Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Montuschi, libro consigliato Lavoro e Responsabilità Sociale dell'Impresa

CRS, organizzazione e qualità del lavoro

Il tema della responsabilità sociale d'impresa (Corporate Social Responsibility) pone il giuslavorista di fronte ad una serie di inevitabili perplessità metodologiche; al punto che egli può sentirsi tentato di imboccare la via più spiccia e rassicurante, riducendolo ad una moda, o, peggio, ad un tentativo di frode. Tale tentativo potrebbe avere la recondita finalità di cercare di convincerci che del diritto non v’è più bisogno, in quanto l’impresa è in grado di internalizzare le istanze sociali.

Per il giurista, fra l’altro, la CSR rappresenta una sfida metodologica non da poco: la CSR, nella sua accezione classica, può dar luogo a "regolazione" nel senso economico o sociologico del termine, ma non in quello giuridico, giacché quello che essa postula è appunto l’internalizzazione della norma. Non è un caso che essa rimandi a concetti e linguaggi che provengono dal mondo anglosassone, come espressione di un’esigenza di correzione spontanea dei modelli di azione imprenditoriale ivi imperanti.

Al fondo della recente penetrazione "continentale" della CSR, potrebbe anche esservi una certa tendenza osmotica che forse è in atto, in qualche misura, fra i due più noti modelli di capitalismo; pur senza dimenticare che, proprio in considerazione delle persistenti differenze fra tali modelli, la CSR può dar luogo ad impatti anche molto diversi nei sistemi anglosassoni e in quelli europeo-continentali.

Tra i giuristi, quelli più chiamati in causa sembrano proprio i giuslavoristi, che non possono decentemente dichiararsi estranei, se non ai mezzi ed alle tecniche proposte dalla CSR, ai suoi fini. Vi sono almeno due ragioni di fondo per le quali la CSR rappresenta, oltre che un’opportunità, una sfida teorica di non poco conto per il diritto del lavoro.

Le ragioni della sfida del diritto del lavoro

La prima ragione discende dai dati di identità della disciplina, la cui catena fondativa risale sino alla Costituzione repubblicana. In essa, è la visione oppositiva che ha prevalso. L’interesse sociale era avvertito non come qualcosa che potesse essere fatto proprio da chi perseguiva soltanto la ricerca "egoistica" del profitto, bensì come un limite esterno, del tipo di quello individuato dall’art. 41, Cost. allorché ha sancito che (l’iniziativa economica privata) non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

Là dove non era affermata, una logica di funzionalizzazione dell’impresa privata all’utile sociale, proprio al contrario, un gioco di check and balance fra il principio di libertà di cui all’art.41,1°co, e la clausola sociale del comma successivo. Il diritto del lavoro è sorto e si è sviluppato in questa atmosfera. Il contratto di lavoro subordinato non confutava la realtà fondamentale dei rapporti sociali di produzione, ma, al contrario, la cristallizzava in una forma giuridica permeata da una contrapposizione strutturale di interessi.

La cultura lavoristica tende a presupporre che dati comportamentali siano conseguibili solamente attraverso la regolazione normativa. Si tratta di una regolazione che, quando non è affidata direttamente alla norma, è gestita da un soggetto collettivo, in quanto investito di una funzione di rappresentanza di interessi. La CSR si affianca, in via di arricchimento e completamento, alla regolazione classica, e non pretende di porsi in alternativa ad essa. Ma l’implicita sfida teorica risiede proprio nel lasciare intendere che possa esservi un futuro, più o meno prossimo, nel quale i diritti potrebbero divenire superflui.

La sfida dunque, è riassumibile nella densità semantica della parola "cooperazione". La CSR incarna il tentativo di far comprendere alle imprese che improntare i propri comportamenti, nei confronti di tutti gli stakeholder coinvolti, a canoni di cooperazione e responsabilità sociale, può giovare, oltre che alla società nel suo insieme, alla produttività e competitività delle imprese stesse.

Il capitale sociale e la CSR

Il terreno di elaborazione di tali idee è, quello delle concezioni che in vario modo, propongono un’idea di rifondazione della società civile fondata sulla capacità delle persone di lavorare assieme, in gruppi e organizzazioni, per scopi comuni. Si ponga mente, alla teoria del "capitale sociale" sostenuta, da studiosi come James S. Coleman e Putnam.

La CSR potrebbe essere spiegata, come ricerca di antidoti alla dissoluzione post-fordista del capitale sociale, legata alle pressioni competitive causate dalla globalizzazione ed ai processi di individualizzazione del lavoro. Una teoria come quella del "capitale sociale" mira a sottolineare i benefici che gli stessi attori possono ricavare, dall’adozione di certi modelli di azione. All’impresa socialmente responsabile non si chiede di diventare altruista, bensì di coltivare un egoismo intelligente, dietro la promessa che se si aprirà ai più ampi orizzonti evocati dalla CSR potrà svolgere ancora meglio la sua missione naturale di creatrice di ricchezza.

Una vasta area della riflessione economica e sociale è impegnata da tempo in un tentativo di consolidare teoricamente il paradigma cooperatorio. La CSR è soltanto uno dei frutti più recenti di questo sforzo congiunto. Essa si rivolge, quindi, a quell’"anima" del diritto del lavoro che è interessata a scommettere sull’importanza strategica di questo paradigma, pur nella consapevolezza degli adattamenti normativi e culturali che esso potrebbe comportare.

Ma la novità "culturale" della CSR è anche un’altra. La cooperazione proposta dalla CSR è "a tutto campo". Ora, i lavoratori subordinati non hanno incarnato, soltanto uno, degli stakeholder non controllanti, ma "lo" stakeholder per eccellenza. Tale idea trova un fondamento normativo nella Costituzione del '48, nella quale i diritti dei lavoratori godono di un’attenzione privilegiata rispetto a quella di altri soggetti, seppur coinvolti a vario titolo nell’attività d’impresa.

Anche ammesso che gli stakeholder interni possano essere preferiti a quelli esterni, già il fatto di porre i due gruppi sullo stesso piano concettuale, e dunque in potenziale concorrenza, costituisce, per il giuslavorista, un’eresia o poco di meno. E non si tratta di un’eresia del tutto priva di giustificazioni, anche se il dibattito lavoristico si è arrestato assai prima di giungere a tale punto critico, essendosi al massimo discusso di un possibile riequilibrio interno fra i lavoratori subordinati e certe categorie di lavoratori non subordinati.

CSR e modelli organizzativi

Si è focalizzato il discorso su quella sfida della cooperazione, non soltanto con l’intendimento di svolgere una riflessione di ordine teorico generale, ma con lo sguardo rivolto allo specifico tema qui trattato. Parlare di "formazione, qualità e regolarità del lavoro" conduce, infatti, a concentrarsi sulla dimensione organizzativa della relazione di lavoro.

Quando nei manuali di economia del lavoro si parla di "qualità" del lavoro, si allude, infatti, ad una risorsa capace di accrescere il valore della prestazione resa, e dunque di incrementare la produttività del lavoro. Ma potrebbe parlarsi di "qualità" anche sul versante del lavoratore. Similmente, la "regolarità" potrebbe essere intesa come espressione dell’interesse dell’imprenditore ad una prestazione regolare ed affidabile, ma anche come allusiva all’aspirazione del lavoratore ad un ambiente di lavoro lato sensu confortevole.

Quanto alla "formazione", essa risponde evidentemente ad un precipuo interesse del lavoratore anche ad una cruciale esigenza dell’impresa. Quelli evocati sono concetti rivestiti da una patina bipartisan. Lo sfondo reale nel quale tali logiche e concetti si collocano è abbastanza chiaro: i processi di trasformazione attraversati nell’ultimo ventennio dai modelli di organizzazione del lavoro di impresa, e correlativamente dalle tecniche di gestione delle risorse umane.

Ebbene, nell’ambito di tali modelli, è sempre più emersa come centrale l’esigenza di valorizzazione del capitale umano, inteso come risorsa chiave per la produttività e la competitività dell’impresa e del sistema nel suo complesso. Le imprese, per poter competere, hanno bisogno di chiedere ai lavoratori sempre di più e sempre di meglio, dal punto di vista dell’apporto di qualità. Ma chi chiede di più deve pure saper dare di più. E ciò può significare, a tante cose: trattare il lavoratore come una persona da formare, evitare abusi di potere e rispettare la sfera privata del lavoratore anche all’interno dell’impresa, dare al lavoratore alcune garanzie di continuità della relazione contrattuale.

Non è un caso che quello della gestione delle risorse umane sia uno dei tre ambiti di intervento (gli altri due sono quelli della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, e dell’adattamento alle trasformazioni), per i quali il Libro Verde fornisce un’esemplificazione di prassi socialmente responsabili: si punta a sviluppare la capacità di attrarre e di mantenere il personale qualificato, in particolare con misure di istruzione e formazione continua; realizzare una migliore interazione tra tempo libero, famiglia e lavoro; perseguire pratiche non discriminatorie di reclutamento e di selezione.

La CSR può svolgere un’utile funzione di completamento alle norme stesse, inducendo le imprese a comportamenti cooperativi che vadano al di là di quanto è strettamente prescritto. In casi del genere, si può quasi affermare che la norma favorisca la presa di coscienza, da parte dell’impresa, della rispondenza di detti comportamenti al proprio, beninteso, interesse. La CSR può così indurre l’impresa a compiere, rispetto alla norma, un tratto di strada in più.

Due esempi possono essere d’aiuto. La normativa in tema di divieto di interposizione e quella che coinvolge le imprese appaltanti nella tutela della salute e sicurezza dei lavoratori dipendenti da imprese che eseguono appalti all’interno delle loro aziende, e fa loro carico di una responsabilità solidale nel caso di inadempimenti dell’appaltatore nei confronti dei lavoratori, ha indotto le medesime imprese a sviluppare procedure sempre più accurate di scelta e di monitoraggio degli appaltatori e della loro correttezza complessiva.

Del pari, la disciplina procedurale prevista in caso di licenziamento ha indotto le imprese in crisi, a cercare di farsi carico della ricollocazione professionale dei lavoratori in esubero. Così, la CSR può penetrare in alcune zone vuote della gestione dei rapporti: la formazione continua, l’effettiva parità delle opportunità di sviluppo professionale, l’attenzione alle esigenze personali dei dipendenti.

Inoltre la CSR potrebbe scavarsi spazi, quantomeno in determinati comparti, anche attraverso la contrattazione collettiva. Lo spazio per la contrattazione collettiva può aprirsi in varie direzioni. Il terreno dell’adozione a monte degli stessi codici di condotta, sul quale cominciano già a registrarsi esperienze significative, per quanto limitate per lo più alle imprese multinazionali. Ma, a valle, la contrattazione collettiva può costituire il terreno ideale per costruire seri meccanismi di verifica delle dichiarazioni di comportamento fatte in sede di social statement.

Parrebbe importante riuscire, a costruire un collegamento stabile fra il nascente sistema delle certificazioni etiche e il circuito delle relazioni sindacali. Ciò al fine di evitare che le certificazioni etiche divengano veicolo di facili comportamenti abusivi da parte delle imprese, se la CSR viene inclusa nel novero dei comportamenti sindacalmente attesi da parte delle imprese, la mancata adozione dei medesimi, può venire a ricadere nel raggio d’azione di "sanzioni" sindacali, rilevanti unicamente sul piano delle relazioni fra le parti sociali.

Ancora una volta, la complessità del sistema istituzionale lavoristico si dimostra capace di conferire al tema una connotazione particolare, sospingendo la CSR verso una possibile "zona grigia". Siamo dunque di fronte ad una varietà di potenziali percorsi attraverso i quali la CSR può farsi strada e divenire un fattore apprezzabile.

Il discorso è stato condotto come se le strategie di CSR, ivi compresa l’eventuale adozione di codici volontari di condotta:

• Non facessero perdere alla CSR la sua natura rigorosamente volontaria e non esigibile, nonché
• Riguardassero soltanto le imprese e non anche, quantomeno in certi casi, i lavoratori.

Sul punto sub a) eventuali scelte imprenditoriali circa la formalizzazione di codici di condotta e comunque di prassi socialmente responsabili potrebbero avere una qualche ricaduta giuridica. Si pensi a quelle aree in cui la funzione di orientamento regolativo viene assolta da clausole generali come i principi di correttezza e buona fede.

Ma questa integrazione dei doveri contrattuali, che può essere innescata dalla CSR, può verificarsi in modo più o meno surrettizio, anche dal lato dei lavoratori, qualora essi vengano considerati come veicolo della CSR. E anche se i fautori e i promotori della CSR badano in genere a ribadire il principio di volontarietà, non è da trascurare la forza di attrazione che i dispositivi istituzionali di governo dell’impresa possono dispiegare sottilmente anche in tale campo.

In altre parole, posto che le vie della "giuridificazione" sono molteplici e non sempre prevedibili, nel momento in cui la CSR accettasse di calarsi nel contesto istituzionale dell’impresa, potrebbe finire con l’essere attratta, al di là delle intenzioni degli attori, in un irresistibile processo di istituzionalizzazione, che rischierebbe di snaturare il suo spirito originario. La sfida è quella di realizzare positive sinergie fra la CSR e i sistemi formalizzati di governo dell’impresa.

L’importanza della CSR non deve essere enfatizzata. Essa ha una dote che potrebbe consentirle di andare lontano, l’ambiguità: quella di presentarsi corredata dal magico aggettivo "sociale", quando scaturisce, in realtà, da un affinamento delle strategie aziendali e in particolare delle grandi multinazionali.

Una critica puramente "morale" alla CSR non colga la vera sostanza del fenomeno. La CSR non deve essere giudicata secondo il metro dell’inafferrabile "sincerità" dei propositi dell’impresa, bensì guardando ai suoi effetti sistemici, o, per dirla altrimenti, alla sua capacità di coinvolgimento sociale e culturale e di promozione di una logica cooperatoria negli interstizi delle contemporanee società "riflessive".

La diversità di genere nella gestione delle risorse umane

Il tema non concerne la discriminazione di genere, ma la "differenza" di genere, è necessario indicare fin dall’inizio, in modo chiaro, i confini del tema affrontato, in relazione al contesto nel quale si colloca. Paiono dunque opportune alcune premesse.

Non si tratterà della responsabilità sociale, se non nel limitato senso di valutare se e come una gestione "particolare" delle risorse umane femminili possa o debba essere parte degli strumenti di gestione di una politica aziendale di responsabilità sociale. Nonostante tutti i pur diversi approcci alla questione della responsabilità sociale riservano una particolare attenzione alla gestione dei rapporti di lavoro nei paesi "emergenti o emersi", si limitano le riflessioni alla gestione della differenza di genere nel nostro paese.

Si iniziano queste riflessioni partendo dai due sintagmi "gestione delle risorse umane" e "diversità di genere", inserendoli nel contesto della riflessione generale sui rapporti tra diritto del lavoro e CSR. Si intende evidenziare due punti fermi in tema di responsabilità sociale che hanno un collegamento diretto con il diritto del lavoro.

Il primo concerne la volontarietà della scelta politica come si legge nel Libro Verde comunitario del 2001, il secondo, strettamente legato al primo, concerne l’intrinseca necessità di "andare oltre" il rispetto delle regole poste dal diritto. La CSR non può corrispondere al rispetto della legalità, ma deve proiettarsi "oltre" e in questo senso l’adesione non può che essere volontaria, nella prospettiva giuridica, occorre innanzitutto porsi l’obiettivo di individuare il confine tra rispetto degli obblighi e processo che spinge oltre gli obblighi.

Occorre allora sgombrare il campo da almeno due possibili equivoci. Non c’è ragione perché il diritto del lavoro si mostri a priori ostile alla CSR, perché la CSR deve "andare oltre", le regole poste dall’hard law. Non si tratta dunque di una competizione tra hard e soft law, si tratta di una complementarietà di strumenti.

Questa osservazione comporta una conseguenza importante. La prima è che, il rispetto del diritto antidiscriminatorio di genere, deve essere la base sulla quale si innesta l’eventuale "considerazione" della differenza di genere. Questa prima conseguenza deve essere tuttavia correttamente intesa: non si può accreditare come "impresa socialmente responsabile" l’impresa che si limiti al rigoroso rispetto dei divieti di discriminazione.

Ciò non significa che il diritto del lavoro non abbia nulla da dire quando si entri nel campo della genuina CSR: e si tratta di un secondo equivoco da evitare. Al giurista spetta il ruolo di controllore e di valutatore delle politiche di gestione del personale, non solo per verificare il rispetto delle norme esistenti, ma anche per veri...