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protesta di gravi eventi lesivi dell’incolumità o sicurezza dei

lavoratori; resta l’obbligo di garantire i servizi minimi. La

corte costituzionale (sent 276/93) ha stabilito che preavviso

e indicazione della durata si debbano applicare anche allo

sciopero economico-politico, ritenuto dalla corte più simile,

per la natura degli interessi per i quali si sciopera, allo

sciopero contrattuale che alle ipotesi di sciopero in difesa di

interessi fondamentali della collettività, per i quali è prevista

la deroga di questi obblighi.

ACCORDI SULLE PRESTAZIONI INDISPENSABILI: Le

prestazioni indispensabili devono essere garantite. Sono

individuate da accordi sindacali con le imprese erogatrici,

contenuti in contratti collettivi o regolamenti di servizio, e

devono contenere le prestazioni indispensabili, i modi di

erogazione e altre eventuali misure per salvaguardare i diritti

costituzionalmente tutelati, come l’astensione dallo sciopero

di alcuni lavoratori tenuti alle prestazioni comandate o forme

di erogazione periodica. Destinatari dell’obbligo di garantire

le prestazioni indispensabili sono sia chi promuove o

aderisce allo sciopero, sia i lavoratori, sia le imprese

erogatrici.

SANZIONI: i lavoratori che non rispettano questi obblighi

sono soggetti a sanzioni disciplinari, escluso il licenziamento

e altri mutamenti definitivi; in caso di sanzioni pecuniarie, il

datore versa le somme all’INPS.

Le organizzazioni dei lavoratori che proclamano o

aderiscono allo sciopero violando la legge perdono il diritto

ai permessi retribuiti e, nel pubblico impiego, ai contributi

sindacali; sono esclusi dalle trattative contrattuali in corso

per due mesi dalla cessazione del comportamento.

I rappresentanti legali delle imprese che violano la legge

sono soggetti a sanzioni amministrative pecuniarie e, in caso

di reiterazione, alla sospensione dell’incarico fino a 6 mesi.

La dottrina ritiene che le sanzioni siano troppo deboli; per

dar loro maggiore effettività si è sostenuto che le sanzioni

irrogate dal datore sono un dovere e non discrezionali.

RINVIO ALL’AUTONOMIA COLLETTIVA E RISERVA DI

LEGGE: è sostenuto da alcuni che il rinvio all’autonomia

collettiva violi la riserva di legge dell’art 40, ma viene

risposto che la riserva di legge può essere relativa, potendo

la legge rinviare ad altra fonte. Inoltre questi accordi sono

sindacabili e possono essere impugnati per violazione di una

norma inderogabile; possono anche essere giudicati inidonei

dalla commissione di garanzia, il cui intervento non ha

efficacia giuridicamente vincolante, ma ha una forte incisività

politica.

FORMAZIONI SPONTANEE: la legge fa riferimento ai

soggetti che promuovono lo sciopero, cioè non solo alle

associazioni sindacali, ma anche a formazioni non

associative stabili o spontanee; questa formulazione

generica è presente anche in materia di commissione di

garanzia e di legittimazione processuale all’opposizione alla

precettazione.

COMMISSIONE DI GARANZIA: è composta da 9 membri

designati dai presidenti delle camere e nominati dal PDR. I

suoi compiti sono: esprimere un giudizio sugli accordi per le

prestazioni indispensabili e, in caso di valutazione negativa,

formulare una proposta; tentare la conciliazione tra le parti

nel caso in cui non raggiungano l’accordo. Le proposte e il

tentativo di conciliazione non sono vincolanti, ma le parti

devono pronunciarsi su di esse entro 15 giorni; nei fatti

queste proposte regolano la materia essendo il parametro

migliore in assenza di accordo.

REFERENDUM IN CASO DI DISSENSO: se c’è dissenso

tra le organizzazioni dei lavoratori sull’accordo sulle

prestazioni minime, la Commissione può indire un

referendum tra i lavoratori interessati; manca comunque una

consultazione degli utenti. Il referendum può essere indetto

direttamente dalla commissione o su proposta di una

organizzazione sindacale o di un numero rilevante di

lavoratori; non è vincolante. La norma non è mai stata

applicata.

ALTRI COMPITI DELLA COMMISSIONE: giudica su

questioni interpretative degli accordi; propone

l’uniformazione dei regolamenti dello stesso settore; valuta il

comportamento di chi proclama o aderisce allo sciopero per

la segnalazione di eventuali violazioni; emana un lodo sul

merito del conflitto collettivo, non solo sui modi di

svolgimento dello sciopero, su richiesta congiunta delle parti.

Inoltre la corte cost. ha stabilito che la sanzione della perdita

dei benefici patrimoniali a carico dello organizzazioni

sindacali, così come già era previsto per la sanzione della

esclusione dalle trattative, debba avvenire solo dopo la

valutazione della Commissione di garanzia. In questa sent,

la corte ha stabilito anche che è necessario il contraddittorio

davanti alla commissione.

NORMA DI CHIUSURA: in mancanza di un accordo sulle

prestazioni indispensabili, interviene la commissione che

però non può imporre una soluzione. Se l’accordo continua a

mancare, la legge prevede un termine di 6 mesi per la sua

stipulazione e che le parti debbano esercitare lo sciopero in

modo da non compromettere i diritti della persona

costituzionalmente garantiti: infatti l’autonomia collettiva ha

solo la funzione di specificare la legge e anche n mancanza

di accordo devono essere mantenuti i minimi di servizio. Sia

le organizzazioni sindacali, che l’impresa erogatrice

dovrebbero avere interesse a raggiungere l’accordo, perché

in mancanza, le prime sono soggette alle sanzioni previste

dalla stessa legge in caso rifiutino il minimo di prestazioni

indispensabili, mentre le imprese sono soggette alla

sanzione dell’art 28 st. lav. se ordinano prestazioni al di là

del minimo indispensabile.

PRECETTAZIONE NEL SISTEMA PREVIGENTE: era un

istituto non concepito specificamente in funzione di scioperi.

Il prefetto poteva adottare ordinanze, la cui violazione era

reato, di carattere urgente in varie materie (edilizia, polizia

locale, igiene) per motivi si sanità e sicurezza. La corte cost.

con sent. 4/70 dichiarò che la legge non contrastava con l’art

40 perché il potere del prefetto è circoscritto a materie

determinate e per motivi di salute e sicurezza, che possono

limitare l’esercizio del diritto di sciopero.

PRECETTAZIONE PER LA LEGGE 146/90: questa legge

detta una discipilina particolare per la precettazione in

materia di scioperi. Il potere è affidato al pd consiglio, per

conflitti nazionali o interregionali, e al prefetto negli altri casi.

La precettazione può essere esercitata solo se si verifica un

fondato pericolo di un pregiudizio “grave e imminente” ai

diritti della persona costituzionalmente garantiti, non per un

semplice disagio all’utenza. La precettazione può intervenire

anche in servizi non elencati: ad esempio il pericolo di

pregiudizio a diritti della persona può esserci anche in attività

strumentali ai servizi essenziali o anche un servizio non

essenziale sospeso per molto tempo può compromettere

diritti costituzionalmente garantiti.

VINCOLI PROCEDURALI al potere di precettare:

Pd consiglio o prefetto devono invitare le parti a

 desistere dai comportamenti che determinano la

situazione di pericolo

Se le parti non seguono l’invito, pd consiglio o prefetto

 attuano un tentativo di conciliazione e in caso di

fallimento sollecitano le parti a rispettare la proposta

della Commissione di garanzia

Solo in caso di fallimento di queste procedure può essere

emessa l’ordinanza di precettazione, motivata e con

l’indicazione della durata. L’ordinanza deve garantire le

prestazioni indispensabili, non necessariamente inibisce

totalmente lo sciopero e può prevedere l’ordine di differire

l’azione. L’ordinanza deve essere comunicata a chi

promuove l’azione, alle imprese erogatrici e ai destinatari

delle prestazioni indispensabili, anche attraverso organi di

comunicazione; l’ordinanza deve essere affissa nei loghi di

lavoro.

Destinatari della precettazione possono anche essere

lavoratori autonomi o soggetti di rapporti di collaborazione.

Le sanzioni in caso di violazione dell’ordinanza di

precettazione sono: sanzioni amministrative pecuniarie peri

lavoratori e sanzioni amministrative della sospensione

dell’incarico da 30 giorni a 1 anno per i preposti del settore

delle imprese erogatrici; non ci sono sanzioni per le

organizzazioni sindacali perché destinatari dell’ordinanza

sono i lavoratori e i preposti delle imprese. Il decreto che

stabilisce la sanzione può essere impugnato.

OPPOSIZIONE ALL’ORDINANZA DI PRECETTAZIONE: il

ricorso può essere proposto da chi promuove lo sciopero,

dalle imprese e dai singoli lavoratori che ne abbiano

interesse, entro un termine di 7 giorni dalla comunicazione o

1 dalla affissione. L’opposizione non sospende

automaticamente l’esecutività dell’ordinanza di

precettazione, ma la sospensione può essere richiesta al

TAR che può anche decidere la sospensione parziale.

AUTOREGOLAMENTAZIONE PRIMA DELLA LEGGE

146/90: soprattutto le grandi confederazioni regolavano i

propri scioperi nei servizi pubblici essenziali in modo da

minimizzare il danno agli utenti, in gran parte lavoratori di

altre categorie rappresentate dalla confederazione, per

ottenere la loro solidarietà. Con la L 93/83 l’ammissione alle

trattative per i contratti collettivi dell’impiego pubblico era

subordinata all’adozione da parte dei sindacati di codici di

autoregolamentazione; questa norma non ha avuto però una

grande efficacia.. I codici realizzavano solo in astratto il

contemperamento tra diritto di sciopero e diritti degli utenti

perché vincolava solo le organizzazioni che lo avevano

posto e, in caso di violazione, i lavoratori erano colpiti solo

da sanzioni disciplinari interne all’organizzazione.

AUTOREGOLAMENTAZIONE DOPO LA LEGGE 146/90: i

codici di autoregolamentazione sono solo eventuali e non

esiste nessun obbligo giuridico ad adottarli; i contenuti

devono essere almeno non inferiori a quelli previsti dalla

legge. Il rispetto di questi codici non può esser preteso

giuridicamente né dagli utenti, né dal datore perché hanno

valore interno all’organizzazione. La commissione di

garanzia valuta il comportamento delle parti anche in

relazione a questi codici. Nei fatti però la L 146/90 ha

svuotato di significato questo strumento.

ALCUNE SPECIFICHE LEGGI LIMITATIVE DELLO

SCIOPERO: prima della legge 146/90 cautele e modalità

nello svolgimento dello sciopero erano state previste con

una legge del 1964 per gli impianti nucleari e con una legge

del 1980 per i controllori di volo. Lo sciopero è totalmente

vietato per legge per i militari (1978) e per la polizia (1981).

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

EVOLUZIONE STORICA, SOGGETTI, LIVELLI E

PROCEDURE

PREMESSA: il contratto collettivo fa parte del fenomeno più

ampio della contrattazione collettiva, che è l’attività

normativa svolta dalle parti secondo modelli stabiliti e

secondo prassi e che non si esaurisce nella formulazione di

documenti contrattuali.

EVOLUZIONE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

IN ITALIA: la contrattazione collettiva, a partire dalla

riconquista della libertà sindacale, ha subito una evoluzione

attraverso la successione di vari sistemi contrattuali.

Subito dopo il regime corporativo la contrattazione era

 caratterizzata dai grandi accordi interconfederali tra

confederazioni generali di lavoratori e di datori, applicati

a un intero settore dell’economia (agricoltura, industria,

commercio..) e relativi a istituti comuni, come le

Commissioni interne e i licenziamenti individuali e

collettivi, ma soprattutto al trattamento salariale e

normativo. Il sistema era centralizzato e lasciava alla

contrattazione di categoria un ruolo secondario; la

contrattazione aziendale era del tutto assente.

Con lo sviluppo industriale e l’emergere di situazioni di

 diversità tra le varie industrie, da metà anni 50, la

determinazione del salario diventa di competenza della

contrattazione di categoria; la contrattazione

interconfederale rimane per alcune questioni per le quali

era preferita una regolamentazione uniforme. La

centralizzazione è alta perché le deroghe da parte della

contrattazione inferiore e decentrata sono scarse.

Questa situazione era voluta sia dalle associazioni

industriali che liberavano gli imprenditori dalla posizione

di controparte diretta dei sindacati, sia dai sindacati che

sottolineavano la solidarietà di classe.

Già negli anni 50 però si sviluppava anche una

 contrattazione informale tra imprenditori e commissioni

interne, nonostante l’accordo interconfederale sulle

commissioni interne del 1953 negasse loro ogni compito

contrattuale; le ragioni sono lo sviluppo economico, che

ridava importanza all’impresa in materia di salari; il

rinnovamento organizzativo, che era diverso da azienda

a azienda e la tendenza a dialogare direttamente con i

sindacati, per garantire l’ordine aziendale.

CONTRATTAZIONE ARTICOLATA: nel 1962, in un accordo

tra federazioni di metalmeccanici e controparte, furono fissati

i principi del nuovo sistema della contrattazione articolata,

voluta dai sindacati che da tempo chiedevano unità di

contrattazione decentrata. La contrattazione articolata

introdusse, oltre al contratto nazionale di categoria, due altri

livelli di contrattazione: quello di settore, che ebbe pochi

sviluppi, e quello aziendale, per attuare i principi affermati al

livello superiore. Il contratto nazionale di categoria rinviava la

regolamentazione di alcuni istituti al contratto di settore e

questo rinviava al contratto aziendale la regolamentazione di

altre materie determinate, come cottimi e premi di

produzione.

Anche la contrattazione a livello aziendale era svolta dalle

associazioni sindacali di lavoratori e imprenditori e non

direttamente da RSA e imprenditore; col tempo fu sempre

più svolta da soggetti espressione diretta della realtà

aziendale e anche su materie non di sua competenza.

In questo sistema di contrattazione era fondamentale il

principio della tregua, con cui i sindacati si impegnavano a

non promuovere rivendicazioni per modificare ciò che era

già stato oggetto di accordo ai vari livelli.

CONTRATTAZIONE NON VINCOLATA: i due livelli

fondamentali nazionale e aziendale non sono coordinati: il

contratto aziendale è autonomo, ma di fatto regola temi

difficilmente regolabili a livello nazionale; quello nazionale

spesso generalizza i risultati già ottenuti a livello aziendale.

Questa contrattazione emerge perché, in occasione del

rinnovo del contratto dei metalmeccanici nel 1969, non viene

raggiunta una intesa tra sindacati, che volevano sganciare la

contrattazione aziendale da quella nazionale, e associazioni

di datori, che invece volevano che la contrattazione

aziendale si svolgesse nella cornice prevista dal contratto

nazionale. Il mancato accordo causò la decadenza dei

collegamenti tra i vari livelli e il venir meno della clausola di

tregua sindacale, rendendo proponibile la contrattazione in

qualsiasi sede e per qualsiasi materia.

IL PROCESSO DI RICENTRALIZZAZIONE: durante gli anni

70 il sistema rimane quello della contrattazione non

vincolata, ma iniziano mutamenti del sistema produttivo e del

mercato del lavoro che influenzano anche la contrattazione;

la contrattazione, infatti, subisce un processo di

ricentralizzazione attraverso accordi interconfederali su

importanti aspetti salariali. La contrattazione aziendale perde

di importanza e a volte contiene condizioni salariali e

normative peggiorative rispetto a quelle del contratto

nazionale, che sono introdotte come materia di scambio per

mantenere l’occupazione; anche la contrattazione nazionale

di categoria perde di importanza. Il fattore principale diventa

la cadenza automatica della scala mobile e l’indennità di

contingenza contrattata a livello interconfederale.

Nel 1983 è stipulato il primo accordo triangolare che prevede

nuovamente una struttura gerarchica della contrattazione,

per cui la contrattazione aziendale non poteva riguardare

materie già definite da altri livelli di contrattazione.

L’accordo di san Valentino del 1984, non sottoscritto da

CGIL, provocò conflitti politici e sociali e sospese la pratica

di accordi triangolari che predeterminavano i contenuti della

contrattazione.

IL SISTEMA CONTRATTUALE NEGLI ANNI 90: gli accordi

triangolari furono ripresi con l’accordo del 31 luglio 1992 che

prendeva atto della cessazione della scala mobile.

Il protocollo 23 luglio 1993 contiene una parte dedicata

interamente alla contrattazione collettiva. Sono previsti un

contratto nazionale di categoria e un secondo livello di

contrattazione aziendale o territoriale, a seconda della prassi

dei vari settori. Il contratto nazionale dura 4 anni per la

materia normativa e 2 per quella retributiva; quello di

secondo livello dura 4 anni. In generale, la contrattazione

aziendale verte su materie diverse da quelle regolate dal

contratto nazionale; nel concreto la definizione delle materie

e dei modi della contrattazione di secondo livello avviene ad

opera del contratto nazionale di categoria, creando così un

rapporto gerarchico. Gli accordi di secondo livello sono

stipulati dalle RSU e organizzazioni territoriali dei lavoratori,

secondo i modi stabiliti dal contratto nazionale di categoria.

Lo stesso protocollo stabilisce direttamente alcune norme

sul rinnovo dei contratti di categoria: le piattaforme devono

essere presentate almeno 3 mesi prima della scadenza del

contratto e in questo periodo e nel mese dopo le parti non

possono procedere ad azioni dirette (es. sciopero) pena

l’anticipazione o lo slittamento di 3 mesi del momento dal

quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale. L’indennità

di vacanza contrattuale è un elemento provvisorio della

retribuzione che interviene se dopo 3 mesi dalla scadenza, il

contratto non è ancora stato rinnovato; è pari al 30% (60%

dopo 6 mesi) del tasso di inflazione programmato applicato

alla retribuzione del contratto scaduto.

LA TIPOLOGIA VERTICALE DEL CONTRATTO

COLLETTIVO:

ACCORDI INTERCONFEDERALI: stipulati, senza

 regola di periodicità, da confederazioni sindacali e

imprenditoriali su temi specifici importanti.

ACCORDI TRIANGOLARI: stipulati da conf sindacali,

 imprenditoriali e dal governo che assume propri impegni.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI

 CATEGORIA: stipulato da organizzazioni sindacali di

categoria a livello nazionale; determina le condizioni

minime di trattamento e lo steso ambito della categoria.

CONTRATTAZIONE DECENTRATA: a livello territoriale,

 soprattutto provinciale nell’edilizia, commercio e

agricoltura; a livello aziendale nell’industria

CONTRATTAZIONE AZIENDALE: può potenzialmente

 condizionare ogni atto della gestione aziendale a

seconda del rapporto di forza; ci sono norme che

determinano la procedimentalizzazione dei poteri

dell’imprenditore.

LE PROCEDURE DI STIPULAZIONE E RINNOVO del

contratto nazionale di categoria sono formalizzate nel

protocollo 23 luglio 1993, ma si svolgono secondo prassi

consolidate.

Qualche mese prima della scadenza del contratto le parti

iniziano le trattative di rinnovo, che aggiornano il contratto

nei punti che sono stati oggetto del conflitto e sulle quali

sono d’accordo. All’inizio delle trattative i sindacati

presentano le piattaforme rivendicative con le proprie

richieste, che spesso sono elaborate attraverso assemblee

aperte ai lavoratori. Le trattative possono prolungarsi e

essere accompagnate da scioperi che verificano la forza

contrattuale delle parti. Spesso il governo interviene come

mediatore, attraverso il ministro del lavoro o quello

competente per settore, con una propria proposta di

soluzione del conflitto, alla quale le parti non sono tenute ad

aderire. È consolidata la prassi di sottoporre l’ipotesi di

accordo alle assemblee dei lavoratori o a referendum. La

conclusione delle trattative è l’accordo sulle modifiche al

contratto; si ritengono implicitamente rinnovate le clausole

non modificate; le vecchie e nuove clausole sono riunite

nello steso testo successivamente. In caso di contraddizione

tra i testi prevale il rinnovo perché fa cessare il conflitto. Le

organizzazioni che non hanno partecipato alla trattativa,

spesso alla fine della trattativa sottoscrivono il contratto per

estendere l’efficacia ai propri iscritti; è un contratto per

adesione distinto da quello principale, ma identico.

Quando più sindacati si dichiarano rappresentativi della

stessa categoria e non si riconoscono la legittimazione

rappresentativa si ha il conflitto di giurisdizione, che non ha

soluzione giuridica, ma può essere risolto solo con un

accordo tra le parti in conflitto oppure col prevalere della

parte che, mobilitando i lavoratori, riesce a farsi riconoscere

come controparte dall’imprenditore.

RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI

PREMESSA: Il sistema dei contratti collettivi è costituito

soprattutto da contratti collettivi di diritto comune di vari

livelli, ma anche da residui della contrattazione corporativa e

da contratti collettivi recepiti in decreto ex L 741/59.

RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DELLO

STESSO LIVELLO. Normalmente le modifiche al contratto

precedente sono migliorative e non sorgono problemi, ma

nei periodi di crisi possono esserci anche modifiche

peggiorative, che operano come merce di scambio per

miglioramenti in altri settori.

La giurisprudenza ritiene possibili le modifiche peggiorative,

non ritenendo operante nei rapporti tra contratti collettivi il

principio della immodificabilità in peius.

La teoria della incorporazione delle clausole del contratto

collettivo nel contratto individuale giunge invece alla

conclusione opposta, cioè alla immodificabilità in peius dei

contratti collettivi da parte di contratti collettivi successivi: per

questa teoria la clausola collettiva, diventando parte

integrante del contratto individuale, può essere modificata da

successivi contratti collettivi solo in senso migliorativo.

Questa teoria è da criticare perché il contratto collettivo

rimane autonomo da quello individuale; può quindi essere

modificato anche in peggio da un contratto collettivo

successivo. Istituti regolati solo da un contratto collettivo

(non individuale e non da norme di legge) possono essere

modificati anche in peggio da un successivo contratto

collettivo, col limite dell’intangibilità diritti quesiti, cioè dei

diritti già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore

come corrispettivo di una prestazione già data. L’intangibilità

dei diritti quesiti non legittima la pretesa alla stabilità nel

tempo di norme collettivi più favorevoli.

EFFICACIA NEL TEMPO DEL CONTRATTO COLLETTIVO:

se alla scadenza del contratto non è ancora stato stipulato il

contratto nuovo, si determina un vuoto normativo e il datore

potrebbe pattuire condizioni individuali peggiorative rispetto

al contratto scaduto. L’art 2074 cc prevede il meccanismo

della ultrattività del contratto collettivo scaduto, ma si

riferisce al contratto collettivo corporativo e non è applicabile

al contratto collettivo di diritto comune. In concreto i contratti

collettivi di dir comune contengono spesso, ma non sempre,

clausole di ultrattività; il protocollo 23 luglio 1993 ha previsto

l’indennità di vacanza contrattuale per disincentivare ritardi

nel rinnovo, che comunque restano possibili.

Il nuovo contratto collettivo può legittimamente contenere

clausole che prevedono la retroattività del nuovo contratto. I

miglioramenti retroattivi sono applicati anche a rapporti di

lavoro estinti prima della stipulazione del contratto collettivo

perché la rappresentanza a stipulare il contratto collettivo

cessa solo col venire meno dell’iscrizione al sindacato. Se i

mutamenti retroattivi sono peggiorativi, sono ammessi col

limite dei diritti quesiti.

RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO

LIVELLO: in genere ai vari livelli si regolano materie diverse,

ma può succedere che lo stesso aspetto sia regolato in

maniera diversa. Se non ci sono indicazioni contrattuali che

risolvono il conflitto, sorge il problema. Oggi comunque

nell’area di applicazione del protocollo 1993 la

contrattazione aziendale non dovrebbe eccedere l’ambito di

competenza predeterminato, né avere contenuti peggiorativi.

Una soluzione è quella del favor per il lavoratore:

prevarrebbe la regolamentazione a lui più favorevole. La

giurisprudenza giunge a questo risultato applicando ai

rapporti tra contratti collettivi l’art 2077 che regola il rapporto

tra contratto collettivo e individuale in termini di inderogabilità

in peius.

Negli anni 70 il principio del favor è stato criticato anche

dalla giurisprudenza, secondo la quale l’art 2077 è

inapplicabile ai rapporti tra contratti collettivi, sia perché

riguarda i contratti collettivi corporativi, sia perché regola il

rapporto tra contratto collettivo e individuale.

Per alcuni ci sarebbe un principio di gerarchia, per cui un

contratto inferiore non potrebbe modificare, né in melius, né

in peius, un contratto superiore; la spiegazione è o in base

all’art 19 st lav, che avrebbe posto un rapporto di gerarchia

tra RSA e più vaste associazioni di categoria, o in base

all’art 39 cost.

Per altri prevarrebbe in ogni caso il contratto posteriore nel

tempo, indipendentemente dal suo livello e dal tipo di

mutamento che comporta.

Il criterio di soluzione migliore sembra essere quello di

specialità, a patto che i soggetti che stipulano i contratti

collettivi che derogano e specificano il contenuto dei contratti

generali siano solo i soggetti riferibili all’organizzazione

stipulante dell’altro contratto e con il limite dell’intangibilità

dei diritti quesiti.

RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSA

NATURA: il problema sorge in relazione alla successione di

contratti collettivi di diritto comune ai decreti delegati ex L

741/59. questa legge prevede che i trattamenti previsti dai

decreti siano derogabili da parte di contratti individuali e

collettivi, soltanto a favore dei lavoratori. Problemi non

sorgono per i trattamenti retributivi che sono sembre

migliorativi, ma per alcuni istituti normativi. Inizialmente la

giurisprudenza si divideva tra quella che dichiarava la nullità

del trattamento peggiorativo e quella che sosteneva la

derogabilità in peius negando il carattere peggiorativo delle

clausole, perché contenute all’interno di una valutazione

complessiva più favorevole. Successivamente si torna a

confrontare le clausole del medesimo istituto e a affermare

la nullità di quelle peggiorative.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E LEGGE

INDEROGABILITA’ UNILATERALE DELLA LEGGE: la legge

predispone un livello di tutela minima e il contratto collettivo

può apportare deroghe migliorative, ma non peggiorative: la

clausola del contratto collettivo peggiorativa rispetto alla

legge è nulla. Ci sono però eccezioni introdotte dalla legge,

sia nel senso di consentire al contratto collettivo di scendere

al di sotto dei mimi di legge, sia nel senso di porre limiti alla

possibilità di miglioramenti da parte del contratto collettivo.

IL CONTRATTO COLLETTIVO IN DEROGA ALLA LEGGE:

le leggi che prevedono la possibilità per il contratto collettivo

di derogare in peius la legge, riguardano settori diversi e

hanno finalità differenti. È da criticare la tesi di chi ritiene che

i conflitti tra legge e contratto collettivo non siano da

risolvere in base a un criterio gerarchico , ma in base a un

criterio cronologico o di specialità, perché i poteri derogatori

del contratto collettivo hanno luogo solo in situazioni

particolari.

In caso di crisi aziendale, per agevolare il trasferimento

 dell’azienda e la conservazione del posto, in deroga

all’art 2112 cc, le RSA possono stipulare accordi per

concordare modi e tempi del trasferimento dei lavoratori

da una impresa all’altra e possono ridurre o azzerare i

diritti derivanti dalla anzianità pregressa.

L 223/91: in deroga all’art 2103, in caso di crisi di

 azienda, per evitare il recesso dei lavoratori, gli accordi

sindacali con le rsa possono stabilire l’assegnazione a

mansioni inferiori.

Il contratto collettivo può derogare al divieto di lavoro

 notturno delle donne e può consentire l’assunzione a

termine.

LA FISSAZIONE DI TETTI ALLA CONTRATTAZIONE:

Una L del 1977 prevedeva l’eliminazione dalla base

 retributiva per il calcolo dell’indennità di anzianità,degli

incrementi di indennità di contingenza maturati dal 1977,

e prevedeva anche in merito la contrattazione non

potesse neanche apportare deroghe in melius. Questo

causò problemi di costituzionalità in relazione all’art 39

cost, perché limitare la contrattazione implicava una

restrizione della libertà sindacale. Per alcuni ,

l’imposizione di tetti massimi alla contrattazione era

possibile solo in un contesto di programmazione

economica per la quale l’art 41 cost prevedeva una

riserva di legge; per altri l’autonomia collettiva, e quindi

la libertà sindacale, può essere limitata solo da leggi per

fini di perequazione salariale e normativa, che sono

conformi alla costituzione perché atti a promuovere

l’uguaglianza.

Altre questioni si ebbero in relazione al dl 10/84,

 dichiarato legittimo dalla corte cost perché perseguiva

finalità pubbliche trascendenti l’ambito dell’autonomia

collettiva.

In conclusione: non c’è una riserva in favore dell’autonomia

collettiva e ciò che è regolato dal contratto collettivo può

essere regolato anche dalla legge; il consenso dei sindacati

è importante per valutare la legittimità di interventi legislativi

come i precedenti, ma se c’è contrasto tra i sindacati, non ci

sono mezzi di verifica della rappresentatività; l’art 39 cost

tutela l’attività contrattuale, che va però distinta dai singoli

atti contrattuali, che possono essere legittimamente

indirizzati dalla legge verso obiettivi di interesse generale.

La sent 34/85 afferma che l’accordo triangolare che sta

dietro alla L 10/84 ha una natura anomala perché non è una

vera contrattazione, ma una azione di politica economica del

governo che ha cercato il consenso delle parti sociali. In

realtà si tratta di vera contrattazione in cui tutte le parti,

compreso il governo, hanno preso parte a una trattativa. La

corte sostiene che la partecipazione del governo ha dato ha

pubblicizzato il rapporto; in realtà l’accordo tripartito

comprende sia rapporti giuridici vincolanti tra le parti,sia

impegni del governo che non creano un vero vincolo

giuridico.

IL CONTRATTO COLLETTIVO

DETERMINAZIONE DELLE CONDIZIONI DI LAVORO: il

fine principale del movimento sindacale fu di ottenere

minimi di tutela economica e normativa della condizione di

lavoro. Questi fini furono perseguiti sia con una azione

politica, che portò alla legislazione sociale, sia con la

contrattazione, prima locale e poi a livelli superiori.

All’inizio la determinazione delle condizioni dì lavoro sì

verificò anche unilateralmente da parte dei lavoratori, col

rifiuto di assumere lavoro, se non a certe condizioni e la

conseguente imposizione delle condizioni stabilite; in Italia a

fine anni 60 il gruppo omogeneo determinava ad es. il ritmo

di lavoro.

All’inizio, con la contrattazione si concordava la retribuzione

a livello aziendale, col tempo si è articolata a più livelli e si è

estesa. KAHN FREUND ha individuato due tipi di

contrattazione collettiva: una statica, quando i rapporti tra le

parti sono periodici e si esauriscono col contratto collettivo, e

una dinamica, quando le parti costituiscono prassi e

procedure che permettono l’adattamento continuo delle

norme collettive alle circostanze. In Italia negli ultimi 30 anni

la contrattazione si evolve verso il secondo modello.

PRIME RIFLESSIONI GIURIDICHE SUL CONTRATTO

COLLETTIVO: alle origini la contrattazione dinamica era

presente nei paesi anglosassoni dove il contratto collettivo

era vincolante se effettivo in base ai rapporti di forza tra le

parti.

In altri paesi come la Francia la contrattazione collettiva fu

inserita subito nella categoria civilistica del contratto e la sua

vincolatività fu concepita in termini di efficacia giuridica e non

di effettività.

Il contratto collettivo dotato di efficacia giuridica vincolava gli

aderenti alle associazioni sindacali firmatarie; in assenza di

norme di riferimento, molte teorie affrontarono la questione

dei modi con cui i contratti collettivi avrebbero vincolato i

contratti individuali per impedire l’accettazione da parte del

lavoratore di deroghe peggiorative. LOTMAR spiegava

l’inderogabilità del contratto collettivo in termini di

rappresentanza tra aderente e associazione sindacale, che

agisce in nome e per conto del socio; era criticato perché

ciascuna coppia di lavoratore-datore avrebbe potuto

modificare quanto pattuito dalle parti collettive. MESSINA

conservò la teoria della rappresentanza, ma reputò che la

deroga al contratto collettivo fosse la violazione di un obbligo

che poteva dar luogo a una azione risarcitoria; in questo

modo, senza affermare la sanzione reale della prevalenza

automatica del contratto collettivo su quello individuale

difforme, identificò la sanzione obbligatoria del risarcimento.

Anche la dottrina tedesca giunse alla stesa conclusione con

SINZHEIMER.

CONTRATTO COLLETTIVO CORPORATIVO: nel 1926 fu

costituito l’ordinamento corporativo: per ciascuna categoria

di datori e lavoratori era riconosciuta legalmente una sola

associazione che era persona giuridica di diritto pubblico e

sottoposta a controlli statali. Il sindacato aveva la

rappresentanza legale di tutti i soggetti, iscritti e non,

appartenenti alla categoria e il contratto collettivo era

vincolante per tutti e inderogabile in peius dal contratto

individuale. Nel cod civile il contratto corporativo, disciplinato

tra le norme corporative, era subordinato a leggi e

regolamenti; i contratti corporativi erano a livello nazionale di

categoria.

Nel 1944 con la soppressione dell’ordinamento corporativo

fu oppresso il contratto corporativo, ma mantenuti in vigore,

salvo successive modifiche, i contratti corporativi già

stipulati.

CONTRATTO COLLETTIVO NELLA COSTITUZIONE: i

sindacati e di conseguenza il contratto collettivo tornarono

nell’area dell’autonomia privata. L’art 39, 3° comma, prevede

che i sindacati registrati, riuniti in rappresentanze unitarie in

proporzione degli iscritti, hanno il potere di stipulare contatti

collettivi con efficacia generale per tutta la categoria. I

costituenti pensavano di aver risolto il problema della

coesistenza della libertà sindacale e pluralismo con

l’efficacia erga omnes del contratto collettivo. La norma non

è stata attuata.

L 741/59: in Francia e in Germania l’estensione del contratto

collettivo all’intera categoria è possibile attraverso

l’intervento della pubblica autorità che generalizza un

contratto collettivo inizialmente efficace solo per gli iscritti. In

Italia una procedura di estensione simile sarebbe in

contrasto con la costituzione, che prevede un mezzo

diverso. Per aggirare l’ostacolo, nel 1959 con una legge

delega della durata di un anno, fu attribuito al governo il

potere di emanare decreti legislativi aventi per contenuto la

determinazione di condizioni minime di lavoro per ciascuna

industria, col vincolo di uniformarsi ai contratti collettivi

esistenti. Il governo non dichiarava l’efficacia erga omnes dei

contratti collettivi, ma dettava direttamente una disciplina,

anche se era vincolato alla contrattazione collettiva. Furono

emanati 1000 decreti e la delega fu prorogata di un anno: il

procedimento da eccezionale stava diventando permanente

e si sovrapponeva al meccanismo previsto dall’art 39.

QUESTIONI DI LEGITTIMITA’ COSTITUZIONALE: con sent

106/62 la corte cost dichiarò che la L 741/59 era legittima,

ma dichiarò illegittima la legge proroga. La legge aveva

conferito efficacia generale ai contratti collettivi con

procedimenti diversi dall’art 39, ma era legittima perché

transitoria, nell’attesa dell’attuazione dell’art 39 cost; per

queste stesse ragioni la legge di proroga fu dichiarata

incostituzionale e con essa tutti i decreti che recepivano

contratti successivi alla legge 741/59.

La L 741/59 fu impugnata anche per eccesso di delega,

perché il governo aveva recepito i contratti collettivi nel

complesso al di là dei minimi inderogabili. Fu perciò

dichiarata illegittima l’estensione erga omnes di molte

clausole, tra cui quelle che prevedevano la conciliazione

prime dei licenziamenti per riduzione del personale.

AMBITO DI APPLICAZIONE DEI DECRETI: la legge

prevedeva che i decreti dovessero applicarsi agli

appartenenti a una stessa categoria. La corte cost. stabilì, in

base alla teoria del fondamento volontario della categoria,

che l’ambito di applicazione del decreto si ricavava dalla

interpretazione del contratto recepito.


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto Sindacale, Giugni. Gli argomenti trattati sono: autotutela e diritto di sciopero (lineamenti storici, i tipi di sciopero...)e sciopero e servizi essenziali (legge 146/90,elaborazione giurisprudenziale di art 330 e 333 ecc.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher trick-master di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto Del Lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Navilli Monica.

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