative. Nel nuovo testo unico questo tetto massimo viene ridefinito in un massimo di 120

ore nel triennio. Questa formazione può essere esterna ma può essere anche svolta nell’ambito aziendale con

le modalità previste dalla regione e quindi con 1 soggetto diverso dal tutor.

Quali sono le inconvenienze di questo contratto? E xkè questo contratto appartiene alla flessibilità? La

flessibilità sta nel fatto che questi lavoratori costano molto meno xkè possono essere inquadrati con 2 livelli

inferiori rispetto al livello retributivo che si riferisce alla qualifica per il quale viene assunto. Inoltre possono

essere licenziati al termine della formazione. Nella nuova disciplina c’è anche 1 altra novità: invece che il

max del doppio livello più basso nell’inquadramento oppure si può associare anche una diminuzione della

riduzione attraverso 1 percorso di incremento graduale della retribuzione fino a giungere alla retribuzione

prevista per la qualifica (livello giusto ma retribuzioni più basse).

Gli apprendisti appartengono alla categoria dei cd LAVORATORI INVISIBILI (nella disciplina dei

licenziamenti nei 15 non rientrano gli apprendisti). Il numero degli apprendisti occupati non può superare il

numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro; tuttavia i datori che

non hanno alle proprie dipendenze più di 2 lavoratori qualificati o specializzati possono assumere fino a tre

apprendisti. Accanto a questi vantaggi ci sono anche quelli legati al sistema contributivo e previdenziale (in

alcuni casi anche assicurativo). Parte di questi oneri sono versati dallo Stato.

Con la legge approvata 12/11/11 si stabiliscono i contributi degli apprendisti a zero. Il datore di lavoro può

assumere nuovi apprendisti purchè negli ultimi 18 mesi abbia trasformato almeno il 50% degli apprendisti

presenti a tempo indeterminato.

Meccanismo sanzionatorio:

costituito in modo tale che se il datore non rispetta le regole stabilite dal contratto non prevede mai la

trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. Le sanzioni sono solo di

carattere pecuniario e obbligano a versare i contributi che non ha mai versato fruendo le agevolazioni.

Contratto di inserimento

Come quello di apprendistato ha un termine finale. Opera solo nel settore privato e ha lo scopo di inserire o

reinserire nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di

adattamento delle competenze professionali a un determinato contesto lavorativo. Possono accedervi persone

di età compresa tra 18 e 29 anni, i disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni, i lavoratori con più di 50 anni

privi del posto di lavoro, i lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per

almeno 2 anni, donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione

femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile, persone con gravi handicap fisici, mentali o

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psichici. Quanto ai datori di lavoro, possono essere: enti pubblici economici, imprese o gruppi di imprese,

organizzazioni e associazioni di categoria. Questo contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti

i settori esclusa la PA. Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con

contratto di inserimento, anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o

aziendali. Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio

almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Il contratto di

inserimento dura da 9 a 18 mesi, prorogabili fino a 18 o 36 mesi rispettivamente. Non può essere rinnovato

tra le stesse parti, si può però stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro. il

contratto di inserimento deve avere forma scritta a pena di nullità. In mancanza della forma scritta, inoltre, vi

è la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto di inserimento ha gli stessi

vantaggi del contratto di apprendistato ciò significa che al datore spettano sgravi economici e contributivi per

l’assunzione di lavoratori con questo contratto.

CAP 10: IL MERCATO DEL LAVORO

La disciplina del mercato del lavoro mira alla tutela dell’interesse collettivo del lavoratore all’occupazione:

questo interesse è costituzionalmente garantito dall’art 4 sotto il profilo del diritto e del dovere al lavoro. in

particolare, il diritto al lavoro è una situazione soggettiva della quale sono titolari i singoli cittadini, cui la

norma mira a garantire non solo la libertà di lavoro intesa come scelta dell’attività professionale ma anche

l’interesse all’occupazione intesa come possibilità di soddisfare il bisogno di accesso alle occasioni

disponibili. La tutela del diritto al lavoro avviene attraverso l’attività sindacale (per difendere i livelli di

occupazione), l’attività dei pubblici poteri (per la promozione dell’occupazione) ecc.

Collocamento ordinario: con l’istituto del collocamento il legislatore, intervenendo nella fase antecedente a

quella della vera costituzione del rapporto di lavoro, ha mirato a regolamentare l’incontro preliminare tra

domanda ed offerta di lavoro attraverso un’apposita attività di controllo e selezione. Il collocamento è stato

inteso in maniera diversa nei vari periodi storici. In origine, nel periodo pre-corporativo, è stato concepito

come funzione pubblica e gratuita di mediazione con lo scopo di tutelare il lavoratore dalla speculazione

degli intermediari privati e dagli effetti negativi dello squilibrio tra domanda e offerta; durante il periodo

corporativo, invece, il collocamento era monopolio pubblico. Successivamente, poi, il collocamento pubblico

si è rivelato incapace di soddisfare le esigenze di un mercato del lavoro più sofisticato e differenziato e

quindi le procedure di collocamento sono state progressivamente eliminate con il passaggio dapprima ad un

sistema fondato sulla RICHIESTA NOMINATIVA e poi dal 1996 con il sistema attuale, ossia

l’ASSUNZIONE DIRETTA, basata su una semplice comunicazione entro 5 gg dall’assunzione al Centro per

l’impiego. La regola dell’assunzione diretta incontra il solo limite della quota di riserva sulle assunzioni a

favore dei lavoratori appartenenti alle fasce deboli, in particolare i disoccupati di lungo periodo e i lavoratori

iscritti nelle liste di mobilità. I datori di lavoro obbligati al rispetto della riserva sono quelli che occupano più

di 10 dipendenti. La percentuale di riserva è fissata nella misura del 12% . sono escluse dalla riserva alcune

categorie di lavoratori come ad es. dirigenti. Con il decreto del 1997 sono passate alle Regioni le competenze

in materia di governo del mercato del lavoro e le stesse hanno delegato alle Province le funzioni e i compiti

relativi alle varie forme di collocamento attraverso l’attivazione di strutture dette: Centri per l’Impiego.

Inoltre le riforme del 1997 hanno interessato collocamenti speciali quali:

• Collocamento in agricoltura: per questo si è previsto, innanzitutto, la soppressione delle strutture del

Ministero del lavoro i cui compiti erano legati alla gestione del collocamento in agricoltura, con il

passaggio dei compiti ai Centri per l’impiego; inoltre è stata introdotta anche in questo campo la

regola dell’assunzione diretta del lavoratore.

• Altri sistemi speciali di collocamento sono stati istituiti per particolari categorie di lavoratori: a volte

queste forme di collocamento si attuano per mezzo di un ufficio centrale (ad es. per i lavoratori dello

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spettacolo); altre volte è previsto uno schedario nazionale per coloro che desiderino trovare

occupazione al di fuori del comune di residenza ( lavoratori del settore alberghiero). Un’altra forma

speciale di collocamento è prevista per il lavoro a domicilio con l’istituzione di particolari registri.

Una specifica procedura è stata, infine, prevista per l’occupazione nel ns paese di lavoratori extra-

comunitari prevedendo che l’accesso al lavoro nel territorio italiano è consentito solo in presenza di

un contratto di soggiorno per lavoro subordinato a tempo determinato, indeterminato o stagionale.

Nel 2003, poi, il Parlamento ha approvato la legge delega 30/2003 in materia di occupazione e mercato del

lavoro (la cd Legge Biagi). Scopo di questa legge è garantire al settore del lavoro quella flessibilità che già

lo caratterizza in altri contesti geografici al fine ultimo della crescita economica del Paese. La riforma Biagi

prefigura un mercato del lavoro nel quale operatori pubblici e privati svolgono la propria attività in regime di

competizione e concorrenza. La legge Biagi introduce una serie di novità la cui portata è paragonabile allo

Statuto dei lavoratori. Diversamente da quest'ultimo, però, l'intento del legislatore parte dal presupposto

secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo migliore, nella attuale congiuntura

economica, per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la rigidità del sistema crea spesso

alti tassi di disoccupazione.

La vastità della riforma è evidenziata dallo stesso numero degli articoli del Decreto, ben 86, e dagli istituti

introdotti ex novo o modificati.

Come si nota proprio dalla ampiezza degli istituti trattati, è agevole osservare che la legge Biagi ha introdotto

o modificato numerosi contratti di lavoro: dalla somministrazione all'apprendistato, al contratto di lavoro

ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il

contratto a progetto, ha disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l'istituto del lavoro

temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro,

ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro.

FLESSIBILITA’: contratti che consentono al datore di lavoro un’utilizzazione flessibile delle prestazioni di

lavoro seguendo modalità diverse rispetto a quelle di cui ci siamo occupati fino ad oggi.

L’impresa può realizzare, produrre servizi che costituiscono l’oggetto della sua attività attraverso due

modalità:

1. Produrre direttamente beni e servizi

2. Acquistare beni e servizi già sul mercato

In materia di lavoro se il datore vuole produrre non acquistando ma direttamente presso la propria azienda

attraverso la subordinazione deve sottoscrivere contratti subordinati. Questo era vero fino a qualche anno fa

ma oggi con 1 normativa più decisa , legge 276/2003 il legislatore ha previsto che nel ns sistema si potesse

acquistare prestazioni di lavoro subordinato non soltanto stipulando contratti di lavoro subordinato quindi un

rapporto diretto tra datore e lavoratore, senza intermediazione ma anche acquistando da 1 soggetto, 1 azienda

specifica la cui attività consiste proprio nell’assumere lavoratori subordinati e fornire questi lavoratori al

datore; queste aziende sono dette: AGENZIE PER IL LAVORO, iscritte presso un apposito Albo (diviso in 5

sezioni, una per ogni tipo di attività che può essere svolta) istituito presso il Ministero del lavoro. (le agenzie

si affiancano ai Centri per l’impiego e si occupano di attività di somministrazione di lavoro, intermediazione,

ricerca e selezione del personale). Si parla di contratto di SOMMINASTRAZIONE grazie alle agenzie di

lavoro che hanno come missione assumere prestatori di lavoro e metterli a disposizione del datore di lavoro.

Questa è una relazione molto importante nel ns sistema xkè altera il modello del 2094 del cc che definisce il

prestatore di lavoratore subordinato il soggetto che svolge la propria attività alle dipendenze di un datore;

questa alterazione viene fatta con l’entrata del contratto di somministrazione. Questo è 1 modo alternativo x

36

acquistare sul mercato lavoro subordinato. Tutto ciò è chiarito anche dall’art 4 della legge suddetta. Queste

agenzie sono soggetti qualificati che svolgono attività legate al mercato del lavoro tra cui: attività di

intermediazione (definito contratto di somministrazione) che mediazione, il mediatore mette in contatto le

parti.

Secondo questo contratto di somministrazione il datore è detto UTILIZZATORE, il quale può avvalersi di

prestazioni di lavoro subordinato senza per forza acquisire la qualifica di datore di lavoro. È un’attività che si

basa su 2 tipi di contratti: CONTRATTO COMMERCIALE (quello di somministrazione) tra l’utilizzatore e

l’agenzia; CONTRATTO DI LAVORO VERO E PROPRIO tra agenzia e lavoratore. L’insieme di questo

processo si definisce SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Il senso di questo operazione si coglie nell’art

20 comma 2 della legge 276 che dice che x tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono

l’attività nell’interesse e sotto la direzione e sotto il controllo dell’utilizzatore. L’utilizzatore ha tutti i poteri

del datore del lavoro, o meglio quasi pur non essendo il datore di lavoro. È una tipica ipotesi di dissociazione

legale tra la qualità di datore di lavoro e chi effettivamente utilizza queste prestazioni di lavoro. Una

dissociazione ora legale ma fino a qualche tempo fa no.

1. Il contratto commerciale di somministrazione può essere di 2 tipi:

a. A tempo determinato o indeterminato: indeterminato può essere sottoscritto in presenza di 1

serie causali previste dall’art 20 comma 3 della legge 276 che riguardano attività che

spaziano da attività di supporto all’azienda, ad attività estranee e riguardanti il core business.

Determinato è un contratto commerciale che ha 1 termine finale che può essere stipulato per

esigenze legate ad esigenze legate alla produzione, organizzazione anche se legate all’attività

ordinaria dell’impresa. Questo contratto ha un soggetto fondamentale che l’agenzia di lavoro

e deve essere stipulato in forma scritta ad substansiam; l’art 21 prevede1 serie di requisiti di

questo contratto requisiti formali ma anche altri requisiti come ad es identificazione delle

mansioni, trattamento e inquadramento dei lavoratori somministrati oppure anche clausole

di sistema come ad es il fatto che l’utilizzatore debba rimborsare i costi all’agenzia;

l’agenzia deve pagare il lavoratore; l’utilizzatore deve essere responsabile solidalmente con

l’agenzia nel caso in cui quest’ultima non paghi il lavoratore. In alcuni casi il contratto di

somministrazione non può essere concluso per esempio per sostituire i lavoratori in sciopero

oppure quando il datore di lavoro non sia conforme con gli obblighi previsti x la sicurezza.

2. Contratto di lavoro vero e proprio: secondo l art 22 può essere sia a tempo determinato che

indeterminato. Non è necessario che ci sia corrispondenza tra il tipo di contratto di somministrazione

e il contratto di lavoro. Uno può essere determinato e l’altro indeterminato e viceversa. Uno degli

elementi di specialità dei contratti di lavoro a tempo indeterminato sta nel fatto che il lavoratore tra 1

somministrazione e l’altra ossia tra periodi di lavoro e non percepisce 1 indennità di disponibilità

fissata a livello ministeriale. Questo elemento ci dice che il contratto di lavoro subordinato subisce

delle alterazioni rispetto alle caratteristiche studiate: quando il datore assume il lavoratore deve farlo

lavorare, e quando questo non lavora gli si deve lo stipendio; in questo caso gli si deve 1 indennità di

disponibilità. Proprio x questo fatto si preferiscono contratti a tempo determinato e in qst caso Ai

sensi dell’art 22 comma 2 non ci sono limiti alla possibilità di riassunzione del lavoratore nel tempo,

non ci sono limiti di proroghe. Il dato più importante è che l’utilizzatore ha tutti i poteri legati alla

gestione del rapporto di lavoro ma non può infliggere sanzioni disciplinari che sono sempre a carico

dell’agenzia che ha poco interesse a dare sanzioni al lavoratore stesso poiché deve solo garantire che

la prestazione venga eseguita a favore dell’utilizzatore. L’art 22 dice anche che Il lavoratore ha

diritto almeno alla parità di trattamento con riferimento alle condizioni economiche retributive

stabilite in relazione ai trattamenti economici dei lavoratori comparabili alle dipendenze

dall’utilizzatore quindi assunti direttamente dall’utilizzatore. In tutta Europa l’intermediazione legale

37

è legato ad 1 principio di civiltà in base al quale qst meccanismo non può essere utilizzato per

abbassare i costi di lavoro standard (basti pensare al principio di parità di trattamento);proprio xkè

l’utilizzatore deve versare il 4% a fondi professionali per sostenere il lavoratore che si deve formare

o che non lavora; quindi qst lavoratore costa di più all’utilizzatore che deve versare il 4% in più

rispetto ad un lavoratore direttamente assunto dal datore stesso; più percentuali dovute per il

compenso che il l’utilizzatore deve all’agenzia delle entrate ecc. quindi questo lavoratore costa 25-

30% in più rispetto ad un lavoratore assunto direttamente dal datore. Ci sono cmq dei vantaggi però

per l’utilizzatore: ossia questi lavoratori quando sono oggetto di somministrazione appartengono alla

categoria dei lavoratori invisibili ossia non fanno numero nell’impresa dell’utilizzatore e questo

conviene ad esempio nel caso dei licenziamenti per rimanere al di sotto della soglia dei 14 oppure

xkè è molto più semplice far fronte a esigenza di flessibilità senza l’onere del contratto a tempo

determinato diretto che comporta una serie di rischi se la causale non è espressamente indicata.

Ovviamente il meccanismo prevede sanzioni nel caso in cui non vengano rispettate le regole: se x es

il contratto non viene stipulato in forma scritta ai sensi dell’art 27 il lavoratore si considererebbe

direttamente alle dipendenze dell’utilizzatore, quindi conversione del contratto direttamente in capo

all’utilizzatore; stessa ipotesi avviene nel momento in cui il contratto viene usato in causali diverse

rispetto a quelle previste dalla legge. Quindi salta il triangolo che è rappresentativo

dell’intermediazione che avviene tra utilizzatore e lavoratore attraverso l’agenzia.

Agenzia di lavoro

utilizzatore lavoratore

Non ci sono soltanto sanzioni civili (ad es. costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore) ma

anche sanzioni penali xkè l’intermediazione di manodopera quando viene attuato da soggetti che non sono

agenzie costituisce 1 illecito civile ma anche penale. La legittimazione nel ns ordinamento presuppone che

tutti gli elementi descritti vengano effettivamente messi in atto; fuori da ttt queste ipotesi l’intermediazione è

reato sanzionato dal punto di vista penale.

La disciplina della legge 276 in particolare all’art. 30 si occupa di un’altra fattispecie: distacco. L’art 30 dice

che il distacco è l’ipotesi in cui il datore x soddisfare un proprio interesse pone temporaneamente uno o più

lavoratori a disposizione di 1 altro soggetto per lo svolgimento di 1 specifica attività. Anche questo comporta

il triangolo. Il datore assume il lavoratore e per funzione di 1 proprio interesse mette lo stesso a disposizione

di 1 altro soggetto. Ci sono delle ipotesi, limitazioni ben definite che giustificano il distacco x rendere

compatibile l’istituto dell’intermediazione di lavoro con il distacco xkè se potessimo farlo liberamente ci

sarebbero dei problemi sulla somministrazione che è legittima solo se svolta da 1 agenzia di lavoro. Secondo

l’art 30 caratteristiche peculiari del distacco sono che: l’utilizzazione del lavoratore deve essere temporanea e

il distacco avviene nell’interesse del datore di lavoro che è un interesse legato allo svolgimento del contratto.

Mentre nella somministrazione l’agenzia di lavoro lo fa x spirito di imprenditorialità per guadagnare soldi

nel caso del distacco l’utilizzatore lo fa per i propri interessi interni all’azienda. Quindi il lavoratore svolge la

propria attività a favore dell’utilizzatore ma nell’interesse del datore (distacco). Il lavoratore può esprimere il

proprio dissenso solo se l’operazione di distacco prevede il cambiamento di mansioni; la legge esprime

inoltre che se la distanza tra il distaccante(datore) e quella del distaccatario (utilizzatore) a 50 km le

motivazioni di distacco devono essere di carattere tecnico produttivo e esplicitate per iscritto. Per tutto ciò

che non è chiarito si fa riferimento a quanto stabilito per il contratto di somministrazione. Quando il distacco

avviene senza il rispetto di determinate caratteristiche (x esempio il lavoratore dimostra che il distacco nn è

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avvenuto per interesse del datore di lavoro) la sanzione x distacco irregolare è la stessa prevista x la

somministrazione irregolare cioè il contratto risulta stipulato in capo all’utilizzatore.

distacco

utilizzatore lavoratore

APPALTO

L’utilizzatore potrebbe anche fare 1 contratto d’appalto attraverso il quale acquisisce dal mercato la

produzione di beni e servizi che poi immette nel suo ciclo produttivo per raggiungere appunto i suoi scopi

produttivi. L’appalto ha costituito la modalità tipica attraverso la quale si è dato parvenza a casi di

somministrazione irregolare, si parla di contratti di pseudo appalto i quali sono un modo attraverso il quale l

utilizzatore ha acquistato prestazione di lavoro subordinato senza assumere direttamente ma attraverso

l’intermediazione di 1 altro soggetto. Il pseudo appalto viene apprezzato, è incisivo in riferimento a quegli

appalti nei quali l’attività dell’impresa appaltatrice si svolge all’interno dell’organizzazione produttiva

dell’utilizzatore appaltante, ossia si intende che ormai nessuna azienda compie interamente il ciclo

produttivo all’interno dell’azienda stessa ma si assemblano prodotti e servizi acquistati dall’esterno. Esempio

classico è il settore edile dove si opera attraverso appalti: l’appaltatore per le piastrelle, per l’impianto

elettrico ecc. l’appalto si caratterizza per il fatto che l’utilizzatore (appaltante) si obbliga a realizzare il

servizio a proprio rischio; l’appalto può essere 1 modo per camuffare la somministrazione quando

l’appaltatore offre un servizio costituito soprattutto da prestazioni di lavoro. Pseudo appalto modalità

attraverso la quale quindi l’appaltatore non rischia nulla ma acquisisce lavoratori e li somministra

all’appaltante. Bisogna stare attenti quindi al fatto che l’appalto sia davvero tale.

appaltatore

Appaltante (utilizzatore) lavoratore

Art. 29:L’appalto si differenzia dalla somministrazione quando l’appaltatore svolge la sua attività con

l’organizzazione dei mezzi necessari x lo svolgimento dell’appalto, organizzazione che può risultare anche

dalla organizzazione e direzione dei lavoratori considerati e corre dei rischi. La sanzione è sempre la stessa:

quando l’appalto è uno pseudo appalto ossia quando l’appaltatore non ha un’organizzazione di mezzi

effettiva e non corre alcun rischio ma mette a disposizione dell’appaltante solo prestazione di lavoro e quindi

lavoratori subordinati (simulando quindi la somministrazione), il lavoratore è posto alle dirette dipendenze

dell’utilizzatore e scattano anche sanzioni penali x illecito. In riferimento agli appalti leciti si distinguono gli

appalti esterni all’impresa ed estranei al suo normale ciclo produttivo (regolati dal diritto comune) e gli

appalti interni, cioè quelli riguardanti il normale ciclo produttivo dell’impresa committente.

Il decreto 196/1997 ha introdotto anche in Italia l’istituto del lavoro interinale (denominato dal legislatore

fornitura di lavoro temporaneo), consistente nella relazione trilaterale in base alla quale un’agenzia

intermediatrice inviava temporaneamente un lavoratore di essa stessa assunto presso un terzo (utilizzatore),

per effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di quest’ultimo. Questa relazione trilaterale era

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articolata su 2 rapporti contrattuali distinti anche se collegati: il contratto di fornitura e cioè il contratto

commerciale stipulato tra agenzia fornitrice ed utilizzatore ed il contratto di lavoro interinale vero e proprio

tra agenzia fornitrice e singolo lavoratore. La disciplina del 1997 imponeva un elevato grado di rigidità sia

per l’esercizio dell’attività di fornitura, sia per il ricorso al lavoro interinale. L’attività di fornitura era

consentita esclusivamente ai soggetti autorizzati dal Ministero del lavoro; il ricorso al lavoro interinale, poi,

era consentito soltanto per il soddisfacimento di esigenze temporanee dell’utilizzatore

CAP 11: IL MERCATO DEL LAVORO FLESSIBILE

Il nostro ordinamento ha da sempre affermato il principio della normalità del contratto di lavoro subordinato

a tempo indeterminato e della eccezionalità di quello a tempo determinato.

DUE CONTRATTI FLESSIBILI: part time e contratto a tempo determinato (o a termine)

CONTRATTO PART- TIME (contratto parziale): è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o

indeterminato; esiste nel ns ordinamento dal 1984, la prestazione lavorativa del lavoratore non si svolge in un

orario normale ma in un orario ridotto; quindi part time significa che a questo contratto è apposto un termine

alla svolgimento della prestazione lavorativa. Nel ns ordinamento 8 ore al gg e 40 settimanali, in quel part

time il lavoratore fa meno di 8 ore al gg e meno di 40 settimana. Quindi l’elemento di flessibilità su cui

incide il part time sono le ore di lavoro. Esistono due tipi di part time:

• PART TIME ORIZZONTALE (XKè SI DISTRIBUISCE SU TUTTA LA DURATA DELLA

SETTIMANA). Il lavoratore presta la sua attività lavorativa tutti i giorni della settimana ma con 1

orario ridotto (lavoratore a tempo pieno dal lun al ven 8 ore al gg, il part timer per es dal lunedi al 4

ore al gg); quindi la riduzione di orario si riferisce al normale orario giornaliero.

• PART TIME VERTICALE: il lavoratore non lavora tutti i giorni ma quando lavora e presta la sua

attività la presta secondo 1 orario normale; quindi quando la prestazione giornaliera è svolta a tempo

pieno ma per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

• PART TIME MISTO: quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando la

modalità orizzontale e verticale.

Quindi Differenza essenziale è che Nel part time orizzontale il dipendente si presenta tutti i giorni con 1

orario di lavoro ridotto mentre in quello verticale non va tutti i giorni e quando va lavora 8 ore. Esiste

anche IL PART TIME MISTO ( il lavoratore va dal lunedi al giovedi e lavora 5 ore)

Esigenze che spingono alla stipula di 1 contratto part time: il legislatore nella stipulazione del contratto

part time non lascia nessuno spazio alle motivazioni che portano alla stipula di tale contratto; eppure

questo contratto ha 1 peculiarità rispetto agli altri: molto spesso è scelto dal lavoratore, quindi è 1

contratto che soddisfa non solo esigenze aziendali ma anche le esigenze dei lavoratori (x es. esigenze del

lavoratore può essere il caso dello studente che lavora 4 ore al giorno, oppure le donne che hanno avuto

dei figli che non avendo da 1 ordinamento una grande tutela dopo la maternità decidono di ridurre il

tempo lavorativo; es esigenze aziendale, il part time aiuta a ridurre i costi del lavoro dell’azienda). Il

lavoratore potrebbe anche non avere una particolare propensione al part time ma sceglierlo in caso di

situazione di crisi. Un lavoratore part time può svolgere più di un contratto part time? Secondo il

principio del divieto di concorrenza un lavoratore che lavora a tempo indeterminato non può svolgere 1

altra attività; mentre nel caso del part time non è cosi xkè il legislatore è molto attento alla sufficienza

della retribuzione che si può raggiungere soltanto con almeno 2 contratti di lavoro; IL CONTRATTO DI

LAVORO PART TIME SI STIPULA PER ISCRITTO (tipica caratteristica dei contratti flessibili ma non

dei contratti tipici); la forma scritta viene richiesta ab probationem ciò significa che la mancanza della

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forma scritta non comporta nullità, invalidità del contratto ma una restrizione dei mezzi di prova che il

lavoratore può usare durante il giudizio. Nel contratto il lavoratore e il datore di lavoro devono essere

precisati con puntuale indicazione: DURATA DELLA PRESTAZIONE (giorni e ore della settimana del

lavoro) e COLLOCAZIONE DELLA PRESTAZIONE (nel caso di part time orizzontale scritto bisogna

dire in quale momento della giornata lavora: mattina o pm). Questi 2 elementi sono essenziali xkè

indicano anche la parte libera della giornata del lavoratore. Rispetto alla durata e alla collocazione la

domanda da porsi è questo: ma durante il contratto il datore di lavoro può cambiare questi elementi? Il

legislatore x questo è stato molto rigido x molti anni prevedendo che non si potesse cambiare nessun

elemento; ma dagli anni 2000 invece ciò possibile: c’è stato un forte ridimensionamento dei contratti

collettivi (nel 1984 qst contratti flessibili erano disciplinati dai CCNL e quindi tenevano conto anche

delle esigenze del lavoratore) stabilendo come fonte di regolamento i contratti individuali e dando molto

importanza al lavoratore. Anche xkè il lavoratore è inquadrato come il contraente debole anche xkè tutte

le norme di diritto di lavoro si interpretano sempre a favore dal lavoratore. Nel 2007, in particolar modo

con il governo Prodi, alcuni elementi tornano all’autonomia collettiva e quindi maggior tutela delle

esigenze del lavoratore.

1 domanda: stabilita nel contratto la durata della prestazione lavorativa, può il datore di lavoro cambiare

la durata? Se il lavoratore accetta, si può fare immaginando che il lavoratore non abbia esigenze

particolari; i problemi nascono però quando il lavoratore non può o non vuole x vari motivi. In questo

caso la legge dice che il lavoratore non è obbligato ad accettare la richiesta di aumento della prestazione

tanto che se il lavoratore rifiuta il consenso all’aumento della durata della prestazione non può solo x qst

motivo essere licenziato.( norma di garanzia formale più che sostanziale) Ma se questa richiesta è

fondamentale x l’azienda x raggiungere determinati obiettivi lo licenzierà ovviamente però non

scrivendo questo motivo; sarà quindi un licenziamento con giusta causa oggettiva ovviamente non

soggettiva. Nella pratica dei contratti quindi questa è una garanzia di forma xkè cmq il datore di lavoro

può licenziare il datore di lavoro x motivi differenti.

2 domanda: il datore di lavoro può cambiare la collocazione? Le ore restano le stesse ma si cambia la

collocazione. Il datore di lavoro è legittimato a chiedere e il lavoratore può dire si o no in caso di

difficoltà senza l’obbligo del licenziamento. Ma ancora una volta il datore può usare un giustificato

motivo oggettivo x licenziare il lavoratore.

Esempi fatti riguardano cambiamenti che il datore richiede durante la durata del contratto. Ma può

succedere che si tratti di un’ipotesi inserita già al momento della stipula del contratto, il datore si sta

precostituendo il diritto di inserire nel contratto la possibilità di variare la durata e collocazione senza

particolari motivazioni successivamente. Anche questo è possibile oggi ma non nel 1984! Quindi il

datore può inserire clausole flessibili (cambiano la collocazione) e clausole elastiche (cambiano la

durata). Ovviamente con la stipula del contratto il lavoratore accetta qst clausole. Se il lavoratore non

dovesse dare il proprio consenso all’introduzione della clausola x non vincolarsi, qst clausola non

dovrebbe essere inserita (x la definizione del contratto) ma in realtà in assenza di regolamentazione nel

contratto di lavoro la volontà del lavoratore era irrilevante nel 1984. Oggi invece il consenso del

lavoratore è fondamentale, determinante solo se non vi è regolamentazione che stabilisca di poter

modificare durata o collocazione del contratto. (infatti se vi è regolamentazione vuol dire che i sindacati

hanno già considerato la volontà del lavoratore) quasi tutti i contratti collettivi hanno regolamentato qst

materia x evitare troppe responsabilità al lavoratore. Quanto tempo prima il datore deve comunicare la

variazione? Il lavoratore ha diritto ad 1 preavviso di almeno 5 giorni lavorativi. Ovviamente spesso qst

leggi non vengono rispettate quindi il problema che si pone è poi come reagirà il lavoratore.

CONTRATTO PART TIME FORMULATO PER ISCRITTO PREVEDE DURATA E COLLOCAZIONE

CHE POSSONO CAMBIARE DURANTE IL RAPPORTO O XKè IL DATORE CHIEDE UNA

41

MODIFICA ECCEZIONALE OVVERO XKè A MONTE NEL CONTRATTO SONO INSERITE

CLAUSOLE. IL CONSENSO NON è ELEMENTO DETERMINANTE SE è REGOLAMENTATO

DAL CONTRATTO COLLETTIVO.

Cosa succede se aumentano le ore lavorative? X esempio da 4 a 6! LE 4 sono ore normali di lavoro

mentre le altre 2 sono ore supplementari ma non straordinarie. Il lavoro supplementare è tipico del

contratto part time e l’orario prestato in eccedenza rispetto a qll stabilito nel contratto individuale ma

sempre nell’ambito del contratto di lavoro giornaliero che è di 4 ore. Nel part time orizzontale l’aumento

della durata produce lavoro supplementare, nel part time verticale misto quando il lavoratore richiede

ore in più si rientra nel lavoro straordinario xkè si va oltre le normali ore giornaliere di lavoro.

Fino a qualche anno il lavoro supplementare garantiva un aumento della retribuzione, oggi invece la

legge dice che i contratti collettivi devono stabilire adeguate compensazioni; talvolta ci sono

maggiorazioni retribuzione altre volte invece sono stabiliti meccanismi di recupero in 1 altro modo.

Durante lo svolgimento del lavoro part time il lavoratore non può essere discriminato rispetto a quelli

che lavorano a tempo determinato. Questo principio, cd principio di uniformità di trattamento,

significa x es che tutti i diritti sindacali spettano al lavoratore part time come x tutti gli altri tipi di

lavoratori; invece i lavoratori part time vedranno riproporzionare tutti i diritti legati strettamente

all’orario svolto (es. contributi o permessi).

SANZIONI: che succede se il datore di lavoro salta qualcuno degli elementi verificati?

• 1 IPOTESI. NESSUNA FORMA SCRITTA.Poiché nel contratto part time la forma scritta non è

elemento essenziale ma ha solo fini probatori ciò significa che se un lavoratore viene assunto

verbalmente a part time, egli può citare in giudizio il proprio datore ma non può chiedere la

trasformazione del contratto part time a contratto a tempo pieno dal momento in cui ha iniziato

a lavorare ma solo dal momento in cui il giudice accerta che quello che dice il lavoratore è vero.

per il periodo precedente all’accertamento il giudice potrà riconoscere risarcimento dei danni al

lavoratore che abbia dimostrato di aver subito danni.

• 2 IPOTESI. forma scritta ma ha dimenticato di mettere la durata: il lavoratore ha diritto

all’accertamento giudiziale della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire

dalla data della sentenza. art 8 decreto 61/2000 stabilisce che su richiesta del lavoratore si può

determinare la trasformazione in contratto a tempo pieno dal momento in cui il giudice accerta

che ci sia stata una durata eccedente. COME MAI NON C’è LA TRASFORMAZIONE

AUTOMATICA DEL CONTRATTO A TEMPO PIENO?? IL PART TIME è l’unico istituto in

cui la violazione non comporta una trasformazione automatica in contratto a tempo pieno xkè

non c’è una norma né nel cc né nelle leggi successive che ci dica che il tempo pieno è una

CONDIZIONE ESSENZIALE DEL RAPPORTO DI LAVORO; quindi se sto stipulando 1

contratto part time e non rispetto le leggi la sentenza del giudice non può farmi tornare ad una

legge generale ma il giudice dovrà analizzare caso x caso.

• 3 IPOTESI. Mancanza della collocazione temporale: questa viene determinata dal giudice sulla

base delle previsioni dei contratti collettivi o in mancanza in via equitativa, tenendo conto delle

responsabilità familiari e delle necessità di integrazione del reddito del lavoratore e delle

esigenze del datore.

Nelle ipotesi 2 e 3 il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ad un risarcimento del danno

anche nell’ipotesi di violazione del diritto di precedenza (diritto che il lavoratore part-time ha rispeso alle

nuove assunzioni a tempo pieno). Inoltre la legge tutela l’interesse del lavoratore a scegliere tra lavoro a

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tempo pieno e a tempo parziale nonché a modificare tale scelta nel corso del rapporto; è inoltre rafforzata la

posizione del lavoratore a tempo pieno contro le eventuali pressioni del datore x indurlo ad accettare la

trasformazione del rapporto in tempo parziale; si è cosi previsto che tale trasformazione possa avvenire solo

sulla base di un accordo scritto redatto su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della

rappresentanza sindacale aziendale. Il rifiuto della trasformazione non costituisce giustificato motivo di

licenziamento.

Altre tipologie contrattuali ad orario flessibile (collegate al contratto part-time)

• Lavoro intermittente (o a chiamata ): può essere considerato come una particolare declinazione dello

schema generale del lavoro a tempo parziale; è considerato come una combinazione tra il part-time

verticale e il lavoro a tempo determinato. Ai sensi del decreto 276/2033 con il contratto di lavoro

intermittente il lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro, il

quale può utilizzarle per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente. Il

contratto di lavoro intermittente può essere concluso in ogni caso per lo svolgimento di prestazioni

rese da soggetti con meno di 25 anni di età e da lavoratori con più di 55 anni di età, anche pensionati.

Inoltre, al pari di quanto stabilito per la somministrazione, è vietato il ricorso a questo tipo di

contratto per la sostituzione di lavoratori in sciopero, per l’adibizione a mansioni ricoperte da

lavoratori licenziati collettivamente o posti in CIG nelle unità produttive interessate da lavoro,

nonché dalle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del dlgs 626/1994.

Per la stipulazione di questo contratto il legislatore richiede la forma scritta ai fini della prova di

numerosi elementi fondamentali quali la durata, l’ipotesi, etc. per quel che riguarda la disciplina del

rapporto l’attenzione maggiore è rivolta all’ipotesi in cui il lavoratore si obblighi alla cd

DISPONIBILITA’, cioè ad accettare le chiamate del datore di lavoro, restando a disposizione dello

stesso anche nei periodi nei quali non gli sia chiesto di effettuare la prestazione. Nel caso in cui sia

prevista tale disponibilità il lavoratore ha diritto ad un’indennità. La legge, inoltre, sancisce un

principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori intermittenti, i quali hanno diritto a

ricevere un trattamento economico, normativo e previdenziale proporzionato alla prestazione

effettivamente eseguita.

• Lavoro ripartito: questo è un tipo del tutto particolare di contratto di lavoro a tempo parziale. Con

questo contratto due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione di

lavoro nei confronti del datore di lavoro. In sostanza i 2 lavoratori rispondono ciascuno per l’intera

obbligazione ma restano liberi di concordare tra di loro la ripartizione dell’orario e la collocazione

temporale della prestazione di ciascuno e quindi di sostituirsi reciprocamente. Il licenziamento o le

dimissioni di uno dei due lavoratori comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Anche

per questo contratto si prevede la forma scritta ai fini della prova di una serie di elementi del

contratto, quali la misura e la collocazione temporale della prestazione di ciascun lavoratore. Infine,

vi è il principio di non discriminazione.

I CONTRATTI PARASUBORDINATI

LAVORO A PROGETTO : la Legge Biagi ha cambiato il mercato del lavoro italiano, già da qualche

anno in evoluzione. In generale con il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, modificato dal

decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251, il Governo ha dato attuazione alle deleghe previste dalla

legge n. 30/2003, riformando la struttura di diversi istituti sui quali si è costruito il diritto del lavoro

recente. 43

Che cos'è innanzi tutto il lavoro a progetto: Il contratto di lavoro a progetto è una delle novità più

importanti della Legge Biagi poiché sostituisce dal 24 ottobre 2003 i rapporti di collaborazione

coordinata e continuativa (i cosiddetti Co.co.co) che hanno avuto nel corso di questi ultimi anni

una grande diffusione. I contratti devono contenere uno o più progetti specifici o programmi di

lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in

funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente e

indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa. Ci sono stati, come

accade in questi casi, pareri a favore e contrari di questo tipo di riorganizzazione del mercato del

lavoro.

Caratteristiche

Innanzi tutto, il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve indicare, a fini della

prova, i seguenti elementi:

• la durata determinata o determinabile della prestazione di lavoro;

• il progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante

dedotto in contratto;

• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la

disciplina dei rimborsi spese;

• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente;

• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto;

Il contratto termina quando il progetto, il programma o la fase vengono realizzati.

Con la Circolare n. 17 del 14 giugno 2006 rivolta agli ispettori del lavoro, il Ministero del Lavoro chiarisce

che il contratto di lavoro a progetto può essere applicato anche nell'ambito delle attività operative telefoniche

svolte dai call center purché sussistano i seguenti presupposti:

• sia possibile individuare un preciso progetto o programma di lavoro;

• il collaboratore deve essere autonomo nella gestione dei tempi di lavoro;

• devono essere contemplate le modalità di coordinamento consentite tra il committente ed il

collaboratore. .

Trattamento economico e normativo

Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei

compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del

contratto.

È prevista una maggior tutela, rispetto alle collaborazioni coordinate e continuative, del lavoratore in caso di

malattia, infortunio e gravidanza.

La malattia e l'infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non è

prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto, programma o fase di lavoro.

Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della

durata stabilita nel contratto (quando determinata) ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata

determinabile.

La gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni.

Il collaboratore può svolgere attività a favore di più committenti, salvo che, in sede di contratto individuale,

le parti non si siano accordate diversamente. Inoltre il collaboratore ha il diritto di essere riconosciuto autore

dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto.

44

Contribuzione: Per il versamento dei contributi i Lavoratori a Progetto devono iscriversi alla Gestione

Separata Inps. La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del

lavoratore.

Applicazione: Il contratto di lavoro a progetto può essere stipulato da tutti i lavoratori e per tutti i settori e le

attività, con l' esclusione dei rapporti di collaborazione con la pubblica amministrazione.

Attuazione: Dopo il 24 ottobre 2004 le collaborazioni che non sono state ricondotte a un progetto sono

cessate automaticamente.

Possono essere stipulati accordi aziendali che stabiliscano che le collaborazioni non riconducibili a

un progetto siano trasformate in una forma di lavoro subordinato che può essere individuata sia fra

quelle previste dalla Legge Biagi (lavoro intermittente, ripartito, distacco, somministrazione,

appalto) sia fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale).

LAVORO OCCASIONALE: dalla disciplina relativa al lavoro a progetto sono escluse le prestazioni di

lavoro occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso

dell’anno solare nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 re con lo stesso

committente , salvo che il compenso percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5000 euro. La legge

lascia libertà di forma per il contratto e consente che esso sia concluso per qualsiasi genere di attività. Inoltre

bisogna aggiungere che il superamento dei 30 giorni e dei 5000 mila euro annui non si traduce nella

violazione della normativa del lavoro a progetto ma si traduce in un mero lavoro autonomo.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO O A TERMINE

Il contratto a tempo determinato è il contratto nel quale le parti appongono un termine alla durata del

contratto; nel part time vi è 1 termine alla durata della prestazione, qui invece vi è un termine alla durata del

contratto. Normalmente i contratti di lavoro sono a tempo indeterminato; nel contratto a tempo determinato il

datore e lavoratore concordano il momento in cui il contratto cesserà o indicando una data precisa o un

evento ben definito di cui non sappiamo la data precisa ma che si verificherà prima o poi. Da sempre nel ns

ordinamento (cc, leggi anni 60, principi comunitari) il contratto di lavoro si presume a tempo indeterminato,

quindi al contrario del part time ci sono leggi ben precise. IL CONTRATTO DEVE AVERE FORMA

SCRITTA. L’attuale attuazione del contratto a termine si trova nel decreto 368/2001 che ha abrogato tutte le

norme precedenti ; su questo c’è un gran dibattito xkè si ritiene che la normativa precedente fosse già

esauriente e questa direttiva ha ridotto le tutele. Fino al 2001 la precedente legislazione sul contratto di

lavoro a tempo determinato era molto restrittiva e stabiliva che i datori di lavoro potevano ricorrere ai

contratti a tempo determinato soltanto in casi tassivamente indicati dalla legge. (nel 62). Nella precedente

disciplina il datore doveva assumere a tempo indeterminato a meno che non si presentassero caratteri legati a

un fattore temporaneo e tutto era scritto; oggi non è scritto ma si capisce interpretando le varie norme: quindi

il PRINCIPIO PREVALENTE è che il datore di lavoro abbia esigenze di carattere tecnico organizzativo

produttivo sostitutivo ordinarie che però temporanee xkè se non lo sono, ossia se sono definitive

(NORMALI) il datore deve stipulare contratti a tempo indeterminato. Le esigenze temporanee sono inserite

nell’art 1 del decreto 368. Il datore di lavoro deve indicare RAGIONE, TEMPORANEITà e il nesso di

casualità che esiste tra la ragione indicata e l’assunzione a tempo determinato. Ci sono dei casi in cui è

vietato assumere a termine e sono 4 casi indicati dalla legge:

1. Per sostituire lavoratori in sciopero

2. Per coprire delle posizioni di lavoro x le quali nei 6 mesi precedenti sono state oggetto di

licenziamento collettivo (quindi può assumere a 6 mesi e 1 giorno, e x motivi diversi)

45

3. Per sostituire lavoratori che nei sei mesi precedenti siano stati messi in cassa integrazione e guadagni

straordinari (CIGS)

4. Nelle aziende in cui il datore non ha fatto la valutazione dei rischi ( primo atto che in ogni luogo di

lavoro che il datore di lavoro deve compiere x il rispetto della salute dei lavoratori; esiste una

normativa molto complicata x garantire che il lavoratore non si faccia male e la prima tappa è

proprio la valutazione dei rischi)

In questi casi è vietato assumere, quindi se il datore di lavoro ha assunto si trasformano in CONTRATTI

A TEMPO INDETERMINATO. Alla scadenza del termine il contratto di lavoro a termine si estingue.

Allo scadere del termine non viene licenziato il lavoratore ma cessano gli effetti del contratto. È possibile

che il lavoratore continui a lavorare oltre la scadenza del termine? SI! La legge disciplina casi in cui la

scadenza del termine non comporta la trasformazione del contratto a termine in 1 contratto a tempo

indeterminato e la legge ci spiega che possono accadere dei fatti sopravvenuti x cui l’esigenza rimane

temporanea ma il lavoratore serve comunque. I casi in cui si ha la continuazione del contratto oltre la

scadenza sono:

• Proroga del contratto (il contratto non si ristipula ma cambiamo solo la data di scadenza del

termine; condizioni per la proroga: è necessario il consenso x iscritto come x il contratto del

lavoratore e la legge richiede che la proroga consegua a ragioni oggettive quindi non a scelte

discrezionali del datore di lavoro ma dovuto ad elementi sopravvenuti e per la stessa attività per

il quale il contratto è stato stipulato e 1 sola volta per ogni volta. Inoltre si può ricorrere alla

proroga solo se la somma tra il contratto originario e la proroga non superi i 3 anni)

• Non vi è proroga cioè non c’è il consenso del lavoratore x fatti davvero eccezionali; il lavoratore

se non si trova nell’istituto della proroga x ogni giorno di lavoro successivo alla scadenza del

termine ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione. Se il lavoratore continua a lavorare

fino a 10 gg maggiorazione 20%, se lavora oltre 10 gg la maggiorazione arriva al 40%, se lavora

oltre 20-30 gg il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato poiché il legislatore

presuppone che il motivo della proroga fosse falso.

Lo stesso lavoratore può essere assunto + volte con 1 contratto a tempo determinato? Oggi si cerca di

combattere la PRECARIETA’ che viene prodotta dalla flessibilità; non sempre però la flessibilità produce

precarietà, è solo una degenerazione della flessibilità. Quando la flessibilità diventa precarietà? Quando gli

strumenti non sono usati legittimamente. La legge consente che il lavoratore sia assunto più volte con

contratti determinati ma introduce anche dei limiti chiari affinché queste operazioni non si presentino x 50

anni. Esistono delle tutele a favore del lavoratore:

• 1 Tutela in base agli intervalli di tempo: fra un contratto a termine e l’altro vi deve essere un

intervallo pari a 10 gg (contratti 6 mesi) e 20 gg(contratti oltre 6 mesi); se non si rispettano questi

intervalli di tempo il 2 contratto si considera a tempo indeterminato. Se fra i 2 contratti non c’è

soluzione di continuità, in questo caso la sanzione è più rigida xkè la trasformazione retroagisce al

primo contratto che viene trasformato in contratto a tempo indeterminato.

• 2 tutela: se la stessa persona ha lavorato con le stesse mansioni x lo stesso datore x un periodo

superiore a 36 mesi al netto degli intervalli ha diritto alla trasformazione del contratto in un contratto

a tempo indeterminato. Il limite quindi in questo caso è mansioni equivalenti. La legge dice anche

che è possibile la stipula oltre i 36 mesi di un solo contratto di lavoro a tempo determinato solo x

situazioni oggettive e in questo caso il contratto viene accertato dalla DIREZIONE PROVICIALE

DEL LAVORO. Anche per i lavoratori a tempo determinato PRINCIPIO DI PARITA’ DI

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TRATTAMENTO E NON DISCRIMINANTE non devono essere discriminati i lavoratori a tempo

determinato (tranne che per determinati istituti di anzianità). Quindi nel caso dei contratti a tempo

determinato la sanzione è sempre la trasformazione in contratto a tempo pieno mentre nel caso di

contratti part time non vi è il ritorno alla regola generale xkè non c’è scritto da nessuna parte.

CAP 12: ECCEDENZE DI PERSONALE E LA TUTELA DELL’OCCUPAZIONE

Nell’ambito della disciplina del mercato del lavoro e della tutela dell’occupazione assume particolare rilievo

il fenomeno dell’eccedenza e della riduzione di personale nelle imprese. Nel caso di eccedenze di personale

emerge proprio la contraddizione esistente nella società, tra la disoccupazione come fenomeno di massa e

quindi manifestazione della mancanza di lavoro per una pluralità indeterminata di lavoratori e l’esigenza di

garantire non solo la conservazione ma anche il miglioramento dei livelli di reddito e di occupazione dei

lavoratori che si offrono sul mercato. Il problema di eccedenza di personale è generalmente legato a problemi

di sopravvivenza dell’azienda ma non bisogna dare per scontato che sia questo l’unico motivo (art. 41 cost).

possiamo avere diversi problemi:

• Legato a variabili prettamente aziendali

• Legato a variabili extra aziendali: come il fatto che le aziende italiane subiscono 1 concorrenza

pazzesca dai paesi dell’est dove il costo del lavoro è minore e comunque è possibile produrre le

stesse cose ma a prezzi inferiori (dumping sociale che evidenzia la necessità di un governo europeo

non solo della moneta ma anche della politica industriale) oppure i processi di ammodernamento

della produzione, delle tecnologie indotti dalla globalizzazione.

Queste variabili sono importanti xkè a seconda di queste l’imprenditore può seguire diverse strategie per

ridurre i costi; su qst punto ci rifacciamo all’art 41 cost. è la prima variabile da tenere in considerazione

quando si presenta un problema di eccedenza.

La seconda variabile da comprendere è capire se questa eccedenza è congiunturale (eccezionale

impossibilità che può essere superata in 1 lasso di tempo più o meno lungo) oppure strutturale (cioè

definitive per cui non possiamo far nulla). Accanto a questa variabile ce n’è 1 altra: TEMPORANEA

DIFFICOLTA’ nello svolgimento dell’attività lavorativa che non ha nulla a che fare con l’eccedenza del

personale (deriva da 1 problema che è esterno all’impresa).

La disciplina delle eccedenze di personale ha subito un’evoluzione storica non indifferente:

• la prima fase inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e l’istituzione della Cassa

integrazione guadagni (CIG) per gli operai dell’industria e colloca la previsione dei

licenziamenti collettivi per riduzione di personale accanto alla disciplina dei licenziamenti

individuali. In questa fase l’intervento della CIG ha come obiettivo evitare che le sospensioni dal

lavoro dovute ad eventi transitori ed eccezionali comportino per gli operai la perdita della

retribuzione.

• Nella seconda fase si delimita l’ambito di applicazione della disciplina dei licenziamenti

collettivi e si prevede l’intervento straordinario della CIG per le ristrutturazioni industriali ed

inoltre la CIG viene inteso come strumento di intervento a lunga durata a sostegno del reddito

dei lavoratori tanto che in alternativa ai licenziamenti si cominciano a definire gli

ammortizzatori sociali (regolati dalla contrattazione collettiva e gestiti da enti bilaterali).

47

• nella terza fase si procede ad una legificazione della materia dei licenziamenti collettivi e in tale

ambito viene introdotto l’istituto della mobilità collettiva per l’avviamento dei lavoratori

eccedenti ad una rioccupazione.

• Una possibile quarta fase in cui viene instaurato un nuovo modello di governo delle eccedenze di

personale fondato sul coinvolgimento delle parti sociali nella gestione degli interventi e non più

soltanto sulla consultazione sindacale.

L’intervento ordinario della Cassa Integrazione guadagni (CIGO)

A seguito delle diverse vicende subite nel corso degli anni, oggi l’intervento ordinario della CIG ha la

funzione di sostegno del reddito dei lavoratori del settore industriale nelle contrazioni dell’attività

produttiva di natura congiunturale (sospensioni dal lavoro e riduzioni dell’orario di lavoro). La legge

infatti consente l’intervento della CIG per mantenere la forza lavoro presente nell’azienda non

disperdendo il patrimonio professionale presente nell’azienda stessa. Nata in Italia nel dopoguerra è 1 dei

principali ammortizzatori sociali presenti in Italia. La legge n 164/1995 ci dice quali sono i 2 casi in cui è

possibile chiedere l’intervento della CIGO che tecnicamente si chiamano LE CAUSE INTEGRABILI.

Nella CIGO le cause integrabili sono solo 2:

1. Eventi non imputabili né alla volontà del datore né alla volontà del lavoratore (es. liguria, più

generalmente tutti i fattori atmosferici come terremoti, alluvioni ecc.)

2. Crisi temporanee di mercato (può essere inteso o come mercato interno dell’impresa o come

mercato complessivo in cui opera l’impresa)

Nella 1 causa integrale rientrano tutti i fattori atmosferici o legati al suolo. Normalmente prima di presentare

la domanda c’è 1 procedura di consultazioni delle organizzazioni sindacali che devono verificare che non ci

siano stranezze nella richiesta del datore (ad eccezione di cause naturali come x es: i terremoti per i quali

prima si sospende l’attività e poi si effettua la comunicazione). L’intervento ordinario, finanziato con il

contributo dello Stato e con contributi a carico degli imprenditori e con un contributo addizionale a carico

delle aziende che se ne avvalgono, era originariamente previsto solo per gli operai ma in seguito è stato

esteso anche agli impiegati e ai quadri intermedi.

L’azienda ottiene di non pagare le retribuzioni ai lavoratori xkè in questo periodo essi percepiscono 1

indennità di integrazione salariale corrisposta dall’INPS. Questa indennità non è pari allo stipendio ma è pari

all’80% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore non lavorate. È quindi chiara la funzione di

ammortizzatore sociale perché appunto servono ad ammorbidire le ricadenze sull’intero sistema sociale. la

legge impone una procedura di informazione e consultazione sindacale con le rappresentanze sindacali

aziendali, da svolgersi di norma in via preventiva rispetto alla riduzione o sospensione dell’attività

produttiva. Successivamente alla procedura d’informazione e consultazione sindacale vi è la fase del

procedimento amministrativo di concessione dell’integrazione salariale che si sviluppa presso la sede

provinciale dell’INPS. La durata massima dell’integrazione ordinaria è di 3 mesi continuativi. Questa

durata eccezionalmente può essere prorogata trimestralmente fino ad 1 anno (di 3 mesi in 3 mesi). Ma

comunque non più di 52 settimane (12 mesi) in 1 biennio. Questo perché l’ottica della CIGO è proprio quella

di far fronte a queste emergenze: Supportare l’attività che è stata interrotta non per volontà ma x eventi

esterni. Al termine di questo periodo i lavoratori tornano a lavorare.

L’intervento straordinario della Cassa Integrazione guadagni (CIGS)

Anche l’intervento straordinario della CIG è stato istituito per le imprese del settore industriale ed è rivolto

ad assicurare la continuità del reddito e dell’occupazione dei lavoratori sospesi in tutto o in parte dal lavoro

48

e nello stesso tempo a consentire all’impresa di conservare il patrimonio di professionalità in essa maturato.

Ciò avviene attraverso la sospensione dei rapporti di lavoro che consente di non ricorrere ai licenziamenti

collettivi. quindi, mentre l’intervento ordinario è finalizzato alla conservazione del reddito in presenza di

situazioni di tipo congiunturale, l’intervento straordinario, invece, è destinato ad evitare o limitare i

licenziamenti collettivi in situazioni di tipo strutturale (di durevole, ma non definitiva, eccedenza di

personale; ad es. crisi dell’impresa). questa forma di integrazione del reddito (intervento straordinario) si è

finanziata nello stesso modo dell’intervento ordinario. Inoltre si chiama straordinaria xkè qui c’è la volontà

del datore. La straordinarietà evoca il ruolo attivo del datore di lavoro che ha fatto delle scelte che hanno

portato alla necessità di ridurre temporaneamente il personale. Le cause integrabili nella CIGS sono:

1. Ristrutturazione, riorganizzazione, conversione aziendale: sono simili xkè il datore opera scelte su 1

elemento proprio dell’attività:

a. Ristrutturazione: l’elemento che il datore modifica sono i macchinari, il processo produttivo

b. Riorganizzazione: modifica l’assetto del personale ridistribuendo in maniera più efficiente il

personale stesso

c. Conversione: cambio il prodotto.

In ognuna delle causali tutte e 3 le variabili sono toccate ma in ognuna 1 variabile prevale sulle altre. Prima

di chiedere la CIGS si fa la procedura di consultazione sindacale xkè + ci sono sulle scelte economiche prese

dal datore che non è detto che vadano bene. Non è detto che quell’azienda superi questa situazione di crisi:

su questa procedura l’organizzazione sindacale potrebbe dissentire dalle scelte del datore. Questo è un

tentativo del datore per cui il rischio di sfociare in 1 licenziamento è presente. Per queste causali la durata

della CIGS è di max 12 mesi prorogabili per max 2 volte, ciascuna volta x 12 mesi

2. Crisi aziendali: la CIGS può durare max 12 mesi però il datore può chiedere un nuovo intervento che

non è proroga, a condizione che sia passato 1 intervallo temporale pari a 2/3 dell’intervento

precedente ( quindi 8 mesi ). La differenza rispetto al caso precedente è che nel caso precedente si

chiede la proroga quindi c’è continuità

3. Sottoposizione azienda a procedura concorsuale: nel caso in cui l’impresa sia sottoposta ad una

procedura concorsuale (vi sia stata dichiarazione di fallimento, o un procedimento di liquidazione

coatta amministrativa o sottoposizione alla procedura di amministrazione straordinaria) e non sia

stata disposta o cessata la continuazione dell’attività produttiva, il curatore o liquidatore possono

richiedere l’intervento straordinario della CIG. La concessione del trattamento (chiesto dagli organi

appunto che gestiscono la procedura concorsuale) da parte del Ministro del lavoro può avvenire per

un periodo non superiore a 12 mesi con possibilità di prorogare x ulteriori 6 mesi. La durata minore è

dovuta al fatto che le procedure concorsuali non hanno 1 durata lunghissima

4. Contratti di solidarietà (in particolare quelli difensivi): strumento previsto dal 1984 in cui in 1

azienda in difficoltà anziché licenziare qualcuno tutti i lavoratori riducono il proprio orario di lavoro

per recuperare parte dei costi. Cosi facendo però x le ore non lavorate c’è l’intervento della CIGS.

La riduzione dell’orario di lavoro è frutto di un Contratto collettivo stipulato con il sindacato. Il

contratto di solidarietà può essere di due tipi:

a. Difensivo: quando serve per evitare i licenziamenti

b. Offensivo: quando la riduzione dell’orario serve x assumere su quelle ore di differenza

nuovo personale. 49

Sempre il contratto di solidarietà dura max 24 mesi con la possibilità di 1 proroga di altri 24 mesi.

Quindi ognuna di queste causali ha 1 durata diversa xkè è diversa la motivazione che spinge il datore a

richiedere l’integrazione salariale. C’è però un limite temporale che le tiene tutte insieme xkè

indipendentemente dalla motivazione che ha spinto il datore a chiedere l’integrazione salariale l’azienda non

può ottenere l’integrazione salariale per più di 36 mesi in 1 quinquennio salvo eccezione. In tutte e 4 le

causali c’è la procedura di confronto con le organizzazione sindacali. Il datore comunica la volontà di

richiedere la CIGS con il nr di lavoratori da mettere in CIGS. Una prima discussione verte proprio sul nr di

lavoratore che si intende mettere in CIGS. Un secondo fattore di discussione riguarda i criteri di scelta di

questi lavoratori xkè la legge non li indica (invece sono previsti x i licenziamenti collettivi).

Solitamente il datore e le organizzazioni sindacali concordano e riportano per iscritto questi criteri che

normalmente scelgono di far coincidere con quelli previsti per i licenziamenti collettivi. Però questa è 1

scelta presa nel confronto con le organizzazioni sindacali e non è prevista dalla legge. Questi criteri sono:

• Esigenze tecnico-organizzative-produttive dell’impresa

• Carichi di famiglie dei lavoratori

• Anzianità del lavoratore (solitamente considerata anzianità anagrafica e nn di servizio però potrebbe

anche essere considerata anzianità di servizio; ciò dipende dalle scelte dell’azienda)

Tutti questi criteri sono contenuti nell’art. 5 della legge 223/91 dei licenziamenti collettivi

ART 1 della legge 223/91: l’unico principio previsto dalla legge sulla CIGS è quello della rotazione con

cui si alternano periodi di lavoro a periodi di non lavoro per tutti i lavoratori. Questo principio però

presuppone che tutti i lavoratori facciano lo stesso lavoro x cui si possono “sostituire”. quindi ci sono

alcuni casi in cui la rotazione non è possibile da attuare. La CIGS si presenta con 1programma

dettagliato; si deve dimostrare di avere un progetto imprenditoriale definito. Per i lavoratori sospesi

l’indennità è pari all’80% della retribuzione; durante la CIGS i lavoratori non possono svolgere attività

parallele (attività in concorrenza). Bisogna mantenere l’obbligo di fedeltà al datore e il divieto di

concorrenza al datore. Questo xkè il rapporto è solo sospeso ma è ancora in piedi . Qualora fosse beccato

a svolgere attività parallele sarebbe sottoposto a sanzioni disciplinari fino al licenziamento e comunque

perderebbe l’indennità di integrazione salariale.

Gli ammortizzatori sociali in deroga (sulla base di un accordo tra regioni e associazioni sindacali)

Il problema dei cd ammortizzatori sociali in deroga è esploso soprattutto in occasione della grave crisi

economica in atto che ha fatto emergere l’inaccettabile disparità di tutela tra i lavoratori subordinati

dipendenti dalle imprese rientranti nell’area di intervento straordinario della CIG e della mobilità (area di

applicazione del sistema assicurativo dell’indennità di disoccupazione) rispetto a quelli degli altri settori

ed ai lavoratori occupati con contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Per questi lavoratori

sono state sperimentate forme di ammortizzatori sociali, regolate e gestite dalla contrattazione collettiva

con il sostegno dello Stato. Infine, sempre per fronteggiare la crisi di settori non coperti dalla CIG si è

concessa l’indennità di disoccupazione ordinaria a lavoratori sospesi per effetto di difficili situazioni

aziendali transitorie. In tal modo si è riconosciuto che l’intervento della CIG e l’indennità di

disoccupazione anche ordinaria svolgono analoga funzione di sostegno del reddito dei lavoratori nei

periodi di inattività non voluta. Quindi si definiscono ammortizzatori sociali in deroga, quelle

derogatorie del regime generale che vengono concesse con riferimento a imprese che non hanno mai

contribuito finanziariamente a questo sistema previdenziale, in quanto escluse dal campo di applicazione

della CIG. 50

I licenziamenti collettivi

Dopo la CIGS uno strumento previsto nel caso in cui non è possibile ripristinare l’attività è quello dei

licenziamenti collettivi; detti cosi perché la scelta di licenziare riguarda molti lavoratori non xkè

effettivamente ne licenzia molti. In Italia sono previsti questi tipi di licenziamenti. La nozione di

licenziamenti collettivi per riduzione di personale era stata introdotta con l’accordo interconfederale del

1947; con tale accordo si distinguevano i licenziamenti collettivi da quelli individuali. I licenziamenti

individuali si fondavano sul vincolo di giustificare il licenziamento con una giusta causa o un giustificato

motivo. La nozione di licenziamento collettivo, invece, veniva identificata da esigenze di riduzione o

trasformazione di attività o di lavoro. nonostante questa distinzione sia stata mantenuta anche nei

successivi accordi interfederali, l’assenza di una specifica disciplina legislativa in materia di

licenziamenti collettivi ha attribuito alla giurisprudenza il compito di precisarne la nozione. La Corte di

cassazione, infatti, dopo una lunga e tortuosa elaborazione era giunta ad affermare che requisiti

fondamentali affinché si potesse parlare di LICENZIAMENTI COLLETTIVI erano: procedure di

consultazione sindacale, esigenze di riduzione o trasformazione di attività o lavoro o esigenze di

riduzione del personale inteso come ridimensionamento strutturale. In mancanza di questi requisiti non si

parla di licenziamenti collettivi ma di una somma di licenziamenti individuali (cd licenziamenti

individuali plurimi). E bisogna escludere dai licenziamenti collettivi anche il caso di licenziamento di

tutti i dipendenti per cessazione totale dell’attività produttiva. Nonostante ciò, la giurisprudenza

conduceva a risultati talvolta contraddittori. Nel 1975 il Consiglio delle C.E. aveva adottato una Direttiva

Comunitaria che impegnava gli Stati membri a dettare una specifica regolamentazione dei licenziamenti

collettivi; tale Direttiva però non aveva trovato attuazione da parte dello Stato italiano. Solo nel 1991 il

vuoto legislativo è stato colmato con l’emanazione di una disciplina legale dei licenziamenti collettivi

che ha dato attuazione alla Direttiva del 1975. Tale disciplina è stata concepita dal legislatore in una

prospettiva più ampia, comprensiva di tutte le situazioni di eccedenza di personale. Il legislatore

individua 2 ipotesi di trattamento delle eccedenze definitive di personale delle impresa:

1. Eccedenza che si manifesta nel corso di una crisi per il quale sia stato concesso l’intervento della

CIGS (collocamento in mobilità). Poiché il collocamento di mobilità può essere attuato da

imprese che hanno in corso l’intervento della CIGS, è implicito il limite dimensionale

occupazionale di 15 dipendenti.

2. Decisione dell’imprenditore di procedere alla riduzione di personale che prescinde da tale

intervento (licenziamento collettivo per riduzione del personale) . la disciplina sul

licenziamento collettivo per riduzione di personale riguarda anche le imprese che non rientrano

nel campo di applicazione della CIGS ma che effettuino licenziamenti collettivi e si applica

anche ai datori di lavoro non imprenditori. La disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione

del personale, in realtà, rinvia in buona parte a quella dettata per il collocamento in mobilità;

quindi salvo alcune differenze esiste una regolamentazione unitaria delle riduzioni del personale.

Procedura di collocamento in mobilità

Quindi nell’ipotesi di eccedenza definitiva di personale che si manifesti durante l’attuazione di un

programma di risanamento dell’impresa (intervento CIGS), la legge impone all’imprenditore il ricorso alla

procedura di collocamento in mobilità qualunque sia il numero dei lavoratori da collocare in mobilità. Dal

punto di vista della procedura, l’impresa ha l’obbligo di fornire immediate ed analitiche informazione ai

sindacati al fine di consentire la richiesta di una consultazione. In particolare il primo atto della procedura

consiste nella comunicazione alle RSA ed ai sindacati di categoria (o in mancanza ai sindacati aderenti alle

confederazioni maggiormente rappresentative): 51

• Nr dei lavoratori che intende licenziare

• Profili professionali (anche livello di inquadramento)

• Motivazione per la quale è costretto a licenziare

• eventuali misure per attutire gli effetti sociali della dichiarazione di mobilità (ex. Formazione)

Però è importante che il datore non sappia i nominativi di chi verrà licenziato; egli indica solo il nr e il

profilo professionale. Nella comunicazione non ha obbligo di allegare 1 bilancio che attesti la difficoltà.

Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, le RSA e le associazioni di categoria

possono richiedere un esame congiunto della situazione per la ricerca di soluzioni alternative. La legge

sollecita le parti a ricercare soluzioni alternative all’espulsione di personale (ad es contratti di solidarietà) e al

fine di agevolare il riassorbimento anche parziale dei lavoratori eccedenti, dispone che gli accordi sindacali

possano prevedere l’abolizione a mansioni non equivalenti oppure il comando o distacco di uno o più

lavoratori presso un’altra impresa per una durata temporanea. Qualora non risulti possibile evitare la

riduzione del personale nel corso della consultazione sindacale deve essere esaminata la possibilità di

ricorrere a misure sociali per facilitare la riqualificazione e riconversione dei lavoratori in eccedenza;

vengono predisposti, quindi, dei veri e propri piani sociali. Si deve sottolineare che l’obbligo di

consultazione sindacale è indicativo del rilievo collettivo degli interessi coinvolti nelle eccedenze di

personale e anche in tema di intervento straordinario della CIG, la legge impone la preventiva consultazione

con il sindacato in relazione ai criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere ed alle modalità della

rotazione. Si è dunque di fronte ad ipotesi di procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore: la

facoltà di licenziare i lavoratori in eccedenza viene limitata nel suo esercizio dai vincoli detti e può risultare

condizionata anche dall’eventuale accordo collettivo raggiunto in sede di esame congiunto.

Una volta terminata la procedura di mobilità l’imprenditore può procedere al collocamento in mobilità e cioè

alla risoluzione del rapporto di lavoro dei lavoratori eccedenti. Il legislatore, consapevole dei problemi legati

alla selezione dei lavoratori da licenziare ed ispirandosi a quelli già previsti dagli accordi interconfederali sui

licenziamenti collettivi, ha dettato alcuni criteri di scelta da attuare in mancanza di accordo sindacale. Più

precisamente è previsto che l’individuazione dei nominativi (il nr è stato già individuato) dei lavoratori da

licenziare avvenga tenendo conto di:

• Esigenze tecnico-organizzative produttive ed organizzative del complesso aziendale

• Carichi di famiglia dei lavoratori

• Anzianità del lavoratore

Nell’ambito dei licenziamenti collettivi si potrebbe scegliere in accordo con i sindacati di applicare questi

criteri. Al termine dell’applicazione di questi criteri di scelta si individuano i nominativi di coloro i quali

devono essere licenziati. Il legislatore ha comunque fissato limiti insuperabili al meccanismo selettivo a

tutela della situazione personale di alcuni gruppi di lavoratori: infatti ha previsto in ogni caso che il nr degli

invalidi non possa essere superiore alle percentuali previste dalla legge, e che resti invariato il rapporto

percentuale tra la manodopera femminile e quella maschile occupata. Una volta individuati i lavoratori da

licenziare sulla base dell’applicazione dei criteri di scelta è imposta la comunicazione individuale in forma

scritta del licenziamento che deve rispettare l’obbligo del preavviso. La legge del 1991 dispone l’inefficacia

dei licenziamenti intimati senza forma scritta e dichiara annullabili quelli intimati in violazione dei criteri di

scelta: in entrambi i casi si applica l’art 18 Statuto dei lavoratori e perciò la reintegrazione nel posto di

lavoro. salvo il caso di assenza di forma scritta, il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza,

52

entro il termine di 60 giorni. Se il datore di lavoro aveva in mente dall’inizio il nome di alcuni lavoratori

allora la procedura è nulla. Il datore apre una procedura per numeri non per persone. Bisogna quindi fare

attenzione a criteri diversi da quelli previsti dalla legge per non incorrere nel rischio di minare l’oggettività e

la legittimità dell’operato. È importante che i lavoratori provengano dalla CIGS xkè una volta licenziati i

lavoratori in mobilità per almeno i primi 12 mesi percepiscono l’indennità di mobilità, elevata a 24 per i

lavoratori che abbiano compiuto i 40 anni e 36 per quelli che abbiano compiuto i 50. Per i primi 12 mesi la

misura dell’indennità è pari a quella del trattamento d’integrazione salariale goduto immediatamente prima

del licenziamento; nei mesi successivi si riduce poi all’80% dello stesso trattamento. Ai lavoratori che ne

facciano richiesta per intraprendere un’attività autonoma l’indennità di mobilità può essere corrisposta

anticipatamente in un’unica soluzione e le somme anticipiate devono essere restituite nel caso in cui il

lavoratore entro 24 mesi dalla loro corresponsione trovi altro posto di lavoro. i lavoratori collocati in

mobilità, inoltre, devono essere iscritti in una lista di mobilità (x promuovere il loro reinserimento nel

mercato del lavoro) e la cancellazione dei lavoratori da queste liste avviene alla scadenza dei periodi massimi

per i quali è prevista la corresponsione dell’indennità.

La disciplina della CIGS, l’iscrizione nella liste di mobilità e la corresponsione della relativa indennità hanno

conosciuto nel corso degli anni 90 una lunga serie di integrazioni in senso estensivo o di proroga nel tempo.

Si è trattato di interventi destinati a lavoratori anziani e perciò di difficile ricollocazione nel mercato del

lavoro, che attraverso il prolungamento del diritto all’indennità (cd mobilità lunga) sono stati accompagnati

fino al compimento dell’età pensionabile. La mobilità lunga ha svolto, in realtà, la funzione di surrogato dei

cd. Prepensionamenti. Il legislatore, infatti, al fine di far fronte ad eccedenze definitive di personale collegate

a situazioni di crisi di interi settori produttivi, spesso ha utilizzato la concessione anticipata della pensione di

vecchiaia. In questo modo si è promosso un esodo anticipato dal mercato del lavoro di lavoratori ancora

efficienti con un aggravio finanziario per gli enti previdenziali. Di qui la preferenza per la mobilità lunga in

quanto strumento che, nonostante l’erogazione di un’indennità di disoccupazione a carico dello Stato, ha

consentito l’impiego di questi lavoratori nei lavori socialmente utili e ne ha ritardato il passaggio a carico del

sistema pensionistico.

Licenziamento collettivo per riduzione di personale

Se l’azienda non rientra nel campo di applicazione della CIGS? Cosa succede? Si possono comunque

licenziare con licenziamento collettivo x RIDUZIONE DEL PERSONALE (esiste in tutti i paesi dell’UE;

art. 24 legge 223/91). In questo caso cioè l’azienda non chiede la CIGS o xkè non può o xkè non vuole. I

requisiti sono diversi e di vario genere:

1. Datore apre la procedura di riduzione del personale x per almeno 5 lavoratori in un arco di 120 gg

in un’unica unità produttiva(intenzione di licenziare almeno 5 persone)

2. Stabilisce qual è il motivo del licenziamento che può essere a parte la cessazione dell’attività

anche per motivi economici (difficoltà aziendale)

Questi sono requisiti spaziali e temporali.

Il legge del 1991 dispone che al licenziamento collettivo si applichino tutte le disposizioni procedurali dettate

per il collocamento in mobilità dei lavoratori. Inoltre la stessa legge ha stabilito a carico dell’imprenditore

(soggetto alla disciplina della CIGS) che riduca il personale oneri economici di un certo peso (cd contributo

di mobilità). Per ogni lavoratore licenziato infatti l’impresa è tenuta a versare all’INPS un contributo pari a 6

volte il trattamento mensile iniziale di mobilità. Si tratta di disposizioni ispirate all’esigenza di

responsabilizzare le imprese che procedono a riduzioni di personale circa gli effetti delle loro scelte

economiche sull’occupazione, soprattutto quando i lavoratori licenziati gravino sulla spesa previdenziale in

quanto titolari dell’indennità di mobilità. Dalla somma complessiva da versare all’Inps l’impresa può

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detrarre l’ammontare dell’anticipazione versata prima della comunicazione dell’attivazione della procedura

di mobilità.

SOSTEGNO ED INCENTIVAZIONE DELL’OCCUPAZIONE

Come è noto a partire dagli anni 70 si sono verificate profonde modificazioni del sistema economico e

soprattutto di quello industriale con conseguenze di rilievo sul piano dell’occupazione. Di fronte a questi

mutamenti del mercato del lavoro investito da un processo di crescente terziarizzazione, il problema

occupazionale è stato affrontato anche nell’ottica della riallocazione della forza lavoro espulsa dai processi

produttivi e della promozione di una nuova occupazione, attraverso una riduzione dell’orario di lavoro e

incentivi alla diffusione del part-time.

Forme di incentivazione sono anche:

• Contratto collettivo aziendale di solidarietà cd esterna: accanto ai contratti di solidarietà interna vi

sono i contratti di solidarietà esterna o espansivi. Questi ultimi contratti sono stipulati con i sindacati

aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative e vengono stipulati non per far fronte al

rischio di licenziamento ma per promuovere l’occupazione attraverso la creazione di posti di lavoro.

• Incentivi per le imprese: nel 1994 il legislatore per promuovere il ricorso al tempo parziale e a forme

di utilizzo flessibile dell’orario di lavoro, ha concesso incentivi per le imprese che stipulino contratti

di lavoro part time e per quelle che sottoscrivano contratti di solidarietà esterna.

• Istituto dei lavori socialmente utili (l.s.u.): attività di utilità sociale svolte nell’ambito di progetti

predisposti da soggetti privati e pubblici per la promozione di politiche occupazionali e sostegno del

reddito dei lavoratori disoccupati.

• Sostegno della mutualità imprenditoriale tra i lavoratori: in generale la legge vuole sostenere lo

sviluppo di piccole e medie imprese costituite nella forma di società cooperativa

• Piani individuali d’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori svantaggiati:

promossi dalle agenzie di somministrazione attraverso il coinvolgimento di tutors con adeguate

competenze e professionalità.

Forme negoziali di sostegno al lavoro:

tra il 1991 e il 2003 sono state introdotte misure di sostegno dell’occupazione al fine di favorire il reimpiego

di lavoratori disoccupati o ad alto rischio di disoccupazione ovvero di soggetti a rischio di esclusione sociale

o fuori dal mercato del lavoro. queste forme di sostegno sono:

• Contratto di reinserimento: introdotto nel 1991 e destinato ai lavoratori che fruiscano da almeno 12

mesi del trattamento speciale di disoccupazione o del trattamento straordinario d’integrazione

salariale. Questi lavoratori possono essere assunti con tale contratto da imprese che al momento della

conclusione del contratto di lavoro non abbiano in corso sospensioni che hanno dato luogo

all’intervento straordinario della CIG e non abbiano proceduto a riduzioni di personale nell’anno

precedente.

• Lavoro occasionale di tipo accessorio: introdotto nel 2003. il lavoratore può svolgere l’attività in

questione anche in favore di più beneficiari purché i compensi percepiti da ciascun singolo

committente non risultino superiori a 5000 nell’anno solare. Il lavoratore è pagato mediante buoni

lavoro il cui valore nominale (attualmente pari a 10 euro) è fissato dal Ministro del lavoro.

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• Contratto di inserimento: introdotto nel 2003

Accanto agli strumenti finora esaminati legati all’esigenza di individuare una serie di misure per sostenere e

promuovere il reinserimento nel mondo del lavoro dei soggetti espulsi dai processi produttivi, esistono anche

interventi diretti a fronteggiare la disoccupazione attraverso la promozione dell’iniziativa imprenditoriale e

dell’autoimpiego (o lavoro autonomo) dei lavoratori.

DIRITTO SINDACALE

CAP 1: INTRODUZIONE AL DIRITTO SINDACALE

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che riguarda 1 serie di norme strumentali sia

all’organizzazione e quindi al rapporto tra datore e lavoratore sia al rapporto tra lo Stato e i lavoratori. Questa

serie di norme strumentali disciplinano sostanzialmente quello che viene considerato il conflitto d’interessi,

quindi va a regolamentare la dinamica dei conflitti d’interessi che si crea nel rapporto di lavoro. È un

conflitto di interessi legato sia agli interessi del datore che a quelli del lavoratore. In questo conflitto c’è una

distribuzione ineguale tra i poteri del datore e del lavoratore soprattutto una distribuzione che favorisce il

datore che è dotato di maggiori poteri. (es. estinzione del rapporto comporta danni soprattutto al lavoratore x

il quale c’è la perdita della retribuzione e quindi la possibilità di sostenere se stesso e la propria famiglia).

Questa diseguale distribuzione dei poteri è studiata dal diritto sindacale. Il diritto sindacale si dice sia

parallelo alla storia del movimento operaio e riflette la contrapposizione tra capitale e lavoro che è 1 tipica

conseguenza della rivoluzione industriale (primi anni 800); x questo motivo consideriamo il diritto sindacale

un fenomeno moderno. Non si può assimilare il diritto sindacale all’azione svolta dalle corporazioni nel

Medioevo xkè quelle erano delle associazioni di mestiere. Invece L’organizzazione sindacale fa attività di

tutela non solo nei confronti degli iscritti ma in maniera orizzontale quindi x iscritti e non iscritti. Quindi è

un fenomeno moderno e che si riferisce alla contrapposizione tra capitale e lavoro: conflitto industriale e

comprende tutte le ipotesi di conflitto con chi esercita l’autorità nel rapporto di lavoro (datore-imprenditore);

c’è scontro con l’autorità indipendentemente dal fine produttivo che viene perseguito dall’organizzazione

che può essere con scopi di lucro o senza scopi di lucro e indipendentemente dal titolo di proprietà; ad

esempio la pubblica amministrazione .

Gli studi di diritto sindacale hanno lo stesso oggetto di un’altra disciplina che, sorta nei paesi anglosassoni

ma affermatasi anche altrove, ha preso il nome di RELAZIONI INDUSTRIALI. In Italia questi studi sono

stati coltivati soprattutto da parte di sociologi ed economisti ma fondamentale è stato anche il contributo dei

giuristi. Il sistema di relazioni industriali è un sottosistema facente parte del sistema sociale complessivo e

indica l’insieme delle relazioni tra 3 soggetti: imprenditori, prestatori di lavoro organizzati e pubblici poteri

che agiscono in un contesto ampio e complesso di variabili economiche.

Profilo molto importante del diritto sindacale è l’EFFETTIVITA’ DELLE NORME SINDACALI. Come

sappiamo sull’effettività del diritto del lavoro c’è poco da discutere xkè è disciplinato dal cod civ. nel libro V.

Il diritto di lavoro è quella che più affonda le radici nella costituzione quindi Il diritto del lavoro è diventata

una materia assestante. Abbiamo qualche problema in più invece x quanto riguarda l’effettività del diritto

sindacale perché su questa materia c’è stata un’astensione ad intervenire da parte del legislatore nel periodo

liberale - corporativo; soltanto con la costituzione con gli artt. 39 40 si è cominciato a parlare di libertà

sindacale e diritto di sciopero. E quindi questa grande astensione ha fatto si che nella materia del diritto

sindacale assumono un grande ruolo la giurisprudenza e la dottrina attraverso interpretazioni. Poi sono

arrivate una serie di norme a partire dal 1970 (statuto dei lavoratori) che hanno dato supporto all’attività

sindacale: lo statuto ha previsto 3 titoli (1. Limiti ai poteri dell’imprenditore: limiti ai poteri di controllo,

guardie giurate ecc; Limiti procedurali all’es del potere disciplinare 2. Libertà sindacali 3. Organizzazioni

sindacali: favorire l esercizio dei diritti all’interno del rapporto). Questo problema si pone non soltanto x

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l’assenza di norme ma anche x la trasformazione dell’organizzazione produttiva, di lavoro xkè agli inizi

degli anni 70 c’è stata la crisi petrolifera che ha portato restrizioni, recessioni in tutto il mondo; c’è stata

innovazione tecnologica che ha portato una revisione del sistema produttivo e c’è stata anche la

liberalizzazione degli scambi finanziari infatti non esistono + mercati locali ma internazionali. Quindi

cambiando il sistema produttivo, sono cambiate le regole delle relazioni industriali. Questo sintetizza tutto il

problema dell’EFFETTIVITA’ del diritto sindacale.

CAP 2: LA LIBERTA’ SINDACALE

Fatta questa premessa sulla definizione del diritto sindacale, analizziamo la fonte primaria del diritto del

sindacale. Il principio giuridico fondamentale sul quale poggia il nostro sistema di diritto sindacale è quello

contenuto nel comma 1 dell’ ART 39 COSTITUZIONE: l’organizzazione sindacale è libera. Sempre l’art 39

afferma che: I sindacati hanno l’obbligo di registrazione (comma 2); è condizione necessaria x la

registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano 1 statuto (comma 3); i sindacati registrati hanno

personalità giuridica quindi possono stipulare contratti collettivi di lavoro (comma 4).

Quindi l’art 39 si distingue in 2 profili: il primo (comma 1) è la libertà di diritto sindacale e poi il secondo (2-

3-4 comma) è la modalità di iscrizione presso i pubblici uffici e conseguenze dell’iscrizione. La seconda

parte non ha ancora trovato applicazione. COMMA 1: su qst principio noi fondiamo il sistema del diritto

sindacale. Questa norma di principio si contrappone all’ideologia di stampo comparativo (1926-1943) in qst

periodo le organizzazioni sindacali erano inquadrate all’interno dello Stato, oggi non è + cosi. Inoltre in quel

periodo il controllo da parte del Ministero degli Interni era fortissimo nei confronti delle corporazioni. E

questo comportava 1 diversa impostazione del conflitto industriale (conflitto tra i contrapposti interessi);

poiché se nella corporazione c’è una forte presenza da parte dello Stato evidentemente questo conflitto viene

alterato. Quindi x svincolarsi da queste incrostazioni fasciste corporative l’art 39 ha preso le distanze

stabilendo che l’organizzazione sindacale deve essere libera. Da un punto di vista giuridico che significa

libertà di organizz. Sindacale?? Viene definito cm un diritto soggettivo pubblico di libertà, cioè viene

riconosciuto a tutti quei soggetti che operano nei rapporti collettivi quindi non è tanto 1 diritto riconosciuto al

singolo lavoratore ma neanche lo Stato può intervenire a comprimere questo diritto; quindi x es. una legge

che determina le regole di organizzazione sindacale sarebbe 1 legge anticostituzionale. Inoltre questa norma

opererà anche nei rapporti tra soggetti aventi carattere privato e quindi datore e lavoratore; è una norma che

incide nell’ambito dei rapporti interpersonali quindi il datore non potrà comprimere il diritto alla libertà di

organizzazione sindacale del lavoratore. A supporto di questo principio è poi intervenuto lo STATUTO DEI

LAVORATORI al titolo terzo dove sono stati previsti diritti sindacali a supporto della libertà di

organizzazione all’interno dell’ambito lavorativo, dell’organizzazione del lavoro (ad es. permessi per

partecipare alle assemblee). La libertà sindacale va oltre l’interesse del singolo lavoratore ma ha obiettivi di

natura collettiva, sindacale. Evidentemente si prevede la possibilità di associarsi liberamente se riflettiamo ci

è già stato un altro art della Cost che ha parlato di associazione: l’art 18 che dice che i cittadini hanno diritto

di associarsi liberamente x fini che non siano penali. A questa associazione prevista dall’art 18 c’è un limite.

C’è differenza rispetto all’art 39 soprattutto xkè in quest’ultimo si parla di organizzazione che è un concetto

molto + ampio, le organizzazioni sindacali non trovano alcun limite rispetto al settore penale, la loro attività

è sempre lecita. Ciò non avviene x i partiti politici (art. 18)

A supporto dell’attività sindacale esistono altre fonti oltre l’art 39 (fonte primaria): fonti esterne (Da

organismi sovranazionali) e fonti interne (ns produzione):

• FONTI ESTERNE: (quindi quelle internazionali) convenzioni dell’OIL (organizzazione

internazionale del lavoro). Le convenzioni più importanti sono: numero 87, 98 e 151. La 87 si è

occupata di libertà sindacale in generale; la 98 di diritto di organizzazione e di contrattazione

collettiva; la 151 (rettificata con la 860) di libertà sindacale all’interno della PA. A livello europeo

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abbiamo altre indicazioni: CARTA SOCIALE EUROPEA del 1961, rettificata in Italia nel 1965,

questa si occupa di diritto di libertà sindacale, di contrattazione collettiva e diritto di sciopero.

Abbiamo anche la CARTA DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI anche se si afferma in

dottrina che qst documento non abbia grande valore giuridico xkè qst documento la Gran Bretagna

non l’ha firmato e quindi come x tutti i documenti comunitari se non sono sottoscritti da tutti i paesi

membri non sono validi. Questa carta cmq aveva riconosciuto la libertà della contrattazione

collettiva anche a livello europeo, sovranazionale x eliminare tutta una serie di ostacoli a questi

contratti internazionali. Queste sono le norme internazionali più importanti.

FONTI INTERNE: sicuramente le fonti più incisive; la norma + importante è lo statuto dei lavoratori e

soprattutto il tit. II ossia le garanzie giuridiche x l’esistenza del sindacato mentre x l’effettività del diritto

sindacale si rinvia al titolo III. X quanto riguarda il tit. II si fa riferimento all art. 14 il cui contenuto sembra

riprendere l’art 39 in realtà non si tratta di 1 replica, poiché si ribadisce che qst principio costituzionale deve

essere applicato all’interno dei luoghi di lavoro. Xkè? Fino al 1970 cosa era successo? Tutta una serie di

diritti non sembravano trovare applicazione all’interno dei luoghi di lavoro (es. 1958 caso Santiago: città

dove un dirigente della fiat fu licenziato xkè si era iscritto alla CIGL, il datore di lavoro disconosceva tutta

una serie di diritti quindi con l’art 18 si voleva ristabilire la dignità dei lavoratori all’interno dei luoghi di

lavoro). Di qui la nascita dello STATUTO DEI LAVORATORI che persegue 3 obiettivi:

1. Tutela della libertà e dignità del lavoratore con riferimento a situazioni repressive che possono

verificarsi nell’impresa attraverso uso della polizia private nelle fabbriche (art. 2), perquisizioni

personali (art. 6), uso di strumenti per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (art 4),

esercizio del potere disciplinare (art. 7) e assunzione di informazioni sui lavoratori (art.7)

2. Rafforzare l’effettività del principio di libertà sindacale all’interno dei luoghi di lavoro attraverso il

divieto all’imprenditore di utilizzare i poteri che gli derivano dal contratto di lavoro per ostacolare i

lavoratori nell’esercizio dell’attività di autotutela dei propri interessi

3. Politica di sostegno delle organizzazioni sindacali dei lavoratori

Lo Statuto è la norma più importante del diritto del lavoro xkè stabilisce una serie di principi che

sembravano essere scomparsi. La stessa cosa vale x il diritto sindacale: è importante l’art 39 ma diventa

effettivo con l’art. 14 xkè riconosce questo diritto nell’ambito dei luoghi di lavoro. ART. 15: ATTI

DISCRIMINATORI . Si rende effettivo il diritto sindacale attraverso due divieti:

a) Divieto di subordinare l’occupazione (art. 15): il termine non è utilizzato casualmente ma

volutamente. Tale divieto Opera in fase preassuntiva sia nell’ambito del rapporto di lavoro.

È nullo quel patto o atto che subordina l’assunzione a condizione che aderisca o non ad 1

organizzazione sindacale. Questa norma ci fa capire che il principio di libertà sindacale ha

anche un’accezione negativa: cioè i lavoratori sono liberi di aderire ad 1 organizzazione ma

anche di non aderire. Mentre nel sistema inglese è obbligatorio iscriversi ad 1

organizzazione per poter entrare nel mondo del lavoro, in Italia non è cosi. Per questo il

principio è detto principio di libertà sindacale negativo. Sanzione della subordinazione

dell’occupazione?? Nullità. Questa sanzione potrebbe apparire poco efficace x questo si

prevede un’altra sanzione previsto all’ art 38: DISPOSIZIONI PENALI, 1 comma:

ammenda o arresto.

b) Sanzione nullità civile: Queste sanzioni non sono a supporto dal lavoratore ma servono x

proteggere un principio importantissimo: la libertà sindacale. Ecco xkè la sanzione penale si

giustifica. 2 comma: caso in cui c’è già il rapporto di lavoro e il lavoratore si iscrive alla

CIGL il datore può cambiare le sue mansioni oppure trasferirlo; il trasferimento arreca un

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notevole danno al lavoratore che ad es. ha la famiglia. chiunque venga trasferito x fatti

sindacali, x affiliazione o x aver partecipato ad uno sciopero sono tutti atti nulli. In questo

caso la sanzione della nullità civile dell’atto è sufficiente a garantire al lavoratore il ritorno

allo status quo ante. Stessa cosa è valida nel mutamento delle mansioni, la nullità del

provvedimento riporta il lavoratore allo status quo. La disciplina del comma 2 è stata estesa

ad altri campi che esulano dalla libertà sindacale (orientamenti religiosi, sessuali ecc.)

Molto importanti sono anche gli ART. 16 e 17; ART 16: TRATTAMENTI ECONOMICI COLLETTIVI

DISCRIMINATORI: non si possono concedere trattamenti di favore aventi carattere discriminatorio con

riferimento all’ art. 15. Quali possono essere questi trattamenti? Soldi diretti ma anche tutto ciò che

indirettamente ha valenza economica x evitare che il lavoratore partecipi ad 1 riunione sindacale. (ad

esempio garantire 2 gg di ferie remunerati). Comma 2: riguarda le sanzioni che sono di tipo economiche x il

datore poiché le agevolazioni economiche date al lavoratore ingiustamente devono essere poi versate ad un

FONDO ADEGUAMENTO PENSIONI tenuto dall’Inps a disposizione di tutti i lavoratori. X questo motivo

i lavoratori utilizzano poco questa norma xkè non ricavano nulla direttamente.

ART 17: SINDACATI DI COMODO: è fatto divieto ai datori di lavoro di costituire e sostenere con mezzi

finanziari associazioni sindacali di lavoratori; questi sono i cd sindacati gialli. Quindi i lavoratori sono più

accondiscendenti alle richieste dei datori. Viene vietata l’azione del finanziamento da parte dei datori nei

confronti di questa organizzazione. Quindi nei confronti dell’associazione non c’è alcuna conseguenza

perché l’associazione vive ancora. La norma non opera contro l’esistenza dell’organizzazione sindacale.

Un concetto altrettanto importante è quello della libertà sindacale negativa, ossia la libertà del lavoratore di

non aderire ad alcuna organizzazione sindacale. Le fonti comunitarie ed internazionali sono ambigue su

questo punto mentre nella legislazione italiana un riferimento esplicito a questa libertà è nell’art 15 lettera a)

dello Statuto dei lavoratori ove si dichiara illecita la discriminazione ai danni del lavoratore che non aderisca

ad un’associazione sindacale. Tale norma rende illecita sia le discriminazioni compiute ai danni dei

lavoratori che non vogliono aderire ad alcun sindacato al momento dell’assunzione sia quelle che derivano

dalla subordinazione della continuazione del rapporto di lavoro alla iscrizione al sindacato.

Soggetti titolari della libertà sindacale, tra questi il lavoratore subordinato anche se ci sono leggi che

garantiscano un minimo di tutela anche al lavoratore autonomo.

CAP 3: IL SINDACATO

Il sindacato è una figura complessa intorno alla quale c’è una storia che connota tutte le esperienze di

relazione sindacale del nostro sistema; esso è una forma di organizzazione collettiva dei lavoratori nata,

come già detto, per contrastare la disparità di potere individuale nella quale questi si trovano nei confronti

del datore di lavoro da cui dipendono sia al momento della stipulazione del contratto individuale di lavoro sia

nel corso dell’esecuzione del rapporto di lavoro. Le forme ipotizzabili di organizzazione dei gruppi per la

difesa dei propri interessi professionali sono varie. Il primo tipo di organizzazione sindacale emerge nei paesi

a più antico sviluppo industriale. Esso è il cd sindacato di mestiere che mira a rappresentare i lavoratori

identificati sulla base del mestiere che svolgono. E poi c’è il sindacato per ramo di industrie che è definito

attraverso la figura del lavoratore che opera nel modo in cui si è sviluppato. C’è anche il sindacato dei

dirigenti e i sindacati autonomi i quali rappresentano particolari categorie di lavoratori ossia quelli che

svolgono autonomamente un mestiere. I sindacati di mestiere sono stati la forma primordiale dei sindacati

fino poi a quelli che hanno garantito una maggiore rappresentanza x l’ampliarsi e il diffondersi di nuove

figure professionali. Nel sistema italiano molto diffuse sono anche le confederazioni sindacali che sono

federazioni nel quelli confluiscono più sindacati di primo livello rappresentanti di diversi settori produttivi.

Le principali confederazioni italiane sono CIGL, CISL e UIL. Ad es la CIGL al suo interno rappresenta le

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federazioni di categoria ad esempio metalmeccanici, settore tessile. Dal punto di vista della politica sindacale

indica un elemento molto importante: inclinazione del sistema di rappresentanza collettiva ossia la cpacità

del sindacato a farsi via via rappresentante della totalità dei lavoratori presenti nell’insieme dei settori

produttivi. C’è una tendenza del sindacalismo italiano ad una rappresentanza classista, generalista (Tutte le

classi dei lavoratori) è questa la caratteristica forte del sistema sindacale italiano. Accanto ai sindacati e

confederazioni storiche sono sorti anche altri x via della crisi economica, x modificazioni del sistema

produttivo quindi per via di uno stretto collegamento tra diritto del lavoro e sistema produttivo. Ci sono

forme ulteriori di sindacalismo: CES, c’è il sindacalismo dei datori di lavoro che mette insieme tutti i settori

produttivi industriali, CONFCOMMERCIO E CONFINDUSTRIA, CONFARTIGIANATO. Se i sindacati

sono organizzati per grandi gruppi produttivi anche l’associazionismo degli imprenditori tende a strutturarsi

secondo questa modalità (imprenditori tessili, metalmeccanici ecc) nella grandi confederazioni

(confcommercio, confindustria, confartigianato, confagricoltura ecc. sono le maggiori organizzazioni di

imprenditori ). Il sistema produttivo italiano si basa su piccole e piccolissime imprese e questa caratteristica

comporta che il sistema di rappresentanza degli imprenditori riguardi soprattutto le piccole imprese. Si parla

di un network che ha messo insieme tutte le società di rappresentanza delle piccole imprese: artigianali,

commerciali. Mentre nella rappresentanza dei lavoratori negli ultimi anni sono emersi soggetti nuovi, x gli

imprenditori esiste un processo inverso poiché le realtà molteplici delle piccole imprese tendono ad

accorparsi per effetto della crisi principalmente. Infine una variabile molto importante dell’organizzazione

sindacale è quella relativa alla situazione di unità o pluralità sindacale. Il sindacalismo unitario è tipico di

paesi come: Gran Bretagna, Germania e Svezia. Invece situazioni di pluralità (cioè coesistenza di

confederazioni con diverse culture sindacali) esistono in Francia, Paesi Bassi, Spagna, Portogallo e Italia.

Fatti questi brevi cenni sul fenomeno del sindacalismo italiano, dal punto di vista giuridico norma

fondamentale è l’art 39 cost. comma 1 riguardante la libertà sindacale e il pluralismo sindacale in

contrapposizione a quanto previsto nel periodo fascista. E questo principio prevede che siano più sindacati

che convergano nella rappresentanza della stessa categoria di lavoratori (x i metalmeccanici abbiamo: FIL,

FION, UIL). Questo processo del PLURALISMO è tipico del nostro sistema infatti l’art 39 oltre il 1 comma

contiene 2 3 4 comma che si occupano di contratto collettivo e di sindacato xkè mirano ad individuare

modalità e forme attraverso i quali i sindacati dal pluralismo confluiscono in un’unica rappresentanza capace

di stipulare il contratto collettivo da applicare a tutti i lavoratori rappresentati. L’art 39 è proprio espressione

dell’esigenza di passare dal pluralismo all’unità. Questo sistema che prevedeva la necessità che i sindacati si

iscrivessero in un apposito registro, acquisissero personalità giuridica e costituissero rappresentanza

sindacale unitaria comunque non è mai stato attuato e il nostro sistema legislativo si è mosso diversamente x

diverse ragioni di varia natura:

1. In primis, il timore che il procedimento di registrazione, con i relativi controlli sul numero degli

iscritti e soprattutto sulla democraticità dell’organizzazione, diventasse uno strumento di

intromissione dello Stato nella vita interna del sindacato

2. Con il passare del tempo la dottrina giuslavoristica si è progressivamente depurata dalle incrostazioni

corporative

3. Si è consolidato un sistema sindacale di fatto che, a partire dagli anni sessanta, acquisiva un alto

grado di potere contrattuale e politico.

La mancata attuazione non costituisce, però, un inadempimento costituzionale in quanto tutto il meccanismo

dei commi 2, 3 e 4 dell’art 39 è diretto ad attribuire ai sindacati che si assoggettano al controllo della

registrazione il potere di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes, non a disciplinare in sé il

soggetto sindacale. 59

Quindi il sistema italiano è rimasto ancorato alle poche norme che il cod civ dedica alle associazioni non

riconosciute (i sindacati non essendo registrati non sono associazioni riconosciute) art. 36 37 38 cod civ.

queste associazioni sono governate da uno statuto, esiste un fondo unico che risponde alle obbligazioni

assunte dall’associazione. Quindi si tratta di una struttura normativa molto povera, inidonea ad accogliere le

esigenze regolative delle associazioni e queste oggi sono affidate agli statuti introdotti dai soci rispetto ai

quali c’è un’astensione del legislatore ad intervenire. Nonostante ciò questi soggetti (i sindacati) hanno una

funzione essenziale nel ns sistema attraverso le strutture poco fa definite in quanto sono titolari dell’interesse

collettivo dei lavoratori appartenenti ai settori produttivi per la cui rappresentanza il sindacato è stato

costituito. Interesse collettivo non è interesse generale (x es. quello delle istituzioni politiche) né mera

sommatoria degli interessi dei singoli lavoratori iscritti al sindacato ma è qualcosa in più. E su questo si

fonda tutto il sistema, l’insieme delle regole e strategie e tutele che noi chiamiamo oggi diritto sindacale.

Questo lo si deduce da una serie di elementi che ci aiutano a comprendere la definizione proprio di interesse

collettivo, che nasce dalla combinazione di tutti gli interessi dei lavoratori anche di quelli non iscritti

al sindacato ma che sono coinvolti nel settore produttivo rappresentato dal sindacato. Non a caso molti

degli effetti delle scelte del sindacato sono destinati a prodursi anche nei confronti dei non iscritti. Quindi

l’interesse che fonda l’azione del sindacato è collettivo che è proprium dell’azione sindacale; c’è una

vocazione unitaria, integrata. IL MANUALE DICE CHE: In fondo l’interesse collettivo dal punto di vista

giuridico può essere definito come quell’elemento attraverso il quale il gruppo esprime e forma la sua

volontà. Risultato del processo attraverso il quale l’organizzazione forma la sua volontà. Ne più ne meno di

quanto avviene in 1 qualsiasi altro tipo contenitore di una pluralità organizzata di persone.

CAP 4: RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

Considerando il fatto che il sindacato non si può definire meramente un rappresentante dei lavoratori

(secondo il cod. civile è: colui il quale è obbligato a rappresentare contrattualmente la volontà del

rappresentato; il rappresentante può essere in qualsiasi momento essere revocato e deve adeguatamente

rappresentare gli interessi del rappresentato; esiste quindi un rapporto simbiotico), Il rapporto di

rappresentanza definito dal cod. civ. non ha niente a che fare con il tipo di rapporto che si viene a creare tra

sindacato e lavoratori che va al di là del mero rapporto di rappresentanza. Si tratta di un rapporto di

rappresentatività definita dall’art 19 cost.; infatti è proprio il RAPPORTO DI RAPPRESENTATIVITA’ alla

base delle relazioni tra sindacato e lavoratori iscritti e non iscritti non il rapporto di rappresentanza. La

rappresentatività è quella nozione che possiamo definire come un giudizio che il legislatore dà circa la

capacità del sindacato di essere rappresentativo (non rappresentante) degli interessi dei lavoratori e di

unificare i comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte proprie

ma, appunto, come gruppo. Si vogliono radicare i sindacati all’interno delle fabbriche dal 1970 in poi. I

sindacati che possono costituirsi e radicarsi nelle unità produttive ed esercitare diritti sindacali (diritto di

indire assemblee, di nominare rappresentanti sindacali che possono assentarsi dal luogo di lavoro per

svolgere l’attività sindacale ecc) introdotti dagli statuti dei lavoratori per rafforzare l’interesse collettivo

all’interno dell’organizzazione produttiva e questo interesse collettivo si esprime proprio attraverso il

rapporto di rappresentatività. Si tratta quindi di sindacati nuovi, che esprimono interesse collettivo, la totalità

degli interessi dei lavoratori. Quindi l’interesse collettivo è introdotto dagli statuti dei lavoratori sulla base di

UN GIUDIZIO che si basa non su un rapporto di rappresentanza stretto ma su una valutazione di natura

politica, sociologica storica che porta a dire che quel sindacato e in grado di essere rappresentativo non

rappresentante nei confronti dei lavoratori. Il sindacato che ha le caratteristiche per essere definito

maggiormente rappresentativo e quello che ha diritto ad esercitare determinati diritti sindacali ma è anche un

sindacato che col tempo acquisisce altri poteri come stipulare altri tipi di contratti collettivi, fare determinati

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accordi aziendali che consentano ad esempio l’introduzione di nuove attrezzature ecc. come si fa a

distinguere tra i tutti i sindacati che esercitano il principio di libertà sindacale il sindacato che proprio per

essere maggiormente rappresentativo possono esercitare determinati diritti? L’art 19 (prima del referendum

del 1995) lo individuava in base a 2 elementi:

• Rappresentatività storica: era contenuta nella lettera a dell’art 19 stabilendo che la maggiore

rappresentatività era riconosciuta alle grande confederazioni e attraverso questo riconoscimento la

maggiore rappresentatività si estendeva ai sindacati aderenti a queste confederazioni . queste sono

CIGL, CISL, UIL. Ci sono una serie di indici che indicano quando una confederazione è

maggiormente rappresentativa e questi indici, criteri sono 4: numero iscritti; presenza nella

confederazione di più federazioni, più sindacati di categoria; la confederazione ha federazioni che

operano sul tutto il territorio nazionale ed infine la confederazione doveva essere formata da

federazioni che svolgono con continuità l’azione sindacale. L’insieme di questi elementi configurava

una confederazione maggiormente rappresentativa.

• Rappresentatività tecnica: questo criterio era contenuto nella lettera b. sono maggiormente

rappresentative le associazioni che pur non avendo aderito alle confederazioni maggiormente

rappresentative, abbiano stipulato contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità

produttiva.

Differenza tra sindacato rappresentante e rappresentativo: la rappresentatività è un giudizio più

politico sindacale in riferimento alle grande confederazioni e alle federazioni che ad esse aderiscono.

Questo riconoscimento viene affidato a chi può operare nell’ambito dell’organizzazione produttiva

aziendale.

Per effetto di un referendum del 1995 il quadro normativo cambia. Ci sono stati Due quesiti: uno x

abrogare l’art 19 (criterio selettivo della maggiore rappresentatività in base al fatto di aderire alle

confederazioni) e secondo: soluzione intermedia che eliminava la lettera a e b per arrivare alla

soluzione che fossero considerate soltanto le associazioni che in riferimento alla lettera b avessero

stipulato QUALSIASI TIPO DI CONTRATTO (non x forza nazionale o provinciale) applicato

all’unità produttiva. Ed è quest’ultimo quesito quello che passa stabilendo che il sindacato

maggiormente rappresentativo è colui il quale ha sottoscritto il contratto collettivo nell’unità

produttiva di riferimento. Quindi è stata eliminata la lettera a. questo sistema quindi cambia

totalmente la logica e le scelte di politica sindacale contenute nell’art. 39: prima il criterio di

maggiore rappresentatività più importante era quello relativo all’adesione alle confederazioni quindi

si acquisiva al di fuori dell’azienda mentre oggi (x la nuova formulazione dell’art 19) la maggiore

rappresentatività si acquisisce all’interno dell’unità produttività xkè il sindacato firma il contratto

collettivo. Esempio classico è la FIAT: oggi infatti si è staccata dalla CONFINDUSTRIA e quindi ha

stipulato un proprio contratto aziendale dell’auto e l’effetto di questo passaggio è il fatto che il

sindacato maggioritario nell’ambito dei metalmeccanici a livello nazionale UIL O FIOM non potrà

assumere la qualifica di sindacato maggiormente rappresentativo xkè non ha stipulato l’unico

contratto collettivo presente in azienda, nell’unità produttiva.

Analizziamoli Da due punti di vista il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo: art 19 a e b e

dopo il referendum 1995. La nozione di maggiore rappresentatività è funzionale al fatto di guardare a tutti i

sindacati presenti ed individuare tra questi quelli maggiormente Rappresentativi e affidare a questi, maggiori

poteri, funzioni e diritti sindacali. È un criterio selettivo quello di individuare questi sindacati e il legislatore

61

riprende la nozione di sindacato maggiore rappresentanza per utilizzarlo in altri contesti. (x es individuazione

contratto collettivo prendendo in considerazione la retribuzione x definire i contributi previdenziali da

versare all’INPS)

Primo problema: questo sistema di soluzione non è contro il contenuto dell’art 39? Si infatti la corte

costituzionale è intervenuta più volte (3) prima della modifica introdotta con il referendum 1995 e dopo

questo una volta. E in tutte le volte ha salvato la nozione di maggiore rappresentatività dei sindacati

ritenendo il criterio di selezione idoneo xkè i diritti sindacali si aggiungono ai diritti che tutte le

organizzazioni sindacali hanno. Questi diritti sindacali sono esercitati nelle aziende da RSA (Rappresentanze

sindacali aziendali). Quindi gli altri sindacati pur non esercitando diritti sindacali hanno comunque libertà

sindacale.

Secondo problema: non è un modo x creare differenze di trattamento tra i vari sindacati? Art. 3 costituzione

ci dice che non tutti i sindacati devono fare x forza le stesse cose ma gli eguali devono avere uguali

trattamenti. Cioè tutti i sindacati maggiormente rappresentativi devono essere trattati nello stesso modo e

quelli non maggiormente rappresentativi devono essere trattati nello stesso modo tra loro. Si creano quindi 2

gruppi. Entrambi esercitano la libertà sindacale.

Quindi la corte costituzionale salva questo sistema ma con una sentenza del 90 chiarisce che i tempi stanno

cambiando e quindi la rappresentatività storica (che è presunta) deve essere sostituita progressivamente con

una effettiva rappresentatività xkè il sindacato non deve solo aver firmato il contratto collettivo ma deve

effettivamente agire, rappresentare i lavoratori; si afferma sempre di più la necessità di misurazione della

rappresentatività e si abbandona la nozione di rappresentanza sindacale. Oggi, infatti, La rappresentatività

poggia sulla disponibilità del datore ad interloquire con il sindacato.

Il legislatore non è mai intervenuto nel diritto sindacale tranne che nel settore pubblico xkè era necessario un

principio di selezione e quindi si introduce il doppio criterio della rappresentanza dell’abilitazione alla

partecipazione alla trattativa sindacale x la firma del contratto collettivo da applicare ai dipendenti della PA

stabilendo il 5% come indice di rappresentanza stabilito in base alla media di 2 numeri: indice di

rappresentanza di natura associativa legata al nr complessivo di lavoratori iscritti al sindacato in base alle

deleghe e quindi deleghe che la PA ha x il versamento al sindacato e si stabilisce percentualmente quelle

deleghe ha quell’amministrazione sindacale; l’altro elemento è il dato elettivo xkè nella PA la rappresentanza

dei sindacati nei luoghi di lavoro avviene eleggendo dei rappresentanti che costituiscono poi una struttura

unitaria di rappresentanza: RSU. Se la media tra questi due numeri è almeno pari o maggiore 5 allora può

partecipare al contratto collettivo il sindacato.

CAP 5: RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI SUI LUOGHI DI LAVORO

La rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro può essere a canale doppio o unico. Nel sistema del

doppio canale nella stessa azienda coesistono 2 organismi: l’uno elettivo di rappresentanza generale (di tutti i

lavoratori, indipendentemente dall’iscrizione al sindacato) e l’altro associativo che riproduce all’interno dei

luoghi di lavoro la struttura di rappresentanza a base volontaria propria dei sindacati esterni. Nel sistema a

canale unico, invece, la struttura di rappresentanza è sindacale/associativa sia all’interno che all’esterno dei

luoghi di lavoro e cumula tutte le funzioni. Nel nostro Paese, l’espressione più antica delle organizzazioni

sindacali nei luoghi di lavoro è quella delle COMMISSIONI INTERNE (x es FIOM: federazione italiana

operai metallurgici) con forma elettiva ed erano strutture di rappresentanza unitaria distinte dai sindacati.

Successivamente le CI sono state sostituite dalle sezioni sindacali aziendali (SAS) che a differenza delle CI

erano un’articolazione interna alle aziende del sindacato esterno. Negli anni 70 poi si diffusero i delegati e i

Consigli di fabbrica. Il delegato era eletto direttamente da tutti i lavoratori appartenenti ad uno stesso gruppo

omogeneo. L’insieme di tutti i delegati di una certa unità produttiva costituiva il Consiglio di fabbrica. Le

62

prime espressioni di queste strutture sorsero in polemica con le tre maggiori confederazioni, in quanto divise

e assenti dai luoghi di lavoro. Ma Cgil, Cisl e Uil nel 72 strinsero un patto federativo e riconobbero questi

organismi come la propria struttura di base all’interno dei luoghi di lavoro attribuendo ad essi “poteri di

contrattazione sui posti di lavoro”. Nel diritto sindacale non si usa la rappresentanza ma si ricorre ad una

categoria politica sociale mutuata dal diritto: maggiore rappresentatività. (art. 19). L’art 19 prevedeva un

sistema selettivo nell’individuare il partito maggiormente rappresentativo; questa selezione serviva e serve

ad individuare i soggetti che possono costituire la rappresentanza sindacale aziendale; la funzione di diritto di

politica sindacale perseguita dallo statuto era quello di radicare il sindacato all’interno dell’azienda.

RSA

Con l’art 19 viene istituita e radicata la presenza del sindacato nell’azienda, nell’ambito del sindacato

maggiormente rappresentativo possono essere istituite RSA, x soddisfare l’esigenza di rendere necessario un

collegamento tra RSA e sindacata; questo oggi significa che i sindacati maggiormente rappresentativi che

hanno firmato i contratti collettivi nell’unità produttiva possono prevedere l’istituzione nei propri ambiti di

rappresentanze sindacali aziendali (rsa) che possono svolgere le funzioni indicate dal titolo III dello statuto.

L’art 19 prevede che Nell’ambito delle RSA ci possono essere vari tipi di organizzazione per la formazione

delle stesse RSA:

• La RSA può essere un’articolazione organizzativa dei Sindacati esterni (come le SAS) i quali

designavano rappresentanti delle RSA (su base di designazione)

• Le RSA possono essere riconosciute formalmente dai sindacati esterni come propria struttura

comune di base (come i Consigli di fabbrica)

• Le RSA nascono da Meccanismi di elezioni svolte attraverso i lavoratori iscritti al sindacato (su base

elettiva)

Non importa il tipo di rapporto esistente, l’importante è che questo collegamento sia abbastanza intenso da

poter dire che le RSA operino nell’ambito del sindacato esterno cioè che siano riconosciute da quest’ultimo.

Le RSA potevano, quindi, essere considerate sia forme di rappresentanza che, all’interno del luogo di lavoro

con più di 15 dipendenti (art. 35 Statuto lavoratori) erano diretta emanazione del sindacato esterno, sia

strutture elettive ed unitarie (come i Consigli di fabbrica) che erano costituite su iniziativa dei lavoratori.

L’art 29 dello Statuto, inoltre, consente che una stessa RSA faccia capo ad una pluralità di sindacati esterni.

RSU

Quando I Consigli di fabbrica entrarono in crisi negli anni 80, fu necessario forme nuove di rappresentanza.

Dopo vari tentativi, furono realizzate le RSU (Rappresentanze sindacali unitarie) istituite in base al

protocollo intervenuto tra Governo e parti sociali il 23 luglio 1993 e poi analiticamente regolate da un

accordo stipulato da Cgil, Cisl e Uil con la Confindustria il 20 dicembre 1993. Si tratta di un protocollo

importante, ampio e famoso xkè è stato l’accordo in base al quale (sottoscritto da Ciampi) le parti, in

applicazione delle sentenze della Corte costituzionale che avevano salvato l’art 19 ponendo l’attenzione

sull’evoluzione in base ai tempi, concordavano sul fatto di non cambiare l’art 19 (dopo 2 anni sarà

modificato dal referendum) ma stabiliscono che da quel momento in poi la rappresentanza sindacale dei

lavoratori sarà unitaria all’interno delle fabbriche. RSU specificava e integrava un modo di essere delle RSA;

è un modo di attuazione di queste ultime. L’accordo infatti del 20 dicembre, infatti, prevede che le

organizzazioni sindacali firmatarie acquistino il diritto, nelle unità produttive che abbiano più di 15

dipendenti, di promuovere la formazione delle RSU e di partecipare alle relative elezioni, rinunciando a

costituire proprie RSA. Di conseguenza la RSU subentra alle RSA di tutti i sindacati che hanno stipulato

l’accordo o che vi abbiano successivamente aderito. Per evitare che la formazione della RSU dipenda dalla

63

previsione che ciascuna organizzazione sindacale fa di un esito favorevole delle elezioni, l’accordo stabilisce

che l’iniziativa per la costituzione delle RSU o per il loro rinnovo possa essere presa: dalla RSU di cui sta

per scadere il mandato, da ciascuna delle associazioni sindacali firmatarie del Protocollo del 1993 e

dell’accordo interconfederale, da quelle firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato

nell’unità produttiva e infine dalle altre associazioni sindacali che raccolgano un nr di firme non inferiore al

5% dei lavoratori aventi diritto al voto. A queste condizioni, rimangono esclusi i gruppi occasionali di

lavoratori per evitare che le elezioni per le RSU siano l’occasione per regolare eventuali dissidi interni alle

organizzazioni stesse. Obiettivo delle RSU è quindi essere autonomi e indipendenti dalle associazioni

sindacali ma nonostante ciò queste ultime non hanno rinunciato del tutto a strumenti di controllo e di

raccordo per prevenire rischi di incoerenza tra contrattazione collettiva nazionale e aziendale.

Differenze tra RSA E RSU?

1. Il dato più importante è che la RSU è unitaria, unica quindi un sistema governato da un protocollo d’intesa

in base al quale nella rappresentanza convergono tutti i sindacati maggiormente rappresentativi (invece

pluralità sindacale nelle RSA: ogni sindacato maggiormente rappresentativo ha titolo di istituire una propria

RSA).

2. Come si passa dalle + RSA all’unica RSU aziendale? Si arriva alle RSU tramite votazione, c’è un

meccanismo elettivo proporzionale per cui tutti i soggetti che aderiscono alla RSU aderiscono ad un modello

in base al quale devono misurarsi; (non ci può essere designazione da parte degli altri sindacati). Si va verso

un sistemo che privilegia e misura la capacità di ogni singolo sindacato di essere realmente rappresentativo

dei lavoratori.

3. Altra differenza è che la RSA è disciplinata dalla legge, la RSU è disciplinato da un protocollo del 1993.

Che collegamento c’è? Nel protocollo si dice che i sindacati che aderiscono al protocollo rinunciano a

costituire rappresentanze sindacali proprie (RSA). Una volta aderito al protocollo l’obbligo di non costituire

RSA vale x tutte le aziende. Si passa quindi ad un sistema di rappresentanza unitaria che è un sistema aperto

(alle elezioni possono partecipare non solo i sindacati firmatari del protocollo). Rsu esercita tutti i diritti

sindacali esercitati dalle RSA. Una utilizzazione delle RSA viene garantita ai sindacati dal momento in cui

1/3 (2/3 partecipano tutti quelli che hanno una lista compreso quelli maggiormente rappresentativi; quindi

più votati in base alle liste) dei componenti delle RSU sono ripartiti tra i solo sindacati maggiormente

rappresentativi che hanno sottoscritto il contratto collettivo applicato per un unità produttiva. E in che %? In

base alla % di voti riportata dalle rispettive liste. In questo modo si individua il terzo riservato e nella cui

determinazione non prevale più il meccanismo elettivo (serve solo x determinare quanti rappresentati

dovranno rappresentare quel sindacato). xkè si riserva un 1/3? Xkè i sindacati vogliono assicurarsi di

incidere sulle scelte delle RSU attraverso i rappresentati che hanno firmato. I sindacati maggiormente

rappresentativi attraverso 1/3+2/3 si assicurano la maggioranza nelle RSU rispetto agli altri sindacati tipo

quelli autonomi o altre associazioni non aderenti alle associazioni sindacali che raccolgono tra tutti i

lavoratori aventi diritto il voto il 5%. Quindi il terzo riservato serve a garantire al sindacato che ha firmato il

contratto collettivo e il protocollo il governo delle RSU. Il sindacato aveva paura di perdere la sua centralità

all’interno dell’azienda passando dalle RSA alle RSU. Si passa da un rapporto diretto tra sindacato

maggiormente rappresentativo e RSA (attraverso la designazione) ad un rapporto molto particolare tra

rappresentanza interna dell’azienda e rappresentanza esterna unitaria RSU; x governare questo rapporto

particolare i sindacati maggiormente rappresentativi si riservano 1/3. Questo rapporto viene governato anche

xkè Nella contrattazione aziendale accanto alla RSU c’è anche il sindacato esterno all’azienda e insieme

formano la delegazione che sottoscrive il contratto aziendale. È vero che si arriva ad un Meccanismo

elettivo, che si ha rappresentanza unitaria ma è anche vero che il sindacato maggiormente rappresentativo

esterno si inserisce x avere un ruolo molto importante nelle scelte aziendali.

64

La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese

L’art. 46 cost. riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende nei modi e nei limiti

stabiliti dalla legge. Il legislatore parte dall’idea che l’impresa non è un fatto privato dell’imprenditore ma un

fenomeno sociale che coinvolge gli interessi di una pluralità di soggetti, in primo luogo i lavoratori. Tale

concetto è svolto garantendo diritti di informazione e di consultazione che consentano alle rappresentanze

dei lavoratori di influenzare le decisioni di impresa ma senza imporre la presenza di rappresentanti dei

lavoratori negli organi di gestione della società. In particolare i lavoratori possono influenzare le politiche

imprenditoriali attraverso altre forme di partecipazione dei lavoratori che si svolgono attraverso una modalità

diversa rispetto a quelle viste fino ad oggi tra sindacato e impresa; sono forme più vicine a quelle tedesche ad

es. cogestione : forma di organizzazioni che non prevedono rapporti di contrapposizione tra sindacato e

impresa ma hanno una funzione di partecipazione dei rappresentati dei lavoratori alle scelte dell’impresa, ai

meccanismi di supporto, di gestione ecc. oppure attraverso la contrattazione collettiva, o ancora attraverso la

cd procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore diretta ad obbligare quest’ultimo a considerare gli

interessi dei destinatari delle scelte organizzative che intende compiere. In Italia l’art 46, che prevede un

modello diverso da quello di conflittualità ma un modello di cogestione, non ha trovato applicazione infatti

viene privilegiato un modello conflittuale tra capitale e lavoro più che di partecipazione. Trovandosi però

questo art nella carta costituzionale non è escluso che nel giro di qualche mese ci sia l’intervento da parte del

governo su questo punto con l’introduzione di norme che attuino quanto contenuto in tale art.

CAE (COMITATO AZIENDALE EUROPEO)

L’idea di impresa come fenomeno sociale è propria anche dell’ordinamento comunitario. Fondamentali sono

la definizione di impresa o gruppo di imprese (data nell’art 2 della direttiva del 1994 rifusa nella direttiva

del 2009) sulla base di 2 parametri: il nr complessivo di lavoratori occupati nei diversi Stati dell’Unione

(almeno 1000) e una presenza significativa in più di uno Stato membro (almeno 150). L’art 3 dà poi una

definizione di gruppo di imprese fondata sulla nozione di influenza dominante che l’impresa controllante

esercita sulle imprese controllate. In queste imprese o gruppi di imprese deve essere istituito un CAE

attraverso un accordo in forma scritta tra la direzione e una delegazione speciale di negoziazione formata in

modo da garantire la rappresentanza dei lavoratori dei diversi Stati membri interessati. Alla direttiva è,

inoltre, allegata una regolamentazione dettagliata del CAE. Questo comitato ha come scopo garantire il

diritto di informazione e consultazione ma la sua costituzione non è obbligatoria. A livello comunitario è

stabilito un secondo tipo di società in grado di garantire il diritto di informazione e consultazione, questa è la

Società europea (SE). Questa viene definita come “qualsiasi meccanismo, ivi comprese l’informazione, la

consultazione e la partecipazione, mediante il quale i rappresentanti dei lavoratori possono esercitare

un’influenza sulle decisioni che devono essere adottate nell’ambito della società”.

È affidato agli stati membri il compito di determinare le modalità di esercizio del diritto di informazione e

consultazione. Il nostro Paese ha attribuito la titolarità di questo diritto alle RSU e rinviato ai contratti

collettivi la determinazione delle modalità di esercizio.

Il rappresentante per la sicurezza

Una forma specializzata di rappresentanza dei lavoratori è quella del rappresentante per la sicurezza

introdotto da una direttiva in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro nel 1994. Tale

rappresentante svolge la sua azione non solo in favore dei lavoratori subordinati ma anche nei confronti di

tutti i tipi di lavoratori. La rappresentanza per la sicurezza si inserisce in una complessa trama di poteri,

funzioni ed obblighi di tutti i soggetti coinvolti nel processo produttivo diretta a realizzare il massimo di

sicurezza possibile nei luoghi di lavoro. Essa deve essere istituita a livello territoriale, aziendale o di sito

produttivo (rappresentante che opera in luoghi dove vi sono una pluralità d’imprese). L’art 47 della direttiva

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e commercio (BARI, TARANTO)
SSD:
Università: Bari - Uniba
A.A.: 2014-2015

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher marilindag di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bari - Uniba o del prof Chieco Pasquale.

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